河南思念食品股份有限公司个性化培训——项目管理突破绩效的瓶颈

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最新《思念食品人力资源培训》

最新《思念食品人力资源培训》

为什么要学习本课程
积极意义
建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍。如 李伟董事长提出的化才为亲、化亲为才,让员工和思念公 司共同成长 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的 机制
因为—人力资源为思念公司成功的关键因素 人力资源是思念公司和部门提升绩效,达成任务不可取代的资源。
高 速 发 展 的 思 念 公 司 的 员 工 都 很 辛 苦
解雇 工人“磨洋工”
雇佣管理阶段
20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断,企业规模大,
职工人数多,生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化
人事与劳动管理阶段
20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领,白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的
约束机制
所谓约束机制,其本质是对员工的行为进行限定,使 其符合企业的发展要求的一种行为控制,它使得员工 的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是 企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体 系为核心的职业化行为评价体系 。 (1)以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 (2)以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 (3)员工基本行为规范与员工守则
(1)竞聘上岗制度 (2)末位淘汰制度 (3)人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度)
1.3人力资源管理是“管人”的全新阶段
人力资源管理 人事与劳动管理 雇佣管理 劳工管理
劳工管理阶段
18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大,生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉,师傅带徒弟 提高劳动定额,延长劳动时间,降低工资,

思念食品公司创新管理培训

思念食品公司创新管理培训

思念食品公司创新管理培训思念食品公司是中国一家知名的食品生产企业,以生产各种健康绿色食品而闻名。

作为一家创新型企业,思念食品公司一直致力于提高自身的管理水平,不断推出新产品和服务。

为了培养和提升公司内部的创新管理能力,思念食品公司决定开展创新管理培训。

创新是企业的生命力,也是思念食品公司持续发展的重要动力。

通过创新管理培训,思念食品公司引领员工转变思维方式,提高创新意识,培养创新管理技能。

培训的目标是使员工能够更好地理解创新的重要性,掌握创新管理的理论知识和实践技巧,为公司的创新发展提供有力支持。

创新管理培训应该从以下几个方面展开。

首先是创新意识的培养。

思念食品公司要通过不同形式的培训活动,向员工传递创新意识的重要性,鼓励员工积极思考,勇于创新。

培训可以通过案例分析、讨论、互动体验等方式开展,让员工亲身感受创新的力量,并激发他们发现问题、解决问题的能力。

其次是创新管理的理论知识和实践技巧的传授。

思念食品公司可以邀请专业人士、学者和企业家进行讲座,向员工介绍创新管理的基本原理和方法。

讲座内容可以包括创新思维、创新组织、创新战略等方面的知识。

此外,思念食品公司还可以组织员工参观其他创新型企业,学习其经验和成功之道,为自身的创新管理提供借鉴。

另外,思念食品公司还应该开展实践性的培训活动。

例如,可以组织员工参与创新项目,让他们亲身参与创新管理的全过程。

员工可以分为小组,按照创新项目的实际需求,进行问题分析、创意生成、实施计划等环节的训练。

通过实践活动,员工可以学习到如何在实际工作中运用创新管理的方法和技巧,提高自身的创新能力。

此外,思念食品公司还应该建立创新管理的长效机制。

培训只是一个开始,为了保持创新管理的长期有效性,公司应该建立起一套完整的创新管理体系,包括创新管理的流程、要素和评估等方面的内容。

同时,公司领导应该注重对创新管理的监督和评估,鼓励员工不断提升自身的创新管理能力。

只有这样,思念食品公司才能够在激烈的市场竞争中保持持续的创新和发展。

《思念食品人力资源管理培训》

《思念食品人力资源管理培训》

福利和待遇
探索提供有竞争力的员工福利和奖励计划的方法,以提高员工满意度和忠诚度。
思念食品人力资源管理培 训
欢迎参加思念食品人力资源管理培训!本次培训将为您介绍人力资源管理的 关键内容,以提高您的管理能力和团队效率。
人力资源管理概述
了解人力资源管理的定义、重要性和目标,以及如何在组织中实施有效的人 力资源管理策略。
人战略的方法,以及如何进行人力资源需求预测和规 划。
招聘和选用人才
学习如何吸引、招募和选择高素质的人才,以满足组织的需求,并提高招聘 过程的效率。
培养和发展员工
了解员工培训和发展的重要性,以及如何创建一个有益于员工成长和业务发展的学习文化。
绩效管理
学习如何设定明确的目标,评估员工绩效,并提供及时的反馈和奖励,以激 励员工的高效工作。
薪酬管理
了解薪资结构设计以及如何确保合理的薪酬制度,以吸引和保留优秀的人才。

