绩效排名的三重战略意义
绩效考核的目的：企稳与激活
绩效考核的目的：企稳与激活绩效考核是一个非常有意思的问题:一方面，每一家企业都在做考核，每一个人力资源工作者都在研究考核,有关绩效考核的书籍铺天盖地;另一方面，无数的研究成果告诉我们:绩效导向的文化对于企业的成功至关重要，而我们缺少的，恰恰是成功的实践。
其中，考核指标的设计又是大家所最为关注的问题，究竟应该选择什么样的指标？选择多少？应当以定量还是定性为主?我们在实践中寻找着答案，也在盲目地跟着方法论的流行风跑来跑去――一会儿是3６0度评价，一会儿是目标管理,一会儿是平衡计分卡，一会儿是ＫPＩ……作为顾问,笔者近年来为４0多家企业提供过绩效管理方面的咨询和培训，在此也谈谈个人的体会。
一、绩效考核——手段与目标之所以把本文命名为“企稳与激活”,是针对了两类不同的、处于极端状态的企业，这两类企业在我们身边都不难看到:一类我称之为“超级明星”。
这样的企业，连续３、5年来业绩高速增长(每年递增５0％-１00%）,快速的发展源于其特定的市场机遇、适宜的战略定位以及对于关键竞争要素的把握，业务的扩张带来人员数量的膨胀，以及管理手段的滞后。
这样的企业需要通过绩效考核完成由“草莽英雄”向“正规军”的转变，需要保持发展速度、形成核心能力、稳定胜果。
因此,我将这类企业绩效考核的目标定义为“企稳”。
另一类则截然相反,我称之为“不老神童”。
这样的企业，曾经是１0多年前叱咤风云的行业领袖，其品牌、产品家喻户晓,但是在此后的10多年间,企业主要还是依靠昔日的光芒生存，发展速度有限,后起之秀、外来的强者已经在威胁甚至已经拿走了他们的奶酪。
这样的企业需要通过绩效考核刺激组织、改变现状,走出休眠状态,重新走上快速发展的轨道。
因此，我将这类企业绩效考核的目标定义为“激活”。
在两类企业之间,当然地存在着不同发展状态的企业,每个企业绩效考核的目标都是截然不同的。
有时我们会发现,有些小企业，没有正式的考核方案，只有一个《工资奖金管理办法》,但也把考核说得清清楚楚、明明白白、真真切切，还十分有效。
绩效排名管理制度
绩效排名管理制度一、绩效排名管理制度的概述绩效排名管理制度是指企业通过对员工工作绩效进行评价和排名，以此来确定员工的工作表现和薪酬水平的一种管理制度。
绩效排名管理制度的建立可以激励员工不断提高工作质量和效率，同时也可以帮助企业更好地管理人力资源和做出相应的决策。
绩效排名管理制度的建立需要企业具有相应的评价体系和实施程序，以及明确的评价标准和考核指标。
二、绩效排名管理制度的目的1、激励员工：通过绩效排名管理制度，可以激励员工不断提高工作绩效，从而提高企业的整体工作效率和质量。
2、管理人力资源：绩效排名管理制度可以帮助企业更好地管理人力资源，识别和发展优秀员工，为企业的发展提供重要的人才支持。
3、确定薪酬水平：通过对员工绩效进行评价和排名，可以确定员工的薪酬水平，激发员工工作的积极性。
4、做出决策：绩效排名管理制度可以为企业领导层提供重要的决策依据，以便对员工的工作表现进行分析和评估。
三、绩效排名管理制度的原则1、公平公正：绩效排名管理制度要基于客观的评价标准和考核指标，确保评价过程公平公正。
2、透明公开：绩效排名管理制度的评价过程和结果要对员工进行透明公开，以便员工了解自己的工作表现和改进方向。
3、激励导向：绩效排名管理制度要以激励员工为目标，激发员工积极性和创造力。
4、持续改进：绩效排名管理制度要不断改进和完善，以适应企业发展和未来挑战。
四、绩效排名管理制度的建立1、确定评价体系和考核指标：企业需要根据自身的业务特点和发展需求，确定适合自己的评价体系和考核指标。
2、建立评价程序和流程：企业需要建立清晰的评价程序和流程，以确保评价过程公正透明。
3、制定评价标准：企业需要制定明确的评价标准，以便对员工的绩效进行准确评价。
4、培训员工：企业需要对员工进行相应的培训，以提高员工对绩效排名管理制度的理解和意识。
五、绩效排名管理制度的实施1、定期评价和排名：企业需要定期对员工的绩效进行评价和排名，以便及时发现和解决问题。
绩效考核制度的重要意义及应用价值
绩效考核制度的重要意义及应用价值绩效考核制度是现代企业管理中的一项重要工作，具有重要的意义和应用价值。
本文将从不同的角度来探讨绩效考核制度的重要意义以及应用价值。
一、绩效考核制度的重要意义1. 提高工作质量和效率。
通过建立合理的绩效考核制度，可以激发员工的工作积极性和主动性，增强员工对于工作的责任感和使命感，从而提高工作的质量和效率。
2. 促进员工成长和发展。
绩效考核制度可以帮助企业发现员工的优点和不足，通过及时的反馈和培训，帮助员工改善自己的工作能力和专业素质，实现个人的职业发展。
3. 增强员工的归属感和忠诚度。
建立科学合理的绩效考核制度可以让员工感受到公平和公正，增加他们对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流动性，提高员工的稳定性。
4. 提升企业竞争力。
绩效考核制度可以帮助企业识别优秀员工和团队，激励他们保持卓越的绩效表现，进一步推动企业整体水平的提升，提升企业的竞争力。
二、绩效考核制度的应用价值1. 制定科学合理的绩效目标。
绩效考核制度的核心在于制定明确的绩效目标，通过与员工共同制定目标可以确保目标具有可操作性和可衡量性，并与企业的战略目标相一致，有助于提高绩效考核的实效性。
2. 建立全面的绩效评估体系。
绩效考核应该全面考察员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、工作能力等方面。
通过多维度的评价，避免只看重短期业绩而忽略了员工的其他方面表现。
3. 引入激励机制。
绩效考核制度不仅要考核员工的表现，还要引入激励机制来鼓励员工优秀的绩效表现。
激励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如晋升、培训机会等，激发员工的工作动力和积极性。
4. 定期评估和调整。
绩效考核制度不是一成不变的，而应该是一个动态的过程。
企业应该定期评估绩效考核制度的实际运行情况，及时调整不合理的地方，确保其与企业的发展相匹配。
三、绩效考核制度的具体实施步骤1. 明确绩效目标。
