新《劳动合同法》下劳动者与外资企业利益博弈
劳资关系：不是简单的“零和博弈”
精心整理劳资关系：不是简单的“零和博弈”尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极从的法律，我们将撤资”的威胁。
因此，尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极性或者干脆找法律的空子进行规避，做出一些“合法不合理”的事情，会不会反而导致劳资双输的局面？以当前争议最多的“无固定期限合同”为例。
按照新《劳动合同法》的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同，除了法定事由，就应当订立无固定期限劳动合同。
此条款被调侃为：原本想用“包办婚姻”在这里，我们并不是要否定法律本来的好意。
中国的劳资关系长期处于失衡状态，劳方弱势明显，理应作出调整；短期用工现象普遍、正常工资增长机制尚未形成，理应进行规范；劳动力市场用工黑幕广泛存在，企业违法用工成本低下，理应扭转矫正。
从这个意义上说，新《劳动用工法》意在稳定用工关系、加强劳工权益保护无可厚非。
但是，对于企业来说，尤其是在或多或少将增加其用工成本的情况下，出于劳资关系和谐均衡的考虑，我们也要考虑，企业是否也能从中受益呢？一部好的法律能够得以贯彻推行，绝不是简单的跷跷板式的“零和博弈”调整，也不是仅仅靠劳工保护倾向表达就可以达成的。
对于一个和谐的劳动关系来说，“双赢”比什么都来得重要；当然，也只有和谐，才能创造出双赢。
动不仅促进了劳动者技能的周期更替，也有效地抵御了经济的周期波动，因为在经济不景气的时候，人们也会理解，FireforHire（解雇是为了再雇佣）。
但是，人家这一切，是建立在健全的社会福利和社会保障基础上的。
以新《劳动合同法》为准则和谐劳动关系实现双赢
一
事人掌握着只有自己知道 、他人无法得知或不易验证的 私有信息， 如敬业态度 、 真实能力和对企业的忠诚度是员
、
对我国现阶段劳动关系新特点的理论思考
工的私有信息。 这类私有信息可能导致具有信息优势的 方为谋取 自身更大的利益使另一方 的利益受到损害， 近年来，由于劳动关系不协调等原因引起企业与员工之 Ａｖ￣ ｌｔｎ和事后 Ｓｅｉ 间的摩擦 、 员工辞职跳槽甚至罢工， 导致双方利益严重受 表现为事前低效率的逆向选择 （ｄｅ ｅ ｅｃｏ） Ｍ ｒ ｚ ｄ。 ａＨ ａ 损的事件在不同性质的企业 中都时有发生。这些不容忽 低效率的道德风险（ ｏ ｌ ａ ｒ） 在劳动关系不协调的 部， 不同的利益群体之 视的现象和问 题促使我们重新认识现代企业各方利益群 企业内 信息在管理者与被管理者、
弈论中所说的实现双赢的博弈均衡。毫无疑问， 劳动 新《
上的 转变和更新， 像有些国有企业， 传统的“ 官本位” 思想 容易使上级领导淡化企业员工的个人需求问题 ，导致时 而发生怠工 、 低效甚至是群体上访等事件。
一
合同 的 法》 颁布实施， 是与现代市场经济竞争合作的新观
４ 一
维普资讯
冶金 经济 与管理
念相吻合 、 与世界文明的步调和走向接轨 、 与人类社会发 展趋势相一致的； 在科学发展观指导下 ， 以人为本 ， 调整 建立符合社会主义市场经济本质要求的新型劳动关 系，
这就是一种双赢管理。
法和反馈； 定期的部门会议 ， 各业务与职能部门定期召开
会议， 听取员工的建议和想法， 公司的 传达 政策与 各项业 务决策 ；４设员工关系顾问。员工可以去与人力资源部 （） 的员工关系顾问进行面谈 ，员工关系顾问会对所了解的
劳动合同法的心得体会3篇
劳动合同法的心得体会3篇劳动合同法的心得体会篇1通过一学期的新劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。
以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。
而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。
实现从源头上维护。
2023年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。
明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。
然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。
甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。
很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。
《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。
在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。
“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。
外资企业的劳动法规定
外资企业的劳动法规定外资企业的劳动法规定一直是国内外资企业关注的热点话题之一。
毫无疑问，一个与国际标准相符的劳动法规定对于外资企业的发展至关重要。
本文将深入探讨外资企业的劳动法规定，并从法律的角度解释这些规定的意义和应用。
首先，外资企业的劳动法规定主要涉及雇佣合同、工资和薪酬、劳动时间、休假、安全保护以及劳动关系解决等方面。
