非营利组织人力资源管理研究综述
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究非营利组织是一类充满社会责任感的组织，其宗旨通常是服务社会、促进人民福祉。
在这类组织中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的应用研究，以及如何优化和提升人力资源管理的效能。
一、概述人力资源管理在非营利组织中的应用旨在确保组织的核心价值得以实现，同时保护和发展组织的人力资源。
正确认识、理解和合理应用人力资源管理原则对于非营利组织来说至关重要。
二、招聘和选拔在非营利组织中，有效的招聘和选拔程序是建立一个稳定和高效团队的关键。
与营利性企业不同，非营利组织通常更注重对人的综合素质和价值观与使命的契合程度。
因此，招聘和选拔的过程需要更加关注潜在员工的意愿和动机，以及他们对组织使命的认同程度。
三、培训和发展在非营利组织中，培训和发展计划的重要性不能被忽略。
这些组织通常拥有不同背景的员工，他们需要不断提升自己的技能和专业知识，以应对不同的挑战。
通过为员工提供培训和发展机会，组织可以帮助他们更好地适应工作要求，并为组织的长远发展打下基础。
四、绩效考核与激励绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段。
在非营利组织中，绩效考核的目的不仅是评估员工的工作质量，更是为了激励员工为组织的目标不懈努力。
因此，建立公正、客观的绩效考核机制，并与适当的激励措施相结合，是非营利组织提高员工工作动力和整体绩效的关键。
五、员工关系和沟通良好的员工关系和沟通是非营利组织内部稳定和谐发展的基石。
组织需要建立有效的沟通渠道，使员工能够表达意见、分享经验和解决问题。
此外，非营利组织还应该注重员工的福利和关怀，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、多样化与包容性多样化和包容性是非营利组织中重要的价值观。
组织应该采取积极的措施来促进性别、民族、文化和思想上的多元化，并建立一个包容、公平的工作环境。
这不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能增强组织的创新能力和竞争力。
七、人力资源信息系统人力资源信息系统在非营利组织中的应用可以提高管理效能和信息共享的便捷性。
对非营利组织志愿者的人力资源管理研究
对非营利组织志愿者的人力资源管理研究第一篇：对非营利组织志愿者的人力资源管理研究对非营利组织志愿者的人力资源管理研究摘要：志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的。
但是非营利组织对志愿人员的管理却不尽人意。
如何充分、永续地开发和运用此类人力资源，就成为非营利组织需要研究的重要问题。
关键词：非营利组织；志愿者；人力资源；管理研究一、志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的现代社会中，非营利组织的大量涌现和健康发展，对于提高社会福利程度，促进社会稳定进步具有不可替代的作用。
（一）非营利组织弥补了政府和市场的不足，完善了社会结构，但面临的最大的困难是资金的短缺志愿者的参与大大降低了组织的成本，他们不仅提供了大量的人力资源，分担了专职人员繁重的工作任务，还带来了专业的知识，弥补了工作人员专业技能的不足。
（二）对志愿者进行有效的激励，是非营利组织巩固和发展必须实施的管理措施志愿者通过与服务对象的接触，能够积极地反映出社会各阶层的问题与需求，能够拓展新的领域，帮助非营利组织提供切合社会需求的服务志愿者与专职人员的合作，能在更广的层面上提出建设性的意见和建议，他们的积极和热情对专职人员是一种鞭策和鼓励。
所以，对志愿者进行有效的激励，是非营利组织巩固和发展必须实施的管理措施。
（三）参与志愿活动有利于志愿者自我价值的实现1、志愿者参与志愿活动，拓宽了生活空间，更深入地体验了社会和人生，能够对社会发展和社会生活做出客观的判断，完善自己的价值观念。
2、参与志愿活动，为志愿者提供了发挥自己才能和学习培训的机会。
在志愿工作中，志愿者可以发挥自己的一技之长，充分感受到工作的满足感和成就感，还可以通过培训，学习新的知识和技能，培养责任感和正确的工作态度，为未来的工作做好准备。
可见，实现自身价值的需求是志愿者参与志愿活动的原动力，对志愿者实施有效的激励是对这种追求自我价值行为的认可和赞许，能够更好地激发出志愿者的这种原动力，使志愿者能够更积极地行动起来。
非营利组织的人力资源管理研究
非营利组织的人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究非营利组织（Nonprofit Organization，简称NPO）是指不以盈利为目的、独立的、非政府的组织形式，包括慈善组织、社会福利组织、文艺组织、研究机构等各种形式的组织。
这些组织的理念有着明显的公益性和社会责任感，而且经常需要应对多变的政策、规划和法规，因此其人力资源管理也具有较强的特殊性。
非营利组织的人力资源管理（HRM）是指这些组织如何采取策略性的方法来吸引、培养、保留和管理人力资源，以期达到组织的目标和使命。
无论是从组织角度还是员工角度，HRM都具有重要的作用。
本文就NPO的HRM进行深入探讨。
人力资源管理的范围人力资源管理涉及到员工的各个方面，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、职业发展、员工关系等等。
这些方面的管理都是NPO必须重视的。
在这些方面中，有些是NPO特有的，有些则与商业组织相似。
以下这些方面是NPO的人力资源管理重点。
1. 招聘NPO需要雇佣合适的人才来支持其目标和使命，这些人需要具有特定的技能、经验和知识。
这些通常是敏感和有技术含量的职位，例如社会工作人员、援助工作者、民间组织的管理人员等等。
NPO要招聘这些职业领域的人才，需要使用正确的招聘方法，在雇佣前需要严格的背景检查和面试。
2. 培训和发展员工是任何NPO实现其目标的关键。
因此，NPO需要提供定期的培训和发展机会，以便员工在职业上不断成长。
培训和发展可以包括课程、研讨会、讲座、工作分配和实践，以帮助员工发展所需的技能和知识。
3. 绩效管理绩效管理涉及识别员工表现的目标和标准，以及对员工在其角色中的执行情况进行评估和反馈。
这需要NPO为其员工设置透明的绩效管理标准，以使他们能够得到提高和改进的机会。
4. 薪酬福利NPO需要为其员工提供具有吸引力的薪酬和福利，以使他们能够在事业上稳固和成功。
这通常需要特别的设计，并考虑到组织的不同因素，如财务状况、目标和必要的福利。
中国非营利组织的人力资源管理
绩效考核与激励难题