与员工充分沟通，制定明确的绩效目标，确保目标具有可操作性和可衡量性。
三层四维战略性绩效评估体系
三层四维战略性绩效评估体系战略性绩效评估的要义是，企业绩效评估须与组织战略要求相一致、相匹配，绩效评估系统应有利于把员工的行为统摄和导向到战略目标上来。
实施战略管理，从绩效评估的角度来看，就是首先界定组织战略所要求的个人及团队行为和结果究竟是什么，然后设计相应的绩效指标体系，以此为向标指引人们在工作中最大限度地向组织所期望的行为和结果去努力。
为了与组织战略相适应，企业绩效评估系统必须有足够的弹性，以适应战略调整而带来的变化。
然而，在实际运作过程中，大多数公司的绩效管理系统在战略导向上不清楚，绩效评估往往与组织战略不挂钩、相脱节甚至相违背。
如何才能将绩效评估提升战略管理层次上，使绩效评估走出“为评估而评估”和“为奖酬而评估”的陷阱，直接明确地与组织战略性绩效目标挂起钩来呢？我们认为，可以管理大师德鲁克的目标管理（Management by Ｏbjectives，MBO）经典理论思路为基础框架，借用目前新发展的“关键绩效指标”(Key Performance Indicator or lndex，KPI)技法和平衡计分卡（The Balanced Score Card，BSC）方法，形成一种新型的三层四维战略性绩效评估体系，从而很好地解决这个长期困扰企业绩效评估和管理的难题。
目标管理法为整合三层次绩效评估，为企业绩效评估在组织层次维向上下贯通提供了基础框架。
以此为基础平台，我们就可以很容易将绩效评估工作寓于企业战略管理过程，以主管与员工事先确定的目标及其实现程度作为依据和衡量标准，对员工个人绩效、团队绩效和总体绩效进行考核评价。
其一般实施步骤如下：1.明确整个组织下一工作周期的总战略目标和任务；2.各部门与组织领导共同商定分部门的工作绩效目标；3.部门主管与下属员工协商讨论，确定每个员工的个人工作目标，即为实现本部门目标任务自己须做出什么样的贡献；4.根据既定的具体量化目标，在期末对员工个人的工作绩效进行考核评估；5.召开定期绩效会议反馈信息，对每个员工和部门及团队的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。
绩效管理中的绩效排名与排序方法探讨
绩效管理中的绩效排名与排序方法探讨绩效管理是组织在管理过程中的一种重要手段，它旨在提高员工绩效和组织整体绩效。
在绩效管理过程中，绩效排名以及排序方法是其中关键的一环。
本文将探讨绩效排名与排序方法的实际应用和相关问题。
一、绩效排名的定义和作用绩效排名是指根据员工的工作表现和结果，将员工按照绩效水平进行排序的过程。
绩效排名的作用在于：1. 激励激励员工：员工们渴望得到他们付出的努力所应得的回报。
通过绩效排名，能够体现出员工的价值和成就，激发员工的进一步努力和工作热情。
2. 评估与奖惩：对于绩效排名靠前的员工，可以给予表彰和奖励；而对于绩效排名较低的员工，则可以采取培训、辅导、惩罚等措施，以促使其提高绩效水平。
二、绩效排名方法1. 相对排名法：相对排名法是最常见的一种绩效排名方法。
它将员工的绩效与其他同级别或同岗位的员工进行比较，根据绩效水平的高低进行排序。
相对排名法的优点是能够反映员工在同级别或同岗位员工中的绩效水平，可以竞争意识和激励员工的工作热情。
然而，相对排名法容易造成员工之间的竞争激烈，形成不健康的工作环境。
2. 绝对排名法：绝对排名法是根据事先制定的绩效标准和目标，对员工的绩效进行评估和排名。
一般来说，绩效标准和目标需要具体可衡量，并与组织的整体战略和目标相一致。
绝对排名法的优点是客观公正，能够通过与事先确定的标准进行比较，避免了员工之间的竞争压力。
然而，绝对排名法往往较为刻板，可能会忽略到员工的特殊情况和后续的工作表现。
三、绩效排名存在的问题1. 评价标准不公正：在进行绩效排名时，有可能由于评价标准的不公正造成排名结果的不准确。
评价标准应该具备客观性、具体性、可衡量性和一致性，以避免主观偏见的介入。
2. 竞争与合作的矛盾：绩效排名容易引发员工之间的激烈竞争，可能会伤害到员工之间的合作关系。
因此，组织需要在绩效管理中找到一个平衡点，既能激发员工的竞争意识，又能促进员工之间的合作与协作。
3. 忽视员工发展与成长：绩效排名过于强调短期绩效，可能会忽视员工的潜力和发展空间。
公立医院绩效考核排名的意义
公立医院绩效考核排名的意义前言在医疗领域，公立医院承担着保障民众健康的重要职责。
为了提高公立医院的服务质量和效率，绩效考核便成为了一种必要手段。
而公立医院绩效考核排名的意义也日益凸显。
1. 促进医院的良性竞争绩效考核排名使得各家公立医院之间形成了正面的竞争，迫使医院要不断提升医疗服务水平和运营管理能力。
在竞争中，优质医院通常会脱颖而出，吸引更多的患者，而劣质医院则会面临市场份额下降的风险。
这种竞争机制促使公立医院不断努力，提供更好的医疗服务，从而提高整体医疗水平。
2. 提高医疗质量和安全性绩效考核排名能够对公立医院的医疗质量和安全性进行客观评价。
通过评估医院在医疗技术、病种诊疗、手术成功率、治疗效果等方面的表现，可以及时发现问题并进行整改。
这将推动医院加强内部管理，提高医疗质量，减少医疗事故的发生，保障患者的权益。
3. 公开透明的医院信息绩效考核排名结果的公开，使得公立医院的信息更加透明，方便患者进行选择。
患者可以根据绩效排名，选择自己认为性价比最高的医院就诊，提高了医院的市场竞争力。
同时，公开透明的排名结果也能够推动医院自身进行内部改革，从而更好地满足患者需求。
4. 激励医务人员积极工作绩效考核排名不仅对医院有着激励作用，也能够激发医务人员的积极性。
排名结果的公示，让医务人员意识到自己的努力会得到认可和奖励。
这将促使医务人员更加投入工作，提高服务质量，从而提升整体医院的绩效。
5. 政府监管与引导作用公立医院绩效考核排名结果可以为政府监管提供重要参考。
政府可以根据排名结果，针对低绩效医院进行监管、指导和整改，督促其提高医疗质量。
同时，政府还可以将排名结果作为决策依据，合理分配资源，优化医疗服务布局，提高医疗资源利用效率。
结语公立医院绩效考核排名具有重要意义，既可以促进医院之间的积极竞争，提高医疗质量和安全性，也可以为患者提供更加透明的选择，同时激励医务人员积极工作。
