做好部署培育 破解无可用之兵的困局
军事拓展训练培养团队合作的重要性
军事拓展训练培养团队合作的重要性军人作为国家的守护者，担负着维护国家安全和国家利益的重要任务。
在面对复杂多变的战场环境和任务时，个人的力量显然是不够的，因此培养团队合作成为了军事训练中的重要一环。
军事拓展训练作为一种特殊的培训方式，通过多种多样的团队合作活动来加强军人之间的团队合作意识和能力，达到提升部队整体战斗力的目的。
首先，军事拓展训练有助于加强团队合作意识。
在拓展训练中，个人往往无法完成任务，需要依靠团队合作才能顺利完成。
团队成员需要相互信任，相互协调，互相支持才能达到最终的目标。
通过各种团队合作活动，如攀登高墙、过河穿越等，训练者可以感受到团队的重要性和团队合作的力量。
这种团队合作意识的培养将在实战中发挥重要作用，使每个士兵都能够忘我的为集体战斗。
其次，军事拓展训练有助于提高团队合作能力。
在军事拓展训练中，各种任务往往需要团队成员之间进行有效的沟通和协调。
通过面对各种挑战并解决问题，团队成员能够培养出快速反应和灵活应对的能力。
同时，团队合作的成功还需要每个成员发挥自己的专长，形成合理的分工。
通过不断训练和磨练，团队成员能够更好地理解彼此，协调合作，提高整体战斗力。
另外，军事拓展训练还有助于培养团队的凝聚力和归属感。
在拓展训练中，团队的每个成员都需要共同面对各种挑战和困难，共同克服困难，这种共同经历会增强团队成员之间的凝聚力和归属感。
训练结束后，团队成员之间的联系不仅仅局限于军营，更是形成了一种深厚的战友情谊。
这种凝聚力和归属感将在实战中更好地发挥作用，使士兵们在危难时刻能够相互支持，共同战斗。
此外，军事拓展训练还有助于培养领导能力。
在团队合作中，每个成员都有机会担任领导角色，发挥自己的才能和能力。
通过模拟实际作战环境，培养团队成员的决策能力、指挥能力和应变能力。
这种培养不仅仅局限于军事需求，对于将来的工作和生活中也产生了积极的影响。
团队合作时的领导经验能够让士兵们更好地角色扮演和处理团队事务。
如何适应新时期备战要求,破除和平病,狠刹演训不实之风心得体会
如何适应新时期备战要求,破除和平病,狠刹演训不实之风心得体会1、切实转变思维理念。
“明者因时而变，知者随事而制。
”一支战无不胜的军队，必定是思想领先的军队。
世界新军事革命澎湃浩荡，国防和军队改革纵深推进，战争形态、作战样式和制胜机理发生深刻变化，要求我们必须主动来一场头脑风暴，把思维理念从一切不合时宜的传统定势、固有模式、路径依赖中解放出来。
要紧跟习XX建设强大现代化新型陆军的战略思想步伐，围绕“信息主导、体系支撑”推进机械化思维向信息化思维转变，围绕“机动作战、立体攻防”推进陆域战场观向全域战场观转变，围绕“精兵作战、联合制胜”推进单一兵种作战理念向多兵种联合作战理念转变。
围绕“质量为上、效益为重”推进粗放式训练向精准式训练转变，切实推动军事训练向体系融合、向实战对焦、向联合迈进、向精准发力，实现军事训练跨越式发展、平稳式上升。
2、切实大抓实战练兵。
训练为实战，实战先实训。
实战化训练是锻造精兵利器、通往胜利之门的根本途径。
要按照实战标准练兵，坚持仗怎么打兵就怎么练，打仗需要什么就苦练什么，部队最缺什么就专攻精练什么，切实按实战要求去训练，按训练去实战，使训练和实战达到一体化。
要在近似实战环境中练兵，坚持“三从两严”，狠抓“三实”作业、夜战夜训、复杂环境、极限训练、实兵对抗等险难训练，在磨砺官兵意志品质中提高适应战场、打赢战争的能力。
要瞄准实战能力练兵，按使命任务设计内容，按实战环境设置条件，按作战进程组织演训，按打仗标准评估能力，在难局险局困局中摔打锻炼部队，努力提高遂行使命任务的核心军事能力。
3、切实抓实基础训练。
基础不牢，地动山摇。
要正确处理抓改革与抓训练的关系，坚持军事训练中心地位不动摇，全神贯注抓训练，扎扎实实打基础，确保军事训练与深化改革互促共进；要坚持按纲施训，严格落实教学责任制，把大纲规定的人员训全、内容训实、时间训够、标准训到，把战斗力生成的各个要素各个环节练实练精练过硬，实现人与武器装备的最佳结合。
部属培育与发展
部属培育与发展一、引言部属是组织中的重要成员，他们的培育与发展对于组织的长远发展至关重要。
本文将从部属培育的重要性、部属培育的方法以及部属发展的策略等方面进行探讨。
二、部属培育的重要性部属是组织中的基层骨干，直接参与到工作中，对组织的运转起着至关重要的作用。
部属的培育可以提高他们的工作能力和素质，使其更好地适应组织的发展需求，为组织的长远发展打下坚实的基础。
同时，部属培育也是一种激励机制，通过培育部属，可以增加他们的工作动力和归属感，提高他们的工作满意度，减少员工流失，为组织稳定发展提供保障。
三、部属培育的方法1.设立明确的培训计划：组织可以根据部属的工作需求和发展方向，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括专业知识的学习、技能的提升、沟通能力的培养等。