与国内企业相比，外资企业在这些方面需要遵守更高的标准。
特别是在雇佣合同方面，外资企业必须制定明确的聘用政策，包括遵守平等就业原则、取消强制劳动以及无理解雇等。
同时，这些企业还必须合理设置工资制度，确保员工的薪酬与其工作负责的性质和工作成果相符。
其次，外资企业的劳动法规定对劳动时间和休假也做了明确要求。
外资企业必须遵守国家的劳动法规定，合理设置工作时间和休假制度，并确保员工的休息、休假权益。
此外，外资企业还应加强安全保护，为员工提供安全工作环境和必要的劳动保护设施。
这不仅是对员工的基本权益的保障，也是对企业自身形象和声誉的保护。
再次，外资企业的劳动法规定还关注劳动关系，包括工会组织和劳资协商等方面。
外资企业必须遵守国家对工会法律法规的规定，尊重和支持员工合法组织和参与工会活动的权利。
此外，外资企业还应积极开展劳资协商，建立和谐的劳动关系，共同解决劳动纠纷和问题，提高企业的生产效率和员工的工作满意度。
最后，值得一提的是，外资企业的劳动法规定不仅适用于外资企业的外籍员工，也适用于其本地员工。
外资企业应该以身作则，遵循国际劳工组织的相关标准和原则，在雇佣、薪酬、劳动时间、休假、安全保护等方面保护好员工的权益，并为他们提供公平、稳定和有发展机会的工作环境。
综上所述，外资企业的劳动法规定是保障员工权益、维护劳动关系稳定、促进企业发展的重要法律基础。
外资企业应认真遵守并执行这些规定，不仅是对员工的负责，也是对国家法律法规的尊重。
只有积极遵守劳动法规定，才能增强企业的竞争力，提高员工的幸福感，实现企业和员工的共同发展。
外派劳动的法律要求与跨国公司雇佣实践
外派劳动的法律要求与跨国公司雇佣实践随着全球经济的不断发展和国际贸易的加速推进，跨国公司在不同国家之间进行业务扩展的现象日益普遍。
为了适应市场需求并获得更多竞争优势，跨国公司往往需要将员工派遣到其他国家进行工作。
然而，在外派劳动这一国际化的雇佣实践中，法律要求成为了一个不可忽视的问题。
一、国际劳动法与外派劳动在国际劳动法中，外派劳动被定义为一种临时性的劳动安排，其中劳动者被派遣到其本国以外的另一个国家工作。
国际劳动法的目标是保护所有劳动者的权益，无论其国籍或所在国家。
因此，跨国公司在外派劳动时必须遵守国际劳动法的规定。
国际劳动法要求跨国公司提供外派员工与本国员工相同或相似的待遇，包括工资、福利、工时和工作条件等。
这是为了确保外派员工能够享受到与本国员工相当的权益，避免出现不公平的情况。
此外，根据国际劳动组织（ILO）的规定，外派员工还享有基本权利，例如权益平等、工会自由、集体谈判和代表权等。
跨国公司必须保证外派员工能够行使这些权利，以维护其劳动权益。
二、国家法律要求与外派劳动除了国际劳动法以外，每个国家都有自己的劳动法规定，要求跨国公司在外派员工时遵守。
这些要求可能因国家而异，因此跨国公司必须熟悉并遵守每个所在国家的相关法律。
在一些国家，外派员工必须获得特定的工作许可证或签证，以合法地在当地工作。
跨国公司需要确保外派员工已获得必要的工作许可，并按照规定的程序进行申请和办理。
此外，一些国家还对外派员工的雇佣合同和劳动保护提出了特定要求。
跨国公司需要确保与外派员工签订合法有效的雇佣合同，并提供相应的劳动保护措施，例如养老金、医疗保险和工伤保险等。
三、跨国公司的雇佣实践为了满足法律要求和实现雇佣灵活性，跨国公司通常会采用以下三种外派劳动的方式：1.直接雇佣模式：跨国公司直接与外派员工签订雇佣合同，雇佣员工在派遣期间为公司工作。
在此模式下，跨国公司需要遵守相关国家的劳动法规定，并承担外派员工的工资和福利待遇。
新《劳动合同法》框架下三方博弈行为分析
全部 国有企业及规模以上非国有企 业的从业人 员人数年平均下降幅度 达 ７ ２ 参见《 ． ％。 ２ 中国工业化的成就》ｈ ｐ／ｗ ｗｃｉ ．ｍ ，ｔ ：／ ｗ ． ｎ ｔ ． ｔ ｈ ａｏ
建设 ” 的决议 ， 出了“ 提 坚持实施积极 的就业政策 、 规 范和协调劳动关系”等方面的对策建议。新《 （ 劳动合
同法》的颁布和实施可以看作是立法部门对党中央
① 据 中国社科 院的工业研 究报 告表 明 ，０世 纪 ９ ２ ０年代 中后期 以来． 国的工业化 正走 向资本 密集型新阶段 ， 我 资本对 劳动的
动争议数量跃升 了 １．倍 ， ３ ５ 达到 ４．万件 ； 劳动争议也 出现大幅度增长 ， 了 ５ 倍。程韵 ：（ ４７ 集体 增加 ． ４ 《 劳动合 同法）寻求公平和效 ： 率的平衡》《 ，中国劳动）０７ 第 ７ 。 ２０ 年 期 ③ 胡锦涛 ：高举 中国特 色社会主义伟大旗 帜．为夺取全 面建设 小康社会新胜利而奋斗—— 在 中国共产党第十七次全国代表 《
是劳资合约“ 短期化” 的根本原因。 首先 ， 从政府层面上来看 ， 改革开放 ３ Ｏ年来 ， 我 国的工业化 、 城市化进程不断推进 ， 国民经济保持了 持续 、 快速增长 的势 头 ， 但不容忽视 的一个现象是 ， 工业发展吸纳劳动力的比例并没有相应增加 ．经济 的高速增长并没有创造出相应多的就业 岗位① 。由此 引发 的问题是 ， 劳动力市场供求格局 日益失衡 ， 劳资 冲突更是屡见不鲜⑦ 。在这种情况下 ， 中央审时度 党
中 图分 类号 ：Ｆ ４ ． ２ １３
从《劳动合同法》看法律的博弈性与契约性
的投资或是否继续在 中国的业务 。 美 国商会认为 ， ” 本法颁布实 施“ 可能会对 中国的投 资环境产生消极影响” ９ 。［
第二 。影响决策机关。玖龙纸业董事长领衔 ３ ７名政协委
员 ， ２０ 向 ０ ８年全国政协大会递交提案 ， 建议修 改无 固定期限劳
