精品文档绩效考核结果等级划分方法-正略咨询
绩效考核等级划分
精品文档
. 绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E
对应考核系数 1 0.9 0.8 0.5 0.3 （二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据
员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调
整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，
经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
绩效考核等级划分
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-7
9
60-6
9
59分以
下
对应绩效等
级
A B C D E
对应考核系
数
1.3 1.210.80.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:。
绩效指标 评价标准 等级评分法
绩效指标评价标准等级评分法下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!绩效指标评价标准与等级评分法1. 引言在现代企业管理中，绩效评价是一项至关重要的工作。
绩效考核评分标准等级划分
学习能力强，并能加以运用
超强的学习能力，并能有效应用
责任感
有机会就偷懒，时常闲聊
时常忽视工作
通常能坚守工作，偶尔需要提醒
对工作较负责，并从不找到频繁
较多的请假或迟到
偶尔的请假、迟到
绝少请假或迟到
从不请假或迟到
一向协作良好，愿意接受新事物
与人协作配合有效，随时准备尝试新事物
积极主动性
只能照章办事，遵从指示，且需不断监督
处理事物常出错，经常需要监督
经常性工作无需指示，处理新事物需监督
多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进
一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智
学习能力
学习能力差，需要反复指导
学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中
绩效考核评分标准等级划分
考核指标
评分标准
极差（0～40）分
需要改进
（41～60）分
称职
（61～80）分
良好
（81～95）分
优秀（96～100）分
工作的准确性
工作懒散，本可以避免的错误频繁出现
较多犯错，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
工作的效率
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的的质量也较高
知识技能
工作相关知识大部分不了解
工作某些方面需要强化
对工作可以基本应对
对工作中的难题基本可以解决
工作各个方面均应对自如
协作能力
无法与人协作，不愿接受新事物
时常不能协作配合，不易相处
绩效考核计分方法及其举例
绩效考核计分方法及其举例绩效考核是组织对员工工作绩效的评估过程，它可以帮助组织了解员工的工作表现、发现问题并提供改进建议。
绩效考核计分方法是评估和评分员工绩效的一种手段，可根据不同的绩效要求和工作环境选择适用的计分方法。
本文将介绍几种常见的绩效考核计分方法，并提供具体的举例。
一、排名法排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名，根据排名结果给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.百分位法：将员工按照绩效进行百分位排名，比如前20%的员工得到A评分，中间60%的员工得到B评分，后20%的员工得到C评分。
2.直接排名法：直接依据绩效高低给予不同的评分，比如第一名得到A评分，第二名得到B评分，依此类推。
举例：公司有5名销售代表，根据他们的销售业绩进行排名，最终的排名结果如下：1.销售代表A：总销售额150,000元2.销售代表B：总销售额120,000元3.销售代表C：总销售额100,000元4.销售代表D：总销售额80,000元5.销售代表E：总销售额60,000元根据百分位法评分，前20%的销售代表得到A评分，中间60%的销售代表得到B评分，后20%的销售代表得到C评分。
所以，A和B得到A评分，C得到B评分，D和E得到C评分。
二、加权平均法加权平均法是将各项绩效指标进行加权求和，根据加权总分给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.指标加权法：将各绩效指标按照重要程度进行加权处理，通过对每个指标的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
2.结果加权法：将绩效结果按照重要程度进行加权处理，通过对各项结果的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
举例：公司的绩效考核指标包括销售额、客户满意度和销售进度，权重分别为40%、30%和30%。
员工A在销售额、客户满意度和销售进度上得分分别为80、90和85根据指标加权法计算：(80*0.4)+(90*0.3)+(85*0.3)=82.5所以，员工A的最终评分为82.5三、行为评分法行为评分法是根据员工在工作过程中表现出的行为和能力进行评分。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
绩效考核等级划分