政府在监管方面也能够借助绩效考核排名结果进行有效引导。
绩效考核制度排名规则
绩效考核制度排名规则一、绩效考核制度的重要性绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现，提高工作效率，推动组织的发展。
而绩效考核制度的排名规则，作为绩效考核的一部分，对于员工和企业都具有重要意义。
二、确定排名规则的目标绩效考核制度的排名规则应当明确制定目标。
首先要根据企业的战略目标和发展需求确定排名的重点指标，比如销售额、市场份额、客户满意度等。
其次，要考虑制度的灵活性和公正性，避免人为因素对排名结果的干扰。
最后，要设定明确的排名标准和规则，确保员工对制度有清晰的认知。
三、指标的权重分配在制定排名规则时，需要合理分配指标的权重。
不同的指标对于企业的重要性不同，需要根据具体情况进行合理的权重分配。
比如，在销售型企业中，销售额的权重可能较大，而在服务型企业中，客户满意度的权重可能更重要。
权重的分配应该能够真实地反映企业的经营策略和重点。
四、考核周期的确定绩效考核制度的排名规则还需要确定考核周期。
考核周期的确定应考虑到不同职位的特点、工作内容的特点和行业发展的特点。
长期的考核周期会使员工容易产生动力丧失，而短期的考核周期则可能无法准确反映员工的工作表现。
综合考虑这些因素，制定适宜的考核周期对于绩效考核的公正性和有效性至关重要。
五、结果反馈和奖惩机制在绩效考核制度的排名规则中，结果反馈和奖惩机制是重要的环节。
在排名结果公布之后，应当及时对员工的绩效进行反馈，让员工了解自己的优势和不足之处，从而提升工作能力。
此外，合理的奖惩机制也能够激励员工积极进取，促进个人能力的发展。
六、排名规则的公平性绩效考核制度的排名规则必须公平。
无论是否涉及到员工个人的因素，都需要建立公正、透明的评价体系。
排名过程中应避免人为操作，尽量减少主观因素的干扰。
此外，应当根据不同职位、不同部门的特点建立不同的排名标准，以确保公平性。
七、排名结果的真实性排名规则应当保证排名结果的真实性。
员工的排名应该能够真实地反映其工作表现和贡献，而不是被虚假数据所掩盖。
绩效管理对企业发展的战略意义
绩效管理对企业发展的战略意义绩效管理，作为一种重要的人力资源管理方式，对于企业的发展具有战略性的意义。
通过对员工的工作表现进行评估、激励和改进，绩效管理可以提高企业内部的运营效率和员工的工作质量，从而推动企业实现战略目标。
本文将从多个维度来探讨绩效管理对企业发展的战略意义。
一、提高企业绩效的目标导向绩效管理的核心是将企业的战略目标与员工的绩效目标相结合，以实现企业的长期价值最大化。
通过设定明确的绩效目标，企业能够更好地引导员工的行为和努力，使得每个员工都能明确自己的职责和目标，从而提高整体绩效。
例如，企业可以根据市场需求制定销售目标，根据生产成本制定生产目标，然后通过绩效管理来评估和激励员工的工作表现，进而推动企业实现销售和生产的目标。
二、激发员工的动力与创造力绩效管理不仅可以对员工的工作表现进行评估，还可以通过绩效考核体系来激励员工的动力和积极性。
当员工知道自己的工作有一个公平的评估体系，并且在达到目标时能够得到公正的奖励和回报时，他们会更加努力地投入工作，充分发挥自己的能力和创造力。
绩效管理可以帮助企业建立公平和透明的激励机制，从而激发员工的动力和创造力，提高工作效率和创新能力，为企业的发展注入新的活力。
三、强化员工发展与培训绩效管理可以帮助企业识别和发现员工的优势和潜力，并为他们提供个性化的发展和培训计划。
通过绩效评估，企业能够了解员工的职业需求和发展动向，进而为他们量身定制培训计划，提供专业技能培训，提高员工的工作能力和发展潜力。
这不仅可以满足员工的发展需求，提高员工的满意度和忠诚度，也可以为企业培养出更多的高素质人才，为企业的持续发展提供源源不断的动力和支持。
四、优化人员配置和资源利用绩效管理可以帮助企业了解员工的工作能力和潜力，从而更好地进行人员配置和资源利用。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以识别出低绩效员工，及时进行调动或者优化，确保每个员工都能够在最适合自己的岗位上发挥最大的价值。
公立医院绩效考核排名的意义
公立医院绩效考核排名的意义在现代社会中，公立医院的绩效考核排名备受关注。
医院是社会健康的重要组成部分，而绩效考核排名则是评估医院服务质量和效率的重要指标。
公立医院绩效考核排名旨在提高公立医院的综合实力，推动医疗行业发展，为社会提供高品质的医疗服务。
1. 提高医院服务质量绩效考核排名可以促使公立医院提高服务质量。
通过对各项服务指标进行量化评估和排名，医院管理层能够了解到自己在服务质量方面的优势和不足之处。
同时，医院也可以通过参考其他排名靠前的医院的经验，借鉴其成功经验和最佳实践，进一步提高自身的服务质量水平。
这样的竞争机制使得医院不断努力改进自身的服务质量，提供更好的医疗服务。
2. 促进医疗资源优化配置绩效考核排名对于医疗资源的优化配置至关重要。
在排名的过程中，评价标准通常包括医疗资源利用率的指标，如床位使用率、手术室利用率等。
通过对这些指标的考核，可以及时发现资源分配不合理的现象，促使医院管理者进行调整和改进。
公立医院绩效考核排名将有助于优化医疗资源的配置，提高资源的利用效率，保证医疗资源的公平分配。
3. 增强医院对市场的竞争力绩效考核排名给予了公立医院更大的动力和竞争力。
医院的排名在一定程度上是其综合实力和声誉的体现，对于患者来说，他们更倾向于选择排名靠前的医院就诊，因为这意味着该医院在服务质量、治疗效果和医疗技术等方面更为出色。
因此，公立医院通过积极参与绩效考核排名，争取靠前的位置，能够增强其对市场的竞争力，吸引更多的患者，推动医院的可持续发展。
4. 监督医疗服务管理公立医院绩效考核排名还有助于监督医疗服务管理。
通过对医院各项指标的定期考核，可以及时发现和解决医疗管理中存在的问题和不足。
例如，排名过程中可能会涉及到医疗诊断准确率、手术风险控制等指标，这些都是医院管理者需要重视的方面。
同时，排名结果也能够通过对比和评估来帮助医院管理层深入分析和改进医疗服务，从而确保患者能够获得更加安全和有效的治疗。
绩效考核的目的及意义是什么
