绩效的差距分析、改进措施及方案
怎样去分析工作绩效的差距与原因
怎样去分析工作绩效的差距与原因
1．分析工作绩效的差距
在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体方法有：
(1)目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。例如，某下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到l00万元，实际只完成了80万元，实际与计划相比，有20万元的差距。
(2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。例如，某个员工上个季度考评时，一次产品抽查的不合格率为3％，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5％，比上个季度超出2个百分点。
(3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还
可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
2．查明产生差距的原因
在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。
如前所述，影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，如图4—3所示。地提高自己的工作业绩。
2．正向激励策略与负向激励策略
正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
绩效后续工作计划范文
绩效后续工作计划范文
一、梳理绩效评估结果
绩效评估完成后，需要对评估结果进行梳理和分析，明确员工的优势和不足之处。这一步
骤的目的是为了更好地指导员工的发展，制定个人的培训计划和岗位调整计划。
1. 分析绩效得分：对员工的绩效得分进行分析，可以了解员工的整体表现。通过对得分进
行比较，找出绩效较好的员工和绩效较差的员工。
2. 发现绩效差距原因：进一步分析绩效差距的原因，是员工能力的问题还是工作环境的问题。这有助于针对性地制定后续的改进措施。
3. 制定培训计划：对于绩效较差的员工，可以通过培训提升其专业知识和技能水平。针对
员工个体差距，制定具体、可行的培训计划，并确保培训的有效性。
4. 调整岗位安排：对于一些绩效较好的员工，可以考虑调整其岗位，使其能够发挥更大的
作用。这样不仅能够激发员工的积极性，也有利于企业的发展。
二、制定改进方案
在绩效评估的过程中，可能会发现一些问题和不足之处，为了进一步提高绩效，需要制定
改进方案，并明确实施的具体步骤和时间。
1. 改进员工激励机制：通过建立完善的激励机制，提高员工的主动性和积极性。可以考虑
制定个人目标与奖励相结合的激励方案，激励员工不断提升绩效。
2. 优化绩效考核指标：评估指标应具有科学性和针对性，能够真实反映员工的工作表现。
如果评估指标不合理或无法衡量员工的实际工作情况，需要进行调整和优化。
3. 加强团队协作与沟通：绩效评估不仅仅是评估个人的绩效，还需要考虑团队的整体表现。因此，加强团队协作和沟通，提高团队的整体绩效是重要的改进方向。
4. 建立知识分享机制：知识共享是提高员工绩效的一种重要方式。建立知识分享平台，鼓
绩效的差距分析改进措施及方案
绩效的差距分析改进措施及方案
一、绩效差距分析
绩效差距是指在一个组织或团队中，不同员工或团队之间在绩效上存在的差异。绩效差距可能是由于员工个人能力不同、工作任务不同、资源分配不同、绩效评价标准不明确等原因导致的。
1.员工能力差异：员工的个人能力不同是导致绩效差距的一个重要原因。有些员工具备了更强的专业知识和技能，因此在工作中表现更出色，绩效更高，而有些员工由于自身能力的限制，无法完成同等难度的工作任务，所以绩效较低。
2.工作任务差异：不同岗位的工作任务可能存在差异，有些岗位的工作任务比较简单、重复，所以绩效较容易达到；而有些岗位的工作任务比较复杂、创新性较强，所以绩效难以达到。
3.资源分配不均：资源分配不均也是导致绩效差距的一个原因。有些团队或员工能够得到更多的资源支持，包括人力、物力和财力等，因此绩效更高；而有些团队或员工由于资源有限，难以发挥出应有的水平，绩效较低。
4.绩效评价标准不明确：绩效评价标准不明确也是导致绩效差距的原因之一、如果绩效评价标准不明确，员工不清楚工作中应该做什么，以及要达到怎样的绩效水平，就很难在绩效评价中取得好成绩。
1.提高员工能力：可以通过培训、学习和知识分享等方式，提高员工的专业能力和技能水平，使其在工作中能够更好地发挥作用，提升绩效。此外，还可以通过设置目标、制定计划和提供指导等方式，帮助员工提高工作效率，进一步提升绩效。
2.平衡工作任务：应该合理安排工作任务，避免一些岗位的工作任务
过于繁重，而另一些岗位的工作任务过于轻松。可以通过工作轮岗、交叉
培训等方式，使员工在不同岗位之间轮换工作，既能提高员工的综合能力，也可以增强团队的协作性，从而缩小绩效差距。
绩效改进计划_个人绩效改进计划三篇
绩效改进计划_个人绩效改进计划三篇
个人绩效改进计划一
估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅
局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，