管理咨询培训服务典型案例

管理咨询培训服务典型案例

管理咨询培训服务典型案例一、拯救“散漫”小公司——从混乱到有序。

# 1. 客户背景。

有这么一家小公司,做创意设计的,员工总共也就三十来号人。

但是呢,那管理状况简直是一塌糊涂。

上班时间大家都很散漫,没有个准点;工作任务分配全靠老板临时想,今天这个员工做这个,明天又换别的,一点计划性都没有;团队之间协作也少得可怜,各干各的,就像一盘散沙。

# 2. 咨询培训介入。

我们的管理咨询团队进去之后,先做了个全面的“诊断”。

就像医生看病一样,得先找出问题的根源嘛。

然后针对这些问题,开始“对症下药”。

我们给他们制定了一套详细的员工考勤制度,可不是那种死板的制度哦。

比如说,每个月允许有两次迟到的“豁免权”,只要提前跟上级说明情况就好,这就比较人性化。

然后呢,在工作任务分配上,引入了项目管理的方法。

根据每个员工的专长,把他们分成不同的项目小组,每个小组都有明确的项目目标和时间节点。

为了增进团队协作,我们还设计了一些特别有趣的团队建设活动。

像“创意大比拼”,每个小组要在限定时间内,根据一个主题做出最有创意的设计方案,然后互相展示和评价。

这不仅让大家的创意得到激发,还加强了团队之间的沟通和协作。

# 3. 成果呈现。

经过几个月的实施,效果那是相当明显。

员工的考勤变得规律起来了,迟到现象大大减少。

工作效率也提高了不少,以前一个项目可能要拖拖拉拉几个月,现在按照项目管理的流程走,时间缩短了近三分之一。

团队之间的氛围也变得特别好,大家不再是各自为政,而是互相交流、互相帮助,整个公司的业绩也有了显著的提升。

二、让老企业焕发新活力——突破传统管理瓶颈。

# 1. 客户背景。

这是一家传统的制造业企业,已经有二十多年的历史了。

一直以来,他们都是按照老一套的管理模式在运作,层级分明,决策流程超级繁琐。

一个小决策,从基层员工提出,要经过层层上报,各级领导审批,等最终批复下来,可能市场机会都已经错过了。

而且员工的积极性也不高,大家都觉得干多干少一个样,反正都是拿固定工资。

注册人力资源管理师培训教程-5+1绩效突破企业绩效瓶颈

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绩效管理的目的 提高员工的工作业绩,发现员工的不足及开发潜能,为
员工的培训开发指明方向,为甄别高绩效员工与低绩 效员工,为组织的奖惩系统提供依据,从而确定奖金 与晋升机会在员工个人之间的分配
必记
企业为什么需要绩效管理 绩效管理对管理者益处 了解下属对公司和经理人员管理方式的反馈 提供有效的建议,改进员工表现 借此说明对员工计划及绩效目标的期望 对团队成员更好的理解 建立绩效伙伴关系 绩效管理对员工的益处 认同感,对其技能及行为反馈 激励,参与目标设定机会 讨论员工观点及抱怨的机会 发展与职业规划 绩效管理对组织的益处 保证实现企业目标 明确企业战略使命,实现企业利益公正分享,发展员工技能 建立与传递企业文化
工作失误案例 8. 企业发展阶段所造成因素
如何考核不可抗力性指标
责任分解法(X集团公司责任分解法)当事职位人的比例 1. 客户素质 50% 2. 工作环境 95% 3. 工作工具 30% 4. 时间因素 50% 5. 指挥控制 10% 6. 技术壁垒 30% 7. 收入条件 0% 8. 职业素养 90% 9. 工作倾向 70%
考评、绩效
选拔、晋升
薪金、福待
变化、发展
招聘、录用
(3、发展与情况
绩效的本质一:
绩效:通过其行为、技术、能力和知识的应用,对工作 团队目标及公司目标的贡献程度(必记)
价值 :1、实现企业的目标 2、促进员工进步与成长 3、达成持续性发展的基础
不正确的思想: 1、为发奖金,工资 2、淘汰员工或为晋升找借口 3、跟风政策
绩效本质:方法递增
1、关键事件法 2、目标管理法 3、EVA考评法(财务基础) 4、KPI考评法 5、BSC考评法 6、360度考评法 7、胜任全度考评法
绩效本质:内容导向