优化招聘策略
加大招聘力度，利用社交媒体、招聘网站等多元化渠道吸引人才；同时，关注员工留任，提供良好工作环境和待遇，降低流失率。
根据员工需求和组织发展目标，制定有针对性的培训计划，提高员工专业素质和技能水平；鼓励员工参加外部培训和分享会，拓宽视野。
02
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，全面评价组织绩效。
基本薪酬
根据岗位职责、工作经验、学历等因素，设定合理的基本薪酬水平。
福利待遇
提供完善的社会保险、住房公积金、节日福利等，提高员工满意度和忠诚度。
绩效薪酬
将个人或团队绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
06
CHAPTER
设定明确的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，给予优秀员工奖励和晋升机会；同时，关注员工个人需求，提供多元化的激励方式。
明确组织使命和价值观，通过内部宣传、培训和活动等方式，增强员工对组织文化的认同感和归属感；鼓励团队协作和沟通，化解价值观冲突。
完善培训体系
建立绩效考核和激励机制
强化组织文化建设
04
多元化与包容性
倡导多元化和包容性理念，关注员工多样性需求，打造具有吸引力和竞争力的雇主品牌。
社会责任与可持续发展
强化社会责任意识，关注员工福祉和社会环境变化，推动组织可持续发展。
灵活用工与共享经济
适应灵活用工和共享经济趋势，探索多种用工模式和合作关系，满足组织和员工的多元化需求。
数字化与智能化
借助大数据、人工智能等技术手段，提高人力资源管理的效率和精准度，实现数字化与智能化转型。
非营利组织的人力资源管理
非营利组织的人力资源管理引言人力资源是一个组织中最重要的资源之一，它对于非营利组织来说尤为关键。
非营利组织通常依赖于志愿者和员工的奉献和贡献来实现其使命。
因此，有一个有效的人力资源管理策略对于非营利组织的运营和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理。
重要性1.吸引和保留人才：非营利组织需要吸引和留住高素质的人才来实现其使命。
一个优秀的人力资源管理策略可以帮助组织吸引和留住有能力和有经验的员工和志愿者。
这些高素质人才可以为组织带来创新和战略性的发展，提高组织的竞争力。
2.志愿者管理：非营利组织通常依赖于志愿者的支持和贡献。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织招募、培训和管理志愿者。
合理分配志愿者的时间和技能，确保他们能够充分发挥作用，并为组织的使命做出贡献。
3.绩效管理：一个良好的人力资源管理策略有助于建立一个有效的绩效管理体系。
这可以帮助组织设定明确的目标和期望，并对员工和志愿者的绩效进行评估和奖励。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工和志愿者的工作效率和质量。
4.发展和培训：人力资源管理策略还包括为员工和志愿者提供持续的发展和培训机会。
通过投资于员工和志愿者的发展，组织可以提高他们的技能和知识，使他们更好地为组织的使命服务，并为组织的未来发展打下基础。
人力资源管理策略1.招聘和选择：一个有效的人力资源管理策略应该包括招聘和选择的过程。
组织需要制定明确的招聘标准，通过各种渠道进行招募，并通过面试和评估来确定最适合的候选人。
这可以确保组织能够吸引并选择到最适合的人才。
2.培训和发展：一个强大的人力资源管理策略还应包括培训和发展。
组织应该为员工和志愿者提供机会进行持续的学习和发展，以提高他们的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训和其他发展机会来实现。
3.绩效管理：一个有效的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分。
组织应该设定明确的目标和期望，并为员工和志愿者提供有效的绩效评估和奖励机制。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究一、绪论人力资源管理作为管理学中的一个重要分支，在营利型组织中得到了广泛的应用。
然而，在非营利型组织中，尤其是在公益等社会组织中的应用尚存在一定程度的欠缺和挑战。
因此，本文将从人力资源管理的概念入手，探讨其在非营利组织中的应用状况及挑战。
二、人力资源管理概念人力资源管理是指在组织中有效地开发、管理和利用人力资源的一系列活动。
它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系维护等多个方面。
三、非营利组织非营利组织是一个广泛的概念，包括社区组织、教育机构、医疗保健机构、慈善组织、政治团体等。
这些组织的公共目标使得他们在组织结构、招聘方案、员工管理等方面的需求不同于营利组织。
四、非营利组织中的人力资源管理1. 人员招聘在非营利组织中，人员招聘常常需要考虑多方面的因素。
例如，对候选人道德、社会责任观念的评估，以及对他们对组织使命和公共目标的认同程度进行评估。
一些非营利组织还需要考虑到资金来源和支出限制，因此他们需要制定出适当的薪酬方案吸引到高水平的人才。
2. 培训为了使员工更好地理解和实施组织的目标，非营利组织需要提供适当的培训。
员工培训将有助于提高员工的能力和创新能力，从而更好地实现组织的目标。
此外，培训还可以促进员工对组织的投入感。
3.绩效管理有效的绩效管理可以帮助组织在满足公共使命的同时提高工作效率。
由于非营利组织通常没有竞争对手，因此绩效评估应更注重自我评估和反馈，以便为组织的部门和员工提供及时的反馈和改进建议。
四、非营利组织中的人力资源管理挑战1. 资源分配的不足非营利组织通常事关社会公共利益，其收入主要来自于捐赠和政府拨款等，往往难以满足组织需求。
在这种情况下，人力资源管理还需要考虑到组织的资源分配问题，以确保在有限的经费预算内获得最大的收益。
2. 知识管理不足非营利组织缺少专业性，难以招聘到对社区工作具有深刻理解的专业人士，而知识管理的不足则会影响组织的决策和实施效果。
非营利组织人力资源管理研究综述
理论与现代化THEORY AND MODERNIZATION2013－03Mar ，20132013年第2期NO．2，2013非营利组织人力资源管理是指非营利组织对一定范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动。
伴随着非营利组织的快速发展，非营利组织人力资源管理出现了越来越多的问题，比如人员专业化程度低、薪酬体制不健全、绩效管理难以有效运行、人员激励不足等。