动合 同为为 ３ —５年有期限合 同； 常州长兴集团董事长 、 申产 宗 业集 团有限公 司董事长等也通过提案要求修改该法ｏ 这些建 （ 议影响了《 实施 条例》 的起草 ， 向资方倾斜 ， 被舆论 理解为资方 的胜利 ，草案删除了资方解除合 同的限定性 的前提和程序 ， 经 济补偿金 、 提前告知等也没有 了。…
现， 仍有 ６ ％的农民工没有“ ５ 组织 ” 。
第二 ， 向媒体求助 。燕赵都 市报社 曾组织 了“ ０６燕赵 １ ２０ １
城市联动 ・ 薪行动” 燕赵 １ 城市同时开通 了电话热线 ， 当 讨 ， １ 与
地有关部 门一起为拿不 到工钱的农 民工强力讨薪。【 ７ 第三， 向政府部 门反映 。温 家宝 总理亲 自为民工讨薪就是
产 物 ； 为 立 法 者 ， 不放 任 无 序 博 弈 ， 不奢 望 自然 契 约 ， 该 是合 作 中容 忍 博 弈 ， 弈 中追求 合 作 ， 到 和谐 。 作 既 也 应 博 达
［ 关键 词 ］ 劳动合 同法 ； 博弈 ； 契约 ； 和谐 中图分类号 ： ４ ２ ＤＦ ７ 文献标识码 ： Ａ 文章编 号：６ ２ ８ ５ （０ ０）７ ０ ６ — ３ １７ — ６３ ２ １ ０ —０ ６ ０
别为 １． ２ ．％和 ２ ．％。＿ ７９ ４４ ％、 ４４ ３ （） ２ 资方 的资本优势 至 ２０ ０ ６年底 ，广义民营经济 占 Ｇ Ｐ比重 的 ６ ％左 右 ， Ｄ ５ 狭 义 民营经济 占４ ％左 右； ０ …全国外 商投 资企业 出口占到 了全国 总量 的 ５ ％，纳税 占全国的 ２ ％，直接 就业人数已经超过了 ８ １
劳动合同法心得体会优秀3篇
劳动合同法心得体会优秀3篇劳动合同法心得体会篇1按照市律师协会的安排，我有幸在人民会堂听到了范战江先生的讲座。
范先生乃是律师界的前辈，也是《劳动合同法》的起草人之一，他在整堂讲座中贯穿了一个理念：即《劳动合同法》是用人单位和劳动者博弈的产物，用来调整对立统一的矛盾，以实现和谐的劳动关系。
该法的第一条申明了立法宗旨，“保护劳动者的合法权益”赫然入目，而范先生在讲座中强调，用人单位和劳动者的法律地位平等，但实际地位是不平等的，二者的强弱是相对的、可转化的。
尤其是在《劳动合同法》规定了许多向劳动者倾斜的条款之后，用人单位如果不通过合法正当的方式去规避风险，就可能会在该法实施后付出高额成本。
范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”，既立足法律条款，又有实践操作性，笔者依据讲义、笔记和法条，加之个人理解，整理如下：1.规章制度公示证据的采集《劳动合同法》第四条中规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应与职工讨论，加以公示或告知。
并在第八十条规定了罚则，这就要求用人单位不但要尽到公示告知的义务，还须保存相关证据加以证明。
建议讨论规章制度时由职工代表在会议纪要上签字确认，规章制度公布后由全体职工签领并传阅，以及签订承诺书表示知晓并遵守。
2.招工履行告知义务《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
”建议用人单位制作《入职告知书》，写明法定的告知必备事项，由每一位劳动者上岗前确认后签字。
3.建立职工名册备查为了能与劳动者建立信息交换的良好渠道，建议企业实施动态化管理，建立职工名册后及时更新，随时了解劳动者基本情况的变化。
4.订立书面劳动合同《劳动合同法》第十条对此明确规定，还有第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
新《劳动合同法》下劳动者与外资企业利益博弈
２０ ０ ６年 ３月 ２ ０日，全 国人大 常 委会 办 公厅 全 文 公布
了 《 中华 人 民共 和国劳 动 合 同法 （ 案 ） ，并 向全 社 会 草 》
广泛 征求意 见 。代 表跨 国公 司利 益 的上海 美 国商 会 和欧盟
相应 的法律 责任 的规定增 加 了用人单 位 的用工成 本 ，使得
来 说损 失都 是 巨大 的 ，因此 妥协或 者就 新法 的规定 做 出部
分让步是可能的，但这种妥协也是要付出代价的，那就是
增 加用 工成 本 。例 如 新 《 劳动 合 同法 》 中关 于 无 固定 期 限劳动 合 同的规定 是对 企业 的用工 行为 的规 范化 ，体现 了 立 法者 保护 劳动者 合法 权益 的 良好 愿望 ，一旦 用人 单位 违
是倾 向保 护 劳动者 的利益 ，本文 将采 用经 济分析 的方 法予
以分 析。
无 固定 期 限劳 动 合 同 之 日起 向劳 动 者 每 月 支 付 两倍 的 工 资 。这 项规 定 的实 施是 对用 人单位 的制 裁 ，也必然 会导致
企 业 的用工 成本 的增加 。
１ 从 外资 企业 的角度 分析
然 而 ，毕竟失 去 中 国这 个广 阔 的市 场 ，对于任 何外 商
商 体条 劳 草 》
款 的修改意 见 ，并认 为草 案如果 不经 修改 就获得 通过 ，这
项法案 将对 中 国的外 商投 资环境 产生 严重 的消极 影 响 。这 部 《 动合 同法 （ 案 ） 面临 的问 题是 ，应 该把 权 利赋 劳 草 》 予外 资企业 还是 劳动 者 。２０ ０７年 ８月 ３ 日， 《 ０ 中华 人 民 共和 国劳动 合 同法 》 正式颁 布并 于 ２０ 年 ８月 １日实 施 ， ０８ 《 动合 同法》 中关于无 固定 期 限 劳动 合 同 的规定 、用人 劳 单位 与劳动 者解 除合 同的限定 、同工 同酬 的规定 等 ，以及