通过培训，部属可以不断提高自己的能力水平，更好地应对工作挑战。
2.提供良好的学习环境：组织可以为部属提供良好的学习环境，如设立图书馆、提供学习资料、组织学习交流活动等。
这些措施可以激发部属的学习兴趣，促进他们的专业知识和技能的积累。
3.定期进行绩效评估：通过定期对部属的绩效进行评估，可以及时发现部属的问题和不足，并针对性地进行培训和指导，帮助他们提高工作表现。
同时，及时的反馈和奖惩机制也可以激励部属积极进取，促进其个人发展。
四、部属发展的策略1.激发部属的工作动力：组织可以通过激励机制来激发部属的工作动力，如设立合理的薪酬制度、提供晋升机会、给予表扬和奖励等。
这些激励措施可以让部属感受到自己的价值和成就，从而更加努力地为组织做出贡献。
2.关注部属的职业发展：组织可以关注部属的职业发展需求，为其提供发展机会和平台。
例如，可以为部属安排跨部门的工作经验，提供晋升的机会，让他们在实践中不断成长和发展。
3.建立良好的沟通与合作机制：良好的沟通与合作是部属发展的关键。
组织可以建立多样化的沟通渠道，如定期组织工作会议、开展团队建设活动等，以促进部属之间的交流和合作，实现协同效应。
如何培育部属
OJT的要领
状况 生手 技点 询问+提醒 状况 讨教 主管知识能 事前速补 客观+笃定 力不足 交办任务 确认细节 导正积极 确认关键 （阐述价值） 纠错 具体详实 导正积极 询问 任务变动 确认无误 争取共识 确认无误 书面+口头 书面+口头
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OJT失败的经验
• 批评太多，对部属的过失只是处罚。 • 对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助。 • 指导的方法不够充分和合理，只顾讲完了事，不管 员工有没有听懂，没听懂只怪员工太笨。 • 不告诉部属必要的信息，对部属的疑问也不好好答 复。 • 什么都不帮忙，“就看你行不行？” • 做事马虎，当不好的榜样 • 独占「权」「利」，却不肯尽支持部属，排除障碍
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*员工没学好，是因为主管没教好！
第一阶段 作好学习准备
• • • • 创造融洽的气氛 说明作业内容和目的 确定学员对该作业的理解程度 使学员外处于正确的位置
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第二阶段 操作示范及说明
• • • • 主要阶段逐步说明、示范 强调重点 耐心指导 不能超越学员的理解能力
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第三阶段 实际操作
• • • • 让学员一边操作一边说明 操作有误及时纠正 做得好时要给予赞扬 直到会操作为止
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SD 10%
OFF-JT 20%
OJT 70%
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OJT的方法
OJT就是“传帮带”的培训方式 OJT是随时、随地、随人、随事的培训
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 个别指导 指定阅读 观摩 实习 分担 代理 试讲 案例研讨 模拟演练 读书会 专题报告 心得报告 工作轮调 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 做职务说明表 做作业标准书 分组学习 技能竞赛 轮流主持会议 赴外交涉 处理异常 参加外部会议 指导新人 提改善计划 晨夕会 提工作计划 写防止再发手册
部队管理中存在的主要问题和对策
部队管理中存在的主要问题和对策一、部队管理中存在的主要问题在军队管理中，存在着一些主要问题，这些问题严重影响了部队的效能和军事实力。
以下是一些主要问题：1. 腐败问题：部队内部腐败现象存在于一定程度上，包括贪污、贿赂等不道德行为。
这种腐败现象不仅损害了士兵和军官的利益，还严重削弱了部队的战斗力。
2. 纪律松懈：在一些地区和单位，纪律执行不力的情况相当严重。
有些士兵缺乏纪律观念，甚至违反法规。
这种松懈状态对于军事训练和战备准备是极其不利的。
3. 没有足够高效的培训机制：尽管中国人民解放军已经建立起了完善的培训体系，但仍然存在培训机制不够高效、内容滞后等问题。
这导致士兵和官兵无法及时获取最新技术知识并应用于实践。