能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。
评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评
估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改
进计划。
一、选取待改进方面的原则
1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实也许主管没有
真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。
2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。
4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
二、绩效改进的四个要点
1、意愿。员工自己想改变的愿望。
2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。
3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这
种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试
改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变
行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，
或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由
与授权。
此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地
绩效中存在的问题及整改措施
绩效中存在的问题及整改措施
一、绩效管理中存在的问题
绩效管理是组织内部对员工表现进行评估和激励的重要工具。然而，在实际操作中，绩效管理往往面临诸多问题，影响了其效果和可持续发展。
1. 指标设定不合理
绩效指标应该与组织目标紧密关联，能够直接反映员工的工作成果。然而，在实际操作中，指标设定往往过于僵化，无法真正反映员工的贡献。有些指标过于片面或不切实际，也缺乏量化和明确的衡量方法，导致评估结果不准确。
2. 评估方式简单粗暴
传统的绩效评估方式主要依赖上级领导对下属的主观评价，存在着过分注重形式、忽视实质、个人喜好等问题。这种简单粗暴的评估方式容易引发员工不满和抵触情绪，并且可能忽略了一些重要因素，如团队合作、沟通能力等。
3. 缺乏及时反馈机制
许多组织在完成一轮绩效评估后，很少或者没有及时向员工提供针对性的反馈和改进建议。这样一来，员工无法了解自己在哪些方面表现不足，并且无法及时调整行为，影响了绩效提升的机会。
二、整改措施
为了解决以上问题，提高绩效管理的准确性和可持续性，组织可以采取以下整改措施：
1. 制定合理的指标体系
组织应该制定合理、可衡量和能够与组织目标紧密关联的指标体系。指标要具
备可操作性和可追踪性，并且能够反映出员工的贡献价值。此外，在设定指标时要充分考虑团队合作和个人发展等因素，避免片面追求某一个方面而忽视其他重要维度。
2. 引入多元化评估方式
仅依赖上级领导进行评估容易造成主观偏见和不公平情况。因此，建议引入多
种评估方式，并加强对评估者的培训和监督。例如，可以采用360度评估方法，通过同事、下属以及客户等多个角度来评价员工的绩效。此外，还可以利用技术手段，如建立绩效管理系统和采用数据分析工具，提升评估的客观性和准确性。
个人绩效改进计划工作绩效改进计划
个人绩效改进计划工作绩效改进计划
工作绩效改进计划篇1
一、绩效改进计划一般按照以下程序：
1.寻找绩效差距
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原
因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上
交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2.分析原因
员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身
体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起
校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什
么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;
是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，
通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方
法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重
绩效的差距分析、改进措施及方案PPT课件
决定
做 做，但是
不做
最终决定 评论
（不需要做更多的解析）
（解析原因，以及降低风险的行动）
（为什么？）