解读新颁《劳动合同法》——对企业和劳动者利弊的研究
真正履行规范 ，公平竞争 。 而事 实上 ， 劳方和资方在试用期方面也是 存在 着相 当多 的矛盾 ， 正所谓 “ 甲之蜜糖 ，乙之砒 霜” 新 法对于二者都 ， 有着重要的意 义 ， 何调节劳资关系 中的利益分歧 来实现双 如 赢是关键 。 ２ “ 固定期 ”的问题 ．无 新法 从起草之初就牵动 了所有 “ 劳方”和 “ 方”的神 资 经 。至今 ， 关于这部 法律的争论也没有平 息。从某种意义上 说， 这部 充满 博弈的法律 ，就是 当前 中国社会利益 博弈的缩 影。 而无 固定期限 劳动合同的规定更是在劳 方资方中引起了 阵阵恐慌 。 企业把无 固定期 限合同视为 “ 洪水猛 兽” 担心新 ， 法会使计划经济时 代的 “ 铁饭碗”重新 出现 ， 劳动者 则在 而 华为 “ 员门”事件后依然惴惴 不安 。那 么，这部本着劳资 裁 共赢的 目标的新法该 如何摆正 自己的位 置， 劳资双 方互补 让 互谅呢？ 这是值得 我们去探讨 的。 按照 （ （ 劳法》第 ｌ 条规 定 ，有下列情形之一 ，劳动者提 ４ 出或者同意续订 、订立劳动合 同的 ， 除劳动者提 出订 立固定 期限劳动合 同外 ， 当订立无 固定 期限劳动合同 。 应 可以看 出， 无固定期限合 同是指 ， 用人单位与劳动者约定 无确 定终 止时 间的劳动合 同，它和 固定期 限合 同一样 ，只要 出现 解除合同 的法律条件 ，都是 可以解除的 。所以 ，企业们 的过 度惊慌是 不必要的 ，只要做好 自己的本分就行 了。 因此 ， 对于劳动者而 言 ， 固定期 限劳动 合同的订立并 无 不是就意味 着捧上了打不破 的 “ 铁饭碗 ” 。正如上面所 提到 的， 实 《 其 劳法 》给用人单位 留了很大的 “－ ” Ｉ子 ，新法的第 Ｉ 十九条 中同时规定 了如果劳动者出现法定情 况 ， 可以停 止劳 动合 同。 以企业也不会吃 “ 巴亏” 他们完全可 以在 这些 所 哑 ， 情况上入 １ 。 ２ 例如在 “ １ 劳动者严 重违 反用人单位的规章制度 ” 这一点上 ，用人单位可以在单位规章 制度上着手 ，制定 更为 严厉的规则 。而且 ， 一定程度上 ，是否违 反规章 制度也是 在 个相对主观的 问题 ， 裁量权往往在 用人单位手上 。 以说 所 并不存在 ，签了无 固定期限劳动 合同 ， 背上 了一 辈子包袱 就
劳动合同法外劳动者的工资保障
劳动合同法外劳动者的工资保障外国劳动者的工资保障在劳动合同法中得到了明确规定和保护。
本文将从劳动合同订立、工资支付和工资保障等方面详细介绍外国劳动者的工资保障。
首先，在劳动合同订立方面，劳动合同法保障外国劳动者与雇主平等自由地协商和订立劳动合同。
根据劳动合同法第十条的规定，外国劳动者享有与中国劳动者同等的权利和义务，包括工资待遇。
这意味着外国劳动者与中国劳动者在薪酬待遇上应当享有平等的权益，并且不能受到歧视。
双方在劳动合同签订过程中应当充分沟通和协商，确保劳动合同的公平合理。
其次，工资支付是外国劳动者工资保障的一个重要环节。
根据劳动合同法第四十三条的规定，外国劳动者享有与中国劳动者同等的工资支付权益。
雇主应当按时支付劳动者工资，并确保工资符合劳动合同的约定和国家有关规定。
雇主不得以任何理由拖欠工资或者未按照约定支付工资。
如果雇主存在拖欠工资的行为，外国劳动者有权要求支付工资并要求雇主支付违约金。
此外，在工资保障方面，劳动合同法还规定了外国劳动者的工资保护措施。
根据劳动合同法第四十四条的规定，雇主违反劳动合同约定或者违反国家有关工资支付的规定，擅自降低工资标准、延迟支付工资或者拖欠工资的，外国劳动者有权解除劳动合同并要求支付赔偿费或者经济补偿金。
这一规定保障了外国劳动者的工资权益，有效遏制了雇主违法行为。
同时，劳动合同法第九十六条还规定了外国劳动者的申诉渠道，外国劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
需要注意的是，外国劳动者在工资保障问题上也存在一些特殊情况。
由于外国劳动者身处异国他乡，语言文化差异可能导致劳动关系中的不确定性和冲突。
为了避免语言和文化上的误解，外国劳动者应当及时学习和了解中国劳动法律法规，与雇主建立良好的沟通机制。
此外，外国劳动者应当保留相关证据，如劳动合同、工资支付记录等，以便在发生工资纠纷时能够有力地维护自己的权益。
总之，劳动合同法为外国劳动者的工资保障提供了明确的法律保护。
“血汗工厂”辨析[最新]
![“血汗工厂”辨析[最新]](https://img.taocdn.com/s3/m/7685fdb6294ac850ad02de80d4d8d15abe23000b.png)
“血汗工厂”辨析“劳资关系”和劳企关系2008年新《劳动合同法》出台后引起激烈讨论，中国的“劳资关系”问题由此成为公共舆论关注的热点。
其实这个问题一直就有，只是在过去“公有经济”一统天下的时代，“资方”被认为不存在，所以也就无所谓劳资关系。
其实，现代劳资关系就是劳企（劳工与企业管理当局）关系。
因为在所有权经营权两权分离的模式下，即便在如今的西方私营企业，本来意义上的“资方”即资本所有者（股东）通常与劳工也不发生关系。
股东通常是与经理人，而不是与工人进行利益博弈。
这次金融危机中“不受制约的经理人坑了股东”的现象就很突出，人们抨击的所谓“华尔街乱局”，通常也不是指华尔街那些大型跨国公司的股东在“剥削”他们的雇员，而是指那些经理人不负责任的冒险行为害苦了他们的股东，即全球投资者。
