培训需求分析的三大层次
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训需求模型
一、Goldstein模型二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein模型。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
如图1所示。
图1：Goldstein三层次培训需求分析模型流程图Goldstein认为培训需求分析应该从组织、任务、人员三个角度进行。
在该模型中，组织分析是指在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；任务分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度；人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。
Goldstein认为通过这三方面评价结果的比较和综合，就能揭示出培训任职者最必要的知识、技能和态度。
在这里，组织分析是任务和人员分析的前提，任务分析更侧重于执业活动的客观要求方面，即理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，它使培训需求分析的对象不再局限于对员工或对组织，它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，将使企业的培训计划更有针对性。
该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的培训需求分析模型。
该模型在我国的直接运用尚有一定不足。
一，模型虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了外部环境的影响。
根据我国国情，国家政策的影响不可忽视。
因此，还应重视对国家政策、行业规范等外部环境的分析。
培训需求和培训计划的关系
培训需求和培训计划的关系培训需求是指在企业发展、员工职业发展和人才培养等方面的需要。
培训需求分为三个层面：组织层面、职业层面和个人层面。
在组织层面，培训需求主要是为了提升企业的竞争力、发展战略、提高员工绩效等目标而进行培训。
在职业层面，培训需求主要是为了帮助员工提升专业技能、适应企业发展需求等目标而进行培训。
在个人层面，培训需求主要是为了满足员工个人的职业发展需求、提高工作满意度等目标而进行培训。
了解清楚培训需求后，就需要进行培训计划的设计。
培训计划是指为了满足培训需求而制定的一系列培训活动的具体实施方案。
培训计划包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间和培训评价等内容。
首先，培训计划需要明确培训目标。
培训目标是指通过培训活动期望达到的效果和影响，包括员工需要达到的能力和知识等方面。
培训目标需要与组织战略目标和员工职业发展目标相一致，达到双赢的效果。
其次，培训计划需要确定培训内容。
培训内容是指培训活动中需要涉及的知识、技能和能力等方面。
培训内容需要根据组织的实际情况和员工的需求进行分析，确定培训重点和重点培训内容。
再次，培训计划需要选择适当的培训方法。
培训方法包括课堂培训、实践培训、案例分析、团队合作等方式。
选择适当的培训方法可以增加培训效果，激发员工学习的兴趣和积极性。
此外，培训计划还需要确定培训时间。
培训时间是指培训活动的时间安排和周期安排等方面。
确定合理的培训时间可以保证培训活动的顺利开展和学习效果的提高。
最后，培训计划需要进行培训评价。
培训评价是指对培训活动进行效果评估和效益评估等方面的分析和总结。
培训评价可以及时发现培训中存在的问题和改进的空间，为今后的培训活动提供参考和借鉴。
总之，培训需求和培训计划之间有着密切的联系。
了解清楚培训需求是设计合理的培训计划的基础，而培训计划的实施又可以促进满足培训需求。
因此，企业需要重视培训需求的调研和了解，并根据需求设计合理的培训计划，以期望达到组织和员工发展的共同目标。
培训需求分析的六种模型
v1.0 可编辑可修改一、 Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训需求方法之：一三要素分析
是 正式培训方案
培训需求分析模型
是否 需要 培训
否
替代方案
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1、组织分析 在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织
中存在的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中 哪些部门、哪些业务需要实施培训、哪些需要加强培 训。一般来说，组织分析主要有下面的三个步骤： ①组织目标分析 ②组织资源分析 ③组织战略分析
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传统的培训需求分析方法：三要素分析模型 三要素分析模型：