绩效考核的目的及意义是什么绩效考核(performance examine)，也称成绩或成果测评，然而绩效考核的目的及意义各是什么？绩效考核的原则又是什么？小编为你带来了“绩效考核目的与意义”，欢迎阅读！什么是绩效考核绩效考核(performance examine)，也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估。
企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。
绩效考核目的定位偏差及其影响一、绩效考核目的定位偏差的表现1.以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。
的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。
据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力(54.5%)。
绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
绩效考核的目的和意义原则
绩效考核的目的和意义原则一、目的绩效考核作为管理者对员工工作表现进行评估的重要工具，其目的主要有以下几个方面：1.激励员工：通过绩效考核，可以激励员工充分发挥自身潜力，努力提高工作表现，从而获得更好的评价和回报。
2.提高工作质量和效率：绩效考核可以推动员工提高工作质量和效率，以达到公司设定的目标和业绩要求。
3.明确工作目标和职责：通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和职责，从而提供明确的工作方向和要求。
4.选拔和晋升：绩效考核可以作为选拔和晋升的重要依据，使公司能够识别和关注那些表现出色、具备潜力的员工，为其提供更好的发展机会。
二、意义原则绩效考核应遵循以下原则，以确保其公正、客观、科学：1.目标导向原则：考核应以岗位职责和公司目标为导向，明确具体的工作目标，考核结果应与工作目标的实际完成情况相一致。
2.公平公正原则：考核过程应公平、公正，遵循公开透明的原则，根据事实和数据进行评价，避免主观臆断和个人偏见的干扰。
3.多维度评估原则：考核应综合评估员工的多个维度，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面，从而全面客观地评估员工的绩效。
4.持续改进原则：绩效考核应是一个持续改进的过程，通过定期反馈和跟进，帮助员工识别自身不足之处，制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
5.与奖惩机制相结合原则：绩效考核结果应与奖惩机制相结合，既能给予优秀员工应有的奖励和晋升机会，又能对表现不佳的员工进行适当的惩罚和辅导。
以此为准则，公司可以建立起一个有效的绩效考核体系，为员工提供发展的机会，激励员工为公司的发展做出更大贡献。
注：本文以Markdown文本格式输出。
绩效计划的重要意义
绩效计划的重要意义绩效计划是组织为了促进员工工作表现、激励员工积极参与工作而制定的一项重要计划。
一个有效的绩效计划可以给员工明确的工作目标和评价标准，同时也能够帮助组织提高工作效率和整体绩效水平。
在现代企业管理中，绩效计划不仅仅是一种管理工具，更是一种管理理念的体现。
下面将重点探讨绩效计划的重要意义。
促进员工工作动力绩效计划通过设定明确的工作目标和奖惩机制，能够有效激励员工参与工作，提高工作的积极性和动力。
员工知道自己的工作表现直接关系到获得奖励和晋升的机会，自然会更加努力地工作，提高工作效率和质量。
提升工作绩效绩效计划可以帮助组织实现员工绩效的量化评估和管理，明确标明员工的工作目标和完成情况，有利于及时发现问题，指导员工改进工作方法，提升工作绩效。
通过设定合理的绩效评价标准，可以使员工的工作目标与组织的战略目标更加贴合，持续提升组织的整体绩效水平。
优化人才管理绩效计划可以帮助组织识别和激励高绩效员工，帮助员工实现个人职业发展和提升。
同时，也能够发现低绩效员工，及时进行培训和辅导，提高员工整体绩效。
通过不断调整和完善绩效计划，可以使组织拥有更高素质的人才队伍，提升组织的竞争力。
增强组织凝聚力一个有效的绩效计划能够使员工更加认同组织的目标和价值观，增强员工对组织的忠诚度和凝聚力。
通过共同奋斗的绩效激励机制，员工之间的合作意识和团队精神也会得到增强，有利于形成积极向上的工作氛围，推动组织整体发展。
综上所述，绩效计划在现代企业管理中具有非常重要的意义。
一个科学合理的绩效计划不仅可以激励员工、提升绩效，还能够优化人才管理、增强组织凝聚力，为组织的可持续发展提供有力支持。
因此，组织在制定绩效计划时应该注重目标的明确性、评价的公正性，不断调整和优化绩效计划，使其与组织的发展战略相互契合，实现共赢。
绩效管理中的绩效排名与绩效分布策略
绩效管理中的绩效排名与绩效分布策略绩效管理是现代组织管理中的重要组成部分，旨在通过评估和奖励员工的工作表现，提高组织整体绩效。
在绩效管理中，绩效排名和绩效分布策略是常用的评估工具和策略。
本文将探讨绩效排名和绩效分布策略的含义、作用以及存在的问题，并提出一些提升绩效管理效果的建议。
一、绩效排名的概念及作用绩效排名是一种将员工根据其绩效水平进行排序的方法。
根据绩效排名，可以将员工分为高绩效、中绩效和低绩效，为组织提供一个相对绩效水平的直观认知。
绩效排名的作用包括以下几个方面：1. 激励员工：绩效排名是一种在同事之间进行比较的方式，可以激励员工主动提升绩效，争取更高的排名和奖励。
2. 识别高绩效员工：通过绩效排名，组织可以辨认出表现优秀的员工，进而采取措施保留这些人才，并为他们提供进一步的发展和晋升机会。
3. 评估绩效管理效果：绩效排名可以作为评估绩效管理效果的重要指标，帮助组织了解绩效管理的成效，并及时调整和改进绩效管理策略。
二、绩效排名的问题与挑战然而，绩效排名并非一种完美的评估方式，其存在一些问题和挑战：1. 盲目竞争：绩效排名可能引发员工之间的激烈竞争，导致合作氛围的破坏和个人利益的凌驾于团队目标之上。