而在企业中，与工人打交道的就是企业管理当局，其成员并非“资本家”，但他们与劳工的利益区隔也是很清楚的。
在这一点上，国企、私企并无不同。
尽管由于国企的“股东”（全体国民或全国纳税人）与经理人的委托代理关系更加模糊，制约经理人更加困难，因而经理人捉弄“股东”更加容易，在垄断状态下通过汲取“股东”的资源给“内部人”谋利的机制可能会淡化其内部的劳企博弈——就像华尔街那些主要不是靠“剥削”员工，而是以“吃”全球股东为能事的大型投资公司，尽管全球股东被捉弄得怨声载道，公司内部的劳企关系却通常都不错一样。
但是对于那些没有这种垄断条件的一般国企而言，其劳企关系就像一般竞争状态下的私企一样，其双方利益的区隔与博弈是不能忽视的。
尤其是在前几年的“抓大放小”中，很多这种国企被当作包袱丢给了社会，这个过程中的劳企关系就更容易尖锐化。
去年的“通钢事件”就是一个典型事例。
当然，利益区隔并不是利益的完全对立，更不是“你死我活”、“谁战胜谁”的问题。
作为一个诸要素（资本、劳动、知识、管理能力等）持有者的利益合约，企业如果在“你死我活”的内斗中垮掉了，对谁都没有好处。
外籍人士用工形式及劳动法律关系风险解析
外籍人士用工形式及劳动法律关系风险解析外籍人士即在中国境内就业的外国人，根据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，是指依法获得《外国人就业证》、《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件和外国人居留证件，以及持有《外国人永久居留证》，在中国境内合法就业的非中国国籍的人员。
一、外国人在中国就业形式目前，外国人在中国就业主要有如下两种形式：（一）直接聘用即在华投资企业与外国人签订劳动合同，该外国人持Z字签证到中国工作。
（二）派遣方式即外国人由外国投资者派遣到在华投资企业或代表机构工作，又分为两种情形：1、外国人在中国境外与其原用人单位（外国投资者）签订了劳动合同，后又被派遣到在华投资企业工作，并与该在华投资企业签订了劳动合同，即所谓的“双重合同”关系；2、外国人在中国境外与其用人单位（外国投资者）签订了劳动合同，后又被派遣到在华投资企业或代表机构工作，但未与该在华投资企业或代表机构签订劳动合同二、劳动关系认定由于我国《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律法规只适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，因此上述两种就业形式的劳动关系有不同的认定：（一）直接聘用形式下的外国人。
如果已经办理就业证等相关证件，因为受中国《劳动合同法》等的约束，在华投资企业与外国人之间构成劳动关系，要承担劳动法上用人单位的相应义务和风险，例如要订立书面劳动合同，解除劳动合同受到《劳动合同法》的严格规制等等。
如果没有办理就业证等相关证件，则不具备在中国就业的合法资格，其与在华投资企业之间按照劳务关系处理。
（二）派遣方式下的外国人。
第一、双重劳动合同形式的。
这又分为两种情形，如果虽然有订立双重劳动合同，但实际上仅为某些特定的用途(如办理就业证)而签订书面劳动合同的，不会就此认定境内企业与该外国人存在实质的劳动关系。
如果该外国人确实接受在华投资企业的用工管理，则会认定存在劳动关系。
第二、仅与外国投资人签订劳动合同的。
国际劳动法跨国企业和员工权益保护
国际劳动法跨国企业和员工权益保护在全球化的背景下，跨国企业的兴起为国际劳动法带来了新的挑战和机遇。
跨国企业的跨国经营活动涉及到多个国家和地区的法律体系，员工的权益保护问题成为一个重要的议题。
本文将就国际劳动法在跨国企业和员工权益保护方面的作用进行探讨。
一、背景介绍随着全球化的加速发展和信息技术的普及，跨国企业数量迅速增加。
这些企业跨越国界，在全球范围内开展生产和经营活动，为全球经济做出了巨大贡献。
然而，由于不同国家的法律体系和文化差异，员工在跨国企业中的权益保护存在一定的困难。
二、国际劳动组织的作用国际劳动组织（ILO）是协调和促进各国间劳动事务的国际组织。
其制定的国际劳动公约和建议性文件对于保护员工权益起到了重要作用。
跨国企业可以借助国际劳动组织的框架，制定跨国企业社会责任政策和行为准则，确保员工权益得到尊重和保护。
三、国际劳动法的原则国际劳动法的核心原则之一是平等待遇原则。
根据这一原则，跨国企业应当在不同国家和地区给予所有员工平等的待遇，不得歧视。
此外，国际劳动法还强调了工作安全与健康保护、劳动时间和工资保障等方面的权益保护。
四、跨国企业的社会责任跨国企业应当承担起社会责任，确保员工的权益得到保护。
一方面，跨国企业可以建立并执行行为准则，明确企业对员工权益的承诺；另一方面，跨国企业应当积极履行企业社会责任，关注员工的生活和福利，提供良好的工作环境和发展机会。
五、国家间的合作与协调为保护员工权益，国家间的合作与协调不可或缺。
各国应加强合作，共同制定并实施相关法律法规，监督跨国企业的行为，确保员工的权益得到有效保护。
此外，国家间还可以通过签订双边或多边协议，加强信息交流和合作，共同应对跨国企业的挑战。
六、员工组织和工会的作用员工组织和工会在保护员工权益方面发挥着重要作用。
它们可以通过集体谈判、讨论和协商等方式，向雇主提出员工的合理要求，并为员工争取更好的权益保护。
跨国企业应当尊重员工组织和工会的权益，加强与其的沟通和合作。
“血汗工厂”辨析