1、组织分析 2、员工分析 3、任务分析
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环境 经济 法律
组织分析
目标 资源 资源分配
入职培训
是否 是
需要 培训
否
替代方案
工作分析
员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析
知识 技术 态度
整合来自组织、任务 和个人分析的信息
内部原因（动机 不足、知识、技 能和能力不足）
外部原因 （设备问题、 条件差）
员工分析绩效评估模型
入职培训
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员工分析的内容： ①个人考核绩效记录
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠 工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调） 职访谈记录等。
②员工的自我评价 是以员工的工作清单为基础，由员工针对对每一
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SUCCESS
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2019/10/12
2、优化主要工 作内容、执行标准和 绩效考核
对岗位的工作进 行优化和整理，然后 确定每项工作应达到 的标准和员工的绩效 考核，最后根据优化 后的结果和现状的差 距，寻找出差距出现 的原因，整理需要培 训的方面及内容。
《培训需求分析的三大核心要素》
《培训需求分析的三大核心要素》讲师介绍：董和风——著名职业素养专家。
高级人力资源管理师国家认证企业培训师ptt国际专业讲师nlp心理训练导师香港国际管理学院客座教授深圳市人力资源研究会研究员中华培训讲师网高级讲师现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师。
实战经历多年丰厚的人生感悟和敏锐的洞察力，广泛的视野和胸怀，熟谙都市人文和企业管理，先后在国企、中外资集团公司和政府机构从事人力资源管理，人文课题项目研究和市民素质工程工作，先后担任培训经理、人力总监、政府素质讲师团首席讲师等职务，十多年来致力于市民素质的提升和人文课题的研究和探索，在提高市民素质、都市人文建设水平等方面有独到的见解，并在企业现代管理、企业文化重塑等方面有丰富的实践经验。
xx年投身于专业的咨询培训事业，曾为百余家企业和机构提供了专业的管理咨询和授课服务。
培训需求设计的出发点是了解企业对培训的期望，之后，才能进一步分析需求，给出培训思路。
从aactp提出的培训影响力模型中可以发现，在不同的培训成长阶段，企业对培训的理解和期望要求不同。
作为培训经理，要分析企业培训需求，首先要了解企业当前的培训在哪个成长阶段。
通常而言，企业的培训成长遵循了从无到有、从有到精、从精到系统的过程，就好比人类成长的每个阶段，关注点也会发生很大的变化。
例如，企业大学、培训体系建立的时间点大多集中在企业成长的“快速增长期”和“稳定增长期”。
接下来，需要重点介绍所适用的培训需求分析的法宝——三个主要阶段。
它们分别是：知识引入阶段，问题解决阶段，体系建立阶段。
知识引入阶段：关注课程主题与内容知识引入阶段，也是绝大多数企业接触培训的第一阶段。
这个阶段的培训需求调查与分析较为简单，关键点在于培训内容是否是目前企业或培训对象感兴趣的。
培训，在这个阶段，作为一种活动（activity），被企业了解和认知，主要的需求分析流程如下所示。
第一步。
收集培训课题·过往企业曾实施过的课程；·借鉴同行、类似岗位实施采纳的课程；·内部收集各部门培训需求后汇总。
培训需求分析的三大层次
培训需求分析的三大层次第一层次：组织层面在组织层面进行培训需求分析，需要考虑以下几个方面：组织目标和战略方向组织的目标和战略方向是培训需求分析的重要基础。
通过了解组织的目标和战略方向，可以识别出对员工技能和知识的需求，明确培训目标和方向。
岗位和职责了解不同岗位的职责和要求，可以帮助确定员工需要哪些技能和知识。
例如，销售人员需要掌握客户沟通和谈判技巧，技术人员需要了解最新的技术趋势和发展方向。
绩效评估和反馈绩效评估和反馈可以帮助确定员工的培训需求。
通过绩效评估，可以了解员工的表现和不足，并根据个人的需求进行培训。
同时，反馈也是培训过程中很重要的一环，通过反馈可以帮助员工了解自己的优势和劣势，进一步明确自己的培训需求。
第二层次：工作层面在工作层面进行培训需求分析，需要考虑以下几个方面：工作需求和要求了解工作需求和要求，可以帮助确定员工需要掌握的技能和知识。
例如，客服人员需要掌握处理客户投诉的技能，法律部门员工需要知道最新的法律法规。
工作流程和流程改善了解工作流程和流程改善，可以帮助确定员工需要掌握的技能和知识。
例如，通过优化流程可以提高工作效率，员工需要学习如何使用新的工具和技术来提高工作效率。
工作环境和文化工作环境和文化对员工的表现和发展都有一定的影响，有些行业和企业的文化和工作环境相对特殊，员工需要接受针对性的培训来适应这些特殊环境和文化。