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绩效改进方案
增进健康
提高知识技能
提升工作积 极性
改进财务系统
八个主要方面
改进人力资 源管理
改进信息和 交流
改进资源、 工具和环境
改进架构和
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提高知识和技能
1、加速学习
2、行动学习
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改进信息和交流
知识管理 信息网络 会议与对话 简讯和通告 平衡积分卡 公共关系 情况汇报 双赢谈判
咨询辅导
将知识创造、形成、激励存留和传播给需要的人的过程 通过互联网的使用，人们尤其是同行之间进行快速的信息交流已促进个人及组织绩效 开放式的积极听取各方意见和建议的过程 主要用于公司政策的传达，活动事项的公布 一种用于描述，实施和管理企业多层面战略的多维度框架 通过企业内外相关利益的人沟通，确保组织目标与公众期望协调一致 经验总结与分享是一个人益于他人和他本人的学习过程 两方或多方利益人存在相互的或不同的利益是，通过反复来回的沟通，达成各方面利 益最大化的认同
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绩效改进模型
2021
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二、绩效差距分析
2021
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绩效考核差异分析方法及改进建议实操指南
绩效考核差异分析方法及改进建议实操指南一、绩效考核差异分析方法
绩效考核是企业中重要的管理工具之一，通过对员工绩效的评估和反馈，可以提高员工的工作效率和工作质量。然而，在实际应用中，不同员工的绩效考核结果可能存在差异，需要采用科学有效的方法进行差异分析。
1. 绩效考核数据搜集
首先，需要收集可靠的绩效考核数据，包括员工的工作成果、工作过程、能力水平等方面的数据。可以通过个人报告、工作记录、问卷调查等方式收集数据，并确保数据的全面性和准确性。
2. 统计分析
在数据收集完成后，可以使用统计分析方法对绩效考核数据进行处理。可以采用均值、标准差、频率分布等统计指标，对员工绩效数据进行概括性描述。
3. 绩效差异原因分析
分析绩效差异的原因是差异分析的核心内容，需要从多个角度进行分析。可以考虑以下几个方面：
a. 个体因素：包括员工的能力水平、工作经验、个人积极性等因素。通过对员工的个人差异进行分析，可以找出对绩效差异的主要影响因素。
b. 组织因素：包括工作环境、组织文化、工作任务等因素。通过对组织因素的分析，可以发现组织管理方面的问题，进而提出改进建议。
c. 绩效评价方法：绩效考核的评价方法也可能对绩效差异产生影响。通过对评价方法的分析，可以确定是否存在有效性和公正性的问题。
4. 数据可视化
为了更好地理解和展示绩效差异分析结果，可以使用数据可视化的方法，如柱状图、饼状图、折线图等。通过图表，可以直观地展示绩效差异的程度和原因。
二、绩效考核改进建议实操指南
在差异分析的基础上，为了提高绩效考核的有效性和公正性，可以采取一些改进建议。以下是一些实操指南供参考：
差距分析及其实施方案
差距分析及其实施方案
差距分析是一种重要的管理工具，通过对组织内外部的差距进行深入分析，可
以帮助企业发现问题、找出原因，并提出有效的解决方案。本文将从差距分析的概念和方法入手，结合实际案例，探讨差距分析的实施方案及其应用。
一、差距分析的概念和方法。
差距分析是指通过对目标与现状之间的差距进行分析，找出差距的原因，并提
出改进措施的一种管理方法。在进行差距分析时，首先需要确定目标，然后对目标与现状进行对比，找出差距所在。接下来，通过问卷调查、数据分析、访谈等方法，找出差距的原因，最后提出改进措施。
二、差距分析的实施方案。
1.确定目标。
在进行差距分析时，首先需要明确目标，目标应该是具体、可衡量的。例如，
一个企业的目标可能是提高员工满意度，减少产品缺陷率，提高市场份额等。
2.对比目标与现状。
将目标与现状进行对比，找出差距所在。这一步需要收集相关数据，进行分析，找出目标与现状的差距。
3.找出差距原因。
通过问卷调查、数据分析、访谈等方法，找出差距的原因。可能的原因包括管
理不善、员工技能不足、市场竞争激烈等。
4.提出改进措施。
根据差距分析的结果，提出改进措施。改进措施应该具体有效，能够解决差距
问题。例如，针对员工技能不足的问题，可以开展培训计划；针对产品缺陷率高的问题，可以加强质量管理。
三、差距分析的应用。
差距分析在企业管理中有着广泛的应用。通过差距分析，企业可以找出问题，
提出解决方案，不断改进，提高绩效。同时，差距分析也可以帮助企业发现机会，抢占市场先机。
总之，差距分析是一种重要的管理工具，通过对组织内外部的差距进行深入分析，可以帮助企业找出问题、提出解决方案，不断改进，提高绩效，抢占市场先机。因此，企业应该重视差距分析，不断完善差距分析的方法，提高差距分析的效果，推动企业的持续发展。
工作绩效改进计划
工作绩效改进计划
篇一：个人绩效改进计划规范模板
绩效改进计划
先生/女士：
在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自月年日止。