当然，工人有集体谈判能力，这是就整体的制度框架赋予了他们这种权利而言的，并不是具体到每个企业的工人都行使了这种权利。一般而言，欧洲的工会比美国发达，在美国，汽车、钢铁等传统制造业中的工会又比零售业等“灵活就业”部门发达。但是在后一类部门的雇员如果要求建立自治工会，也是没人能禁止的。而在欧盟内部，入盟标准除了市场开放、资本、劳动流动自由这类“市场门槛”外，“福利门槛”与“劳工权利门槛”就更为严格。新入盟的东欧国家劳工进入西欧打工，都被要求必须组织自治工会，由西欧公司与这些工会谈判劳务合同。这正是为了防止“血汗工厂”之弊传染到西欧。波兰团结工会领导人瓦文萨曾就此抱怨道：“他们当年鼓励我们搞资本主义，到头来他们自己却是社会主义者。”当然，西欧工人这样要求主要还是为了他们自己，为了不被来自东欧的“类农民工”夺走饭碗，而不纯是为了关心东欧的“阶级兄弟”。当几年前欧洲经济景气高涨、就业率好的时候，这条规定不很严格。实际上还是有东欧劳工在无工会状态下在西欧打工。但经济萧条了，西欧的就业形势严峻，不少东欧的无工会劳工就被清退回来。“老欧洲”宁可以福利方式由西欧向东欧提供大笔补贴。这成为目前东欧国家在危机中面临的一个问题。
所以其实，经济周期的任何阶段对劳工权利的保障都有两面性，就看你基于什么立场而强调哪一面罢了。实际上，两百年来西方的劳工权利就是在“经济萧条更需要保障，经济繁荣更能够保障”的周期循环中不断改善的。我们没有理由只看到另一面。
更何况从长远看，后危机时代全球贸易保护主义会持续抬头，而在关税壁垒被认为过时的如今，环保与劳工权利会日益成为新的贸易保护主义理由。外部世界对我们“血汗工厂”的批评应该会有增无减。这也是我们无法回避的。
“血汗工厂”源流考
据考证，“血汗工厂”（sweatshop）一词最早于1867年出现于美国，它最初指的就是美国制衣厂商实行的 “给料收活在家加工”之制，后来又指由包工头自行找人干活的包工制。而在这两种做法中，工人获得的日工资都不是最少的。但由于回避了在正规工厂中集体工作的工人可能有的集体博弈行为，其单位产品的工资（计件工资）可以被压到最低，因而被称为“血汗制度”（sweatingsystem）。
劳动合同法实施效果的博弈分析
《劳动合同法》实施效果的博弈分析《劳动合同法》的实施涉及到合同双方—企业和劳动者，以及劳动合同的第三方—政府劳动行政部门，其中政府部门将充当监管和仲裁角色。
由于《劳动合同法》向劳动者倾斜，作为“经济人”的企业，存在有逃避新劳动法监管的机会主义行为，所以新劳动法的实施是政府监管机构、企业和劳动者三方博弈均衡的结果。
下面讨论纳什均衡过程和均衡条件。
一、基本要素1.参与人。
与《劳动合同法》实施相关的主要有三方参与人：第一，监管机构。
劳动行政部门作为《劳动合同法》的监管机构，依法行使对企业《劳动合同法》实施情况进行监督检查、对违规行为进行处罚、保护劳动者合法权益等责任。
第二，企业。
广泛存在对劳动者的侵权行为，是《劳动合同法》的主要约束主体，对该法将采取遵守或规避行为。
第三，劳动者。
即《劳动合同法》的主要保护对象，其合法权益受到该法保护。
三方具有不同的成本收益，进行非合作博弈。
2.行动。
监管机构：(执行有力，执行不力)；企业：（遵守，规避）；劳动者：（维权，不维权）。
在企业与劳动者劳动关系存续的过程中，三方行动相互影响，不分先后，共同决定了《劳动合同法》的实施效果，形成静态博弈。
3.信息。
各参与方的得益函数是共同知识，构成完全信息博弈。
二、模型假设1.变量定义（1）监管机构。
根据《劳动合同法》立法宗旨，严格实施该法将进一步完善我国的劳动合同制度；明确劳动合同双方当事人的权利和义务；保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。
此外，作为完善社会主义市场经济体制进程的一环，将有力促进后续阶段的制度完善。
若《劳动合同法》得到执行，则国家和监管机构都得到上述收益，设为A 。
若监管机构严格实施《劳动合同法》，则其执行成本为B 。
若严格实施且检查出企业有规避行为，将根据情况获得罚没收入F 。
（2）企业。
与《劳动合同法》颁布之前相比，企业遵守该法引起的劳动力成本提高额设为W ，由于遵守该法而引致的企业形象提高收益设为H 。
我国实施《劳动合同法》的博弈分析
营带来 的变 化 为 了竞争 ． 能会 盲 目 可
减 少 员 ＿ 工 资 、减 少 员 工 保 险 和 福 利 ， Ｔ ＝ 不 主 动 贯 彻 实 施 《 动 合 同 法 》 不 肯 承 劳 ，
担相应 社会责任
２ 博 弈 论 下 的 我 国 实 施 《 动 劳
１ 《 动 合 同 法 》 参 与 各 方 劳 中
的博 弈分 析
１１ 不 同 劳 工 群 体 之 间 的 博 弈 ．
１ 企 业与企 业之 间的博弈 ． ５ 模 小 而 分 散 、 力 有 限 ． 营 方 式 比 较 财 经 保守。 尚未 意 识 到 《 动 合 同 法 》 其 经 劳 对
其 战 略 目标 的 理 性 选 择 由 于 企 业 主 要 通 过 侵 害 劳 工 的 合 法 权 益 来 谋 取 不 当
实 施 过 程 中也 会 出 现 不 协 调 ． 现 博 弈 。 且 都 能 在 客 观 条 件 约 束 下 作 出 能 实 现 出
１３ 企 业 与 不 同 劳 工 群 体 之 间 的 博 弈 ．
我 国很 多企 业整 体技 术水 平低 、 规 行 为 其次 ． 由于 劳工 遭受 企业侵 害后
劳工 是 《 动 合 同 法 》 最 终 收益 劳 的 者， 他们 通过 《 劳动 合 同法》 短期 保护 自
身 合 法 权 益 ． 期 可 实 现 经 济 和 社 会 和 长 谐 发 展 。劳 工 在 实 施 《 动 合 同法 》 有 劳 时 不 同 表 现 ． 互 之 间在 多 方 面产 生 博 弈 相
