员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
工作满意度与员工参与度
工作满意度与员工参与度工作满意度与员工参与度是组织运作中的两个重要指标。
工作满意度是指员工对工作的满意程度，而员工参与度则是指员工在组织活动和决策中的参与程度。
这两者之间存在着相互关系和互动作用。
本文将探讨工作满意度与员工参与度之间的联系，并分析其对组织的影响。
一、工作满意度对员工参与度的影响工作满意度是员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的评价，直接影响员工的情绪和态度。
当员工对工作感到满意时，他们更有可能积极参与组织的活动和决策，因为他们认为自己的付出可以得到回报，同时也愿意为组织的发展贡献自己的力量。
首先，工作满意度可以提高员工的归属感。
当员工对工作环境、同事关系等方面感到满意时，他们更有可能将自己的利益与组织的利益紧密联系在一起，从而产生强烈的归属感。
这种归属感会促使员工更主动地参与到组织的活动中，包括项目的推进、团队的合作等。
其次，工作满意度可以提高员工的动力和积极性。
当员工对工作的满意程度高时，他们更有动力去追求更高的工作绩效和质量。
他们会更积极地参与到组织的决策中，表达自己的意见和建议，从而对组织的发展起到推动作用。
最后，工作满意度可以增强员工的信任和合作意愿。
当员工对组织的管理和决策感到满意时，他们更容易建立起对组织的信任。
这种信任会促使他们更愿意与同事合作，积极参与到团队活动中，共同为组织的目标而努力。
二、员工参与度对工作满意度的影响员工参与度是员工在组织活动和决策中的参与程度，体现了组织对员工的信任和重视程度。
员工参与度的提高会直接影响员工的工作满意度。
首先，员工参与度可以提高员工的自主感和认同感。
当员工有机会参与到组织的决策中时，他们会感到自己的意见和建议得到了重视，这种自主感会促使他们对工作产生更大的认同感。
认同感可以增加员工对组织的满意度，从而提高他们的工作积极性和投入度。
其次，员工参与度可以提高员工的个人成长和发展机会。
当员工有机会参与到组织的活动中时，他们可以学习到更多的知识和技能，提高自己的工作能力。
盖洛普q12
盖洛普Q12简介盖洛普Q12是一种用于评估员工参与度和工作满意度的调查问卷。
这种问卷的开发可以追溯到20世纪80年代，由经济学家唐纳德·奥克提出，后来由盖洛普公司进行了广泛的实证研究和应用。
该问卷包含12个问题，旨在评估员工对组织的投入程度、工作满意度和积极参与度。
通过这些问题的回答，可以了解员工对工作的态度和感受，从而更好地了解员工的需求和激励因素。
盖洛普Q12的问题1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.我的上司或同事关心我个人的成长和发展。
3.在过去的一周，我得到了鼓励和赞赏。
4.我的意见和想法在团队中得到了重视。
5.在过去的一周，我觉得我的工作是有意义的。
6.我的上司或同事对我关心。
7.在过去的一周，我有机会学习和成长。
8.我的工作任务与我的技能和能力相匹配。
9.在过去的一周，我的同事们表现出了合作和支持。
10.我的上司或同事对我的工作质量给予认可。
11.在过去的一周，我的工作有助于实现组织的目标。
12.我的上司或同事给我适当的职业发展机会。
盖洛普Q12的评估标准盖洛普Q12的问题涵盖了员工的工作满意度、工作关系、能力发展和工作的意义。
根据员工对这些问题的回答，可以将员工分为以下几个群体：1.极具参与度和满意度的员工：对所有问题都有积极回答。
2.有参与度但不满意的员工：对大部分问题有积极回答，但存在不满意的方面。
3.无参与度但满意的员工：对大部分问题存在消极回答，但仍然表示满意。
4.既无参与度又不满意的员工：对问题的回答普遍消极，表明严重缺乏参与度和满意度。
根据不同员工的评估结果，组织可以采取相应的激励和改善措施，提高员工参与度和工作满意度，从而增强员工的工作动力和组织绩效。