如何突破绩效管理的瓶颈绩效管理实务(学员版)XX

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11如何突破绩效管理的瓶颈-绩效管理实务(学员版)20100720.txt恨一个人和爱一个人的区别是:一个放在嘴边,一个藏在心里。

人生三愿:一是吃得下饭,二是睡得着觉,三是笑得出来。

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如何突破绩效管理瓶颈绩效管理实务海纳管理咨询何新云培训大纲1. 认识并理解绩效管理2. 系统化的绩效管理体系3. 绩效管理四循环4. 绩效考核方案5. 绩效面谈程序与技巧21.企业发展过程中的阵痛企业发展过程中的阵痛组织发展的六项关键任务管理公司文化开发管理系统开发运营体系获取资源开发产品和服务识别并界定市场企业基础:企业基础:定义经营理念32.现行的绩效管理是否有效现行的绩效管理是否有效来自美世咨询公司的一项研究表明,只有约来自美世咨询公司的一项研究表明,只有约34 %的受访企业认为他们企业实行的绩效管理是有效的1 %Completely33%%to a great extent48%%to some extent15%%to a little extent3%%not at all在那些认为绩效管理不成功的企业中,在那些认为绩效管理不成功的企业中,将以下两个因素排在了首位高管成员没有充分参与绩效标准的选择和考核不能有效甄别优秀的绩效43.宁波某企业- 3.宁波某企业-人力资源有效性雷达图分析宁波某企业战略/组织人员配备绩效开发报酬激励服务流程员工关系有效性总体评价=2.03 无效 1 2 3没有有效有效 4 5战略与组织/1.875.00 4.00雷达图分析显示组织成员的认知度与实际能力呈离散分布,难以在组织目标点上聚焦,从而造成组织动力不足,组织/人力资源的有效性呈没有有效态。

人力资源能力成为目前企业实现战略目标(绩效与开发、战略与组织、与员工的关系)的瓶颈之一,差异化最大的要素模块正是我们改善组织人力资源能力的关键点,是杠杆解。

《二园区新工培训》PPT课件

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二、计件工资
计件工资,多劳多得。月平均收入在2000—3500元 /月左右。熟练成型工收入最高可达4500元/月左右。
2021/6/10
12粽子季节工薪资方案2021/6/1013
➢方案说明:在工资总收入水平不变的基础上,增加基本工资与全勤奖,不管是淡季 还是产量不饱和的情况下,均有最低收入保证,更加确保员工的固定收入。
2021/6/10
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福利待遇:
1、餐补:中餐、晚餐餐补7元/天; 2、住宿:免费提供住宿及其他生活设施; 3、培训:定期为员工开设培训课程,提升个人技能和素养; 4、假日:除每月4天休息时间外,国家法定节假日正常放假; 5、节日:端午节、中秋节、冬至、春节等发放福利物品; 6、活动:定期举办文艺活动,或户外旅游项目; 7、社保:入职半年以上员工可申请办理养老、失业保险。
2021/6/10
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温馨提醒:
➢ 由于公司产品较多,具体的岗位工资 核算方式,请各位同事关注车间宣传; ➢ 如有问题,请及时咨询分厂办公室。
2021/6/10
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工 资 数 额
月数
三、工龄工资
36个月
30个月
24个月
18个月
300
12个月
250
6个月 100
50 元
150 元
200 元



➢ 员工入职满 6个月后,可 享受50元/月 的工龄工资;
新工入职培训
----文化制度篇
2021/6/10
1
亲爱的同事:
欢 迎大 家加 入 思 念大家 庭
2021/6/10
2
培训安排:
11:40培训结束、餐厅就餐
11 12 1
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