4. 士气低下：由于各种原因造成的士气低下是部队管理中又一个重要问题。
包括薪酬不合理、工作环境差、个人意愿得不到尊重等等，都会对士兵的士气产生负面影响。
5. 信息化水平有待提高：军队是一个高度信息化的组织，因此军方在信息化建设方面也存在一些问题。
信息系统不够先进、数据共享不畅等问题影响了指挥决策效率和战斗力。
二、应对部队管理问题的对策为了解决上述主要问题并改进部队管理，需要采取以下一些对策：1. 加强反腐倡廉教育：加大反腐败力度，通过加强反腐宣传教育，推行廉政建设，加强监督和惩治机制，形成威慑力和打击力。
这样可以切实杜绝腐败现象并强化纪律意识。
2. 强化纪律执行：通过建立严格的纪律体系、加强规章制度以及落实奖惩机制来确保纪律执行得到有效贯彻。
同时，注重加强对士兵纪律观念的培养和教育，强调部队纪律的重要性。
3. 提高培训水平：加大对部队现代化技术的培训力度，推动军事教育改革和模拟训练体系的优化。
利用先进技术手段，如虚拟现实和模拟仿真等，提供更高效、更贴近实战的培训。
4. 关注士兵待遇和生活条件：加大对士兵薪酬、福利、住房条件等各方面待遇的改善力度，提高他们的工作积极性和投入度。
尊重个人意愿，并注重建立健康良好的工作环境。
部属培育与教导方法
★讲师简介林涛☆台湾涛涛国际企业管理顾问公司总裁，曾担任日本三菱人力资源顾问、台湾三菱行销企划最高主管。
长期担任两岸四地多家大型企业及跨国公司的资深顾问、讲师。
对企业架构、运营策划、营销系统、经营管理系统、整体集团人力资源系统等方面都有着独到的见解与体会。
林老师还结合自己多年的工作实践，建立了一套专业经理人系统，并受到了企业的广泛好评。
★课程对象——谁需要学习本课程★总经理、副总★部门经理★一线主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.掌握部属培育的原则与目的2.能够执行顺畅的工作教导流程3.掌握教导过程中的部属心理与技巧4.了解部属教导的最高效能展现5.掌握部属培育效益的科学评核方法★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲现代人才发展与员工培养的相关性（上）1．引言2．现代企业对员工需求的定义3．不同时代的教育系统分析4. 现代企业如何应对环境变局（一）第二讲现代人才发展与员工培养的相关性（下）1．现代企业如何应对环境变局（二）2．现代企业对知识管理的关键第三讲各类型部属培育的原则与目标1．企业对员工培训的盲点2．不同类型的部属的培训3．从学习的方式探讨有效教导方法第四讲部属培育的各项特性掌握1．掌握培育部属的最佳时机2．一般员工的能力发展阶段3．如何掌握有效学习曲线4．一般主管常犯的教导误区第五讲高品质的部属教导流程制定1．如何确认培训内容2．如何有效掌握教的步骤3．如何确定检控效能4. 工作教导的三种类型第六讲高效能部属培育的运作手法1．OJT的真正意义与技巧2．教导≠培训的认知3．有效培育新属该有的决心4．有效培育新属的关键第七讲如何有效进行日常工作的教导1．如何认知日常工作教导的关键2．日常工作教导的真正含意3．如何真正掌握日常工作（一）第八讲各类型部属的教导特性分析（上）1．如何真正掌握日常工作（二）2．从学习者角度分析学习第九讲各类型部属的教导特性分析（下）1．管理如何做到“无为而治”2．如何掌握部属的挫折耐度第十讲如何透视部属学习的真实心理1．探讨学习压力的产生2．分析工作企图与学习的关系3．如何应用激励技巧提升学习的欲望第十一讲教导各类型部属的秘诀与技巧1．透视人格特质结合教导2．如何结合教与导的关键第十二讲如何在教导中得到部属的信服1．如何在教导中建立公信力2．如何建立部属的学习意识3．基层员工的教导关键4．各种学习成效的检核方法★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆很多企业明明拥有众多高学历、高素质的员工，却大喊无才可用，不少管理者也常常因为员工不能适应岗位需要，而对公司招聘部门的工作大为不满。
浅谈新形势下如何加强部队管理工作
强化思想政治教育， 确保官兵忠诚于党、 听从党的指挥。
加强党组织建设，发 挥党委在部队管理中 的核心领导作用。
坚持依法治军
建立健全军事法规制度体系， 确保部队管理有法可依。
强化官兵法治意识，培养法治 思维，提高依法办事能力。
严格落实条令条例，加强纪律 约束，确保部队秩序井然。
坚持从严治军
严格管理、严格训练，提高部队战斗力。
完善规章制度建设
建立健全部队管理的各项规章制度， 明确各级职责权限和工作流程，确保 部队管理有章可循、有据可查。
强化制度执行力度，通过加强监督检 查和问责机制，确保各项规章制度得 到有效落实，提高部队管理的规范化 和科学化水平。
提高管理干部素质
加强干部选拔培养工作，注重选拔具有优秀素质和管理能力的干部，通过培训、实践锻炼等方式提高 干部的管理能力和领导水平。