应用案例盖洛普Q12问卷已经在众多组织中广泛应用，并取得了显著的成效。
以下是一些典型的应用案例：1. 员工满意度调查组织可以定期使用盖洛普Q12问卷对员工进行满意度调查。
通过了解员工对工作的态度和感受，可以找到影响员工满意度的关键因素，并采取相应的改善措施。
组织行为学中的员工工作满意度研究
组织行为学中的员工工作满意度研究引言：员工工作满意度作为一个重要的组织行为学研究领域，已引起广泛的关注。
在现代组织中，员工工作满意度被认为是维持员工稳定性和提高生产力的重要因素。
本文将以组织行为学为基础，探讨员工工作满意度的相关研究，分别从满意度的定义、影响因素、测量方法和管理策略四个方面进行论述。
一、满意度的定义员工工作满意度是指员工对于自身工作和工作环境的主观感受和评价。
它反映了员工对组织的态度，包括对工作任务、薪酬、晋升机会、工作条件、工作关系等方面的满意度。
满意度是一个综合性的概念，维度较多。
二、影响因素1. 工作内容：工作内容的重要性对员工的满意度有着直接影响。
如果员工觉得工作任务重要、有足够的挑战性并能得到充分的激励，那么他们往往会有更高的满意度。
2. 工作环境：包括组织文化、领导风格、同事关系等。
良好的工作环境能够提供更好的交流和支持，增强员工的工作满意度。
3. 薪酬与奖励：薪酬和奖励制度是员工满意度的重要因素之一。
公平透明的薪酬制度和奖励机制能够激励员工的积极性，提高其工作满意度。
4. 晋升机会：员工晋升的机会和途径也会对其满意度产生重要影响。
如果员工认为晋升机制公平，并有足够的晋升机会，他们会更加满意自己的工作。
5. 工作关系：良好的工作关系可以增加员工的满意度。
与同事之间的合作和相互支持有助于建立积极的工作氛围。
三、测量方法1. 问卷调查：员工满意度可以通过设计问卷调查员工的主观感受来进行测量。
问卷可以包括对工作任务、工作环境、薪酬奖励、晋升机会和工作关系等方面的评价。
2. 面谈和观察：面谈和观察是获取员工满意度信息的另一种方法。
通过与员工进行面谈和观察员工的工作状态、表现和心理状况，可以深入了解员工的满意度。
3. 数据分析：通过对员工满意度数据的统计和分析，可以得出相关结果，并对其进行解释。
常用的分析方法包括平均数、标准差、相关性分析和回归分析等。
四、管理策略1. 提供发展机会：组织应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和知识，从而增强工作满意度。
事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗——一项基于交换理论视角的实证研究
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事 业单位人 力资源 管理 实践对员工绩效有影响吗
提供数据 参考与政策建议 。 关键词 ：事业单位 ；人力资 源管理 实践 ；交换理论 ；员工绩效 中图分类 号 ：Ｇ ４ ． ６ ２０ 文献标识码 ：Ａ
文章编 号 ：１０ ７ ９ （０ １ ６— １１— ５ ０ ０— ６５ ２ １ ）１ ０ ６ ０
Ａｎ Ｅｍ ｐｉｉａ ｓ ａ ｃ ｆ Ｈｕ ａ ｓ ｕｒ ｅ Ｐｒ ｃｉ ｅ ｎｄ ｒ ｃ ｌＲｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｍ ｎ Ｒｅ ｏ ｃ ａ ｔｃ ｓ ａ Ｅｍｐｌ ｙ ｅ ｐ ｒ ｏ ｍａｎ ｅ Ｂａ ｅ ｎ ｏ ｅ ｅ ｆｒ ｃ ｓ ｄ ｏ Ｅｘｃ ｎｇ ｈａ ｅ Ｔｈｅ ｒ ｎ Ｉ ｓ ｉｕｔｏ ｓ ｏ ｙ ｉ ｎ ｔｔ ｉ ｎ
收稿 日期 ：２ １ ００—１ ２ ．修 回日期 ：２ １ ｏ ２— ８ ０ １一 ４—１ ９
１ 事 业单 位人 力资 源管理 实践 ：概 念界 定
