劳动合同法风险规避

劳动合同法风险规避
第一篇：学习劳动合同法,积极规避用工风险
第一题
1、招投标和合同风险
2、物业服务费的收缴风险
3、酬金制下物业服务费收支结余的核算风险
4、代收代缴水电等费用的风险
5、代管基金的使用风险
6、物业服务行业的利润被日益上涨的人力成本和不断上涨的物价所挤占的风险
第二题
1、严格执行试用期规定
长期以来，一些物业管理企业出于减轻人力成本的考虑，存在一些不规范用工现象。

如长期不给一线保洁、保安人员、客服人员转正，以少支付工资，不给劳动者缴纳社会保险等费用；
短期用工不签劳动合同等。

现在这些做法都属于违法行为，如不及时予以纠正，企业将面临较大的经营风险。

物业管理企业必须严格执行有关试用期的各项规定。

法律依据：
《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以
上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期应包括在劳动合同期限之内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2、严把人员准入关，提升物业服务员工队伍素质
就物业管理行业来说，保安人员流动性大，但保安人员所担负的职责又非常大，而且是物业管理企业为业主所提供服务中不可缺少的一部分，保安服务质量的高低也关系到企业对外的形象。

目前，行业内不少物业管理企业为了保证安全和企业形象，防止个别保安人员出现不良行为，给公司带来损失，往往要求其提供担保人，若无担保人就必须交纳一定的费用作为保证金或押金，以示担保。

与此同时，物业管理企业必须严把员工队伍准入关，不断提升员工队伍的素质，以此来规避员工所给企业带来的风险。

此外，物业管理企业还必须尽快转变以往习惯思维，采
取为员工提高薪酬、福利等办法来留住适应本企业发展需要的优秀骨干人员，稳定人员队伍，减少人员流动性。

法律依据：
《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

3、和优秀员工建立稳定的劳动关系，规避违法辞退员工
物业管理企业若企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍。

不难看出，企业违法辞退员工的代价是巨大的，物业管理企业没有特殊情况，应做到避免违法辞退员工。

因此，物业管理企业应尽快与优秀的骨干员工签定长期劳动合同，建立稳定的劳动关系。

同时，企业还必须严把招聘关口，对于那些能力较差的人员必须在招聘环节或试用期期间就予以淘汰，因为在员工转正后再予以辞退，企业将支付高昂的经济补偿金。

法律依据：
《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规
定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4、培养人才，在合同中约定服务期
长期以来，物业管理行业人员流动性较大，一些从业人员在企业培训后迅速跳槽，这使业内不少企业管理者非常苦恼，导致许多企业不愿意出资为企业培养人才，这在一定程度上制约了行业的发展。

但是，《劳动合同法》第二十二条规定出台后，物业管理企业完全可以大胆出资对企业内的技术骨干和员工进行专业技术培训。

因为按照这一规定，物业管理企业可以与劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的还应当承担违约金，这可以有效化解企业出资培训员工的投资风险。

法律依据：
《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。

这一规定对于物业管理企业来说无疑是一件利好
消息。

5、稳定员工队伍，培养员工的主人翁意识
劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，这将使企业的用工成本上升。

法律依据：
《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

所以要求物业管理企业应坚持以人为本，推行人性化管理，加强对员工进行思想、品质、素质的教育，树立“企业是员工的母体，员工是企业的血液”的观念，培养员工“企业是我家，建设靠大家”的主人翁精神，使员工愿意与企业同甘共苦，艰苦奋斗，以稳定员工队伍，减少企业所要支付的经济补偿金。

涉及的政府文件资料政府有关物业管理法规条例、《住宅室内装饰装修管理办法》、《房屋建筑工程质量保修办法》物业管理公司营业执照及资质证书物业管理公司收费许可证《前期物业服务合同》物业竣工验收证明文件或物业竣工综合验收合格证
物价局有关物业管理综合服务费、停车场收费等收费标准的批复入伙涉及的主要文件资料
《住宅质量保证书》
《入伙工作方案》
《入伙通知书》
《业户手册》
《物业管理服务费收费协议》
物业管理收费标准一览表
业户联络资料登记表
验收遗漏工程记录表
装修钥匙托管承诺书
《住宅使用说明书》《入伙工作流程及执行标准》《收楼须知》《业主临时公约》《业主入伙房屋验收表》第二篇：企业如何规避新劳动合同法
企业如何规避新《劳动合同法》
随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化，新颁布的《劳动合同法》中，关于劳动合同的建立与解除，相对于现行的法律，有着较大的改动变化，相比之下，显得更为细化，建立劳动关系与解除劳动关系是劳动者必须经历的两个过程，如果防范风险的意识淡漠，用工风险控制不当，往往会给企业带来大量的纠纷和不必要的经济损失。