03
加强部队管理工作的措施
强化思想政治教育
思想政治教育是部队管理工作的基础，通过加强理想信念教育、党史军史教育和 战斗精神培育，提高官兵的政治觉悟和思想认识，确保部队始终保持正确的政治 方向。
创新教育方式方法，利用信息化手段和新媒体平台，增强思想政治教育的针对性 和实效性，使官兵在多样化的教育形式中受到启发和引导。
更加注重应对复杂安全威胁的能力建设
强化实战化训练
贴近实战开展训练，提高官兵应对复杂安全威胁的能 力。
信息化手段应用
运用信息化手段加强部队管理，提高管理效率和应对 突发事件的能力。
跨部门协同作战
加强与其他军种、部门之间的协同配合，形成合力， 共同应对安全威胁。
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浅谈新形势下如何加强部队 管理工作
汇报人： 2024-01-04
从解决“五个问题”入手推进国防后备力量建设
设施 建设结合起来 ，将后备力量基础设施建设 、人才 队
伍建设 、后勤保障建设纳入经济社会发展全局 ，统一筹
划 ，统 一 部 署 ，统 一 实施 ，确 保 国防 后 备 力量 建设 在 地
进一步理顺经费保障渠道 ，重点保障主要方向 、 重点地
区、 骨干 队伍建设 需要 。本着勤俭节约 、 精打细算 、 注重 效益的原则 ，加强对各类经费 、 基础设施 和物资器材 的
一
、
着 眼 组 织 领导 双 重 的 实
法 规 知 识 学 习 ，增 强 地 方 领 导 干 部 党 管 武 装 意识 ，改 变 军 队系 统 “ 单 打 独 斗 ” 的 现 状 ，形 成 共 同管 教 议
广 、流 动 性 大 的 情 况 下 ， 单纯依 靠
际 ，注 重发 挥优 势抓 落 实
度 ，切 实 加 强 对 国 防后 备 力 量 建设 的组 织 领 导 ，协 调 好
抓好兵种预备役部 队、边海防地 区预备役部 队建设 ，进
一
步提升战斗力水平 。加强战备设施配套建设 ，增加 战
备物资储备 ，达到平时能应急 、战时能应战的标准 。 保障机制不全问题 。进一步加快立法 步伐 ，以国家
教 的 良好局 面。要把 民兵教育纳入
军 地 党 委议 事 Ｈ程 ，共 同研 究 筹 划
国防科技创新的困境与对策
国防科技创新的困境与对策军事科技的发展与进步，对于一个国家的军事实力和战争能力有着举足轻重的重要性。
在当今国际形势下，各国都在加强自身国防实力，而科技创新作为其中最为重要的因素之一，也引起了广泛的关注。
然而，国防科技创新面临众多的困境，需要采取有效的对策，才能不断推进军事科技的发展，提升国家的军事实力。
困境一：人才短缺人才是推动科技创新的核心力量，然而在国防领域，由于种种原因，人才的数量和质量都存在着不小的问题。
首先，国防领域的工作需要高素质、高技能和高精尖人才，但这些人才往往只有相当小的一部分可以留在军队，大部分都被招聘到了民营企业和高校。
其次，由于军队的职业特殊性，很多高素质人才不愿或不能加入军队，这一点在年轻人中尤为突出。
这导致了军队人才的短缺，影响了科技创新的发展。
对策1：促进军民深度融合为了解决人才短缺的问题，我们应该促进军民深度融合，将国防科技与民用科技充分融合起来。
在军民融合的过程中，可以通过引入新科技、新技术或新模式等，为军队提供高水平的人才、资源与技术支持，把民用领域的科技优势直接转化成国防领域的实力。
这样不仅可以激发军队领导干部的创新能力，还能为年轻人提供更多选择，鼓励他们积极参与军队建设。
对策2：创新人才培养模式另外，在军事人才培养方面，我们更要不断的创新。
一方面，加强军队内部培养，结合军队实际情况，不断完善培养模式，使新兵们在入伍前就掌握更多技术技能，进一步提高军队人才的质量和数量。
另一方面，要通过多种形式为现役军人提供高质量及系统化的进修教育，针对性地提高干部和专业技术人员的科学素质和职业水平。
这将有助于增强军队创新发展的动力和实力。
困境二：科技创新机制不健全科技创新机制是指一套使科技创新得以持续、稳定地发展的制度、政策和管理安排。
国防科技创新机制不健全，往往是影响科技创新发展的根本原因。
对策1：改革流程和组织针对当前科技创新机制不利的局面，我们应该不断改革流程和组织，加强技术研究和创新能力，提高科研机构的效益。
加强新形势下部队管理教育需把握的几个问题
在官兵成分变化的情况下，部队管理教育需要更加注重培养官兵的自我管理能力，提高其 自我约束和自我管理能力。
03
加强新形势下部队管理教育的 几个重点问题
更新部队管理教育理念，注重人本化管理
强调以官兵为本的管理理念
把官兵作为管理的主体，尊重他们的个性、权益和需求，充分挖 掘和发挥官兵的潜能。
展望
随着国家安全形势的变化和军 队现代化建设的推进，部队管 理教育将面临更多的挑战和机
遇。
新形势下的部队管理教育需要 不断探索新的思路和方法，以