随着事业单位改革的深入 ，政府逐步减少 了对 事 业单 位 的行 政 管辖 ，使 得 事 业单 位 获得 了很 大 的 自主权 ，激 发 了事 业 单 位 自我 发 展 的 积 极 性 … 。 国 家相关政策法规对事业单位管理体 制改革提 出新 的 要求 ，人事部 、国务院办公厅 等政府部 门相继颁布 了关 于事 业 单 位 岗位 设 置管 理 ｊ 、加 强 绩 效 管 理 Ｊ 等相 关 的政 策 法 规 。然 而 ，事 业 单 位 现 行 的人 力 资 源管理体系是在计划经济体制下逐 步建立 和发展起 来 的 ，很 多 旧有 的管 理 理 念 、制 度 设 计 已难 以适 应 事业单位战略改革 的总体要求。事业单位人力资源 管理模式又不能完全照搬企业的人力资源管理模式 ， 特别是行使监管 、资质认证 、质检 等行政执法类 的 事业单位 。因此 ，有 必要结合事业单位 的改革战略 目标 ，对 事业 单 位 的人 力 资 源 管 理 改 革 进 行 理 论 研 究与实证检验，探索适合我 国事业单位特色 的人力
员工参与和员工参与度的重要性
员工参与和员工参与度的重要性在现代企业管理中，员工参与和员工参与度被认为是关乎企业成功与否的重要因素。
员工参与是指员工积极参与企业决策制定、问题解决和目标达成等方面的行为；而员工参与度则是衡量员工参与程度的指标。
本文将从员工参与和员工参与度的定义，重要性以及提高员工参与度的措施等方面展开论述。
一、员工参与的定义员工参与是指员工在企业内部积极参与各项事务的行为，包括但不限于决策制定、问题解决、创新等方面。
员工参与需要员工具备一定的能力和意愿，能够投入时间和精力参与企业的运营和管理。
员工参与促进了企业与员工之间的沟通和互动，有助于提高企业的绩效和员工的满意度。
二、员工参与度的定义员工参与度是对员工参与程度的度量，可以通过员工参与的频率、深度和广度等方面来衡量。
员工参与度高意味着员工更主动地参与企业事务，对企业的发展和运营有更深入的了解和贡献。
员工参与度的高低直接关系到企业的创新能力、生产效率以及员工的幸福感和归属感。
三、1. 提高员工工作满意度和幸福感：员工参与和参与度的提高能够增加员工对工作的投入和满意度，激发员工的工作热情和积极性。
员工参与度高的企业往往能够吸引留住优秀的人才，提升企业整体竞争力。
2. 促进企业创新和问题解决：员工参与和参与度的提高能够促进企业内部的创新和问题解决。
员工参与带来的多样化意见和建议能够帮助企业发现问题、改进流程和提升产品质量，推动企业持续创新。
3. 增加员工对企业的归属感：员工参与和参与度的提高能够加强员工与企业之间的联系和归属感。
通过员工参与，员工能够更好地理解企业的目标和战略，从而更好地为企业贡献自己的力量，形成良好的团队合作氛围。
4. 提升企业绩效和竞争力：员工参与和参与度的提高是企业取得优秀绩效和提升竞争力的重要因素。
员工参与度高的企业能够减少内部冲突和员工流失，提升生产效率和工作质量，实现可持续发展。
四、提高员工参与度的措施1. 建立开放的沟通渠道：企业需要建立开放的沟通渠道，鼓励员工积极参与到企业事务中。
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
根据参与效果 的认知模型 ，员工参与促进了组织信息 的流 动。肴似执行不太重要工作 的员工 常常可 以获得有价值 的信 息。鼓励员 工更 自由分 享信息 的管 理实 践导致 了更 高 的绩 效。 参 与效果的情感模型起源于“ 人事关 系” 管理学 派。他们 提出，员工参 与实现了高层次的心理需求，这导致更高的满意 度 高层次满意度强化 了激励作用 ，从而对生产率有积极的促 进０ ］ －３ 以，认知模型提出员工参 与主要是通过直接提高 ［７ ７所 ５２ ５ ７ 组织信息共享而影响 ｒ生产牢，而情感模型提出员工参与对员 工满意度有直接的影响，这进而提高 厂生产效率。
理论的最初 的热情变成 了巨大的怀疑 。研究者近来重新对 该
图 ｌ 研 究假设模 型
