绩效考核等级划分
绩效考核方案按等级
绩效考核方案按等级
绩效考核方案按等级可以帮助组织和企业更准确地评估员工的工作表现，以便做出公正的奖励和晋升决策。
以下是一个绩效考核方案按等级的示例。
1. 确定评估指标：首先，需要明确评估的指标和标准。
这些指标可以包括工作完成度、工作质量、团队合作能力、创新能力等。
根据不同的岗位和职责，可以制定相应的评估指标。
2. 制定等级评分体系：根据评估指标，可以制定不同等级的评分体系。
一般来说，可以将绩效等级划分为优秀、良好、合格、待提升和不符合预期等级。
每个等级可以分配相应的评分范围，例如优秀可以分配90-100分，良好可以分配80-89分，以此类推。
3. 设定评估周期：绩效考核应该有明确的评估周期，通常可以设置为半年或一年。
在每个评估周期结束时，进行绩效评估，并给出相应的等级评分。
4. 评估过程：评估过程应该包括员工自评、直属上级评估和同事评估等多个角度的综合评估。
通过多方面的评估，可以更客观地了解员工的工作表现。
5. 奖励和晋升决策：根据绩效等级评分，可以制定相应的奖励和晋升政策。
例如，优秀等级的员工可以获得奖金或加薪，良好等级的员工可以获得表彰或晋升机会。
需要注意的是，绩效考核方案应该公平公正，并且与员工的工作实际情况相符。
同时，应该鼓励员工进行自我反思和提升，以便不断提高工作表现。
绩效考核等级划分
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绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上
80-8970-7960-69 59分以
下
对应绩效等级 A B C D E 对应考核系数 1
0.9
0.8
0.5
0.3
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据
员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1.
连续半年被评为“A 级”以上且符合公司调薪规定的员工，
经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D 级”的员工，若下月再被评为“
D 级”以下，则该员工当月绩效工资
全部扣除。
若该员工连续三月被评为“
D 级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E 级”的员工，若下月再被评为“
D 级”以下，岗
位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D 级”以下则公司
与该员工解除劳动用工关系。
绩效考核等级划分
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-7
9
60-6
9
59分以
下
对应绩效等
级
A B C D E
对应考核系
数
1.3 1.210.80.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:。
公司员工季度考核等级划分制度
公司员工季度考核等级划分制度第一条员工季度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予评分后，由人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩效考核得分三直接上级评分×70% +隔级上级评分×30%第二条员工季度绩效考核等级的划分依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成 A 等、B等、C 等、D等、E 等、F 等级别。
具体等级划分标准如下。
（1）A 等（超群级）为 90 （含）～100 分，相当出色，无可挑剔。
（2）B等（优良级）为 80（含）~90 分，出色，不负众望。
（3）C 等（较好级）为70 （含）～80分，满意，可以塑造。
（4）D等（尚可级）为60（含）～70分，称职，令人安心。
（5）E 等（稍差级）为 50（含）～60分，有问题，需要注意。
（6）F 等（很差级）为 50 分以下，危险，不努力将被淘汰。
第三条由人事部负责按部门分别统计填写《员工季度绩效考核汇总表》一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果，一份留存，年终汇总后存档。
第四条，依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资按照相应的比例增加或降低，从而达到奖优惩差、鞭策及激励的目的。
具体标准如下。
（1）季度绩效考核结果为 A 等，浮动工资上浮 20%。
（2）季度绩效考核结果为 B等，浮动工资上浮 10%。
（3）季度绩效考核结果为 C 等，浮动工资上浮 5%。
（4）季度绩效考核结果为 D等，浮动工资不变。
（5）季度绩效考核结果为 E 等，浮动工资下浮 10% 。
（6）季度绩效考核结果为F 等，浮动工资下浮 30%。
季度绩效考核结果为 C 和 E 的浮动工资只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级制定评定浮动工资的浮动比例。
绩效考核等级划分
(WORD)-生产企业质量管理制度范本760
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。
——拉蒂默
1。
绩效考核评分标准等级划分
学习能力强，并能加以运用
超强的学习能力，并能有效应用
责任感
有机会就偷懒，时常闲聊
时常忽视工作
通常能坚守工作，偶尔需要提醒
对工作较负责，并从不找到频繁
较多的请假或迟到
偶尔的请假、迟到
绝少请假或迟到
从不请假或迟到
一向协作良好，愿意接受新事物
与人协作配合有效，随时准备尝试新事物
积极主动性
只能照章办事，遵从指示，且需不断监督
处理事物常出错，经常需要监督
经常性工作无需指示，处理新事物需监督
多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进