因此，有必要将相关文献做出梳理，理清非营利组织发展中人力资源管理的发展路线，综合研究者的意见及建议，并找出相关研究的薄弱点，从而指出未来重点的研究方向，并对非营利组织人力资源管理出现的各种现实问题做出更好的回应，进而积极促进非营利组织的健康发展。
一、非营利组织及非营利组织人力资源概念及特点１．非营利组织概念的界定关于非营利组织概念的界定最初是以区分于经济组织与政治组织的界定方式，然后转向了归纳与具体列举相结合的界定方式。
这是由于非营利组织这一概念是一个开放的系统，随着现实情况的愈加复杂，其包含的内容也不断扩大。
王名（２００２）认为，非营利组织可以界定为：它是政府组织和经济组织之外的以公共利益为目标取向、组织成员志愿参与的正式的自治性组织的总和。
它具有组织性、非政府性、非营利性、自治性和志愿性的特征。
［１］董克用（２００４）进一步指出，整个公共组织具有如下特点：公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性、高资本性。
［２］徐希（２００８）认为非营利组织是指由私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构和组织，包括公益类中介组织（如基金会、慈善筹款组织等）、互益类中介组织（如行业协会、联谊会等）和公益服务类组织（如学校、医院、博物馆、研究机构等）。
一般我们认为非营利组织具有民间性、组织性、非营利性、志愿性、公益性等特点。
［３］在我国民政部门登记注册的非营利组织按其依法登记的形式，分为社会团体、基金会和民办基金项目：2009年度教育部人文社会科学研究青年基金项目“非营利组织人员价值取向及激励问题研究”的阶段性成果，项目编号：09YJC630168。
非营利组织管理中的人力资源管理研究
非营利组织管理中的人力资源管理研究作为非营利组织，人力资源管理在管理中扮演着重要的角色。
非营利组织的成员多为志愿者，人力资源管理负责招募、培训和激励志愿者，以提升组织的绩效和效益。
本文将探讨在非营利组织中实施有效的人力资源管理的方法和策略。
一、建立合适的组织文化组织文化是指组织内部的价值观、信念、习惯和行为准则等方面的总和。
建立正确的组织文化可以增强员工的归属感和责任感，从而提高团队合作效率。
在非营利组织中，组织文化还应注重诉求，激发志愿精神。
例如，一个环保组织应该强调“热爱自然，责任共担”的价值观，以此吸引更多的志愿者加入。
二、合理安排招募计划招募是非营利组织人力资源管理的第一步。
应该合理安排招募计划，根据组织需要和任务分配招募合适的志愿者。
在招募前，非营利组织应该明确任务及志愿者的工作地点和时间，从而避免志愿者的过多浪费，同时也在招募时告诫志愿者做好与工作时间和地点符合的准备。
三、培训和开发志愿者为了使随着组织日益壮大而增多的志愿者能够为组织发挥更大的作用，非营利组织应该注重志愿者培训，使之具备坚实的工作技能，提高工作效率和稳固组织基础。
培训不应一次性完成，应该逐步提高难度，规定期限，检测后给出反馈。
四、定期进行绩效评估对于各组织中的人员，无论是工作人员还是志愿者，定期的绩效评估都是非常必要的。
本着公平的原则，以绩效作为决定的援助，以案例分析薪酬、福利、奖惩等问题，进一步推进组织获得的成果和灵活性，在岗位上表现优异的人员应该得到物质上的奖励、提高身份等方面的支持。
五、提供必要的保障和福利非营利组织管理的人力资源，同样需要给相关工作对象提供良好的保障和福利环境。
首先需要提供更好的个人性保障措施，降低非自愿离开率。
总之，非营利组织的人力资源管理对于组织发展至关重要。
正确和科学的人力资源管理策略和措施不仅能够吸引更多的人才，也能够提高组织的绩效和效益，从而使组织在为大众服务的过程中发挥更大的作用。
中国非营利组织的人力资源管理研究
中国非营利组织的人力资源管理研究中国非营利组织的人力资源管理研究随着社会经济的发展，非营利组织在中国的发展逐渐受到重视。
非营利组织是一种非政府的、非商业的机构，它的目的不是追求利润，而是为了公共利益和社会福利而存在。
如今，非营利组织在中国的范围日益扩大，数量也不断增加。
非营利组织人力资源管理是非营利组织管理中的一项重要内容，其在非营利组织的发展、活动和绩效中起到至关重要的作用。
本文将在国内外非营利组织人力资源管理的基础上，探讨中国非营利组织人力资源管理的现状和存在问题，旨在为中国非营利组织的人力资源管理提供参考建议。
一、国际非营利组织的人力资源管理（一）国际非营利组织的人力资源策略许多国际非营利组织认识到人力资源的重要性，采取了一系列有效的人力资源管理策略。
例如，利用招募网站、社交媒体和校园宣传等形式招聘人才；制定有竞争力的薪资和福利制度，提高员工的工作积极性；提供一些培训和发展计划，以帮助员工提高技能和能力等。
（二）国际非营利组织的人力资源管理员工培训在国际非营利组织内部，员工培训与发展被视为组织成功的关键。
在培训和发展方面，许多非营利组织采用了多种形式，如内部培训、工作轮换、引进顾问、海外培训和短期课程培训等。
这些培训和开发计划旨在提高员工的职业技能、知识和经验，并为员工的长远发展提供机会。
二、中国非营利组织的人力资源管理（一）现状尽管中国非营利组织的人力资源管理已经取得了一些进展，但还有许多问题需要解决。
主要原因包括以下几个方面：1. 组织文化不健康。
有些非营利组织缺少较好的组织文化，没有有效的团队沟通方式和协作机制，这缺乏建立良好的工作氛围和稳定的内部管理体系。
2. 缺乏人才。
有些中国非营利组织缺乏人才，对人才的需求越来越大，但是一部分组织没有明确的选拔机制和贯彻的人才培养计划。
3. 经费问题。
许多非营利组织的财务状况不太好，导致组织缺乏必要的经费来提高员工的薪资待遇和培养计划。
（二）存在问题1. 招聘渠道问题。
NGO(非营利组织)的人力资源管理
浅谈NGO（非营利组织）的人力资源管理摘要:随着公民社会的进步，越来越多的人投入到公益工作中去，各类的官方与非官方ngo组织如雨后春笋一般冒出来，在最近几年影响中国的几大事件中都有ngo及ngo志愿者非常活跃的身影，笔者通过在一个国际ngo的全职人力资源工作和一个民间ngo组织的兼职人力资源管理工作，对中国现有ngo人力资源现状作了一些研究并提出一定的建议与意见。
一、ngo的人力资源构成，目前活跃在中国的ngo的人力资源构成有两种典型示范：1.大型基金型ngo（如壹基金、乐施会等）它们的人力资源构成一般是由少量全职人员及大量志愿者构成，这样的组织架构强调简而精，所有人员的职责围绕组织推行实施的项目设计。
2.民间草根ngo（如免费午餐、百蹊助学、希望之光、大爱清尘等）由于草根ngo大多以某个项目的开展（如环保、助学助残、免费午餐、扶贫等）起源创建，所有人员均为志愿者或义工，通过网络或其他平台为其他需要帮助的人提供服务，是非常典型的松散型组织，它恰恰是民间公益慈善的最佳体现渠道。
二、ngo人力资源管理现状1.缺乏有效的决策机制。