有掠夺 劳工合 法权益 的利益 驱动 而当 （— ｔ Ｃ ≤Ｏ时 ，企业不会 实施侵 害 １ ） Ｗ— ． 可 能 举 报 ． 可能 不 举报 ， 也 劳动 监 察部 门则 依 据 劳工 举 报 和 自身 职 能 对 企业 侵 害行 为进 行查 证 。为 了简化 问题 ， 假 定只 有 当劳 工进 行举 报时 ． 动监 察部 劳 门才 实施 查证 ． 而且 若有举 报则 必会 实 施 查证 。在行动 战 略选择 上 ． 业有 两 企
新劳动合同法下劳资双方的进化博弈分析
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本模 型 的博 弈主 体为劳 动者 和企业 双方 。在 现 实 社会里 ， 由于我 国的特殊 国情 ， 在 多方 面的 因素 存 影 响法律 的执行 ， 业 和 劳动 者 往 往依 靠 经 验 来做 企
出有 限理性 的 决 策 ， 业 的决 策选 择 有 守 法 、 企 不守
我 国许 多企 业特 别 是沿 海 劳 动密集 型企业 ， 严 重依赖 国外 市场 ， 核心 竞 争 优 势之 一 就是 廉价 的 其 劳 动力 。在 全球 次 贷危 机 的 冲击 下 ， 国外 市场 急剧 缩减 ， 了生存 ， 为 企业在 执行 劳动合 同法方 面和劳 动 者进行 着激 烈 的博 弈 。 进 化博弈 是 把博弈理 论分 析和 动态进 化过程结
第３ ４卷 第 ５期
２１ ０ ０年 ９月
湘 潭 大 学 学 报 （哲 学 社 会 科 学 版 ） Ｊｕｎｌ ｆ ｉ ｇ ｎＵ ｉ ｒ ｔ（ ｈｌ ｏｈ ｎ ｏｉ ｃｅｃｓ ｏｒａ ｏ ａ ｔ ｎｖ ｓｙ Ｐ ｉｓｐ ｙａｄＳｃ ｌ ｉｎｅ） Ｘ ｎａ ｅｉ ｏ ａＳ
Ｖｏ ． ４ Ｎｏ ５ １３ ．
关键 词 ： 劳动合同法》 进化博弈； 《 ； 企业群体； 劳动者
中图分类 号 ： Ｆ ７ 文献标 识码 ： 文章编 号 ： ０ — ９ １ ２ １ ）５— ０ ５一 ５ Ｄ ４２ Ａ １ １ ５ ８ （０ ０者 之 间的进化 博弈模 型 ， 通 揭 示企业 与劳 动者决 策 行 为 的进 化 路径 与 均 衡 ， 以促 使 新 劳动合 同法得到 预期 的执行 效果 。
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新《劳动合同法》下劳动者与外资企业利益博弈[摘要]在各方利益的博弈之下，用经济分析的方法从《劳动合同法》的价值追求的角度，对《劳动合同法》作一个合理的定位。
[关键词]劳动合同法；外资撤资；利益博弈；经济分析
2006年3月20日，全国人大常委会办公厅全文公布了《中华人民共和国劳动合同法(草案)》，并向全社会广泛征求意见。
代表跨国公司利益的上海美国商会和欧盟商会分别提交了一厚本对《劳动合同法(草案)》具体条款的修改意见，并认为草案如果不经修改就获得通过，这项法案将对中国的外商投资环境产生严重的消极影响。
这部《劳动合同法(草案)》面临的问题是，应该把权利赋予外资企业还是劳动者。
2007年8月30日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布并于2008年8月1日实施，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定、用人单位与劳动者解除合同的限定、同工同酬的规定等，以及相应的法律责任的规定增加了用人单位的用工成本，使得这部法律的颁布对于无论是内资企业还是外资企业都产生了巨大的影响，例如，上海美国商会和欧盟商会提出要撤资。
这种影响让我们的政府面临着前所未有的艰难抉择，那就是面对外资企业代表的质疑，在新法的制定和实施过程中还要不要倾向保护劳动者的利益。
要倾向保护外资还是倾向保护劳动者的利益，本文将采用经济分析的方法予以分析。
1 从外资企业的角度分析
在《劳动合同法(草案)》征询意见的过程中，外商之所以以撤资相要挟，原因在于本案中上海跨国企业人力资源协会或者欧盟商会、上海美国商会等外国驻华企业机构，是精于计算利益最大化的，在他们权衡撤资行为增加预期收益大于因撤资而可能遭受的经济利益的损失时，(预期成本，即因撤资而付出的代价，或者说撤资行为遭受的经济损失时，得出的结论就是撤资付出的代价小于其预期付出的劳动力成本，因此，追求利益的最大化的动机刺激他们准备撤资。
具体分析，对于外国驻华企业机构来说，撤资的预期收益超过了预期成本。
如果《劳动合同法》实施，那么他们在中国付出的劳动力成本高于他们在亚洲其他国家投资设立企业而付出的劳动力成本。
尽管在世界范围内，中国的劳动力成本仍偏低，但只要还存在比中国的劳动力成本低的国家，例如，马来西亚、菲律宾，那么这些外国驻华企业机构就可以在中国撤资，而把资金、技术投入到马来西亚、菲律宾等国家。
再看外资企业撤资行为预期成本包括：①原有企业机构资产变卖。
②人员的遣散。
③中国这个广阔市场。
④宽松的市场环境。
此外，撤资行为的预期收益，是劳动力成本降低而带来净收入的增加，在劳动力更加廉价的
马来西亚、菲律宾，同样可以获取在中国同样投资、同样项目带来的更高利润。
然而，毕竟失去中国这个广阔的市场，对于任何外商来说损失都是巨大的，因此妥协或者就新法的规定做出部分让步是可能的，但这种妥协也是要付出代价的，那就是增加用工成本。
例如新《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定是对企业的用工行为的规范化，体现了立法者保护劳动者合法权益的良好愿望，一旦用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