第三层次：个人层面在个人层面进行培训需求分析，需要考虑以下几个方面：能力和知识水平员工的能力和知识水平是决定其培训需求的重要因素。
了解员工的能力和知识水平，可以判断他们需要哪些方面的培训来提高自身的能力和水平。
兴趣和发展需求员工的兴趣和发展需求也是考虑培训需求的重要因素之一。
了解员工的兴趣和发展需求，可以帮助企业为员工提供更有针对性的培训，促进员工的个人发展和成长。
学习习惯和风格员工的学习习惯和风格也是考虑培训需求的重要因素之一。
了解员工的学习习惯和风格，可以为员工提供更适合他们的培训方式和方法，提高培训的效果和成果。
企业培训需求分析的三层次内容解析
企业培训需求分析的三层次内容解析作者：彭未然来源：《现代企业文化·理论版》2010年第08期摘要：培训需求分析既是确定培训目标、制定培训规划的依据。
需求分析所得信息的准确性与全面性直接影响了企业培训的实施效果。
鉴于培训需求分析是整个培训系统的出发点，因而文章专注研究培训需求分析环节。
关键词：培训需求；组织分析；任务分析；员工分析中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1674-1145(20lo)12-0198-02培训需求分析是企业培训管理首要的和关键的环节，它是确定培训目标、设计培训规划的前提，决定着培训能否找准正确的目标进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。
一、培训需求分析三要素模型(一)培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术。
对各种组织绩效现状及组织成员的知识、技能及态度等方面进行系统的鉴别分析与比较，以确定是否需要培训及所需培训内容的一种活动过程。
简单地说，培训需求分析就是确保让合适的^在适当的时候得到有效的培训。
培训需求分析是进行培训工作的基础，在了解培训需求分析的基本原则和指导思想的前提下，通过进行适当的培训需求分析，可以最终确定员工所需的培训类型。
(二)模型的提出1961年MeGehee&Thayer提出培训需求分析一般从三个层面进行：组织分析、任务分析、人员分析。
这是迄今为止培训需求分析最有影响力的一种结构。
20世纪80年代，I.L.Coldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，提出了三要素模型，如图1所示：二、组织层面的培训需求分析组织分析是指全面地分析检查组织内的各要素。
一方面明确组织中存在的或潜在的需求，同时确定通过培训满足需求的可操作性有多大。
另一方面确定组织为培训活动可提供哪些资源和支持及明确怎样的培训规划支持组织特定的战略。
培训需求分析的三大层次
培训需求分析的三大层次培训需求分析的三大层次培训需求分析必须在组织中的三个层次上进行，首先它必须在工作人员个体层次上进行；第二个层次是培训需求的组织层次，培训需求的第三个层次是战略分析。
（一）培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次主要分析工作人员个体现有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
不同的组织以及组织内部的不同单位，培训需求分析的主体是不一样的，但是一般说来，任何组织和单位都要通过培训部门、主管人员、工作人员来进行。
1．培训部门培训部门通常是选择谁需要和谁会获得培训的关键参与者。
培训部门经常要负责绩效测试。
这种测试是引起新增培训的工作分配或技能提高过程的一部分。
为了未来发展，需求分析中心可以选择一些有潜力的经理人员与行政人员参加培训。
培训部门经常负责检查和执行委托培训项目，虽然培训部门不是单独为此类活动负责，但他们一般起主要作用。
培训部门同主管人员与工作人员相互作用，来指导、劝告、通知和鼓励。
培训部门发布布告和清单，和个体工作人员会谈讨论各项选择，和面临各种问题的主管人员一起工作。
复杂的培训部门都有针对每个工作人员的培训详细目录，在其中记载了每一个工作人员曾经参加的培训，并且提出了未来培训和开发的可能性。
当具有下列情况时，培训详细目录就显得特别重要(1)委托培训项目广泛;(2)工作人员的发展同工资和晋升联系在一起;(3)组织想强调其工作人员的增长与发展的重要性。
2．主管人员主管人员也是确定谁会获得培训的关键参与者。
主管人员能够使培训决策成为绩效评价系统的一部分。
绩效评价本身是需求分析与缺失检查的一种类型，它为培训决策的制定提供了警告性参数。
作为分析和开发过程的一部分，主管人员应该鼓励工作人员提出员工开发计划，或者强调过去培训和开发的员工任务完成报告。
员工开发计划需要工作人员详细指明改进知识、技能及能力和策略，而不管其现有水平。
主管人员能够制定出包括单位内多数或所有工作人员在内的部门性培训计划表。
培训需求分析的六种模型
一、 Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
|人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
最新培训需求分析的三个要素
培训需求分析的三个要素第一，组织分析。