现有ngo组织的决策机制有两种：一种是独裁型，优点在于高效、执行力度高，缺点在于过于依靠于创始人（团队）的个人领导魅力，一旦组织发展，这种独裁型的决策风格就会在团队管理中产生比较尖锐的矛盾，导致整个组织瓦解而不复存在；另外一种是泛民主型决策机制，优点在于民主化，缺点是容易形成泛民主现象，导致一个问题或决策久久不能达成共识，从而影响整个组织的运作效率和执行度。
2.缺乏规范的管理和制度。
ngo人力资源管理跟企业的人力资源管理有很大的差异性，根本原因在于两者的关注点不同，企业关注的是利润最大化，企业对人力资源的要求就是为企业创造高价值同时能与企业文化和价值观相匹配。
而在中国迅速发展的诸多ngo组织关注的是公益项目的筹款、项目管理、监控、评估，因此在管理上缺乏规范化的流程和制度，对人力资源胜任力的要求也不高，导致很多进入ngo的人员良莠不齐，再加之管理制度的缺失，从而对组织的发展形成一定的障碍。
浅议我国非营利组织的人力资源管理
浅议我国非营利组织的人力资源管理摘要长期以来，我国非营利组织在人力资源管理方面存在大量问题。
本文通过对非营利组织及其人力资源管理的概述，阐述了非营利组织在人力资源管理方法上的特殊性，并在中国非营利组织发展概况的基础上，分析了我国非营利组织人力资源管理存在的主要问题，进而针对性地提出了解决对策。
关键词：非营利组织;人力资源管理;现状和问题;对策Discussion about China NPO Human Resource ManagementAbstractFor a long time, there are a lot of human resource management issues in China non-profit organization。
This article involves the views of the non-profit organizations and human resource management, describes the specificity of the non-profit organizations in human resources management methods, and based on the development，analyzes the main problems about the human resource management of China's non-profit organization , and then put forward some countermeasures.Keywords：Non-profit organizations; Human resource management; Statusand problems; Strategy目录一、引言 (1)二、非营利组织人力资源管理的概念与特征 (1)（一）非营利组织的含义 (1)（二）非营利组织人力资源管理的概念 (1)（三）非营利组织人力资源管理方法上的特殊性 (1)三、我国非营利组织人力资源管理现状和问题 (2)（一）管理制度不健全 (3)（二）管理实践和理论不成熟 (3)（三）管理人员结构不合理 (4)（四）员工志愿意识不足 (5)四、完善我国非营利组织人力资源管理的对策 (5)（一）加强人力资源管理制度建设 (5)（二）加强人力资源管理理论研究和实践总结 (7)（三）构建完善的管理层人员结构 (7)（四）优化组织人力资源外部环境 (8)五、结束语 (8)主要参考文献 (10)致谢 (11)一、引言20世纪80年代以来，世界范围内的非营利组织蓬勃发展，形成了“全球结社革命”的浪潮，非营利组织也正是在这样的浪潮里应运而生了。
非营利性体育组织的人力资源文献综述
非营利性体育组织的人力资源文献综述班级：2011级事业四班姓名：牛祯祯学号：1151061【前言】文章通过对目前国内外非营利组织人力资源管理理论研究的最新进展进行系统的归纳综述,包括人力资源管理思想转变、激励机制、薪酬设计等方面的发展，从而探索出人力资源发展应走培训制度化、薪酬结构建设以及量刑规范化的道路。
一、非营利组织人力资源管理研究现状人力资源管理对非营利组织发展的战略意义, 以及非营利组织人力资源管理的特殊性, 引起国内外专家学者的广泛关注, 非营利组织人力资管理成为目前国内外非营利组织管理学者研究的热点, 其研究主要集中在以下几个方面。
( 一) 非营利组织战略人力资源管理战略性人力资源管理涵盖了所有与“人”相关的管理范畴,并需要为组织战略目标的实现做出贡献, 对人力资源管理者提出更高的要求。
20 世纪80 年代初期, 德鲁克河巴克就提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。
和所有人力资源管理专家一样, 非营利组织研究学者也开始注重传统人力资源管理与组织内部其他职能部门的相互紧密配合, 提出以战略为导向的非营利组织人力资源管理理念。
John E.Pynes( 1997) 主张通过战略人力资源管理来改善公共和非营利性机构的服务质量, 将人力资源与组织的战略使命相结合, 修改人力资源政策和时间以符合组织今天所面临的以及将要面临的挑战。
罗纳德·克林格勒( 2002) 通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析, 揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势, 探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制, 并提出了发展公共部门包括非营利组织在内的人力资源战略管理的诸多政策和策略。
滕玉成等( 2003) 认为从某种程度上讲公共部门人力资源管理已经演变成为战略性公共部门人力资源管理, 并探讨战略性公共部门人力资源管理的内容、种类、活动、角色以及战略制定的流程和方法。
( 二) 非营利机构导向下事业单位人事制度改革事业单位是我国特有的概念, 国外没有与之相对应的概念( 毛寿龙, 2003) , 与国外具有私立性、民间性和独立性特点的非营利组织相比具有较强的半民半官性。
浅析非营利组织的人力资源管理
浅析非营利组织的人力资源管理曹厉双(天津工业大学 天津 300160)【摘 要】随着社会的发展,人力资源的重要性日益彰显,已经成为营利组织的核心资源,人力资源管理的思想已经在企业中得到了广泛的认同,但是在非营利组织中的运用却比较贫乏。
本文在借鉴相关研究的基础上初步探讨非营利组织中人力资源管理的特殊性和人力资源的管理思想在非营利组织中的应用。
【关键词】非营利组织人力资源激励近年来,非营利组织(Non—p r ofit organizati ons,简称NP O)越来越受到政界、学界和公众的普遍关注。