行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：20___年___月___日直接上级签字：日期：20___年___月___日人力资源签字：日期：20___年___月___日
1
篇二：关于绩效考核存在的问题与改进措施
关于绩效考核存在的问题与改进措施
从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题：
一、关于绩效考核的具体操作问题
阐述；
标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分；
导致办公室无法核实工作完成情况。
1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分”三项加权平均取得；
2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据；
3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对；
绩效考核不达标的原因分析与改进建议分享
绩效考核不达标的原因分析与改进建议分享绩效考核是企业管理中的重要环节，能够客观评估员工的工作成果和能力水平，并为企业提供改进和发展方向。然而，有时候会出现绩效考核不达标的情况，即员工的绩效评估结果低于预期或要求。本文将对绩效考核不达标的原因进行分析，并提出相应的改进建议，以帮助企业提升绩效管理效果。
一、绩效考核不达标的原因分析
1. 目标设定不明确
绩效考核的前提是设定明确的工作目标和绩效指标。如果目标设定不明确或不合理，员工将难以明确工作重点，进而影响工作成果和绩效评估结果。
2. 缺乏及时反馈与指导
员工需要在工作过程中得到及时的反馈与指导，及时发现并解决问题。如果领导或上级对员工的工作情况缺乏关注或不给予适当的反馈与指导，员工的工作方向和方法可能存在偏差，难以取得预期绩效。
3. 资源不足或不合理分配
员工工作所需的资源包括时间、人力、技术支持等，如果缺乏足够的资源或资源分配不合理，将直接影响工作成效和绩效评估结果。
4. 激励机制不完善
激励机制是推动员工积极工作的关键因素。如果激励机制不完善，员工可能缺乏工作动力和积极性，从而导致工作绩效不达标。
5. 岗位匹配不合适
员工的工作岗位是否与其能力水平和兴趣爱好相匹配也是影响绩效考核的重要因素。如果岗位匹配不合适，员工可能无法充分发挥自身优势，工作成绩和绩效评估结果将受到影响。
二、改进建议分享
1. 设定明确的目标与绩效指标
企业应该与员工充分沟通并设定明确的目标与绩效指标，确保员工清楚工作目标及绩效要求，从而能够有针对性地制定工作计划和行动方案。
绩效考核的差距与改善方案
绩效考核的差距与改善方案
在现代企业管理中，绩效考核扮演着重要的角色。它不仅可以评估员工的表现
和贡献，还可以为企业提供关键指标来实现目标和改进业务流程。然而，很多组织都面临着绩效考核差距的问题。有些员工可能感到不公平或不满意他们所收到的评价结果，导致他们对组织失去信心并减少个人投入度。本文将探讨造成绩效考核差距的原因，并提出一些改善方案以解决这个问题。
一、绩效考核存在差距的原因
1.1 评价指标不明确或主观性强
一个主要原因是缺乏明确而客观可测量的评价指标。如果评价指标模糊或难以
量化，就会给员工带来困惑和不确定性，在最后得出结论时容易引起争议。
1.2 缺乏有效反馈机制
另外一个常见问题是缺乏及时有效的反馈机制。即使有明确目标和评分体系，
如果没有恰当地向员工传达其表现情况和提供具体建议以提高工作绩效，那么他们可能不会明白自己的优势和改进建议。这也影响了员工对绩效考核的理解和满意度。
1.3 领导者与员工之间的沟通障碍
有效的领导力在绩效考核中起着关键作用。如果领导者缺乏必要的沟通技巧或
忽视员工需求，会造成信息传递失真，从而使得绩效考核结果出现偏差。
二、改善方案
为了减少绩效考核差距并提高整体组织绩效，以下是一些可行的改善方案：
2.1 明确评价指标和标准
首先，组织应该制定明确且可以量化的评价指标和标准。这些指标应当与员工
角色职责相匹配，并能够测量实际表现和达到预期目标所需的技能、知识及贡献。通过确切地说明期望值以及如何衡量达成情况，可以降低主观因素对评估结果产生干扰。
2.2 建立有效反馈机制
其次，在整个评价过程中建立一个双向沟通渠道非常重要。领导者应该定期与
绩效考核不达标的调整与改进措施
绩效考核不达标的调整与改进措施绩效考核在企业管理中起着重要的作用，它对员工的工作表现进行评估和激励，以提高企业的绩效和效益。然而，有时候员工的绩效可能不达标，这就需要针对性的调整与改进措施来解决问题。本文将探讨绩效考核不达标的原因以及采取的应对措施。
一、绩效考核不达标的原因分析
1.1 岗位设定不明确
岗位设定不明确是导致绩效不达标的一个重要原因。当员工不清楚自己的职责和工作目标时，很难有针对性地开展工作，从而影响绩效的实现。
1.2 培训和培养不到位
缺乏适当的培训和培养机会也是导致绩效不达标的原因之一。员工如果没有获得必要的技能和知识，就很难胜任工作，因此绩效自然无法达到预期。
1.3 激励机制不完善
绩效考核的目的之一是为了激励员工积极工作，但如果激励机制不完善，员工可能会失去动力而导致绩效不达标。例如，如果奖励机制过于简单，或者奖励与绩效的关联性不强，员工就缺乏积极性去提高绩效。
二、调整与改进措施
2.1 澄清岗位设定与目标
为了解决绩效不达标的问题，首先要澄清岗位设定与目标。明确员