依据公司经营战略的条件，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源，并获得管理者和同事对培训活动的支持。
组织分析包括分析公司发展规划、组织目标等。
第二，工作分析。
也称为任务分析，分析工作本身各项任务的重要程度，各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求，可以通过岗位说明书和工作规范来完成，任务分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括劳动者执行任务和完成任务所需要的知识、技巧和能力。
第三，人员分析。
目的是要弄清楚工作绩效不令人满意的原因是什么。
我们知道影响一个人的工作绩效的原因有很多种，其中个人知识和技能方面的欠缺可以通过培训来加以改善。
而工作态度、动机和系统方面（比如机器设备老旧）等原因，就不是培训所能够解决的了。
所以在人员分析时，我们必须走出一个误区，就是认为培训是解决所有问题的“万能药”。
实际操作中，由于组织分析与培训是否适合公司的战略及公司是否愿意在培训中投入时间和资金的决策有关，所以通常首先进行。
而人员分析和任务分析则常常同时进行，因为若不了解任务和工作环境，就很难确定绩效达不到要求是否是培训所能解决的问题。
摩托罗拉公司留住人才的哲学摩托罗拉力求把人才的流失率保持在一个正常的水平，这个比率根据整个行业而定。
摩托罗拉认为8-10%的人才流失率是很健康、正常的，低于这个比率则公司缺乏新员工的更新，会导致机体缺乏活力。
摩托罗拉大学生流失率相对高一些，在10%以上，而操作工比较稳定，流失率只有1%按照工作业绩，摩托罗拉将员工分成最优秀的20%、中间的70%、表现欠佳的10%三类。
与其他许多500强公司的看法一样，摩托罗拉信奉“20-80法则”，即80%的价值是由20%的人创造的，20%的员工起着非常关键的作用。
摩托罗拉竭力留住的人才就是这部分人。
摩托罗拉众多海外培训以及升职、加薪的机会都会优先安排给这些员工。
中间的70%是企业发展的中坚力量，表现一直很稳定。
培训需求分析的三大层次
培训需求分析的三大层次培训需求分析是指对组织内部的培训需求进行全面分析和评估的过程，通过分析明确培训的目标、内容、对象、方式和时间等因素，从而制定出针对性的培训计划和方案。
培训需求分析的过程通常可划分为三个层次，即组织层次、团队层次和个体层次。
在组织层次上，培训需求分析主要关注整个组织的发展需要和战略目标。
这一层次的分析需要对组织的战略和业务进行详细的了解。
首先，需要明确组织目标和战略定位，从而确定组织在不同业务领域中所需的专业技能和知识。
其次，需要分析组织内部的工作流程和流程瓶颈，找出各个职能部门和岗位所需的培训内容和技能。
最后，还需要评估组织内部的人力资源现状，了解人力资源的结构和素质状况，以确定培训的优先级和重点。
在团队层次上，培训需求分析主要关注团队的能力和协作需求。
团队是组织最基本的单位，培训需求分析需要明确各个团队在日常工作中所面临的问题和挑战。
首先，需要了解各个团队成员的背景和能力，以评估团队整体的优势和不足。
其次，需要分析团队内部的合作模式和团队动力，确定培训内容和方式，以提升团队的协作能力和整体绩效。
最后，还需要评估团队领导者的管理能力和领导风格，以提供相应的培训支持。
在个体层次上，培训需求分析主要关注个体员工的职业发展和能力提升。
每个员工都是组织的重要资产，因此培训需求分析需要充分了解员工的个人所长和发展需求。
首先，需要对员工的技能水平和职业背景进行详细的调查和分析，确定个体员工的培训需求和发展方向。
其次，需要了解员工的职业规划和目标，以确定个体员工所需的培训内容和方式。
最后，还需要评估员工的绩效和潜力，为其提供个性化的培训支持，以实现个人与组织的共同成长。
总之，培训需求分析的三个层次相互关联，相互影响。
组织层次的分析为团队和个体层次的分析提供了基础和支持，而团队和个体层次的分析反过来也影响和促进了组织层次的发展和目标实现。
通过逐层分析和综合考量，能够更准确地确定培训需求，提高培训的有效性和质量，从而达到组织和员工共同成长的目标。
培训需求分析的三大层次
培训需求分析的三大层次培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。
因此，现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析，它们共同构成现代培训需求分析的内容。
一、培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。
它往往是通过绩效评估的方式进行的。
通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。
对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。
首先要确定一个分析标准，即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。
1．培训部门对个体的分析在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。