一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智
学习能力
学习能力差，需要反复指导
学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中
绩效考核评分标准等级划分
考核指标
评分标准
极差（0～40）分
需要改进
（41～60）分
称职
（61～80）分
良好
（81～95）分
优秀（96～100）分
工作的准确性
工作懒散，本可以避免的错误频繁出现
较多犯错，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
工作的效率
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的的质量也较高
知识技能
工作相关知识大部分不了解
工作某些方面需要强化
对工作可以基本应对
对工作中的难题基本可以解决
工作各个方面均应对自如
协作能力
无法与人协作，不愿接受新事物
时常不能协作配合，不易相处
绩效考核等级划分-(2568)
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90 分以上80-8970-7960-6959 分以下
对应绩效等级A B C D E
对应考核系数10.90.80.50.3
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据
员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调
整原则如下：
1.连续半年被评为“ A 级”以上且符合公司调薪规定的员工，
经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“ D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，
则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“ D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“ E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
绩效考核等级划分
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩,根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下:
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级;
2.当月被评为“Ｄ级”的员工,若下月再被评为“Ｄ级”以下,则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3．当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
绩效考核等级划分
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数对应绩效等级对应考核系数90分以上A180-89B0.970-79C0.860-69D0.559分以下E0.3（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1.连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意，（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、苗木数量：二、苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、苗木价格：每株计人民币四、该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。
合计人民币（）五、付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、有关事项：1、土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm 以下。
绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。
（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
划分绩效考核等级的方法有哪些
划分绩效考核等级的方法有哪些划分绩效考核等级的方法有哪些绩效考核是很多公司实行的制度，所以我们要知道绩效考核的一些等级。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核等级的划分方法，希望对您有所帮助。
绩效考核等级划分方法(1)根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
(2)采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，为‘合格’ 。
”绩效等级划分因素以下是某供电公司对县(区)局绩效考核结果的制度安排：“总分前两名县(区)考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’;考核结果为‘优秀’县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%;考核结果第三、第四县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职’员工比例不低于5%;考核结果为最后一名县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%，‘基本称职’员工比例不低于10%。
公司员工季度考核等级划分制度