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
(二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩,根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1。
连续半年被评为“A级"以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级;
2。
当月被评为“D级"的员工，若下月再被评为“D级”以下,则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级"以下则公司与该员工解除劳动用工关系.。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
绩效考核结果等级划分方法-正略咨询
绩效考核结果等级划分方法-正略咨询企业人力资源部门完成绩效考核后，进行绩效考核结果的应用，例如加薪、奖金、升职和职业发展培训等。
对于考核结果的分数通常会采取2种方式应用，一是直接划分分数段考核等级，二是强制排序法，根据员工考核分数进行排序，根据比例强制划分各个等级。
结合本次房地产人力资源咨询项目，笔者认为第二种方法更为科学合理。
1.等级数目划分无论是年度还是季度绩效考核结果，考核结果的等级划分是十分至关重要的。
通常，企业会选择奇数等级划分。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
等级划分的多少，取决于企业绩效考核的奖惩力度与参与考核的人数，通常对于绩效考核要求高且被考核人员数量较多时，可选择五等级划分，可以实现比较强的激励作用；而对于绩效考核要求低且被考核人较少时，为减少矛盾，选取三等级划分，但激励作用也会相应弱化。
2.如何划分等级确定等级数目后，无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级将影响员工的绩效工资、年终奖金、工资晋级、岗位晋升及职业发展培训等多个方面，因此划分的合理性成为绩效考核的价值意义体现。
两种划分方式如下：1）为普遍人力管理咨询项目采纳的方案，即根据分数直接确定等级。
例如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分高于80分为‘良好’，低于80分高于70分为‘合格’，低于70分高于60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
具体体现为，考核者打分的松紧度是有差异的，最终呈现的结果并非可控，即不能恰好保证绩效好的人可以拿到80分以上，而绩效不好的人一定会低于60分。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
绩效考核结果等级划分
考核分数段 考核等级
≧90 分
优
80≦得分﹤ 良
0
﹤60
较差
描述 主动完成挑战性的工作目标，绩效完全达到或 超出目标和要求，各方面表现特别出色，在团队 内部起到较好的表率与标杆作用； 工作态度、工作能力表现优秀有超越。 绩效达到或部分超出目标和要求，工作表现出 色； 工作态度、工作能力表现比较优秀。 绩效大部分达到目标和要求，无明显的失误或 差错； 工作态度、工作能力表现比较优秀或一般。 绩效少部分未达到目标和要求，工作存在着明 显的不足或失误； 工作态度、工作能力表现一般。 工作绩效整体未达到或某项重要指标远未达到 目标和要求，不足与失误较多； 工作态度、工作能力表现一般或较差。
绩效评估中的绩效等级划分方法
绩效评估中的绩效等级划分方法绩效评估是一个组织和管理中必不可少的环节，它能够对员工的工作表现进行准确评估，并为员工提供发展和激励机会。
在绩效评估过程中，绩效等级的划分方法是十分重要的，它能够将员工的绩效水平分为不同的等级，从而为组织和员工提供了明确的参考依据。
本文将介绍几种常见的绩效等级划分方法，并探讨其优缺点。
一、百分比划分法百分比划分法是一种常见的绩效等级划分方法，它将员工的绩效水平按照百分比进行划分。
例如，将绩效排名前5%的员工划分为A级，接下来的10%为B级，再接下来的20%为C级，以此类推。
这种方法的优点是简单明了，易于理解和操作。
然而，它也存在一些缺点，比如划分等级的百分比可能缺乏科学依据，而且过于注重数量上的划分，忽视了员工在各项能力和素质上的差异。
二、离差划分法离差划分法是基于员工与平均绩效之间的差异进行划分的方法。
该方法将员工的绩效与整体平均绩效作比较，然后将差异较大的员工划分为高级别，差异较小的员工划分为低级别。
离差划分法能够更好地反映员工与整体水平的差距，从而更加公平地评估绩效。
然而，该方法也存在一些问题，比如整体平均绩效可能受到极值的影响，导致划分不够准确。
三、标准分划分法标准分划分法是一种将员工的绩效与一个标准分布进行比较，并根据标准分进行划分的方法。
该方法将员工的绩效转换为标准分数，然后根据标准分数进行等级划分。
标准分划分法能够更加精确地反映员工的绩效水平，同时也能够考虑到绩效的差异性。
然而，标准分划分法需要有大量的数据支持，并且对数据的准确性要求较高，因此在实际应用中可能存在一定的难度。
综上所述，绩效评估中的绩效等级划分方法有多种选择，每种方法都有其优缺点。
在选择划分方法时，组织应该根据自身的特点和需求进行选择，并结合实际情况进行适当调整。
同时，划分方法应该公平公正，能够准确反映员工的绩效水平，从而为员工的发展和激励提供有力支持。
通过科学的绩效评估，组织能够更好地管理和激励员工，提高整体业绩和竞争力。
绩效评估结果的分级与分类
责任心
员工是否对自己的工作负责， 能否按时按质完成任务。
敬业精神
员工是否热爱自己的工作，对 工作细致入微，追求卓越。
团队协作
员工是否能与其他团队成员有 效协作，共同达成团队目标。