非营利组织是指除政府部门和以营利为目的的市场部门(企业)之外的谋求公益或共益的组织,具有公益性、组织性、自愿性、自治性和非利润分配性的特征。
非营利组织作为企业和政府之外的第三部门,对于弥补企业,政府之不足,促进社会和谐发展具有举足轻重的作用,因而借鉴企业和政府管理的成功经验,引进人力资源管理,促进自身发展,具有十分重要的意义。
一、非营利组织人力资源的现状分析(一)非营利组织人力资源的构成非营利组织的人力资源一般由有酬员工与志愿者两部分组成。
有酬员工是指非营利组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员。
包括领导者、管理者等管理主体,也包括执行者等一般员工。
志愿者是根据组织使命与工作任务的需要,招募而来为组织免费服务的人员。
(二)非营利组织人力资源的特点1、成员来源的广泛性。
组织的人力资源系统具有开放性,有酬员工包括最高理事会成员及志愿者的招聘与吸纳都面向全社会公开进行,尤其是志愿者只要符合条件一般是“来者不拒”。
2、成员目标追逐的非营利性。
一方面有酬员工收入的分配不与组织营利挂钩,组织的财务制度以均衡为原则,营利也要用于事业扩大;另一方面志愿者加入组织是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性的驱动,而不是为了获取报酬。
3、成员间关系的平等性。
大多数非营利组织的组织结构趋于扁平化,没有严格的等级制度,管理人员和非管理人员之间也不是传统意义上的上下级关系。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究人力资源管理（HRM）作为组织战略的重要组成部分，对于提升组织效能、增强员工满意度和忠诚度、以及实现组织目标具有不可替代的作用。
非营利组织，由于其独特的使命导向和资源依赖性，对人力资源管理提出了更为特殊和复杂的要求。
本文将从理论层面探讨人力资源管理在非营利组织中的应用，通过分析模型揭示其在此类组织中的核心价值，并结合数据统计分析，为非营利组织提供有效的人力资源管理策略建议。
一、人力资源管理在非营利组织中的重要性1.1 使命驱动的人才吸引与保留非营利组织以服务社会、推动公益事业为宗旨，其使命感是吸引和留住人才的关键因素。
如何在有限的资源条件下吸引到既有能力又充满热情的员工，并保持他们的长期投入与忠诚，是非营利组织面临的首要挑战。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重构建与使命相契合的企业文化，明确传达组织的愿景和价值观，以及提供有意义的工作机会，让员工感受到自己的工作对社会的贡献和价值。
1.2 志愿者管理的独特性志愿者是非营利组织不可或缺的人力资源之一，他们的参与对于组织的运营和发展至关重要。
与全职员工相比，志愿者具有更大的流动性和不确定性，如何有效管理和激励志愿者，提高他们的参与度和满意度，是非营利组织需要特别关注的问题。
这包括建立完善的志愿者招募、培训、评估和激励机制，以及创造一个支持性和包容性的工作环境，让志愿者感受到被尊重和价值的认可。
1.3 资源约束下的效率优化非营利组织往往面临资金、人力等资源的有限性，如何在资源约束下实现人力资源管理的最大化效益，是非营利组织需要解决的另一个重要问题。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重成本效益分析，合理规划人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度。
也需要积极探索创新的人力资源管理模式和方法，如利用技术手段提高工作效率、开展员工培训和发展计划等，以不断提升组织的竞争力和可持续发展能力。
二、理论分析模型的应用2.1 资源基础理论（VRB）视角下的人力资源管理从资源基础理论（VRB）的视角来看，人力资源是组织最宝贵的资源之一。
非营利医疗机构人力资源管理体系研究文献综述
＃作者简介 ：徐 静 （ １ ９ ７ ８ 一 ），女 ，北京人，首都医科大学附属北京康复医院院长助理兼人力 资源部部长 。
一
４ ４—
徐 静： 非营利医疗机构人力 资源管理 体系研究文献综述
门是企业 部门 ， 包括单一业主制企业 、 合伙企业 、 有 限责任公司 、 股份公司 、 金融机构 、 中介机构等 ； 第 三 部 门是非营利部 门 ， 包括慈善机构 、 联合会 、 行业协会 、 学会等。④ 进一步以部 门列举法定义了我 国非 营
第３ １ 卷
第３ 期 ２ ０ １ ４ 年９ 月出版
非营 利 医疗 机 构 人 力 资源管 理体 系研 究文 献 综 述拳
徐 静
（首都医科大 学附属 北京康复 医院，北京 １ ０ ０ １ ４ ４）
摘 要 ：本 文对 国 内外 非 营利组 织 与 医疗机 构人 力资 源相 关研 究进 行 了系统 总结 ，为开展 非 营利 医 疗机构人 力资 源管理 体 系研 究 工作提供 基础 性 资料 。 关键 词 ：非 营利 组 织 、 医疗机 构 、人 力资 源管理体 系 中图分类 号 ：Ｄ １ ９ ７ ． １ 文献 标识 码 ：Ａ 文 章编 号 ：１ ６ ７ ３ — ０ ２ ４ ０（ ２ ０ １ ４ ）０ ３ — ０ ０ ４ ４ － ０ ５
使得关怀公共利益和互助成为一种公 民习惯 ， 并使利他主义成为慈善组织制度化实践 的基本要素。① ２ ０ 世纪 ７ ０ 年代 以来 ， 随着福利 国家危机的到来 ， 研究 者开始较为集中的探讨 国家力量退 出后西方 福利制度的重构 问题 ， 非营利部 门作 为福利 国家中政府行 动的替代性工具受到极大重视 ， 学术界对非营
利组织 ， 认为非营利组织包括六 种类型 ： 社会 团体 、 民办非企业单位 、 事业单位 、 单位内部的社会 团体 、 特
非营利组织的人力资源管理研究
xx年xx月xx日
目录
• 非营利组织概述 • 非营利组织的人力资源管理概念 • 非营利组织的人力资源管理实践 • 非营利组织人力资源管理的案例研究 • 非营利组织人力资源管理的改进建议
01
非营利组织概述
定义与特点
非营利组织定义
非营利组织是指不以营利为目的，主要开展公益性或互益性 活动的社会组织。
详细描述
该组织首先对岗位进行全面分析，明确职责、技能和资 格要求，并根据组织战略确定选人标准。其次，完善招 聘流程，包括发布招聘信息、收集和筛选简历、初试和 复试等环节，确保公平、公正和透明。最后，对应聘者 进行严格的筛选，包括背景调查、技能测试和综合素质 评估，选拔出最优秀的人才。这些措施实施后，该组织 的招聘效果得到了显著提升，员工满意度和工作绩效也 得到了明显改善。
案例四
总结词
该非营利组织通过积极维护员工关系、制定合理的福 利计划和营造良好的工作环境等措施，有效提高了员 工的满意度和忠诚度，为组织的稳定发展提供了保障 。