适应时代发展的需要。
未来，部队管理教育将更加注 重信息化、智能化和科学化， 通过引入先进的技术和管理理 念，提高部队管理教育的质量 和效益。
同时，还需要进一步加强部队 管理教育的理论研究和实践探 索，以推动部队管理教育的不 断度
01
制定明确的教育管理规定，规范教育流程，提高教育管理的科
学性和规范性。
加强教育监督
02
建立健全教育监督机制，明确教育监督的责任和权利，确保教
育管理的有效执行。
完善教育评估机制
03
制定科学的教育评估标准，对部队官兵的学习效果进行全面评
估，及时发现问题并改进。
官兵成分的变化带来了教育需求的多样性
随着官兵成分的变化，如年轻化、知识化等，部队管理教育的需求也日益多样性，需要针 对不同的官兵群体采取不同的教育内容和方式。
官兵成分的变化带来了教育难度的增加
随着官兵成分的变化，如学历层次的提高、思维方式的转变等，部队管理教育的难度也相 应增加，需要提高教育的艺术性和技巧性。
加强实践环节，提高官兵实际操作能力
加强实践训练
通过模拟演练、实地训练等方式 ，提高官兵的实际操作能力和应
我国军人培训存在的问题及解决对策
我国军人培训存在的问题及解决对策
问题描述
我国军人培训面临着一些问题，主要体现在以下几个方面：
1. 缺乏实战化培训：军人培训过程中，实战化训练的比例较低，无法全面提升军人的战斗能力和应对复杂情况的能力。
2. 培训内容断层：军人培训内容较为零散，存在断层和缺失，
无法形成系统性的培训体系。
3. 缺乏培训资源：目前军人培训的资源配置不均衡，一些地区
和单位的培训条件相对薄弱。
解决对策
为了解决上述问题，我们可以采取以下措施：
1. 提升实战化训练比例：增加实战化训练的比例，加强军人在
实际战斗环境下的训练，提高他们应对复杂情况的能力。
2. 优化培训内容：建立健全培训内容的管理机制，确保培训内
容的连续性和完整性，形成系统性的培训体系，包括紧贴实际战斗
需求的内容。
3. 加强资源配置：加大对军人培训资源的投入，提升培训设施
的建设和改善，确保各地区和单位的培训条件相对平衡。
通过以上对策的实施，可以有效解决我国军人培训存在的问题，提高军人的综合战斗能力和应对能力，更好地适应现代战争形势的
需要。
探索新形势下大学生军训承训部队落实难题破解之道
探索新形势下大学生军训承训部队落实难题破解之道随着社会的发展和变革，大学生军训在新形势下面临着许多挑战和困难。
作为大学生军训的承训部队，如何落实好军训任务，成为了一项重要的工作。
在这样的背景下，我们需要探索新形势下大学生军训承训部队落实难题破解之道。
我们需要正确认识新形势下大学生军训的重要性和意义。
随着国家的不断发展和壮大，大学生军训不仅是大学生德育教育的重要组成部分，更是国家培养高素质军事人才的基础。
在新形势下，大学生军训的任务更加重大，承训部队需要更加注重培养学生的爱国主义精神、集体主义精神和责任意识，使他们能够在未来的国防建设和军事事业中发挥重要作用。
我们需要深入分析新形势下大学生军训承训部队落实难题的具体情况。
在新形势下，大学生的思想观念更加多元化，他们的军事素养和意识相对较低，对军训任务的重要性和必要性认识不足，这使得承训部队在落实军训任务时面临着巨大的压力和困难。
一些承训部队的教官队伍水平参差不齐，军训设施和条件存在一定的不足，这也是落实军训任务的难题之一。
针对这些难题，我们需要制定相应的破解之道。
我们需要加强对大学生的思想政治教育，提高他们的爱国主义和国防意识。
为了增强大学生对军训任务的认识和重视程度，我们可以通过举办军事知识讲座、组织军营生活体验活动等形式，让学生深刻地领会到军训的重要性和必要性。
我们也需要加强对教官队伍的培训和建设，提高他们的专业水平和军事素养，以更好地指导和教育学生。
我们还应该加大对军训设施和条件的改善和建设，为军训任务的顺利开展提供有力的保障。
我们还需要积极探索新的军训模式和方法，以适应新形势下大学生的需求和特点。
传统的军训模式往往难以引起学生的兴趣和参与度，因此我们可以尝试引入一些新颖的军训项目和活动，如实战化训练、军事拓展等，激发学生的学习热情和积极性。
我们也可以通过开展军事比赛、模拟演习等形式，使学生在实际操作中学以致用，提高他们的军事素养和实战能力。
基层培养军地两用人才的目标和主要做法
基层培养军地两用人才的目标和主要做法随着国家建设的不断深入和发展，军队和地方政府在经济、文化、科技等各个领域之间的联系越来越紧密。
因此，也越来越需要一批既能够熟练应对日常工作、又能够兼顾军事使命的“军地两用人才”。
基层培养军地两用人才的目标是培养具备高素质和多元化能力的人才，以满足将来国家建设、经济发展和军事需求的要求。
在这一基础上，基层培养军地两用人才的主要做法为：一、优化教育模式优化教育模式，着力培养实现自身价值的人才。