工的职责和目标，确保员工知道自己应该做什么，以及如何去做。这
可以通过制定明确的岗位职责和绩效目标来实现。
2.2 加强培训与发展
培训和发展是提高员工绩效的重要手段。通过为员工提供必要的培
训机会，帮助他们提升技能和知识水平，增强工作能力。此外，鼓励
员工参与专业培训和知识分享活动，以促进团队合作和个人成长。
2.3 完善激励机制
完善激励机制是提高员工绩效的关键之一。设计激励机制时，要根
据员工的工作表现和贡献程度制定合理的奖励方案。此外，还可以建
绩效的差距分析 改进措施及方案
绩效改进模型
二、绩效差距分析
组织业务的分析
企业的愿景 企业的使命 企业的价值观 ·········
举例 华为公司
愿景：丰富人们的沟通和生活 使命：聚焦客户关注的挑战和压力， 提供有竞争力的通信解决方案和服务， 持续为客户创造最大的价值
组织业务分析
组织的愿景是什么？ 我们对愿景的定义清晰吗？ 我们的愿景是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对愿景的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对愿景的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的使命是什么？ 我们对使命的定义清晰吗？ 我们的使命是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对使命的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对使命的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的价值观是什么？ 我们对价值观的定义清晰吗？ 我们的价值观是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对价值观的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对价值观的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？
对于员工为在组织所做的杰出贡献或优秀业绩，通过重要 的人物（高层管理 人员）以隆重的方式给予表彰或奖励
团队建设是一种帮助团队成有效的实现团队目标的措施
3、激励制度
用来提高员工对组织的承诺和完成工作任务的韧性3
4、“嬉闹”式工作
一种在任何情况下都以一种愉悦的心情来享受工作的乐观态度
绩效考核存在的不足和改进措施
绩效考核存在的不足和改进措施
绩效考核存在的不足和改进措施如下：
•绩效考核认识不到位。绩效计划和绩效辅导沟通被忽视，误以为绩效考核就等同于绩效管理。改进措施：加强学习和培训，提高对绩效考核的认识。
•绩效考核标准制定不明确。绩效考核标准不够清晰，不易操作。改进措施：制定明确的绩效考核标准，考虑各种复杂因素，并随着环境的变化调整考核指标。
•绩效考核不科学。考核者单一，个人主观判断影响考核结果。缺少员工日常工作表现的书面记录。改进措施：建立多元化的考核主体，减少个人主观判断，建立科学的考核体系。
•绩效考核结果反馈流于形式。企业未公开考核结果，上下级交流不畅。改进措施：公开考核结果，加强反馈和交流。
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是 否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准
是 否 不确定
结论
1 我有可能成功的改进绩效吗？
2、 我们成功改进绩效的概率足够大吗
是 否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准 基于项目环境 1 实施这个项目所遇到的限制条件是可以接受的吗？ 2、 成功实施这个项目的风险是可以承受的吗？ 3、 企业内的文化是否对这个项目很支持？ 4、 我们有可能接触到与我们的假设和消除绩效差距有关的人和数据吗？
是 否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
是
否
是
否
明星员工分析
为什么要选明星员工？ 持续的获得优异的业务成果-正是企业所看重的。 减少在收集数据时收到的阻力 极大地缩短学习地过程，因为这些最佳操作已经经历过错误的磨练。
确定明星员工的标准 达到运营或业务预期成果 达到质量性的指标（定性） 在工作岗位上的时间
确定绩效问题
1、你是怎么知道问题的存在？ 存在什么样的问题： 问题的背景： 你是怎么知道这个问题的存在？ 有什么证据或表现能具体证明问题的存在
（有重复的工作）
财务上或非财务上的激励 薪资有竞争力吗？ 措施和职业发展机会
工作环境是否舒适并能防止不必要的 使用工具安全吗？ 干扰？
绩效结果与奖金和提职相挂钩吗？
良好的绩效会得到非财务 上的奖励吗？
知识和技能
员工理解组织的发展目标吗？ 员工拥有必须的专业技能吗？
员工在培训之后能应用学 到的技能吗？
2、发现绩效问题 有哪些事情员工不应当做而正在做？
有那些事情员工应该做而没有做？
举例
3、确定问题存在的方法 观察法 访谈法 小组讨论
调查问卷 工作纪律或文件 管理纪律和报告
业务测试 他人的抱怨
其他
确定绩效/操作缺陷
期望达到的绩效 绩效行为： 绩效环境： 绩效的层级：
现在真正的工作绩效差距 绩效行为： 绩效环境： 绩效的层级：