详细描述
该组织首先积极维护员工关系，包括建立良好的沟通 机制、关注员工福利和心理健康、鼓励员工参与决策 等，以提高员工的归属感和忠诚度。其次，制定合理 的福利计划，包括完善的社会保险、住房公积金制度 ，提供各种补贴和奖励措施等，以满足员工的实际需 求。最后，营造良好的工作环境，包括提供舒适的办 公设施、打造积极的企业文化等，以提高员工的工作 效率和积极性
非营利组织的历史与发展
非营利组织起源
非营利组织的起源可以追溯到古代的慈善机构和教会组织。
现代非营利组织发展
现代非营利组织在20世纪后期迅速发展，成为全球范围内的重要力量。
中国非营利组织发展
非营利组织的人力资源管理与开发研究
非营利组织的人力资源管理与开发研究一、本文概述本文旨在探讨非营利组织在人力资源管理与开发方面的关键问题和策略。
非营利组织作为一种特殊的社会组织形式，其使命和目标往往超越了盈利本身，而更加关注于社会公益和公共福祉。
因此，非营利组织的人力资源管理与开发面临着独特的挑战和机遇。
本文将从非营利组织的特点出发，分析其人力资源管理与开发的现状和问题，并提出相应的改进策略和建议。
我们将对非营利组织的基本概念和特点进行界定和阐述，以便更好地理解其人力资源管理的特殊性和复杂性。
接着，我们将深入探讨非营利组织在人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励等方面的问题和挑战。
在此基础上，我们将借鉴国内外非营利组织人力资源管理的成功案例和实践经验，提出一系列针对性的改进策略和建议。
本文还将对非营利组织人力资源开发与管理的未来趋势进行展望，以期为非营利组织在人力资源管理方面的持续发展和创新提供有益的参考和启示。
通过本文的研究和分析，我们希望能够为非营利组织在人力资源管理与开发方面提供更为全面和深入的理论支持和实践指导。
二、非营利组织人力资源管理概述非营利组织作为社会发展的重要力量，其人力资源管理与开发具有独特的特点和要求。
非营利组织的人力资源管理，旨在通过一系列系统性、战略性的实践活动，优化组织内部的人力资源配置，提高员工的工作效率与满意度，从而实现组织使命和目标。
非营利组织的人力资源管理涉及多个方面，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、员工关系管理等。
在招聘与选拔方面，非营利组织需要吸引并保留那些对组织使命有共鸣、愿意为公益事业奉献的人才。
培训与发展则关注员工能力的提升和职业路径的规划，帮助员工实现个人成长与组织发展的双赢。
绩效管理与激励则通过制定合理的绩效评价体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提升组织整体绩效。
员工关系管理则强调建立和谐的组织氛围，维护员工的合法权益，增强员工的归属感和忠诚度。
非营利组织人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例
非营利组织人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例非营利组织人力资源管理研究人力资源管理是任何一个组织中不可或缺的一部分，而在非营利组织中，人力资源管理更是具有特殊的意义和挑战。
本文将以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例，探讨非营利组织人力资源管理的相关问题，并提出相应的解决方案和建议。
一、背景介绍苏州市姑苏区禁毒社工机构是一家致力于禁毒工作的非营利组织，旨在预防和减少吸毒人员的数量，并为吸毒者提供社会康复服务。
由于其特殊性质和社会责任，该组织的人力资源管理面临着独特的挑战。
二、招聘与选拔1. 岗位需求分析非营利组织人力资源管理的首要任务是确保岗位需求与组织目标的一致。
禁毒社工机构应通过对禁毒工作的深入了解，明确各岗位所需的专业知识和技能，确保招聘人员的合适性。
2. 多元化招聘渠道为了招聘到适合禁毒工作的人才，非营利组织应该采用多样化的招聘渠道，例如与相关院校合作、发布招聘信息、举办招聘会等，以吸引更多有激情和责任心的人加入。
3. 选拔与评估除了传统的面试、考试等选拔方式外，禁毒社工机构还应注重综合评估，包括个人素质、意愿和道德品质等因素的考察，以确保招聘到既具备专业能力又具备适应性和道德背景的员工。
三、培训与发展1. 全面培训计划非营利组织人力资源管理的重要一环是培训与发展。
禁毒社工机构应建立全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、心理辅导等，以提升员工的专业水平和综合素质。
2. 外部资源整合禁毒工作需要与政府机构、医疗机构等多个领域进行合作，因此禁毒社工机构应积极整合外部资源，开展跨部门和跨领域的培训合作，为员工提供更全面的培训机会。
3. 职业发展机制非营利组织人力资源管理应关注员工的职业发展，为优秀员工搭建晋升平台和学习机会。
为此，禁毒社工机构可以设立奖励机制、导师制度等，激励员工进一步发展和提升。
四、绩效评估与激励1. 建立科学评估体系禁毒社工机构应建立科学的绩效评估体系，包括定期考核和目标达成评估等，以客观、公正地评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
非营利组织人力资源管理
［ 作者简介］ 房睛 （ １ ９ ８ ８ ～ ），女 ，陕西 西安人，西北大 学哲学 与 社会学学院研究生 ，专业及研究方向为社会工作 。
目前对非营利组织人力 资源进行有效运作， 不但要研究具体 的人力资源管理活动， 而且要寻求有 效的激励方式对组织成员 的 人力资源进行有效配置。对激励 Ｉ 题的研究通常有两种思路： 一 是在经验 总结和科学归纳的基础上形 成的管理学激励理论； 二是 在人 的理性假设基础上，论 、委托一 代理模 型等得 出非 营利组织人力资源管理激励需要 引入 委托人制度， 在对称信 息和 非对称信 息下， 以及 不同风险 系数 下， 探讨 非营利组织 成员 的激 励问题。 ３ ． ２ 合理处理非营利组织人力资源管理 中的各种关系 非营利组 织人力资源管理是一个重要且关键的系统， 涉及到 各方面的关系， 这实际上也是 战略人力资源管理专家关注的内容 非 营利组织人力资源管理首先要处理好 以下三方面的关系 。 第一 ，处 理好人力资源管 理与环境之 间的关系 。非 营利组 织人 力资源管理 的环境是 直接地或 间接 地影 响或作用 于人 力资 源管理系统及其活动的各种要素的总和， 分 为外部环境和 内部环 境， 外部环境包括人 口和教育环境， 文化和科技环境 ； 内部环境主 要指组织 的制度和文化环境 。 第 二 ，处理好非 营利 组织人力 资源 管理实践 和系统与组织 绩效之 间的关 系。大多数学者都认 同人力资源管理 系统对组织 业绩有影 响， 但这些影响是如何发生的？ 要解决这一 问题 ， 需要建 立更为全面的反映人力资源管理与组织绩效关 系的理论模 型， 这 模型包括中介联结 和约束条件， 将有利于增强人们对非营利组 织人力资源管理与组织绩效之 间动态关系的理解。 第三 ，处理好 非营利组织人力 资源管理 与信 息管理之 间的 关系 。随着管理现代化 的发展 越来越多 的组织意识到人力资源