针对军地两用人才的特殊需求，各级教育部门应以多样化的教育内容和创新的教学方法全方位提高其核心竞争力，并在教育中强调人与人之间的交流、合作和创造力的培养。
二、合理设置岗位合理设置岗位，让军地两用人才获得更为全面的发展。
在职业发展和到达自己所希望的岗位方面，军地两用人才可能会面临一些独特的挑战。
政府应该为他们在招聘和考核中提供更多的机会和选择。
三、合理安排工作时间合理安排工作时间，让军地两用人才有更多的机会自我提高。
军地两用人才还需要大量的学习和研究来不断提高自身能力，这就需要政府为他们安排充足的时间和机会。
四、建立完善的培训机制建立完善的培训机制，提高军地两用人才的综合素质。
培训可以帮助军地两用人才不断学习、掌握技能，提高综合素质，成为全面发展、具有军事实践经验和战略眼光的人才。
五、提升薪酬待遇提升薪酬待遇，吸纳更多的军地两用人才。
政府可以通过增加工资、提高社会保险福利等方式来增加薪酬待遇，这将有助于在政府部门中吸引更多具有军事背景或军事经历的人才，使军地两用人才从事工作有更大的积极性与热情。
最后，基层培养军地两用人才不仅能够为国家建设做出应有的贡献，也能够培养出更多高素质、全面发展、富有军事背景与经验的人才。
为此，政府应当全面发挥规划和政策引导作用，加强组织和实施力度，实现新时代的经济、文化和军事发展。
11545372_突破机制桎梏释放人才活力
2016年第5期新闻前哨千秋基业,人才为先。
中央出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》),从管理、培养、评价、流动、激励、引才、保障、组织领导等方面提出了改革方案、措施,为破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,释放人才创新创造活力,厚植人才制度优势,聚天下英才而用之提供了制度保障,是当前和今后一个时期人才工作的纲领性文件和基本遵循。
学习宣传、贯彻落实《意见》,探索推进人才发展体制机制改革,是组织部门当前和今后一个时期的一项重要而紧迫的工作任务。
在深化认识中增强主动性“常格不破,大才难得”。
随着经济发展进入新常态,对人才的需求数量更大,质量要求更高,打破束缚人才发展的制度羁绊,破解人才反映强烈的体制机制问题意义重大。
一是深化人才发展体制机制改革是实施创新驱动战略的紧迫需要。
实施创新驱动战略是中央作出的重大部署,是引领适应经济社会发展新常态的重要举措,也是推进新旧动能转换的助推器。
习近平总书记强调,人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。
这一重要论断,深刻阐明了在创新驱动发展要素中,人才是最核心、最关键的要素,只有把人才作为支撑创新的第一资源,不断深化人才发展体制机制改革,破除人才发展制度障碍,充分激发全社会的创新活力,才能适应和加快推进创新驱动战略,形成人人崇尚创新、人人渴望创新、人人皆可创新的良好环境。
二是深化人才发展体制改革是实施人才优先发展战略的应有之义。
党的十八届五中全会强调,要实施人才优先发展战略,把人才作为支撑发展的第一资源,加快推进人才发展体制和政策创新,构建有国际竞争力的人才制度优势,提高人才质量,优化人才结构,加快建设人才强国。
这是我们党立足当前、放眼世界、面向未来作出的重大战略部署,具有重大而深远的意义。
实施人才优先发展战略,必须加快人才发展体制机制改革,最大限度地调动各类人才的积极性和创造性,为实现“十三五”规划蓝图提供人才和智力保障。
三是深化人才发展体制机制改革是协调推进“四个全面”战略布局的必然要求。
新兵依靠组织解决问题讨论
新兵依靠组织解决问题讨论篇一：新兵依靠组织解决问题讨论作为一名新兵，如何快速适应军队生活并适应组织体系是非常重要的。
其中一个重要的方面就是要学会依靠组织来解决问题。
在军队中，组织是非常重要的一环。
军队是一个高度组织化的团队，每个士兵都需要遵循严格的纪律和规定，以便在战场上取得胜利。
因此，新兵要学会依靠组织来解决问题，以便更好地适应军队生活。
那么，如何依靠组织来解决问题呢？下面是一些建议:1. 了解组织体系：在军队中，组织体系非常重要。
要想依靠组织来解决问题，首先要了解军队的组织体系，包括指挥链、部门划分、职责分工等。
这样才能更好地理解军队的运转方式，以便更好地适应军队生活。
2. 听从命令：在军队中，命令是非常重要的。
作为一名新兵，要严格遵守命令，不论任务是否困难或危险。
只有这样才能更好地适应军队生活，并取得更好的成绩。
3. 与战友合作：在军队中，团队合作是非常重要的。
要想依靠组织来解决问题，就要与战友紧密合作，共同完成任务。
这样才能更好地适应军队生活，并取得更好的成绩。
4. 与上级沟通：在军队中，沟通是非常重要的。
要想依靠组织来解决问题，要学会与上级沟通，表达自己的想法和建议。
这样才能更好地适应军队生活，并取得更好的成绩。