作者简介 ：陈小平（ ９ ７一） １７ 。男，湖南衡 阳人 ，首都 经济贸易大学 劳动经济学院副教授 ，北京 大学和 美国伊 利诺伊 大学香槟分校联合 培养管理学博 士，研究方向 ：人 才与人 力资源开发。
经 济 大视 野
员工 参 与对 工 作 满 意 度 和 员工 绩 效 影 响 实 证 研 究
陈 小 平
（ 首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 １０ ７ ） ００ ０
摘
要 ：实证研 究发现 ，员工参与是预测工作满意度的一个非常重要 的指标。提 高 员工 参与度 ，将对 员工工
作满意度 、员工 绩效 产生积极 影响。提 高员工参与度 是一个长期 的过 程，需要来 自管理 层的高度 关注，也需要来
二 、研 究假 设
本文依据上述结论 ，在员工参 与对工作满意度 和员工绩
员工工作满意度对组织绩效的影响
员工工作满意度对组织绩效的影响在现代商业环境中，员工工作满意度被认为是组织绩效的一个重要因素。
员工工作满意度指的是员工对工作的满意程度和个人对工作的情感态度。
本文将讨论员工工作满意度对组织绩效的影响，并探讨一些影响员工工作满意度的因素。
1. 员工工作满意度对组织绩效的重要性员工工作满意度对组织绩效的影响尤为重要。
满意的员工更有可能表现出更高的工作动机、更好的工作绩效和更高的工作效率。
满意的员工也更有可能更愿意长期留在组织中，并对组织保持忠诚度。
这对组织而言意味着更低的员工离职率，减少了雇佣和培训新员工的成本，并增加了组织的稳定性。
2. 影响员工工作满意度的因素员工工作满意度受到多种因素影响，下面列举其中几个重要的因素。
a. 工作环境：一个积极、支持性和良好的工作环境会增加员工满意度。
这包括与同事和上级之间良好的合作关系、公平的工资和福利待遇、有挑战性的工作任务以及具备必要资源的工作环境。
b. 工作内容：工作的内容和性质也会影响员工的满意度。
具有挑战性、发展潜力和个人成就感的工作有助于提高员工的工作满意度。
c. 工作平衡：工作与生活的平衡对于员工的满意度至关重要。
过度的工作压力和缺乏休息时间都会对员工的满意度产生负面影响。
d. 员工参与度：员工参与决策、个人发展的机会以及对工作结果的参与度，都会对员工的满意度产生影响。
3. 如何提高员工工作满意度了解员工工作满意度对组织绩效的重要性后，组织可以采取一些策略来提高员工的工作满意度。
a. 提供发展机会：组织可以提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和能力。
这不仅有助于员工在工作中取得更好的表现，也可以满足员工对于个人成长的需求。
b. 有效的沟通：建立良好的沟通渠道，让员工能够与上级和同事进行有效的交流。
定期的反馈和沟通有助于解决问题、理解员工需求以及提高工作满意度。
c. 提供奖励和认可：及时给予员工奖励和认可，能够有效地提高员工的工作满意度。
这可以是经济奖励、公开表彰或者其他形式的奖励。
员工参与度与工作满意度的关系
员工参与度与工作满意度的关系随着现代企业管理理念的不断演进，越来越多的公司开始关注员工参与度与工作满意度的关系。
这两者之间存在着一种微妙的联系，彼此互为影响。
一个高度参与的员工通常会体验到更高的工作满意度，而工作满意度的提升也会促使员工更积极地参与工作。
本文将就员工参与度与工作满意度之间的关系进行探讨。
首先，良好的员工参与度可以带来更高的工作满意度。
员工参与度可以被定义为员工合理、积极地参与并为公司发展做出贡献的程度。
一个高度参与的员工往往会感觉到自己的工作价值，并对自己的工作产生认同感。
他们会更加热衷于工作，主动参与各个层面的任务，从而获得更多的满足感。
相比之下，没有参与感的员工可能会感觉工作缺乏意义，缺乏成就感，从而导致工作满意度的下降。
其次，工作满意度的提升也会促使员工更积极地参与工作。
当员工对自己的工作感到满意时，他们会更愿意投入更多的时间和精力来完成工作任务。
他们会更加乐于接受挑战和承担责任，愿意在工作中尝试更多的创新。