论非营利组织人力资源管理
论非营利组织人力资源管理论非营利组织人力资源管理摘要：随着社会的发展，人力资源的重要性日益彰显，已经成为营利组织的核心资源，运用人本管理思想来进行人力资源的管理已经在企业中得到了广泛的认同，但是在非营利组织中的运用却比较贫乏。
本文在借鉴相关研究的基础上初步探讨非营利组织中人力资源管理的特殊性和人本管理思想在非营利组织中的应用。
关键词：非营利组织，人力资源管理，人本管理Abstract：With the social development, human resources highlight the importance of increasing, has become a profit-making organization's core resources, people used to thinking of the management of human resources management in enterprises has been widely recognized, but the non-profit organizations in Use is more scarce. In this paper, drawing on the basis of relevant preliminary study of non-profit organizations in the particularity of human resources management and human thought in the management of non-profit organizations.Keywords: Non-profit organizations, Human Resources Management, Human Management非营利组织(NPO)是不以营利为目的向社会提供服务的组织，它作为政府、企业之外的“第三部门”，执行着向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能，并具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
非营利组织人力资源管理研究综述作者：王瑞文周旭孙建东来源：《理论与现代化》2013年第02期摘要：从非营利组织的概念界定及人员分类角度出发，对非营利组织人力资源管理的各项职能的研究进行了文献梳理，并对非营利组织不同发展时期的人力资源管理的困境与变革进行了回顾，指出现有研究的薄弱之处，在研究层面和研究内容上提出研究展望及建议。
关键词：非营利组织；人力资源管理；管理职能；人员分类中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003-1502（2013）02-0110-07非营利组织人力资源管理是指非营利组织对一定范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动。
伴随着非营利组织的快速发展，非营利组织人力资源管理出现了越来越多的问题，比如人员专业化程度低、薪酬体制不健全、绩效管理难以有效运行、人员激励不足等。
因此，有必要将相关文献做出梳理，理清非营利组织发展中人力资源管理的发展路线，综合研究者的意见及建议，并找出相关研究的薄弱点，从而指出未来重点的研究方向，并对非营利组织人力资源管理出现的各种现实问题做出更好的回应，进而积极促进非营利组织的健康发展。
一、非营利组织及非营利组织人力资源概念及特点1.非营利组织概念的界定关于非营利组织概念的界定最初是以区分于经济组织与政治组织的界定方式，然后转向了归纳与具体列举相结合的界定方式。
这是由于非营利组织这一概念是一个开放的系统，随着现实情况的愈加复杂，其包含的内容也不断扩大。
王名（2002）认为，非营利组织可以界定为：它是政府组织和经济组织之外的以公共利益为目标取向、组织成员志愿参与的正式的自治性组织的总和。
它具有组织性、非政府性、非营利性、自治性和志愿性的特征。
[1]董克用（2004）进一步指出，整个公共组织具有如下特点：公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性、高资本性。
[2]徐希（2008）认为非营利组织是指由私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构和组织，包括公益类中介组织（如基金会、慈善筹款组织等）、互益类中介组织（如行业协会、联谊会等）和公益服务类组织（如学校、医院、博物馆、研究机构等）。
一般我们认为非营利组织具有民间性、组织性、非营利性、志愿性、公益性等特点。
[3]在我国民政部门登记注册的非营利组织按其依法登记的形式，分为社会团体、基金会和民办非企业单位。
2.非营利组织的人员分类非营利组织人员的类型较为稳定，基本的人员构成已经形成一种模式，这从一个侧面显示了我国非营利组织人力资源管理的日渐成熟。
华黎明（2008）将非营利组织的人员分为四类：（1）董事会：包括理事会与监事会。
其中理事会是非营利组织的最高决策机构。
主要职责是起草制定非营利组织的规章制度，科学设置组织的内外体制，为组织制定战略方案，确立组织的目标和发展方向。
监事会的主要职责是对组织高级管理者与一般工作人员进行监督；对组织实施的项目管理的流程监督；组织财务管理中预算、决算报告的审查。
（2）高级管理人员：非营利组织中的高级管理者相当于企业的总经理，不仅负责组织内部体制的管理与运作，同时还要使组织与外界形成良好的关系，实现组织的公共使命。
（3）一般工作人员：非营利组织中的一般工作人员相当于企业中的工作人员，从事相关的专业与行政工作，组织按照一定的标准给予薪酬。
（4）志愿者：志愿者是非营利组织所特有的社会资源。
他们是非营利组织战略规划的最终实施者，关乎战略规划的完备和执行。
[4]余熠（2009）则将非营利组织人员分为比较笼统的三大类：（1）董事会成员：董事会成员一般包括出资人、社区代表、政治家和社会工作者。
（2）公职付薪职员：如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。
（3）志愿者：志愿者是非营利组织中的重要人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。