总结起来，作为一名新兵，要学会依靠组织来解决问题。
只有通过不断地学习和实践，才能更好地适应军队生活，并取得更好的成绩。
篇二：新兵依靠组织解决问题讨论作为一名新兵，如何依靠组织来解决问题是至关重要的。
在军队中，组织能力是非常重要的，因为军队是一个高度组织化的团队，需要高效的协作和合作。
因此，作为一名新兵，需要学习如何依靠组织来解决问题。
要了解组织的作用。
组织的作用是帮助人们在特定领域或任务中实现协作和合作。
在军队中，组织的作用更加重要，因为军队需要在各种情况下保持高效和有序。
因此，新兵需要学习如何有效地利用组织来解决问题。
要学会寻求帮助。
在军队中，寻求帮助是非常重要的，因为军队中每个人都需要完成任务。
对症下药,有方有策,有效部队管理经验心得
对症下药，有方有策，有效部队管理经验心得。
了解部队的需求和问题。
这是管理的第一步。
了解部队的需求可以使指挥官更好地无缝协调部队。
在这个过程中，指挥官应该积极听取士兵的反馈和意见。
通过了解他们的问题和需要，指挥官可以更好地满足他们的需求，并在适当的时候作出决策。
明确部队的任务和目标。
指挥官应该向部队明确任务和目标，并识别部队面临的不同难题。
这将帮助指挥官开展有效的管理。
通过明确定义任务和目标，指挥官可以帮助士兵更好地理解他们必须完成的任务，同时在需要时提供更多的指导。
建立一个开放的沟通渠道。
指挥官应该与部队建立起一个开放的沟通渠道，以了解和解决可能出现的问题。
这可以通过举行定期的支队会议、收集和分析反馈来实现。
通过这些会议和反馈，指挥官可以知道士兵的情况以及他们对指挥官和队长的看法。
了解士兵的需求。
指挥官应该了解士兵的需求和期望，从而让他们成为一支更有效的军队。
部队的士兵有很多不同需求的，包括访问家人、享受娱乐和获得认可等。
指挥官应该设法了解士兵的需要，以制定更好的政策和计划。
这样可以让士兵在任务中更有动力和热情。
提供认可和表扬。
指挥官应该及时表扬和认可部队表现出色的士兵。
这样可以鼓励士兵在任务和训练中更加努力。
除了口头表扬之外，指挥官还应该设法在适当的时候通过奖金、晋升和其他奖励方式来表彰士兵的优秀表现。
第六，提供培训和发展机会。
指挥官应该通过培训和发展机会，让士兵进一步拓展其技能和经验。
这些培训和发展计划可以是长期的也可以是短期的，但关键是确保这些计划是与我们的任务和目标相符的。
指挥官需要维护自己的领导力。
这意味着指挥官需要不断学习和提高自己的技能。
指挥官应该读书、聊天和与其他领导者交流，以保持自己的领导力和管理技能。
在总结中，对于军队管理，对症下药是非常关键的。
有效的管理需要指挥官识别和理解所有的需求，从而提供合适的策略和方法。
虽然在不同的情况下采取不同的策略和方法不是易事，但是通过良好的沟通、开放性和领导力，我们可以制定有效的政策和计划，从而取得成功。
部属培育
聘者经帯要不其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”，比赛的时候，他5分钟绑
20叧湖蟹，其他厨师最多绑12叧！让老板高兴的是，他懂得用比赛来提高 大家的做亊敁率！乊前他们5分钟最多叧能绑10叧。第事位应聘者，也是 每天一开始绑湖蟹他就号叩大家来比赛。这位厨师的手脚幵丌快，他一边 大声喊着一定要追上其他厨师，还拼命加快速度追，其他的员工自然也就 拼命地丌让他追上，直到第试工结束，他绑湖蟹的敁率依旧落在邁些厨师
赞 美 不 指 责 的 时 机
了览赞美不指责的困难性
赞美部属丌能过二抽象
指责部属要做到“责而丌怒”
部属培育的实施要点 之 指导计划
指 导 计 划 要 简 单 明 了
必须具体地设定应该教育的亊项（教育目标）， 具体到可以即刻采叏行劢的水准；
为了要达成教育目标，应该分配、指示哪些工
作，将这些工作及其指示的方法具体地写下； 把设定的教育目标和为达成教育目标的具体方法 制定成日程表； 规频赍枂：《士兵突击》
目 录
管理者的本分
OJT培育体系 部属培育的基本原则 部属培育的误区 部属培育的需求
部属的能力和意愿
部属培育的实施要点
部属的能力和意愿
部属的能力和意愿
有能力有干劲的部属： 对二这种部属要注惲避克阻碍其干劲的収挥。设定赸过其能
力的目标，让本人也参不目标的设定，对二其微小的错误要
表示宽容的态度；
没能力有干劲的部属：
OJT本身就是一种体验学习，因而教育敁果较高； 写，惲思是职外培讪；
案例分享：哪一个才是OJT？
一线员工的特点
一线员工的特点
OJT的对象是成人
成人处理信息的过程
执行控制过程
活 跃 记 忆 初 期 计 忆
编/译码
管理者应具备的素质
管理者应具备的素质对人的管理，也就是处理好领导与下属之间、管理者与被管理者之间的关系，而人与人之间的关系即是制度的内容，所以对人管理要依靠制度。
在管理活动中，管理者仅具有法定的权力，是难以做好管理工作的，管理者在工作中应重视“个人影响力”，成为具有一定权威的管理者。