为此，特收集相关资料，就企业在管理过程中如何规避新劳动合同
法提出几点建议供各项目组老师参考：
一、办理新员工入职手续的规避要点
规避内容：劳动者提供虚假材料，造成用人单位判断的失误，会导致劳动合同无效。

《新劳动合同法》规定：“合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，过错一方还要承担赔偿责任”。

但由劳动者原因造成的导致《劳动合同法》合同无效，他还要拿到相同岗位的工资，比如他用假学历骗取企业信任拿到一万、两万工资岗位，最后发现学历是假的，他拿到的工资并不会退回来，直到双方劳动关系解除企业都要继续按这个标准支付一万、两万工资，也就是说劳动者违法代价并不大。

规避方法：新《劳动合同法》规定劳动者有“如实告知义务”。

即向用人单位应该如实告知教育背景、工作经历、身体健康状况。

为此，用人单位在办理新员工入职手续时有权要求劳动者提供与本人身份、教育背景、工作经历、身体健康状况的相关证件原件。

但用人单位要注意：一是不能扣押原件，只能将原件复印存档。

二是不能以任何名义收取押金和要求提供担保。

三是要求劳动者在复印件上签名确认。

四是在招聘录用劳动者时候要注意认真核实真实情况，以防假证件。

二、企业制定内部规章制度的规避要点
规避内容：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规
章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者
切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公
示，或者告知劳动者。

规避方法：第四条是《劳动合同法》做出的关于规章制度民主程序的相关规定，由此引申出民主程序的几个步骤：企业根据本单位生产经营情况制定出规章制度草案，之后把草案提交给员工代表大会，如果没有员工代表大会，要提交给全体职工进行讨论，这里强调的只是讨论，并不是通过，根经过讨论之后，据讨论的意见用人单位制定出修改方案，重新制订草案，这时候制订出来之后可以直接提交给工会，如果没有工会提交给员工代表，这里讲的员工代表和前面讲的员工代表大会里面的员工代表不是一个概念，指的是专项
的员工代表，与职工代表或者工会平等协商，平等协商通过后规章制度正式出台，离生效还差一个程序，就是公示。

同时，用人单位在制定规章制度时要注意内容严谨、合法、有效。

在内容里尽量不要有“扣发、处罚、罚款、开除、除名、辞退、解雇”等词出现，与新劳动法抵触的内容就不要写到规章制度里，在执行时不容易取证的也不要写到制度里。

最好是将规章制度全部写入员工手册发到每一个员工手上，并且让员工签名确认存档。

三、企业与员工签订劳动合同时的规避要点
规避内容：第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

规避方法：一是合同期限最好为一年一签。

因为十七条规定劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，从细节来说，一年以上含365天，企业就可以把试用期约定为两个月。

二是填工作内容时，不填具体工种、岗位，可概括填写管理、技术、一线普工三种职位，这样便于员工在不胜任工作岗位时进行
调岗。

三是在填写工作时间、休息休假时，劳动局发的
旧合同版本一般没有要求每天具体工作时间这一项，新版本一定会有，建议填写综合计时工作制或弹性工作制，因为这样就可以用春节放假时间和平时进行调休解释。

四是增加劳动合同的补充协议。

在补充协议上写明公司出资培训费违约、竞业禁止违约金的、损坏用人单位财物、直接损失和间接损失赔偿、工作期间调整工作岗位等详细内容。

四、企业执行规章制度的规避要点
规避内容：试用期转正、工作时间、违规违纪处罚、员工辞工、
合同纠纷。

规避方法：
1、从新员工办理入职手续日期计算，一个月内企业必须和员工签订劳动合同，因为超过一个月会承担支付双倍工资的后果。

企业还要对员工的工作情况记录，特别是违规违纪情况的记录，凡是发现违规违纪尽量要责任人先写保证书或检查，然后再开处罚通知单，并且要违规人在处罚通知单上签名确认，只要员工在职，就一定要将违规违纪的所有材料保存，作为试用期转正、升职考核、解除劳动合同或处理合同纠纷的衣据和证据。

