人力资源名词解释)
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是现代组织管理中一个重要的概念，指的是组织所拥有的、能够为组织创造和实现价值的人力资源群体。
人力资源管理需要掌握一些相关名词以更好地理解和应用人力资源管理的原则和技术。
以下是一些常见的人力资源名词解释：一、招聘与录用招聘是指组织为满足岗位需求而吸引、筛选和选择合适的人才。
录用是指根据组织的招聘标准和流程，对候选人进行面试、评估和决策，最终选定适合岗位的员工加入组织。
二、员工福利员工福利是指组织为了提高员工的工作满意度和福利待遇而提供的各种补贴、津贴、福利和服务。
常见的员工福利包括工资、奖金、年假、医疗保险、退休金计划等。
三、绩效评估绩效评估是指对员工在工作中的表现进行量化或定性评估，旨在确定员工的工作质量、工作效率和工作结果。
通过绩效评估，组织可以为员工提供反馈、识别优秀员工、制定培训计划和提供晋升机会。
四、员工培训与发展员工培训与发展是指组织为员工提供的技能培训、知识传递和职业发展机会。
培训可以提高员工的专业技能、沟通能力和领导力，发展可以帮助员工在组织中取得职业发展和晋升。
五、劳动关系劳动关系是指组织与员工之间的关系和互动。
它包括工会与组织的关系、劳动合同的签订和劳动法律法规的适用等。
有效的劳动关系有助于维护组织与员工的利益平衡，促进组织的稳定和发展。
六、薪酬管理薪酬管理是组织为员工提供的工资、奖金和其他福利的管理和分配。
合理的薪酬管理能够激励员工积极工作，同时也要考虑到市场竞争和组织的财务状况。
七、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是指用于管理和处理人力资源数据的信息系统。
它可以集中存储员工的个人信息、绩效评估、培训记录等，并为人力资源管理决策提供数据支持。
八、员工关怀员工关怀是指组织为员工提供的关心、照顾和支持，旨在提高员工的幸福感、工作满意度和忠诚度。
员工关怀可以包括关注员工的工作环境、个人发展和生活需求。
九、人力资源策略人力资源策略是组织为实现战略目标而制定的人力资源管理方案。
人力资源名词解释
具体目标 ：a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。b.为价值创造营造良好的人力资源环境。c.保证员工价值评价的准确有效。d.实现员工价值的分配合理。
X理论：a.人生性懒惰。b.没有追求。c.靠外力管制。d.安于现状。e.为基本生理需要和安全需要。f.大多不能控制自己。
德尔菲法：是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测的方法。在预测过程中，根据系统程序，采用专家匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问卷的看法，并经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果。
工作分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人呢了解这种职位的过程。
产品差别化战略（创新+提质）：企业努力使自己的产品区别于竞争对手产品。既可以生产创新性产品，也可以生产高品质产品。
市场焦点战略（找错补错）：企业集中于较小较窄的市源规划（预测供需，平衡供需）：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合。
职责：指有某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作族：企业内部具有非常广泛的相似工作内容的相关工作群。
报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
人力资源名词解释
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.。
hr的名词解释
hr的名词解释人力资源（Human Resources, 简称HR）是指一个组织或企业的人力资本，即其员工所具备的技能、知识、经验和能力的总和。
作为一个管理领域的专业术语，HR反映了人力资源管理的理念和实践。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门的重要性日益凸显。
本文将从不同角度解释和探讨HR的各种概念。
1. 人力资源管理人力资源管理是指组织在各个人力资源环节上进行规划、选拔、培养、评价和激励员工，以实现组织目标的一系列策略和实践。
这些环节包括招聘和招揽人才、员工培训与发展、员工绩效评价、员工激励与薪酬管理以及员工关系等。
人力资源管理旨在优化和增强组织的人力资本，提升员工的工作效能和满意度，从而推动组织的可持续发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节之一，也是组织获得合适人才的起点。
招聘是指通过发布招聘广告、与招聘平台合作和筛选简历等方式吸引潜在的应聘者，选拔则是通过面试、考试、背景调查等方式评估应聘者的能力和适应度，以确定最佳人选。
招聘与选拔的目标是寻找适应组织需要的人才，确保招聘到的员工能够适应岗位要求，发挥其最大的潜力。
3. 培训与发展培训与发展是组织投资于员工的长期发展和绩效提升的重要手段之一。
这包括员工职业能力的提升、技术技能的培训、领导力能力的培养等。
通过培训与发展，组织可以使员工不断学习和成长，提升其能力，更好地适应不断变化的工作环境，并为组织的发展做出贡献。
4. 绩效评价绩效评价是对员工工作表现的定量和定性评估，以确定员工在组织中的贡献和成就。
通过绩效评价，组织可以识别出优秀的员工，奖励并激励他们进一步发展，同时也可以发现需要改善和发展的方面，并提供必要的培训和支持。
科学合理的绩效评价体系可以推动员工的工作动力，促进组织整体的绩效提升。
5. 薪酬管理与激励薪酬管理与激励是激发员工积极性和提高工作满意度的重要手段。
薪酬管理包括薪资结构的设计、绩效工资的制定和薪资福利的管理等。
人力资源名词解释
薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬
报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报
38、简述组织在制定人员把酬时应遵循的原则
成本补偿原则
效率优先和兼顾公平相结合的原则
短期利益与长远相结合的原则
工资增长与劳动生产率增长想协调的原则
人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成；
微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量
2、从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点
人力资源的价值有效性（短期竞争优势）
人力资源的稀缺性——人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势）
32、测评中心的主要形式有哪些？
公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言
33、员工绩效管理系统包含哪些内容
绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈
34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？
内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度
原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则
员工的雇佣成本是很高的
员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要
员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策
27、如何让制定招聘规模
（1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数
（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例
28、信度与效度的分类
信度：