2. 主观评价：绩效排名往往依赖主观评价，容易受到评价者个人喜好、偏见和其他因素的影响，可能导致评价不准确和不公正。
3. 忽略绩效变化：绩效排名通常是一次性的评估，可能无法及时反映员工绩效的动态变化，给予员工改进和发展的机会。
三、绩效分布策略的概念及作用绩效分布策略是在绩效排名的基础上，根据特定比例或规则对员工绩效进行分组和分配奖励的策略。
绩效分布策略的作用主要包括以下几个方面：1. 激发竞争：通过设定分组比例，绩效分布策略可以激发员工之间的积极竞争，提高员工的工作动力和绩效。
2. 促进公平：合理的绩效分布策略可以保证员工被公平评估和奖励，减少主观因素对绩效评估的影响，增强组织内部的公平感。
3. 奖励高绩效员工：绩效分布策略可以确保高绩效员工能够得到相应的奖励和认可，更好地激发其工作热情和积极性。
绩效评估的意义
绩效评估的意义引言概述：绩效评估是一种对个人、团队或组织在特定工作任务中所取得成绩的评估方法。
它旨在量化和评估工作绩效，以便为个人、团队和组织提供有关工作表现的反馈和改进机会。
绩效评估对于提高工作效率、激励员工、优化资源分配和实现组织目标至关重要。
一、提供目标导向性1.1 设定明确的工作目标：绩效评估可以帮助个人、团队和组织设定明确的工作目标。
通过明确的目标，员工可以更好地了解他们的工作职责，知道他们需要在什么方面取得成绩，并将精力集中在最重要的任务上。
1.2 促进工作动力：绩效评估可以激励员工追求更高的工作绩效。
通过将工作目标与奖励和晋升机会联系起来，员工会感到工作的意义和动力，从而更加努力地工作，提高绩效水平。
1.3 促进个人成长：绩效评估可以帮助个人发现自己的优势和不足，并提供改进的机会。
通过定期的绩效评估，员工可以了解自己在工作中的表现如何，进而制定个人发展计划，提高自身能力和职业发展。
二、优化资源分配2.1 确定高绩效员工：绩效评估可以帮助组织确定高绩效员工，即那些在工作中表现出色、能够超越目标的员工。
通过识别高绩效员工，组织可以将更多资源投入到他们身上，提供更多的培训和发展机会，进一步提升他们的绩效水平。
2.2 发现低绩效问题：绩效评估也可以帮助组织发现低绩效问题。
通过对员工的工作表现进行评估，组织可以及时发现低绩效问题，并采取相应的措施，如培训、辅导或调整工作安排，帮助员工改善绩效。
2.3 合理分配资源：绩效评估可以帮助组织合理分配资源。
通过对员工绩效的评估，组织可以了解各个部门或团队的工作表现，进而根据实际情况调整资源分配，提高整体工作效率。
三、促进团队合作3.1 促进信息共享：绩效评估可以促进团队成员之间的信息共享。
通过对团队绩效的评估，团队成员可以了解彼此的工作表现和贡献，进而分享经验、知识和最佳实践，提高团队整体绩效。
3.2 增强团队凝聚力：绩效评估可以增强团队的凝聚力。
通过对团队绩效的评估，团队成员可以共同讨论和解决工作中的问题，共同制定改进计划，从而增强团队的凝聚力和合作精神。
绩效考核制度的数据分析与绩效排名
绩效考核制度的数据分析与绩效排名绩效考核制度是企业管理中的一项重要工作，它对于激励员工、提高效率、推动企业发展具有重要意义。
然而，绩效考核制度的设计和实施并不简单，需要依靠科学的数据分析和合理的绩效排名方法。
本文将从数据分析和绩效排名两个方面展开，探讨绩效考核制度的优化之路。
一、数据分析的重要性数据分析是评估绩效考核制度的基础，它能够客观准确地反映员工的工作情况和绩效表现。
首先，通过收集员工的工作数据，可以了解员工的工作量和完成情况。
例如，可以统计员工的销售额、生产数量等指标，从而得出员工的工作情况。
其次，数据分析还可以帮助发现员工的优点和不足，为针对性的培训和激励提供依据。
通过对数据的定量分析，可以找出员工的工作价值，并针对不足之处提供改进建议。
二、数据分析的方法在进行数据分析时，需要选择适合的方法和指标。
首先，可以采用相对评估的方法，将员工的绩效与团队、部门平均水平进行对比，从而客观评价绩效。
其次，可以采用综合评估的方法，将多个指标综合考虑，分析员工的全面绩效。
例如，可以将销售额、工作效率等指标进行综合评估，得出最终的绩效结果。
另外，还可以采用分组分析的方法，将员工按照不同维度进行分组，比如按照工作岗位、工作年限等进行分类，从而更全面地了解员工的表现。
三、绩效排名的意义绩效排名是对员工绩效排序的过程，它能够以一种直观的方式展示员工的绩效差异。
首先，绩效排名可以激励员工，促使他们发挥出更好的工作表现。
员工通过与他人的比较，能够更清楚地认识到自己的优点和不足，推动自我提升。
其次，绩效排名还可以为企业提供决策依据。
通过对员工的绩效排名进行分析比较，企业可以对人员的调整、晋升和培训进行合理安排。
四、绩效排名的方法在进行绩效排名时，需要选择适合的方法和指标。
首先，可以采用等级法，将员工按照绩效等级进行排序。
例如，将员工的绩效分为优秀、良好、合格、需要改进等级，然后按照等级对员工进行排名。
其次，可以采用百分比法，将员工根据绩效得分的百分比进行排名。
绩效管理中的绩效分布与排名
绩效管理中的绩效分布与排名绩效管理是组织中重要的管理活动，旨在衡量和评估员工的绩效以及对其进行奖励或激励。
在绩效管理中，绩效分布和排名是其中两个关键的考量因素。
本文将探讨绩效分布和排名在绩效管理中的作用和实施方法。
一、绩效分布的意义与作用绩效分布是指将组织内所有员工的绩效评估结果按照一定比例划分为不同级别或区间的过程。
绩效分布的作用主要体现如下几个方面：1. 评估员工绩效：通过绩效分布，可以客观地评估和比较员工的绩效，从而形成对员工能力和工作表现的准确认知。
2. 鼓励高绩效员工：通过采用绩效分布，可以鼓励高绩效员工，提高他们的工作动力和满意度，并为其提供更多的发展机会。
3. 明确工作标准：绩效分布可以为员工设定明确的工作标准和目标，促使其积极主动地提升自己的绩效水平。
二、绩效分布的实施方法1. 百分比法：采用百分比法时，可以将员工绩效按照一定比例划分为不同等级或区间，如A级、B级、C级等，或者按照百分比将员工的绩效分为前10%、中间80%和后10%等。
2. 标准分法：标准分法将绩效评价结果转化为标准分数，按照正态分布的原理将员工的绩效分布在高分、中分和低分区间中。