工作能力
创新思维和学习能力
员工是否具备创新思维和学习能力，能否 适应变化并不断提升自己。
总结词
工作能力的评估主要关注员工的专业技能 、沟通能力和解决问题的能力，以及个人 特质如创新思维和学习能力等。
专业技能
员工是否具备完成工作任务所需的专业知 识和技能。
解决问题的能力
员工是否能独立或协作解决工作中遇到的 问题。
沟通能力
员工是否能清晰、准确地表达自己的想法 ，并理解他人需求。
工作绩效
总结词
工作绩效的评估主要关注员工的工作 成果和贡献，包括任务的完成情况、 工作效率和质量等方面。
任务完成情况
员工是否能按时按质完成工作任务， 达成预期目标。
除了薪酬和福利等物质奖励外，还可 以给予员工非物质奖励，如表扬、认 可、授权等。
对于表现特别优秀的员工，可以给予 特殊奖励，如奖金包、旅游奖励等。
长期激励计划
企业可以制定长期激励计划，如股票 期权、利润分享等，激励员工为企业 长期发展贡献力量。
THANKS
感谢观看
工作效率
员工是否能高效地完成工作任务，合 理利用资源。
工作质量
员工完成的工作是否符合标准或要求 ，是否需要进行返工或修正。
04
绩效评估结果的应用
薪酬调整
01
02
03
绩效工资
根据绩效评估结果，员工 可以获得不同比例的绩效 工资，表现优秀的员工可 以获得更高的绩效工资。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
关于绩效结果等级划分的指引
关于绩效结果等级划分的指引
关于绩效结果等级划分，在《绩效管理制度》的基础上补充了部门人数在20人以上的绩效考核结果等级划分和部门人员在20人以下的绩效考核结果等级划分，请按照下表进行及绩效结果的等级划分。
8.1 绩效考核结果等级划分
8.1.1 部门人员在20人以上(含)的绩效考核结果等级划分
8.1.2部门人员在20人以下的绩效考核结果等级划分
8.2绩效等级评定原则
8.2.1部门负责人或总监级以上人员的考核结果不划分等级，以考核分数作为绩效系数；
8.2.2考评结果分布比例按部门人员总数（部门负责人除外）计算，如上表；
8.2.3考评结果等级主要根据部门人员业绩的比较而产生，以群体成员正态分布的位序
决定等级；
8.2.4部门人员在20人以上(含)的绩效考核结果等级分布参考比例不是一个绝对值，
各部门负责人可酌情在比例可变动范围内微调，部门人员少于20人的绩效考核
结果按照部门人数的不同进行等级划分；
8.2.5销售类人员月度、季度考核按照《销售人员薪酬制度》及年度经营责任书相关规
定执行；
8.2.6年终考评结果分布根据当年的《xxxx年终考核方案》执行；
8.2.7月度考核连续三个月绩效等级为D的或半年内四个月绩效等级为D的，公司有权
予以调岗、劝退。
绩效考核等级划分【范本模板】
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
(二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1。
连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2。
当月被评为“D级”的员工,若下月再被评为“D级”以下,则该员工当月绩效工资全部扣除.若该员工连续三月被评为“D级"以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级"以下则公司与该员工解除劳动用工关系.。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容:一是划分等级的数目是多少；二是如何划分.1。
等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的.很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响.绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级.不同的企业文化及激励方式,采取不同的划分方法.划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励;划分等级少、对绩效考核要求较低,可以减少一些矛盾,但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别,也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式.比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀'，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格'，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’"。
这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进"和“不合格”等级做强制规定比例,会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力.在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序,排在前20％者绩效考核结果为‘优秀’,前20～40%者绩效考核结果为‘良好'，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’,其他为‘合格’ 。
绩效考核分级法
绩效考核分级法篇一：绩效考核方法与分类———特征纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。