重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果
《人力资源管理》思考题整理
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360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
国家开放大学名词解释人力资源解释
国家开放大学名词解释人力资源解释1、人力资源：是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2、社会保险：是指政府以推行既定政策为目标，应用保险技术，采用法律手段，对法定范围内的社会劳动者强制征缴保险基金，用以对其中遭遇劳动能力丧失或失业等特定危险事故者提供基本生活保障的特殊的再分配形式。
3、商业保险：商业保险的种类比较繁多，根据保险标的不同，保险可分为人身保险和财产保险两大类。
人身保险是以人的寿命和身体为保险标的的保险。
当人们遭受不幸事故或因疾病、年老以致丧失工作能力、伤残、死亡或年老退休后，根据保险合同的规定，保险人对被保险人或受益人给付保险金或年金，以解决病、残、老、死所造成的经济困难。
财产保险广义上讲，是除人身保险外的其他一切险种，包括财产损失保险、责任保险、信用保险、保证保险、农业保险等。
它是以有形或无形财产及其相关利益为保险标的的一类实偿性保险。
4、社会救助：是指国家与社会面向由贫困人口与不幸者组成的社会脆弱群体提供款物接济和扶助的一种生活保障政策，它通常被政府的当然责任或义务，采取的也是非供款制与无偿救助的方式，目的是帮助社会脆弱群体摆脱生存危机，进而维护社会秩序的稳定。
5、社会福利：是指以国家为主体，为帮助全体社会成员改善生活条件，提高素质，为社会弱势群体实施补贴而实行的制度，采取的措施和举办的各项公益性事业的总称。
6、补充保障：是基本社会保障制度安排之外的，以非政府主导性，非强制性为特征的各种社会保障机制的统称。
他如慈善事业、社区服务、企业年金、商业保险和家庭保障。
这些补充性保障与政府主导的基本社会保障制度一起，共同构成国民生活保障系统。
补充保障是现代社会保障体系的一个组成部分，基本社会保障由政府或官方机构主导或承担组织实施任务，而补充保障是由社会团体、雇主等举办，个人自愿参加，采取社会化运作和管理的保障项目。
人力资源名词解释
人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。
人力资源投资收益是指通过各种形式和途径对人力资源所产生的效益。
在数量上，它等于对人力资源引起的国民收入增量减去这种投资的成本之后的余额。
反馈控制原理是人力资源系统的各个要素各个环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环节，其中任何一个要素或环节的变化，都引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。
人力资源规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。
人力资源需求预测是指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
人力资源供给预测指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。
人力资源信息系统是指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作系统。
工作分析，简单的说，就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
工作设计是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
职务说明书可以看做是工作描述再生形势中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
他包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
人员招聘是指通过各种信息把具有一定技能、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人力资源的配置，指根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源的作用的过程。
名词解释人力资源
名词解释人力资源人力资源是指一个组织内的所有员工以及他们所拥有的技能、知识、经验和能力的总称。
它是组织最重要的资产之一，对于一个组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源管理是一种管理方法和理论，旨在通过合理地配置、激励和开发人力资源，使其发挥出最大的效能，为组织实现目标提供有力的支持。
在人力资源管理中，有许多重要的概念和实践需要理解和应用。
首先是招聘和选择。
招聘是指通过各种渠道吸引、筛选和选择符合组织要求的人才。
招聘的目的是为了获得高素质、适应能力强的员工，从而提高组织的竞争力和绩效。
选择是根据招聘要求和标准，通过面试、测试和参考调查等手段对应聘者进行评估和挑选。
其次是培训和开发。
培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训可以通过内部培训和外部培训来进行，以满足员工个体和组织整体的发展需求。
开发是指通过为员工提供更好的发展机会和职业道路，激励他们积极参与组织活动和提升自己的能力。
再次是绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的工作目标和要求，对员工的工作成果进行评估和反馈，以激励员工提高绩效和贡献。
绩效管理的目的是更好地理解员工的工作表现，为员工提供发展和晋升的机会，同时也能评估和改进组织的绩效和竞争力。
另外，人力资源管理还包括薪酬管理、员工关系管理、福利和保险等方面。
薪酬管理是为了公正合理地确定和管理员工的薪资和福利待遇，以吸引和保留优秀的人才。
员工关系管理是指建立良好的员工与管理层之间的合作关系，推动员工参与和满意度的提升，从而增强组织的凝聚力和稳定性。
福利和保险是为了满足员工的基本需求和提升生活质量，包括提供健康、退休、休假等福利制度。
总之，人力资源是组织最重要的资产之一，人力资源管理旨在有效地配置、激励和开发人力资源，以发挥其最大的潜力和价值，为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
人力资源名词解释大全
人力资源名词解释大全岗位描述（Job Description）：是指对一个岗位在组织中的职责和任务进行详细描述，包括该岗位的工作内容、工作条件、工作要求和工作关系等。
岗位描述可以帮助雇主和员工明确各自的职责，提高工作效率。
招聘（Recruitment）：是指为公司或组织寻找合适的人才，进行招聘广告发布、简历筛选、面试、背景调查等一系列流程，以选择最适合岗位的候选人。
招聘是组织增加人力资源的一种方式。
试用期（Probationary Period）：是指雇主为了考察员工的工作表现和适应组织文化的能力，在正式聘用员工之前设立的一段时间。
试用期一般为三个月至一年不等，期间雇主或员工均有权中止劳动合同。
薪酬福利（Compensation and Benefits）：是指雇主支付给员工的薪酬和提供的各种福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴、五险一金、带薪休假、医疗保险等。
合理的薪酬福利政策有助于激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
绩效管理（Performance Management）：是指通过设定明确的工作目标和指标，及时反馈和评估员工的工作表现，以便在有需要时提供培训和辅导，同时进行绩效奖励和考核处理。
绩效管理有助于管理者了解员工的工作情况，提高整体的工作效能。
培训与发展（Training and Development）：是指为员工提供相关的培训课程和发展机会，以提高其工作能力和职业素质。
培训可以是内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度等形式，帮助员工不断提升自我能力。
员工关系（Employee Relations）：是指企业与员工之间的相互关系和互动。