这项规定的实施是对用人单位的制裁，也必然会导致企业的用工成本的增加。
经济学提供了一个科学的理论来预测法律制裁对行为的效应。
对经济学家来说，制裁就像是价格，并假设人们对制裁的反应就像是对价格的反应一样。
人们通过消费更少的较昂贵商品来对价格做出反应，因此假设用人单位对较严厉的法律制裁的反应是：采取更少的会被制裁的行为。
那么，《劳动合同法》的立法目的就得以实现了。
经济学家们正是用数字化的精确理论(价格论和博弈论)和经验上的可靠方法(统计学和数量经济学)来分析价格对行为的效应的。
然而，在法律实施过程中，新的规避法律的行为，或是违反法律的行为必然出现。
如果违规后要承担的法律责任的可能性小于违规后带来的实际利益的可能性，即违法的隐性价格低于预期收益时，对这些有违规的企图的外商来说，违法的预期成本更低，他们就会铤而走险。
而对于司法监督机关，实践中查处违法违规行为的成本很高，如从事实际监督检查人员在工作中所需的成本(交通费、住宿费、通信费等)，查处难度很大，那么，违法行为就难以受到追究，违法行为就难以避免。
但惩治企业在用工过程中的违规行为，有利于规范其用工行为，有利于社会秩序的稳定，更加有利于维护一国法律的权威，因此执法机关还要加强执法力度，在有法可依之后，真正做到有法必依、违法必究。
2从中国政府的角度分析
《劳动合同法》的立法目的是要针对实践中我国劳资双方的极度不平衡的状况，而颁布的倾向于保护劳动者利益的一部法律。
其中对于约定试用期的限制，竞业限制及劳务派遣连带责任，劳动合同终止的经济补偿，用人单位的缔约责任和后合同义务的规定，对于用人单位的不规范用工行为做出了种种约束，尤其是目前短期合同泛滥，试用期随意约定的情况将得以规范。
也就是说目的为恶意节约企业用工成本的行为在《劳动合同法》中被规制。
从我国政府的角度看，这部《劳动合同法》在草案阶段，其实施将会面临着怎样的效应和影响。
我国的市场经济是典型的外向型经济，对外资有很强的依赖，像上海跨国企业人力资源协会、欧盟商会、上海美国商会之所以扬言若此部《劳动合同法(草案)》实施他们将撤资，是因为他们看到外资对中国经济的发展具有
不可替代的作用。
的确，在开放政策下外商的投资给我国的经济发展带来了巨额资金，这些资金被用于我国的现代化建设，外国资金、技术、管理经验的引入，使我国市场经济蓬勃发展起来。
中国政府从中获得了很大的利益，外资给我国带来发展的强劲支持，同时，却也为我国经济发展埋下了隐患。
长期依赖外资造成经济结构失衡。
劳动密集型产业兴盛，而高新技术产业发展不足，只依赖资源开采，初级产品生产、销售等底端产业发展，最终造成我国资源的过度开采和环境不断恶化，在国际市场长期以初级产品的低价销售占有市场已不是长久之计，要知道，提高综合国力的竞争力，发展高技术产业是首要的，所以由外延式向内涵式发展转变已经引起我国政府的密切关注。
在以上的背景下，我们回头再看，我国的《劳动合同法》一旦实施之后，若外商真的撤资，必然会对我国的经济发展造成不可估量的伤害。
由于越南的劳动力成本低，我国广东的许多老板把资金转移到了越南，他们说“中国的民工越来越贵了”，这使得我国流失了许多的资本。
外商撤资不仅是资金、技术的撤出，且外商投资创造的千万个工作岗位短时期锐减，势必造成社会的动荡不安。
我国政府必须权衡草案出台给社会和劳动者个人带来的利益以及因此带来的外商撤资，也即实施草案的预期成本，若预期收益大于预期成本，则草案有望通过并早日出台；若预期的收益低于成本，那么说明我们将付出沉痛的代价，则政府不得不对外商让步，对草案加以修改，直至原有保护劳动者权益、触动外资方利益的条款变动，立法目的不能彻底实现，对劳动者合法权益的保障不利。
但新的《劳动合同法》已经实施了一年有余，我们并没有看到有哪个外商撤资。
撤资对外商来说，所付出的预期成本大还是预期收益大。
扬言撤资只是个策略，能否撤资，实践已经给出了答案。
一旦失去中国这个市场，再低的劳动力成本也无法取得同样投资而获取的利益。
就算把产品返销到中国，也有税收、运输成本、交易成本等的付出，未必有在中国境内生产、销售消耗更低。
所以我国在《劳动合同法》实施的问题上取得了胜利，但是仍然应该适当地考虑外商的利益。
3从高级技术人员、高级管理人员和底层劳动者的角度分析
对于外企来说，他们对于高级技术人员、高级管理人员的依赖性较强；对于中国籍的高级技术人员和高级管理人员，在针对草案的争论阶段中似乎更愿意站在外商的立场上，而《劳动合同法》对于劳动者权益的保护，能给这些高级技术人员带来的利益有限，相反，外企丰厚的工资和优良的待遇早已是许多企业精英趋之若鹜的诱因，与许多内资企业相比，外企对于我国劳动法的遵守程度更高一些，在外资企业加班就一定有法定数额的加班费，这方面内资企业和大多数的事业单位都少有做到，更别说对同工同酬的规定内资企业则更加肆意践踏。
而一旦撤资，这些高级技术和管理人员失去这样的工作环境和优厚的工资，是他们所不愿看到的，外商撤资对他们来说所带来的损失远大于《劳动合同法》给他们带来的预期收益。
然而，同样是在外企工作的底层劳动者，由于他们的工作可替代性很强，他们的合法权益往往易受侵害，他们取得收入只是微薄的血汗收入，因此这部《劳动合同法》真正给他们带来了福音，新法对于劳动者权益的倾向保护，例如无固定期限劳动合同的规定、同工同酬的规定、劳动合同的变更和解除的规定、劳务派遣的规定，使他们的利益得到了保障，对他们来说，外商撤资带来的损失是小于草案给他们带来的利益的，也因此，新的《劳动合同法》在这里是最受欢迎的。