———内容和步骤考核主要内容：工作业绩，工作态度，工作能力，潜力。
绩效考核实施模型Pdca模型将绩效考核分为四个阶段：P：计划准备阶段，制定目标和职责，制定定标准，进行任务分解和沟通。
d:绩效执行阶段，计划执行，任务指导，绩效考核，反馈免谈。
c:检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。
a:实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。
绩效考核评估工具绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。
绩效考核检查工具绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行：1，企业外部环境资源，市场，客户情况，机遇，挑战能力，2，个人的情商，价值观。
个性态度，个人兴趣，工作动机，3，个人的技能和知识结构，智商，专业能力，工作经验，知识结构。
4，企业内部因素，力资源制度，企业的激励因素，内部资源，企业文化。
绩效考核指标适当指标要与组织的整体目标相一致，具有整体性，具有可控性，要量化，确定关键绩效考核指标工具。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核结果等级划分方法-正略咨询
企业人力资源部门完成绩效考核后，进行绩效考核结果的应用，例如加薪、奖金、升职和职业发展培训等。
对于考核结果的分数通常会采取2种方式应用，一是直接划分分数段考核等级，二是强制排序法，根据员工考核分数进行排序，根据比例强制划分各个等级。
结合本次房地产人力资源咨询项目，笔者认为第二种方法更为科学合理。
1.等级数目划分
无论是年度还是季度绩效考核结果，考核结果的等级划分是十分至关重要的。
通常，企业会选择奇数等级划分。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
等级划分的多少，取决于企业绩效考核的奖惩力度与参与考核的人数，通常对于绩效考核要求高且被考核人员数量较多时，可选择五等级划分，可以实现比较强的激励作用；而对于绩效考核要求低且被考核人较少时，为减少矛盾，选取三等级划分，但激励作用也会相应弱化。
2.如何划分等级
确定等级数目后，无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级将影响员工的绩效工资、年终奖金、工资晋级、岗位晋升及职业发展培训等多个方面，因此划分的合理性成为绩效考核的价值意义体现。
两种划分方式如下：
1）为普遍人力管理咨询项目采纳的方案，即根据分数直接确定等级。
例如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分高于80分为‘良好’，低于80分高于70分为‘合格’，低于70分高于60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
具体体现为，考核者打分的松紧度是有差异的，最终呈现的结果并非可控，即不能恰好保证绩效好的人可以拿到80分以上，而绩效不好的人一定会低于60分。
从而导致绩效考核结果的差距不大，甚至出现极端情况，大家都处于良好或合格水平。
最终，使得绩效考核流于形式，而无真正的激励作用和效果。
而想规避这一划分的不合理性，采用第二种方法就相对可续有效。
据笔者了解，目前较大房地产商，如万科等，年度绩效考核结果应用也是采用此种方式。
（2）采用强制排序法，就是将参与考核的同范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
对于人员较少的公司，此种方法比较适用，相对的“待改进”与“不合格”的人数较少，引起的波动会比较小。
对于人数较多的企业，为达到此种方式的合理应用，可降低后两者所占比例，灵活应用。
据笔者了解，万科将末位考核的比例就控制在10%甚至更低。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：
某房地产企业对各部门绩效考核结果的等级划分为：“公司对各部门、各分公司及各项目部的年度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
”
而以本次项目ZDKF为例，季度与年度绩效考核结果的划分如下图：
由于部门负责人与员工的责任不同，考核内容不同，办公室应将部门负责人单独作为一组，计算其绩效考核得分，排序并得出其绩效考核系数；将员工单独作为一组，计算其绩效考核得分，排序并得出其绩效考核系数。
同时，对于参与考核的部门、项目部（公司）及其负责人小于10时，可按照以下方法计算每个等级的部门数或人数：①季度考核：先按四个季度算总部门或人数，即4×每季度考核部门或人数＝总部门或人数，再按控制比例计算出每个等级可分配的部门或人数。
每个季度内不限制部门或人数比例，但四个季度（即整个年度）必须符合每一等级控制比例的要求；②年度考核：不限制强制排序的比例，但不能所有部门或负责人均评价为同一等级，需有高有低。
因此，本项目最大的亮点就是将强制排序的划分方法应用到企业实际绩效考核当中，并在建立划分方法的时候，寻找到解决人数较少的情况下如何有效应用强制分布的方案。
此外，还可以将以上两种方法的优点综合，即一方面通过分数范围对考核等级做出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
但因笔者未经实践，并不能确认是否有效。
需在今后的项目中，进一步落实。
本次咨询项目给笔者最大的启示，就在于给企业制定绩效考核制度与薪酬体系时，绝对不能单纯的套用方法论工具，必须建立在客户最迫切需要解决的问题基础上，以发展的眼光制定方案，才能切实有效的做到量体裁衣。
（正略咨询微信zlzxwx）。