员工关系的良好与否影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度。
企业应该积极建立和维护和谐的员工关系，处理员工之间的冲突和问题。
人力资源规划（Human Resource Planning）：是指根据组织的战略目标和发展需求，对未来一段时间的人力资源需求进行预测和规划。
人力资源名词解释
人力资源名词解释 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。
一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
人力资源 名词解释
人力资源名词解释：人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
六大特征1、能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现为在三个方面。
2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
4、社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源名词解释
人力资源名词解释文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
人力资源名词解释和简答
：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。
：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
：指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
：一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
：由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。
：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期 ( 一年及以内 ) ，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源管理名词解释z1
1、人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源最基本方面，包括体力和智力，从现实的应用形态看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
2、人力资本：人力资本是指通过资本投资（主要指对教育的投资，包括政府、企业个人对教育的实际支出和个人为了接受教育产生的机会成本）形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
【(1)人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。
人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题。
(2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；(3）人力资源外延宽：自然人力资源和人力资本资源(4)人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。
2、工作说明：是指任职者做什么，如何做，在何种条件下做。
包括工作名称、任务、职责、权限、工作条件、环境、劳动资料、劳动强度、隶属关系等。
工作规范：是指任职者应具备的知识、技术、能力和经验等。
包括学历、专业、年龄、性别、技能、工作经验、心理能力、体能等。
【工作说明与工作规范比较：工作说明强调的是某个职位（岗位）的任务和性质是什么：工作规范强调的是什么条件（类型）的人适合从事这个工作。
工作说明与工作规范是工作分析不可缺少的两个部分。
3、信度：测试结果的一致性和稳定性，反映测试工具可信性的指标。
效度是指测试结果的准确性和有效性。
信度是效度的必要而非充分条件，没有信度就没有效度，有信度不一定有4、绩效考核：指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。
2、绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。
（1）内容：结果与结果与过程2）着眼点：监督、控制与激励、发展3）重心：考核表格与战略的关联4）上司角色：警察、裁判与教练5）流程：一次性考核与持续评估和沟通6）沟通模式：上级主动与上下级都主动5、帕森斯：是在清楚认识个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主观条件与社会职业岗位要求相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
人力资源名词解释(全)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源名词解释
名词解释：1．人力资源: 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
3. 人才资源：人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人1、管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2、人力资源管理：人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
1、管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。
美国学者斯蒂芬P 罗宾斯（StephenP Rpbbins）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。
2、人力资源管理者和部门的角色和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
3、人力资源管理部门的组织结构这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。
人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
人力资源名词解释
一．名词解释1. 人力资源管理在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，有效地实现组织目标的过程。
2. 人力资源特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
3. 工作分析它是指获得完整的工作信息，以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
4. 工作规范工作规范又称任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
5. 工作说明书指对组织中各类职位的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求的书面记录。
6. 工作扩大化工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。
工作扩大化使员工有更多的工作可做。
7. 工作丰富化工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
8. 岗位轮换岗位轮换制是单位有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。
9. 弹性工作时间弹性工作时间是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
10.人力资源规划是科学地预测和分析一个组织在环境变化中的人力资源的供给和需求，为有效地实现人力资源发展目标而采取的平衡措施的过程。
11.人力资源需求预测人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