2、企业在制订考勤制度时，尽量只写正班时间，加班不写具体时间，比如：“上半时间上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班时间根据生产需要而定”。

如果加班，
也不要求员工打卡，考勤记录更不能落到员工手中。

3、要求企业的所有管理人员在签批员工辞职报告时，不能大笔一挥“同意”，因为第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。

协商一致，必然有两种可能：一种可能是用人单位提出解除劳动合同的动意双方协商一致，还有一种方式是个人提出解除劳动合同动意，如果用人单位首先提出双方达成一致，用人单位要向劳动者支付经济补偿，劳动者向用人单位提出，经过用人单位同意协商一致解除劳动合同不需要支付经济补偿，你拿过来大笔一挥同意解除，这不是单方解除劳动合同，如果与之约定了服务期、违约金、预告解除统统作废。

所以，签批劳动者辞职申请时候一定要注意，不能单纯写上同意就可以，还要附条件，比如同意，但是你要承担违约责任，支付违约金，或
者同意30天之后离职。

一定加上后续条件，否则变成协商一致解除劳动合同。

4、如果与员工发生劳动纠纷，协商解决。

但协商一致签订协议书时在协议上要加个条款，劳动者一方放弃针对甲方追索其他权利的权利。

这样企业就可以消除后患。

5、怎么样能够限制劳动者随意跳槽呢？只有两个途径：第一可以不予办理解除动合同手续，包括人事档案转移、社会保险关系的转移以及解除劳动合同证明书的收据；还有一
种可以结合法律规定的工资支付周期尽量往后压工资，比如9月1号---9月30号的工资，按照法律规定最晚可以到10月31号发。

6、如果员工没有提前30天以书面形式通知企业就走了，用人单位可以向他追究的只有由于他的跳槽行为给你造成的经济损失，第一个是直接经济损失，必然因果关系。

第二是采取必要的规避措施仍然规避不掉的损失，可以要求赔偿，但必须要能提供充分证据。

7、新《劳动合同法》第三十八条第四款规定：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同”。

这是一个新规定，规章制度里边有违法违规内容，劳动者是否可以提出解除劳动合同要求经济补偿，其实不是这样理解，规章制度违反法律法规规定是前因，造成劳动者权益受损是后果，必须产生后果劳动者才有这个权利，没有后果就没有这个权利，比如有一天员工说规章制度违法了，所以提出辞职，不理他，就让他走，但规章制度里要加上这样一句话“本制度与法律法规不一致的地方以法律法规为准”，这个问题就解决。