3. 强制分布法：强制分布法要求一定比例的员工必须分属于不同的绩效等级或区间，通常是采用正态分布法则，确保满足一定比例的员工属于不同等级。
三、绩效排名的意义与作用绩效排名是指根据员工的绩效评价结果，将其按照绩效水平从高到低进行排名的过程。
绩效排名的作用主要表现在以下几个方面：1. 奖惩机制：绩效排名可以作为奖惩机制的依据，对绩效优秀的员工进行奖励，同时对绩效较差的员工进行激励或惩罚，以促进工作质量和绩效的提升。
2. 绩效认知和激励：通过绩效排名，可以准确地了解员工的绩效水平，为员工提供相应的激励措施，并及时调整培训计划和工作安排，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 优化人才资源配置：通过绩效排名，可以清晰地了解组织内各个岗位的绩效水平，有针对性地进行人才资源的优化配置和岗位调整，提高整体绩效水平。
绩效管理中的绩效排名与绩效分布
绩效管理中的绩效排名与绩效分布在现代企业管理中，绩效管理是一项至关重要的任务。
通过评估员工的工作表现，绩效管理可以帮助企业确定合理的激励措施、提高员工的工作效率，进而为企业的发展提供有力支持。
而在绩效管理中，绩效排名和绩效分布是两个关键概念，它们对于评估员工的表现和制定激励措施起着重要作用。
一、绩效排名绩效排名是指根据员工的工作表现对其进行排序的过程。
通过绩效排名，企业可以将员工的工作表现从优秀到不及格进行分类，以便更好地了解不同员工之间的差异。
绩效排名通常基于一定的绩效指标和标准，能够客观地衡量员工在工作中的成绩和表现。
在进行绩效排名时，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，确保排名结果能够准确反映员工的真实工作能力。
绩效排名对于企业来说有着重要意义。
首先，绩效排名可以帮助企业确定出业绩突出的员工，这些员工具备着一定的核心竞争力，对于企业的发展有较大的贡献。
其次，绩效排名有助于识别出工作中表现一般或不尽如人意的员工，进而采取相应的培训或调整措施，提升其工作能力和工作表现。
然而，绩效排名也存在一些潜在的问题和挑战。
一方面，绩效排名可能会导致员工间的不健康竞争和敌对心态。
另一方面，绩效排名可能忽略了某些非可测量因素对员工工作表现的影响，从而可能产生信息偏差。
因此，在进行绩效排名时，企业需要考虑到绩效排名可能带来的负面影响，并采取相应的措施进行调整和改进。
二、绩效分布绩效分布是指根据员工的绩效排名结果，将员工分成不同的绩效等级的过程。
绩效分布通常是根据事先设定的指标和标准，将员工的绩效分为优秀、良好、一般和不及格等等级。
绩效分布可以直观地展现员工绩效的整体状况，为企业制定绩效奖励和激励措施提供参考依据。
绩效分布在绩效管理中起到了重要的作用。
通过合理的绩效分布，企业可以更公平地对待员工，并为员工提供合理的激励和奖励措施。
同时，绩效分布也能够帮助企业识别出业绩出色的员工和业绩较差的员工，从而采取相应的激励或调整措施，推动员工提高绩效，并与企业共同成长。
绩效考核制度的目标与意义
绩效考核制度的目标与意义一、绩效考核制度的目标绩效考核制度是组织管理中的重要组成部分，旨在对员工的表现进行评估，并根据评估结果对员工进行奖励或惩罚，以促进员工的工作动力和绩效提升。
绩效考核制度的目标主要包括以下几个方面：1. 提高工作绩效绩效考核制度的首要目标是通过对员工的工作表现进行评估，促使员工提高工作质量和效率，达到更优秀的工作绩效。
通过绩效考核，员工会更加专注于工作任务的完成，从而提高整体的工作绩效水平。
2. 激励员工绩效考核制度通过设立奖励机制，可以激励员工努力工作、不断提升自我，争取更高的评级和更丰厚的奖励。
这种正向激励能够促使员工更加积极地投入到工作中，提升工作积极性和动力。
3. 优化人才队伍通过绩效考核，可以对员工的表现和能力进行客观评估，有利于发现人才，促进人才的合理配置和激励优秀人才的留任。
这样不仅可以提高团队整体的绩效水平，还可以保证公司具备持续竞争力。
二、绩效考核制度的意义1. 提升管理效率与公平性绩效考核制度可以帮助管理者更好地了解员工的表现，有针对性地进行工作指导和培训，提高管理效率。
同时，公平的绩效考核制度可以减少人为偏见，确保员工在评定过程中公平公正。
2. 激发员工的工作积极性绩效考核制度通过设立奖惩机制，能够有效激发员工的工作积极性和动力，使员工更加努力地工作并持续提高自身绩效水平。
同时也能够建立正向竞争氛围，帮助员工不断进步。
3. 促进组织持续发展绩效考核制度可以帮助组织发现优秀人才，激励员工不断提高自身绩效，从而为组织的持续发展提供有力支持。
优质的绩效考核制度有助于构建高效的团队和组织，提升整体绩效水平。
4. 增强员工的工作满意度通过公平公正的绩效考核，员工可以感受到自己的努力得到认可，从而增强员工对工作的投入感和满意度，增强员工对组织的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
总的来说，绩效考核制度的目标和意义在于提高员工的工作绩效，激励员工积极工作，优化人才队伍，提升管理效率和公平性，促进组织持续发展，增强员工的工作满意度等方面都起到了重要作用。
企业落实三重一大决策制度
企业落实三重一大决策制度近年来，随着市场竞争的加剧和企业经营环境的不断变化，企业管理层认识到保持竞争优势的必要性。
为了提高决策的准确性和执行的有效性，许多企业开始积极落实三重一大决策制度。
三重一大决策制度是指决策机构三重决策权与决策机构一大决策权的集中制度。
本文将探讨企业落实三重一大决策制度的意义、具体做法以及可能面临的问题。
一、企业落实三重一大决策制度的意义企业落实三重一大决策制度具有以下几个重要的意义：1. 提高决策准确性：三重决策权使企业决策可以由不同的管理层参与，避免了高层决策的主观性和片面性。
而一大决策权则有助于集中决策，加强对决策结果的监督和管理。
通过这样的制度，企业可以确保决策更加客观和准确。
2. 加强决策执行力：三重决策权使得决策结果可以得到更多层面的认同和支持，从而增强了决策的执行力。
同时，一大决策权的集中也可以确保决策的迅速执行，减少执行中的阻力和迟延。
3. 提升全员参与意识：落实三重一大决策制度可以激发全员参与决策的意愿和能动性，增强全员的责任感和归属感。