这种参与度的提升又进一步增强了工作满意度，形成了一个良性循环。
除此之外，员工参与度和工作满意度之间还存在着一种互相影响的机制。
不仅员工参与度可以提高工作满意度，工作满意度同样也会促进员工参与度的提升。
当员工对自己的工作感到满意时，他们会更加积极主动地参与公司的决策和活动。
他们会追求更高的职业发展和个人成长，自觉地提升自己的能力水平，进而为公司的发展做出更大的贡献。
那么，如何提高员工参与度和工作满意度呢？首先，企业应该建立一个积极向上、鼓励员工参与的工作环境。
这可以通过建立开放的沟通机制来实现，鼓励员工发表自己的意见和建议。
此外，建立一个良好的团队氛围也是提高员工参与度和工作满意度的关键。
团队成员之间的相互支持和合作可以激发员工的工作热情，增强他们的参与感。
其次，企业要提供良好的职业发展机会和培训计划。
员工参与度和工作满意度的提升需要一个良好的成长空间。
培训计划可以帮助员工提升自己的能力水平，获得更多的职业机会，从而提高工作满意度。
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员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究摘要：实证研究发现，员工参与是预测工作满意度的一个非常重要的指标。
提高员工参与度，将对员工工作满意度、员工绩效产生积极影响。
提高员工参与度是一个长期的过程，需要来自管理层的高度关注，也需要来自员工层面的主动性。
关键词：组织文化；人力资源；员工参与；工作满意度；员工绩效中图分类号:f272.93文献标志码:a文章编号：1002-7408（2012）02-0093-041977-），男，湖南衡阳人，首都经济贸易大学劳动经济学院副教授，北京大学和美国伊利诺伊大学香槟分校联合培养管理学博士，研究方向：人才与人力资源开发。
一、导言研究显示，高绩效工作体系和组织绩效衡量指标之间有一种积极的作用关系。
人力资源专家学者们已经达成共识：参与管理能够提高员工的激励、组织承诺、工作效率和工作满意度。
[1]源或者人才资源已经成为组织战略决策的一个关键要素。
在不断进步的中国组织中的传统人力资源服务正在面临巨大的变化。
焦点已经从人力资源管理职能转移到提供执行公司战略的指导。
结果是，人力资源专业人士正在逐渐面临这样一种挑战：采取一个更具战略性的视角考虑他们在组织中扮演的角色。
当人力资源专业人士回应这种挑战时，如何有效测量人力资源绩效和他们对组织的贡献被视作一个关键要素。
同时，越来越多的高层管理者正在意识到人力资源已经成为公司长期生存的关键。
近年来，中国政府正在努力促使公司组织大力进行人力资源开发投资，因为一些制度上的缺陷限制了这些组织进行全球化发展的能力。
参与式管理已经被引入到这些组织当中，每个人被给予机会来参与管理，工作以团队形式来完成。
所有这些变化需要组织文化的创新，在这种组织文化中，每个人，特别是高级经理们必须采取新的原则和价值观。
今天的知识经济要求组织进行人力资本投资，要求组织创建一种能够让员工取得卓越绩效的组织环境。
本研究试图探索人力资源参与或者员工参与对工作满意度和员工绩效的影响。
在中国这是一种比较新的研究主题。
而国外在该领域的研究已经有了相当的深度。
这就需要我国当前和未来的人力资源专家学者努力来弥补差距。
二、研究假设作为一项公司战略，员工参与的重要性在20世纪20年代末和30年代初开始被强调。
1933年，hawthorne的研究导致了对人力资源生产率决定要素研究的兴趣逐渐得到提升。
[2]理中的“人事关系”方法强调在员工和主管之间交流的重要性。
然而，由于缺乏强大的实证研究支持，使得对该理论的最初的热情变成了巨大的怀疑。
研究者近来重新对该主题给予了很大兴趣归因于越来越多的证据证明员工参与促进了员工努力工作，进而改进了效率和生产率，也降低了监督管理员工的成本，导致了更高的员工组织承诺。
[3]58-77员工参与采取多种管理实践形式，例如参与式的管理、员工参与项目、授权或者工作场所的民主化，等等。