综上所述：虽然新劳动合同法的出台增加了对企业压力，但这是社会进步、国家强大的标志。

企业必须面对，承担社会责任。

我们项目组老师首先要帮助企业走上持续良性发展的轨迹，企业老板才会自觉遵守国家的法律、法规。

同
时我们老师要指导企业建立合法、有效的企业规章制度，而不能只顾教企业如何去规避国家的法律、法规，因为我们欧博的老师是有社会责任感的。

第一章招聘录用阶段如何规避风险
方法1：招聘广告的内容一定要合法
方法2：明确设定“录用条件”
方法3：主动履行“告知义务”
方法4：审查求职者的相关背景
方法5：确认求职者是否有潜在疾病
方法6：确定求职者是否年满16周岁方法7：核实求职者是否已解除劳动关系方法8：审查求职者是否存在竞业限制方法9：招用外国人要办理相关手续
方法10：不要轻易发出“录用通知书”
第二章签订劳动合同如何规避风险
方法11：及时签订劳动合同
方法12：按规定建立职工名册
方法13：劳动合同一定要采用书面形式
方法14：劳动合同不可缺少的九个“必备条款”
方法15：通过“约定条款”保护自身利益
方法16：劳动合同条款要“约定明确”
方法17：订立劳动合同要遵循一定的原则
方法18：明确约定劳动合同的生效时间
方法19：劳动合同要经过双方签字盖章
方法20：劳动合同要交给劳动者一份
方法21：劳动合同到期要及时续签或终止
方法22：绝不能收取财物和要求担保
方法23：没有担保如何预防企业财产损失
方法24：“劳动者不签合同”该怎么办
方法25：明确劳动合同的类型方法26：合理选择劳动合同期限方法27：一年一签劳动合同好吗方法28：如何理解“无固定期限劳动合同”
方法29：哪些情况必须订立“无固定期限劳动合同”
方法30：哪些情况可以视为订立“无固定期限劳动合同”方法31：合理规避“无固定期限劳动合同”的发生方法32：如何避免出现劳动合同无效或部分无效
方法33：如何约定“服务期”
方法34：如何约定“保密协议”
方法35：如何约定“竞业限制”
方法36：如何约定“违约金”
第三章试用期如何规避风险
方法37：试用期也要签劳动合同
方法38：不能只约定试用期
方法39：不能超标准约定试用期
方法40：不能重复约定试用期
方法41：试用期工资不要低于法定标准
方法42：试用期也要为员工缴纳社保
方法43：试用期内也要给员工医疗期待遇
方法44：试用期内不能随便解除劳动合同
方法45：试用期内解除劳动合同要符合法定程序
方法46：小心预防员工在试用期内辞职的损失
第四章履行和变更劳动合同如何规避风险
方法47：不要拖欠和克扣工资方法48：正确应对“支付令”方法49：不要违反“最低工资标准”方法50：不要强迫或变相强迫加班
方法51：严格按规定支付加班费
方法52：依法保护劳动者生命安全和身体健康
方法53：劳动合同变更要符合法律规定
方法54：用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行方法55：企业分立或合并后原劳动合同继续有效
第五章解除劳动合同时如何规避风险
方法56：尽量通过“协商一致”解除劳动合同
方法57：当劳动者“提前通知”解除劳动合同时怎么办方法58：尽可能降低劳动者“自动离职”带来的损失方法59：劳动者“因用人单位主寸错”解除劳动合同时怎么办方法60：怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同方法61：怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动
合同方法62：怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同方法63：怎样以劳动者“有双重劳动关系”解除劳动合同方法64：怎样以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同方法65：怎么以劳动者“被追究刑事责任”解除劳动合同方法66：怎么以劳动者“医疗期满”解除劳动合同方法67：怎么以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同方法68：怎么以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同方法69：怎么选择非过失性解除劳动合同的方式
方法70：怎么以“经济性裁员”单方解除劳动合同
方法71：合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制方法72：规范用人单位单方解除劳动合同的程序
方法73：怎样正确终止劳动合同
方法74：巧妙规避解除或终止劳动合同的“经济补偿金”方法75：正确计算应向劳动者支付的“经济补偿金”数额方法76：恰当选择向劳动者支付“经济补偿金”的时间方法77：避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形方法78：依法向劳动者索取“赔偿金”
方法79：正确办理解除或终止劳动合同的手续
方法80：正确出具解除或终止劳动合同的文书
第六章规章制度的风险规避
方法81：依法建立和完善规章制度
方法82：规章制度的制定主体要适格
方法83：规章制度的内容要合法
方法84：规章制度的内容要合情合理
方法85：规章制度的内容不能违反劳动合同
方法86：规章制度的内容不能违反公序良俗
方法87：规章制度最好是经过民主程序制定
方法88：规章制度经过公示才有法律效力
方法89：组建并发挥工会的沟通协调作用
第七章特殊用工的风险防范
方法90：谨防劳务派遣形成事实劳动关系
方法91：谨慎签署“劳动派遣协议”
方法92：劳动派遣用工是有法律限制的
方法93：依法保护被派遣劳动者的权益
方法94：用工单位要履行相应的义务
方法95：用工单位需要承担连带赔偿责任
方法96：合理使用非全日制用工
第八章常用的劳动合同范本
北京市劳动合同书示范文本
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入职登记表
劳动合同签收登记表
培训协议
保密协议
竞业限制协议
劳动合同变更协议书解除劳动合同协议书解除劳动合同通知书终止劳动合同通知书
解除劳动合同证明书
劳动合同续签申请表
续订劳动合同通知书
劳动合同续订书
附录：中华人民共和国劳动合同法
参考书目
第三篇：规避劳动风险讲座邀请函
企业人力资源法律风险防范公益讲座
一、讲座目的
随着《劳动合同法》、《社会保险法》等法规的正式实施，企业的人力资源法律风险防范工作愈加重要，企业与劳动者之间的劳资纠纷在所难免，给企业及人事管理者带来颇多困扰，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和掌握相关劳动法律事务的能力和技巧，为此，特推出此类公益讲座来方便企业更了解劳动法，规避劳动风险。