公司员工季度考核等级划分制度第一条员工季度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予评分后，由人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70% ＋隔级上级评分×30%第二条员工季度绩效考核等级的划分依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A 等、B等、C 等、D 等、E等、F等级别。
具体等级划分标准如下。
（1）A等（超群级）为90（含）～100分，相当出色，无可挑剔。
（2）B等（优良级）为80（含）～90 分，出色，不负众望。
（3）C等（较好级）为70（含）～80分，满意，可以塑造。
（4）D等（尚可级）为60（含）～70分，称职，令人安心。
（5）E等（稍差级）为50（含）～60分，有问题，需要注意。
（6）F等（很差级）为50 分以下，危险，不努力将被淘汰。
第三条由人事部负责按部门分别统计填写《员工季度绩效考核汇总表》，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果，一份留存，年终汇总后存档。
第四条依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资按照相应的比例增加或降低，从而达到奖优惩差、鞭策及激励的目的。
具体标准如下。
（1）季度绩效考核结果为 A 等，浮动工资上浮 20%。
（2）季度绩效考核结果为B等，浮动工资上浮 10%。
（3）季度绩效考核结果为C等，浮动工资上浮 5%。
（4）季度绩效考核结果为 D 等，浮动工资不变。
（5）季度绩效考核结果为E 等，浮动工资下调10%。
（6）季度绩效考核结果为F等，浮动工资下调 30%。
季度绩效考核结果为C 和E 的浮动工资只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级制订评定浮动工资的浮动比例。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
绩效考核等级划分标准
绩效考核等级划分标准
绩效考核等级划分标准是从员工的绩效、表现、贡献和个人表现评估以及其相关工作
结果为基础，对员工绩效考核结果做出具体评判，根据考核结果分成五个等级，以衡量员
工实际工作表现请和影响力。
绩效考核等级划分标准包括：
A类：出色：完全符合、超过了期望水平的工作表现，引起上司与同伴的赞许；主动
接受各种工作，高效完成；有主动提出有益的想法，有积极性，对组织成果有积极的影响；显示出很高的把握、组织和有效的分析情况的能力，并能取得可观的成果；利用灵活的思
维开拓发现新的工作和更好的方法解决问题。
B类：优秀：按照既定标准准时完成所有工作，积极推进工作；有效采取有益的措施，能避免未来的问题；维护公司或团队的声誉；有较强的团队参与能力和组织能力；有益的
反馈培育良好的工作关系；发挥较好的创新能力，能在已存在的条件下有效实施。
C类：良好：能按照部门要求完成任务，但比较单一，在偏一些困难任务时，能在合
理时间内完成；妥善处理和组内成员之间的关系，有效识别团队与个人工作之间关键细节；及时就绩效未达标提出及时覆盖改善措施。
D类：一般：按时完成任务，但完成过程与效率均较低，缺少创新思维，难以突破瓶
颈问题；依赖团队其他成员的工作成果，无法积极推动团队；不能有效分析问题和采取有
用的措施；遇到困难及时反应不及时；延误任务完成时间，影响其他任务完成。
E类：不及格：缺乏基本的工作素养，未按时完成任务，或完成任务效率低下；工作
总是陷入低效的节奏，未能及时发现和解决错误；拒绝听取上司和同事的建议，不能真正
参与团队的活动；表现出低的自我管理能力，给队友或团队绩效形成威胁。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
考核标准的绩效划分与绩效等级
考核标准的绩效划分与绩效等级1. 考核标准的重要性在现代管理中，考核标准是评价员工绩效表现的基础。
通过合理的考核标准，可以有效地激励员工积极工作、提高工作绩效。
2. 绩效划分的定义绩效划分是指将员工的表现按照一定的标准进行分类，以便更好地评价其工作绩效，并为之后的薪酬分配、晋升等决策提供依据。
3. 绩效等级的意义绩效等级是对员工绩效划分结果的归类，通常包括优秀、良好、及格和不及格等等级，用以反映和评价员工的表现水平。
4. 设定考核标准的原则•公平公正：考核标准应建立在公平公正的基础上，避免主观因素干扰评价结果。
•可衡量性：考核标准应具有可衡量性，便于员工清晰地了解自己的表现水平。
•与目标一致：考核标准应与公司的整体目标和员工的个人目标相一致，有利于推动员工的工作方向。
5. 绩效划分的方法•百分制评分法：按照表现的得分百分比划分员工的绩效等级。
•等级划分法：将员工的表现划分为几个等级，例如“A、B、C、D”等。
6. 绩效等级的应用•优秀：表现卓越，超出预期目标，对公司做出了重要贡献，通常会获得特殊奖励和晋升机会。
•良好：基本完成工作任务，达到预期表现水平，符合公司要求。
•及格：虽然完成了工作任务，但表现一般，需要进一步提高。
•不及格：未能完成工作任务，表现不符合要求，可能需要培训或调整工作。
7. 公司的绩效管理制度•公司应建立完善的绩效管理制度，包括设定科学合理的考核标准、绩效划分方法和绩效等级及其应用。
•绩效管理制度应由人力资源部门规划和执行，为公司的人才管理提供重要支持。
8. 总结绩效划分和绩效等级是公司绩效管理中的重要环节，通过合理的设置和应用可以激励员工更好地完成工作任务，提升整体绩效水平。
公司应重视绩效管理制度的建设，为员工的表现和发展提供有效的指导和支持。
以上内容介绍了考核标准的绩效划分与绩效等级，希望对您有所帮助。
绩效考核等级划分
绩效考核等级划分-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
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绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
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