这类实践的每一种都在一定程度上试图促进员工进行信息共享或者参与决策制定。
参与可以分为直接式的参与和间接式的参与，间接式参与指通过诸如工作委员会或者行业协会等员工代表机构而发生作用。
直接参与方式包括咨询式的参与和作为代表参与。
咨询式的参与指的是管理层激励员工共享关于工作相关的观点，同时也拥有做最后决策的权力，例如员工与上级管理层的日常正式面谈、会议、态度调查和员工建议计划等。
作为代表的参与给予员工更多的责任和自主权来组织和完成他们的工作。
根据参与效果的认知模型，员工参与促进了组织信息的流动。
看似执行不太重要工作的员工常常可以获得有价值的信息。
鼓励员工更自由分享信息的管理实践导致了更高的绩效。
[4]情感模型起源于“人事关系”管理学派。
他们提出，员工参与实现了高层次的心理需求，这导致更高的满意度。
高层次满意度强化了激励作用，从而对生产率有积极的促进。
[5]727-753模型提出员工参与主要是通过直接提高组织信息共享而影响了生产率，而情感模型提出员工参与对员工满意度有直接的影响，这进而提高了生产效率。
本文依据上述结论，在员工参与对工作满意度和员工绩效影响的关系领域进行了实证研究。
我们可以用下图1来表示该研究假设模型：具体研究假设包括：假设1：员工参与对工作满意度有直接的正向显著促进作用。
假设2：员工参与对员工绩效有直接的正向显著促进作用。
假设3：工作满意度在员工参与对员工绩效影响机制中起到中介作用。
三、研究方法本研究是针对员工参与、工作满意度和员工绩效之间关系进行的一项研究。
收集的数据包括单位名称、单位年限、员工人数、员工参与、工作满意度和员工绩效等，本问卷建立了员工参与、工作满意度和员工绩效之间的关系，依据大量的文献设计了“员工参与对工作满意度和员工绩效影响研究”调研项目,以测量员工参与、工作满意度与员工绩效三个变量。
员工参与问卷主要依据ciavarella对高参与工作体系中的结构进行设计，[6]作满意度问卷主要参考weiss和lofquist等人的短式明尼苏达满意度问卷(msq)设计而成，共有25道项目，包括工作本身、薪酬福利、领导/上级管理、同事满意度、升迁满意度五个构面。
员工绩效问卷主要依据wallyborman等人的研究结论，将员工绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度。
整个问卷采用了通行的7级量表形式，从1至7代表程度从最低到最高。
这种方法相对而言更易引发回答者的反应。
这种自我报告式的衡量尽管有一定的风险，但知觉衡量与客观衡量间存在确定的相关性。
三个变量均分别采用多个问题测量，这些问题的均值代表该变量的测量值。
为了保证研究工作的真实性，我们从一线管理者和他们的直接老板处分别收集信息，要求根据他们在本单位工作时间回答问题。
问卷被分为两个部分，一线管理者回答关于单位名称、单位年限、员工人数、员工参与、工作满意度等方面的问题，他们的直接老板则回答员工绩效方面的问题。
我们依据北京统计年鉴相关资料，选取了来自北京市多个行业的具有代表性的100家单位。
研究参与者包括一线管理者和他们的直接老板。
每个单位发放四套问卷，以使研究的模糊性和偏见误差最小化。
共收回有效问卷400份，有效回收率达到100%。
四、研究结果我们通过问卷形式采集了数据，将问卷回答结果整理成数据库，运用探索性因子分析、描述统计分析、相关分析和结构方程模型分析等方法，对员工参与、工作满意度和员工绩效之间关系进行了探索分析。
（一）员工参与、工作满意度和员工绩效的结构体系探索分析结果本研究采取探索性因子分析法，对员工参与、工作满意度和员工绩效的结构体系进行研究分析，具体结果如下表1所示：从上表可以看出：第一，员工参与体系是由权力授权、信息共享、报酬回报和知识开发等4个因子构成的结构体系，信度检验中各因子的α值都在0.8以上，效度检验中，累计方差解释变异量达到68.46%。
因此，信度效度分析结果均达到统计分析要求。