[5]目前对非营利组织人员的分类研究基本上以这三类为标准。
3.非营利组织人力资源管理的特点早期的非营利组织人力资源管理的特点主要是由非营利组织自身的基本原则与价值取向所决定的。
而近几年，随着非营利组织参与社会生活的范围与深度在不断增加，其特点开始通过自身的功能与作用突显出来。
袁凌（2003）认为非营利组织人力资源管理的特殊性在于素质要求、培训过程、激励方式以及绩效评价。
[6]徐希（2008）认为非营利组织的特殊性在于工作人员更具使命感和奉献精神，培训更注重责任感和道德素质，绩效考核更倾向于定性的方式。
[3]王名（2008）则指出了非营利组织出现的较为显著的新特点，包括以新的方式与政府合作，各种行会、商会发展迅猛，网络社团等新兴社团涌现。
[7]欧阳君君（2008）认为公共组织具有公共性与公益性、政治性、公开性与复杂性[8]等特点，而作为公共组织的一部分，张彻（2010）则指出，非营利组织的特殊性除了以上几点外还在于透明性、专业性与文化性。
[9]非营利组织的概念界定开始变得清晰，内涵在逐步扩大，这与非营利组织自身的快速发展以及扮演的社会角色日益重要密切相关。
另一方面，在非营利组织不断发展的同时，其自身的特点也在发生相应的变化，学者开始逐渐关注它区别于其他组织的特殊性，例如在人员的培训、考核等方面，传统的以企业为基础的管理学准则与实务并不完全适用于非营利组织。
二、从人力资源管理职能角度的研究非营利组织人力资源管理的研究多从人力资源管理的某一专项职能入手，比如人员的招聘、培训、绩效、薪酬以及激励等，因此本文将分别从人力资源管理的各种专项职能对目前的研究进行梳理。
1.非营利组织人员的招聘非营利组织的人员招聘区别于企业之处在于，它不仅仅要求具有良好的专业技能，更强调应聘者的道德素质、个人兴趣与非营利组织文化的契合度、团队合作意识以及民主意识。
Ralf Caers（2009）认为在非营利组织人员招聘过程中招聘者应当重视应聘者对组织的兴趣、个人品德、私利性这三个因素，并综合三个因素的权重确定应聘者。
另一方面，非营利组织招聘者在招聘过程中应当避免近亲繁殖现象，在招聘过程中敢于、善于聘用那些与自己不同的人才。
[10]张二雷（2010）则具体提出了非营利组织招聘员工应该遵循的标准，包括高尚的道德情操、良好的专业技能、具有团队意识及创新意识。
[11]2.非营利组织人员的专业化建设非营利组织人员的专业化建设是符合组织长期发展战略的一种理念或行为。
中国的非营利组织要走向正规化则必须首先从人员的专业化入手。
对于非营利组织人员专业化的研究经历了从模型构建到向其他类型组织借鉴与学习，再到实践调研分析的发展过程。
边慧敏（2004）指出非营利组织员工素质模型的构建应该采取规范研究和实证研究相结合、定性与定量相结合的方法。
[12]奚红华（2009）指出我国非营利组织管理者的职业化应当借鉴公务员制度与企业经理人职业化的经验。
[13]罗拾平（2009）建议非营利组织专职人员的专业化应完善人才的培养机制，强化人员的技能培训，树立科学的专业理念，提高人员的待遇。
[14]从以上的论述可以看出，当前非营利组织人员的专业化研究主要集中在专职管理人员即带薪雇员的研究，而对于董事会成员或志愿者的专业化研究涉及较少。
原因在于，带薪雇员的职业化可以借鉴企业的相关经验，而非营利组织的董事会与企业的董事会差别很大，没有借鉴的可能性；而志愿者本身的高流动性与随机性，导致管理难度增加，职业化的进程也比较缓慢。
3.非营利组织人员的绩效管理非营利组织的绩效评估不同于企业，一方面其产出不能被直接量化；另一方面非营利组织的人员绩效更多涉及价值的判断。
因此，非营利组织人员的绩效管理是理论界和实际操作中的一个难点。
现在的研究重点主要是从企业中借鉴绩效考核方式，并在借鉴的过程中加以重新改造与修正。
裴宏森（2009）分析认为非营利组织的独立性、信息公开性以及绩效评估培训是建立360度考核的前提所在。
[15]绩效管理的研究一般根据非营利组织类型进行比较有针对性的研究，比如娄季春（2009）指出在高校教师的绩效考核中应该引入360度考核以及关键绩效指标体系。
[16]周文波（2011）认为组织承诺对民办高校教师绩效的影响是全面而关键的；组织气氛对民办高校教师绩效的影响是侧面的。
[17]这说明，非营利组织人员的绩效受到更多间接因素的影响，因此，绩效考核存在不同程度的偏差。
4.非营利组织人员的薪酬管理陈晓春（2006）认为非营利组织主管的报酬由现期报酬和预期报酬两部分组成。
现期报酬主要是指货币报酬，而预期报酬主要源于主管与社会之间的心理契约。
[18]Walter O. Simmons （2010）通过数据分析指出最低薪酬与志愿者的数量成正相关的关系。
因此美国各个州都倾向于用志愿者来取代低薪的雇员，这不仅能扩大志愿者的规模，又能提高雇员的薪酬水平。
[19]张彻（2010）认为非营利组织有薪酬员工薪酬管理面临的主要问题是沉淀成本。
[9]相关文献不仅分析了非营利组织人员薪酬的构成以及所面临的主要问题，并且得出了志愿者规模与薪酬水平的相互关系。
但在实际运用中，非营利组织人员薪酬的制度设计以及薪酬的资金来源等都没有较多的涉及，薪酬管理在整个非营利组织人力资源管理中还需要深入研究。
其原因主要由于非营利组织不能进行利润分配，限制了薪酬的弹性和灵活性。
5.非营利组织的人员激励在前期，非营利组织人员激励的研究依旧以传统的“经济人”为基础，通过对各种数学和经济模型的定量分析来解决非营利组织的人员激励不足的问题。
李小宁（2003）指出“产出门槛值监督”和“自我激励”是无偿服务非营利组织中的主要激励方式。
[20]毛刚（2004）认为，非营利组织可以通过引入委托人从而达到团队激励的目的。
[21]而近几年的研究发现，由于非营利组织不能进行利润分配，所以传统的以“经济人”假设为前提的激励方式遇到了困境，因此研究重心逐渐从以“经济人”为基础转向以“道德人”为基础，从以定量分析为主转向以定性分析为主，从以研究制度建设为主转向制度建设和个体心理研究相结合为主。
窦玲玲（2009）认为非营利组织的内部激励问题可以从两方面加以解决：对侧重于“经济人”的员工进行合理的薪酬设计，对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理”。
[22]金晶（2009）将设立共同的组织目标、建立培训制度作为有效的精神激励方式。
[23]叶臻（2010）则提出了基于人性理论的激励方法，强调沟通与交流。
[24]如何将精神激励与物质激励更好地结合，采用什么方式结合，针对不同类型、不同价值取向的人员应当采取何种激励方式，应当是日后研究的重点。
非营利组织人力资源的职能管理研究主要沿着从企业借鉴经验到根据非营利组织自身特点进行改造这一思路发展，但各项职能研究的成熟程度大相径庭。