12.人力资源供给预测人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测一未来时期，组织内部所能供应或经有培训补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量构的人员，以满足企业成目标而产生的人员需求。
人力资源管理名词解释
人力资源管理（基本概念及参考答案）1、人力资源人力资源即劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，始终受到劳动者的意志支配；在把生产资料转变为产品服务的过程中，是唯一的能动资源。
2、企业人力资源企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动能力，来自员工能力的有偿转让，以员工队伍为载体。
当企业人力资源成为企业效益的稳定来源时，成为企业人力资本。
3、企业人力资源管理企业人力资源管理是为提高企业绩效而进行的人力资源管理，通过有计划地建立员工价值实现机制，提高人力资源配置效益、促进企业持续发展。
4、人力资源规划人力资源规划是对人力资源工作的系统策划与安排，其任务是从企业生产经营对于人力资源的需要出发，分析人员供求关系状况，发现问题并制定系统的解决办法。
5、人员技能清单人员技能清单是反映员工特征的列表，对员工的知识技能、从业经历、培训背景、职业证书、发展意愿等方面的内容进行刻画。
通过技能清单可以了解员工队伍状况，为人力资源管理与开发提供依据。
6、职位（position）职位是有计划分工协作的环节，由一定的责任、权力、任职资格和工作待遇构成，为员工使用提供依托。
职位的产生是工作任务稳定化、结构化和标准化的结果。
7、职位描述职位描述是对于职位工作内容与形式的制度性界定，包括职位名称、业务内容与衡量标准，工作程序与方法，主要工作关系等。
8、任职规范任职规范是对于人员就职条件的制度性规定，说明工作职位对于工作人员的能力与素质要求；包括专业技能、从业经验、教育背景、工作意向等方面内容。
9、职位说明书职位说明书由职位描述和任职规范构成；建立职位说明书体系是进行人力资源管理的基础工作。
10、人事匹配人事匹配是工作人员和工作要求之间的衔接，包括人与岗位的匹配和人与组织的匹配。
前者强调人的工作技能，后者强调人的素质和价值观。
11、胜任力特征有效完成特定岗位上工作任务所需要的知识、技能、能力和其他特征的总和。
12、人事测评技术人事测评技术是测量、比较和评价人员能力和素质的方法和技术，包括通用能力素质测评方法和专用能力素质测评方法。
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28 文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。
29 面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。
30 行为模拟法：也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。
33 360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。
34 薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。
35 薪酬结构线：是工作等级对现有薪酬支付的数额的一个线形回归。
36 职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
15 职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
16 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
17 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
18 职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
31 “评价中心”：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
32 目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。
23 工作评价：是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
24 职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。
42 工作梯队：由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤构成。
43 激励动机：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
44 弹性工作制：在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。
45 典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，从而揭示工作的动态性的一种收集职务信息的方法。
名词解释
1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
37 海氏系统法：又叫做“指导图－形状构成法”。它是由美国薪酬设计专家爱德华。海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。特别适用于管理人员的薪酬设定。
38 技能工资：根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。
19 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
20 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。
21 职务说明书：是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。
22 工作描述：一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。
25 工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。
26 关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。
27 人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
Байду номын сангаас
4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。
5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。
6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。
7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
12 继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
13 工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
14 职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。
39 培训与开发：是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提高。
40 职业生涯开发：是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获得实现和成功。
41 职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。
2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。
10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
11 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。