决定
做
最终决定 评论
（不需要做更多的解析）
做，但是
（解析原因，以及降低风险的行动）
不做
（为什么？）
绩效改进方案
增进健康
提高知识技能
提升工作积 极性
改进财务系统
八个主要方面
改进人力资 源管理
改进信息和 交流
改进架构和 流程
改进资源、wenku.baidu.com工具和环境
提高知识和技能
1、加速学习
2、行动学习
3、辅导
4、电子化绩效支持 系统 5、工作辅助工具 6、在岗培训 7、培训游戏 8、自学
个人能力
员工具备完成工作的基本素质 员工是否不收情绪影响很好的完成任 员工时候有良好的身体素
吗？（智商）
务（情商）
质？
工作的动机和工作的倾向 员工期望把工作做好吗？
员工的动机持久吗？
员工的流失率高？
三、绩效改进方案
选择绩效问题改进的依据
企业战略目标的吻合度 对公司业绩的支持力度 与人力资源部的伙伴关系程度 覆盖范围的清晰程度
绩效差距分析与改进
HumanPerformanceImprovement.HPI
绩效改进概览 绩效差距分析 绩效改进方案
一、绩效改进概览
绩效改进:是指一个系统性的用来发现和分析绩效差距，计 划未来绩效改进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/ 方案来消除或降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的 收益的过程。
是
否
是
否
是
否
组织业务分析
组织的业务目标是什么？ 我们对组织目标的定义清晰吗？ 我们的组织目标是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对组织目标的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对组织目标的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的业务策略是什么？ 我们对业务策略的定义清晰吗？ 我们的业务策略是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对业务策略的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对业务策略的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？
观察法 访谈法 小组讨论
确定期望绩效、绩效现状的方法 调查问卷
工作纪律或文件 管理纪律和报告
业务测试 他人的抱怨
其他
绩效问题根源分析
绩效问题可能的根源
工作描述，清晰的绩效指 给出的指导准确吗？ 导，经常的反馈
举例
给出的反馈是否及时、清晰？
绩效标准是否合理
环境的支持，资源和工具 工作流程是否有效率？
否 不确定
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准 基于业务部门 1 业务部门管理层认可我们发现的需求是真实的需求吗？ 2、 业务部门想要将绩效差距消除吗？ 3、 业务部门认可消除绩效差距的价值吗？ 4、 业务部门支持我们解决问题的方法吗？ 5、 业务部门是否愿意提供必要的领导力，资源来支持确保项目的成功 6、 业务部门是否愿意承担消除绩效差距所应尽的义务或者责任吗？ 7 业务部门时候对消除绩效差距所要进行的变革准备好了？
绩效改进模型
二、绩效差距分析
组织业务的分析
• 企业的愿景 • 企业的使命 • 企业的价值观 • ·········
举例
华为公司
愿景：丰富人们的沟通和生活
使命：聚焦客户关注的挑战和压 力，提供有竞争力的通信解决方 案和服务，持续为客户创造最大 的价值
组织业务分析
组织的愿景是什么？ 我们对愿景的定义清晰吗？ 我们的愿景是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对愿景的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对愿景的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的使命是什么？ 我们对使命的定义清晰吗？ 我们的使命是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对使命的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对使命的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？ 组织的价值观是什么？ 我们对价值观的定义清晰吗？ 我们的价值观是否对所有相关人做了充分 的沟通? 我们对价值观的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？ 我们对价值观的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？
高层的重视程度 公共关系的影响 绩效要求的明确程度 员工数量
选择绩效问题的可行性分析
问题/判断标准
是
基于问题本身
1 绩效问题清晰吗？
2、 这是我们应该解决的问题吗？
3、 绩效差距与公司的战略或关键业务目标相关吗？
4、 这项绩效差距是否足够大，以至于我们能够在实施改进措施后得到可以衡 量的收益？
5、 可能去衡量绩效差距的缩小程度吗？