员工通过参与决策，可以更好地理解决策的背景和目的，从而更加积极地投入到工作中。
二、企业落实三重一大决策制度的具体做法为了有效地落实三重一大决策制度，企业可以采取以下几个具体的做法：1. 设立决策委员会：企业可以设立由高层管理人员和各部门负责人组成的决策委员会。
该委员会负责制定和审议重大决策，并确保决策的顺利执行。
2. 强化决策程序：企业可以建立完善的决策程序，包括明确决策的流程、角色和责任。
同时，应该强调信息的收集与分析，确保决策的科学性和可行性。
3. 加强信息沟通和共享：企业应该加强内部信息的沟通和共享，使各级管理人员都能获取到准确和及时的信息。
这有助于提高决策的准确性和执行的有效性。
4. 建立绩效评估机制：企业可以建立绩效评估机制，对决策结果进行定期评估和反馈。
通过评估，可以总结经验教训，不断改进决策质量和执行效果。
三、可能面临的问题然而，企业落实三重一大决策制度也可能面临一些问题：1. 决策流程繁琐：由于涉及多个层级和部门的参与，决策流程可能变得复杂和繁琐。
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绩效排名的三重战略意义受“冠军定律”的影响，在今天的社会中，“排名”这个词已经是流行得尽人皆知了。
竞技更需要排名，学习成绩需要排名，学校也需要排名，在商业社会里，什么行业排名、企业排名、网站排名、影响力排名等等应有尽有，排名已经成为一种赤裸裸的商业行为，渗透到了商业社会的每一个角落。
在绩效管理中，有一条最基本的绩效原则，那就是必须将绩效结果加以运用，这种运用就包括绩效排名，按照排名结果实施奖罚或制订人力规划。
否则，绩效考核就将失去任何意义。
在很多企业的绩效制度中，都会把排名写进其中的条款，作为纲领性的绩效保证。
所以，不管你是菜鸟级、或者是骨灰级的管理者，要是你还不知道运用绩效排名，那你真的就有可能要OUT了。
一般而言，绩效排名有着如下三种意义。
第一重意义是进行绩效奖罚。
绩效奖罚是最常见的HR激励手段，它既能是绩效先进者走向卓越，也能让排名靠后的人知耻而后勇，从而稳步地让团队不断提升绩效，而且还不会留下任何隐患。
没有绩效排名的团队，就是典型的大锅饭团队。
所以，不仅需要将绩效结果排名，还需要将排名进行公告，然后根据结果实施奖罚。
绩效好的除了经济奖励，还可以实施精神荣誉激励，绩效差的则可以实施鞭策，促使其实施改善。
第二重意义是制订人力规划。
在很多企业的HR管理中，能做人力规划的管理者都不多。
而但凡不能做人力规划的企业，永远都只会停留在传统人事管理的级别。
其主要原因就是没有实施绩效排名所致。
而在实施绩效排名后，不妨按照排名将所有人员分成ABC三类，绩效高的可以实施调薪、提拔和重用，绩效中等的则可以针对性地安排培训，至于绩效持续偏低的，则可以直接进行调岗、淘汰，这样，整体的人力规划也就一目了然。
第三重意义是促使组织创新。
在商业竞争进入白热化的今天，持续创新就是企业的唯一自救之道。
但是，任何创新都来自内部管理的创新。
而管理的创新一定来自强悍的人力资源基础，这就是现代管理理论把人力资源上升到组织战略的最根本原因。
一个人力资源素质低下的企业，想正常运行都难，创新无异于是痴人说梦。
所以，通过绩效排名，可以培养团队忧患意识，持续打造团队活力，这才是创新的根本。
女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。
据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。
原因竟然是太漂亮，不适合现在的工作，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。
遇到这种事，让刚工作的小谨非常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无法接受。
该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防止被炒鱿鱼。
“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。
“我长的有那么漂亮吗?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这个辞退理由也太雷人了吧?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。
由于专业培养方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报酬。
两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让小谨实在接受不了。
网爆：兼职女生因漂亮遭辞退160cm左右的身高，一头长发，秀气的脸庞……昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨(化名)，这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。
她一脸委屈地告诉记者，由于自己所学的是师范类专业，小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。
正巧，有个朋友在一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。
小谨顺利地通过了面试。
培训机构要求小谨每次代课两个小时，每次教2至4个学生，一次课给她30块钱，虽然比家教价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。
五一小长假之后，小谨正式开始了自己的兼职工作，她负责教三四年级的学生。
第一次代课很顺利，第二次去的时候是周一，除她外还有两位老师在培训机构。
在离约定的两个小时授课时间还剩下十分钟时，两位老师让小谨先回去，小谨没有多想，和两位老师约定好下周六再过去后，就收拾东西回学校了。
没想到，到了周五的时候，小谨突然接到培训机构负责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过去工作了。