培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。
组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。
这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。
2．组织人事部门的分析组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。
组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。
3．工作人员对自身的分析工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。
培训需求分析的三大层次之欧阳音创编
培训需求分析的三大层次培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。
因此，现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析，它们共同构成现代培训需求分析的内容。
一、培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。
它往往是通过绩效评估的方式进行的。
通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。
对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。
首先要确定一个分析标准，即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。
1．培训部门对个体的分析在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。
培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。
组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。
这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。
2．组织人事部门的分析组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。
组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。
3．工作人员对自身的分析工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。
从不同层次分析企业培训需求
为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、角度去对其进行分析。
经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层次分析、任务层次分析和人员层次分析。
为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、角度去对其进行分析。
经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层次分析、任务层次分析和人员层次分析。
但是，从现在企业的发展可以看出战略性资源管理在组织存续与发展中所起的作用越来越大，因此，我们将战略层次分析从组织层次分析中单列出来，予以区别,从而培训.需求分析就成为四大层次，即:战略层次分析、组织层次分析、任务分层次析和人员层次分析。
战略、组织、任务、人员四个层面的培训需求分析是一个有机的系统,缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。
从这几个层次对培训需求进行分析，可以对其有全面、深入的认识。
战略层次分析培训需求的战略分析也被称之为“未来分析”,这是因为它具有很强的预测性与前瞻性。
企业要连续发展必须要进行战略考虑，企业没有战略指导迟早会走向没落。
企业的培训也不例外，也得有一定的前瞻性，培训需求的战略分析就能满足这一要求，这需要注意三个方面:改变组织优先权、人事预测与组织态度。
改变组织优先权组织优先权的改变会对企业的发展产生重要影响，培训需求的战略分析应重点考虑它。
通常应该考虑以下情况。
• 组织的撤销、重组或合并。
企业未来的组织结构设计、管理和监督层次、决策机制、劳动组织方式、劳资关系、组织文化等。
• 资金约束。
资金是企业发展的命脉，如果由于财政紧缺，企业一般会将财政预算削减到前所未有的程度。
• 新技术的运用。
企业新技术的运用也会对组织造成一定的改变,如计算机的使用，由于其处理资料的能力迅速提高,使各种组织的机构:功能、性质等发生革命性改造。
• 领导人意向。
领导人的意愿会直接对组织产生影响，如新任部门领导人的处事方式与前任不同，可能引起机构的变革。
• 各种临时、突发任务或事件。
各种变化的产生需要组织也以一定的改变去适应它，比如外部环境的变化。