第二，工作满意度是由工作本身满意度、薪酬满意度、上级/主管满意度、同事满意度和升迁状况满意度等5个因子构成的结构体系，信度检验中各因子的α值都在0.8以上，效度检验中，累计方差解释变异量达到69.48%。
因此，信度效度分析结果均达到统计分析要求。
第三，员工绩效是由任务绩效和关系绩效2个因子构成的结构体系，信度检验中各因子的α值都在0.8以上，效度检验中，累计方差解释变异量达到65.49%。
因此，信度效度分析结果均达到统计分析要求。
（二）描述统计分析和相关分析结果表2显示了所有变量的均值和标准差的描述统计分析结果和相关分析结果。
我们能看出在因变量（工作满意度和员工绩效）和自变量（员工参与）之间有很强的相关性。
员工参与和员工绩效之间的相关性显示，在管理层和员工相互沟通之后的员工参与非常有利。
工作满意度是和员工参与、员工绩效之间是积极相关的，相关系数分别为0.197和0.33，说明工作满意度与员工参与、员工绩效之间也是相互影响的。
（三）结构方程模型分析结果综合已有的理论，假设几种可能作用模型，采用最大似然估计法（ml）对其进行估计和检验。
经检验评价确定出最佳模型，如图2所示。
模型拟合指数都达到了相应的标准，说明该模型与原始数据的拟合程度高。
拟合指数见表3。
（四）员工参与、工作满意度和员工绩效现状评估在分析员工参与、工作满意度和员工绩效之间关系之后，我们对三者的现状进行了统计分析，结果如表4所示。
从表4可以看出：（1）整体的员工参与评价得分不高，属于中等偏下水平，其中信息共享的评价得分最低，只有2.98分，其次是权力授权和知识开发评价得分也不高，分别只有2.99分和3.24分。
（2）整体的工作满意度得分为4.09分，稍微偏中等水平，其中对上级/主管的满意度得分稍微偏低，只有3.83分，其次是薪酬满意度得分也不高，只有3.90分。
（3）整体的员工绩效得分为4.40分，不算高，属于中间稍微偏上水平。
五、研究结果讨论与启示建议本研究通过分析员工参与、工作满意度、员工绩效之间的关系，证明了员工参与在人力资源管理中的重要性。
在奉行员工参与文化的组织中，工作满意度和员工绩效要比较那些欠缺员工参与文化的组织高。
这种观点在本研究中得到了有效验证。
（一）研究结果讨论研究证明，一个良好的员工参与工作系统，是一个由促使员工保持最佳的生产率的诸多方面要素构成的系统，包括权力授权、信息共享、报酬回报和知识开发等4个因子。
本研究增加了在中国背景下员工参与、工作满意度和员工绩效之间的关系，指出了员工参与对工作满意度和员工绩效都有积极效果。
研究中我们也发现了一些问题：首先，信息应提供给组织员工，但有些员工只需要基本的信息、公开的沟通渠道和公平报酬。
给员工丰富的资讯可能使他们感觉组织不是在寻求参与，这可能是导致有些组织不愿意使用员工参与体系的重要原因之一。
其次调查显示，员工奖励的得分比较低（见表4）。
这可能反映了被调查的组织使用了与员工奖励的不同系统，或者在中国组织环境下这些特殊奖励系统不能被很好地理解。
第三，企业需要有支持系统以确保员工参与体系有效发挥作用。
包括招聘和选拔程序等，以引进愿意全力协助组织的员工。
[8]提高他们参与的积极性。
第四，未来的研究应该关注不同的调节变量和中介变量的影响作用。
我们建议研究员工参与和其他结果变量之间的关系，如创新力、倦怠、离职倾向、心理契约违背等。
我们也建议开展纵向研究，测试本研究发现在不同背景下的效果。
（二）管理启示和建议建议管理者可以通过薪酬激励、政策创新和工作条件改善等方面提高员工的工作满意度。
组织因素的变化能够通过工作满意度提升来获取。
目前，大多数的中国组织没有看到员工参与是取得更好员工的绩效的一个驱动力。
我们的研究显示，最大的贡献变量指向工作满意度。
人力资源管理经理和实践人员能够从本研究中得到一些启示,即为了提高员工的工作满意度和员工绩效,可以提高员工的参与度。
为了帮助人力资源管理经理提高员工的参与度，我们提出下列建议：1.塑造高参与型组织文化。