小谨本没有多心，但不久她从老乡那得知，该培训机构又邀请她的舍友过去授课。
此外，小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。
小谨觉得自己好歹也是个师范生，就教学经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被PK掉?不甘心的她打电话给该培训机构，培训机构的负责人始终言辞闪烁。
至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。
这一等，就是两个星期，最后，小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知，该家培训机构的负责人认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。
培训机构：说漂亮纯属开玩笑得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，愤懑之下更新了自己的人人网状态，立即在大学生中引起了不小的反响，大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷，期待自己将来不要这么被“雷倒”。
近日，在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有开门。
随后，记者与该机构负责人进行了电话沟通，该机构负责人表示，当初说小谨长得太漂亮了纯属开玩笑，当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选，他们对辞退小谨一事表示了歉意。
至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。
律师：侵犯大学生劳动权益江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者，该培训机构以这样一个无法让人接受的理由辞退大学生，实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。
由于双方是通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，雇佣双方属于一种事实劳动关系。
劳动者可以凭借有效的劳动证明(如代课证、签到记录等)向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，有效地维护自己的合法劳动权益。
此外，相律师表示，大学生利用假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或者天数来计算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺，并未与他们签订书面合同。
他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、工作内容、工作时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。
有了书面劳动协议，大学生在维权过程中就能有理有据。
女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。
据了解，大三女生在某培训机构上班两周就被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让人理解。
企业的用人标准是什么?一起来看看世界500强的用人标准是什么样的。
世界银行：基本条件是跳过3次槽应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。
而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软之王”比尔。
盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。
因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。
“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
纯粹求职的人，在联想没有大的发展。
”第二是看悟性强不强。
“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。
悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。
有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。
有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。
”德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。
1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。
影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。
所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：德才兼备，以德为先万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。
“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。
这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。
UPS：第一要求是清廉UPS(United Package Service，美国联合包裹速递服务公司)，创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。