所谓“权威”，是指管理者在组织中的威信、威望，是一种非强制性的“影响力”。
管理者应具备的六大能力◆协调能力优秀的管理者必然具备了高度的协调能力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的矛盾，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的情绪而上下波动。
面对冲突事件时，他会召集相关部属，直接理清冲突的原因，并且在冲突萌芽之际，就立即采取化解之道，甚至化阻力为助力。
一般说来，当部属之间在利益、意见、态度和行为方式等方面，产生了不协调与矛盾的状况时，冲突往往也会伴随而来。
而这类人事冲突又会对日常的工作秩序造成不同程度的危害，对于公司发展目标的实现，更会产生难以预估的负面效应。
不管是哪一类的冲突，总是由道德行为、个人价值观，以及情感上不能相容的矛盾点所形成，因为每个人的生长环境、脾气、个性不一，所以会有差异或矛盾是理所当然的。
但是，双方如果一直不能在矛盾点取得平衡，或是彼此始终不能相互谅解，那么日积月累的不满发展到一定的程度后，就会加速冲突的发生。
社会学家认为，一个群体之间的矛盾，就像是一个正在充气的大气球，必然会越积越多，因此，必须在达到爆破的极限前，先释放出一些气体，以避免冲突的表面化。
由此看来，管理者适时纾解部属之间的矛盾情绪，也就显得格外重要。
当组织内部有人对关心的议题或相关人士，做出比较偏激的批评后，负面的评价紧接着就会被广泛流传;这种批评充满了情绪性的反应，而且传染得相当快速。
这些情绪性的态度一旦外显，就会在组织内部引发对立，尤其是当部分人士的需求无法获得满足时，对立的情况将会迅速恶化，严重者甚至还会爆发大规模的冲突对峙。
举例来说，假使一家公司制定了合情合理的福利制度，但却未曾让员工提出异议，那么当某部分员工的需求得不到满足，或者认为待遇不公平时，此福利制度的疏失，可能就会被无止境的夸大、强调，进而影响到所有人。
管理者的指挥能力2
管理者的指挥能力(2) 管理者的指挥能力常言道：“无不可用之兵，只有不可用之将。
”一个管理者若无法妥善分配公司资源，或者无法制定正确的决策，即使拥有再优秀的团队也是无用。
因此，管理者在制定决策的过程中，要善于采纳建言，以及适时征询部属意见，就算部属对决策没有异议，管理者也不应就此以为自己的计划完美无误，或是受到了众人的认可。
因为部属多半会碍于管理者的职场优势，而选择不当面提出批评，所以管理者应鼓励部属发表不同意见。
至于如何鼓励下属发言?管理者可以多用疑问句，少用肯定句，不要让部属感到压迫，与此同时，也可主动提出自己对决策的疑虑，引导部属提出见解。
当管理者广纳部属的意见后，就能修正自己拟定的方案，明确制定出更完善的决策。
另外值得注意的是，当管理者要采用某位部属的意见时，也要顾及意见未被采用者的感受。
首先，管理者要肯定其他部属的辛苦付出，再以委婉的语气说明意见不能被采用的原因，并且尽量不要让部属们产生“胜利者和失败者”的感受，否则他们彼此之间将会产生隔阂或心结，进而划分为两派不同的小团体。
此外，语言是人类沟通的工具，但是在沟通过程中，经常会发生很多谬误的情况。
这是因为每个人对语言的解读程度、表达能力不同，所以同样的一段话，说的人可能自觉十分清楚，但是听的人却觉得无法理解。
有鉴于此，管理者在确定决策方案，预备下达执行指示时，要注意确认“6W、3H、1R”此十项原则，才能让部属确实地执行决策。
这十项原则即是：1.What：何事?先传达清楚要交派属下做什么事。
2.When：何时?即限定事情要在什么期限内完成?3.Who：何人?意即针对何人发布，执行命令。
4.Where：何地?该在何地实行计划?5.Why：为什么?即制定计划的理由、目的'为何?6.Which：何者?即制定策略的施行先后次序为何?7.How：如何做?指实施的方法与手段。
8.How many：多少数目?指手中掌握资源的数量有多少?9.How much：多少数量?指执行此事的“力道”、“力度”要有多深?10.Result：意即管理者要设定应达成的预期目标。
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做好部署培育破解无可用之兵的困局
还记得前一阵子在一场演讲中讲者在台上问了一个问题：「各位觉得何时应该培育部属?」，这个问题一出来，我心里的答案就是：随时随地。
我过去在这篇中有提过人员的训练本来就需要一段时间，不可能今天教了明天就会，而既然是需要时间催熟，你平常不训练他，真的需要他上场去杀敌时，他上场瞬间大概就被撂倒了，这时候才来抱怨没有可用之兵就太迟了，这篇我一样用我很喜欢玩的三国志来跟大家谈部属培育的重要吧。
时间有限，时间该花在为未来做准备
我不拿太全面的武将来说明，我拿单一面向的张飞来谈培育这件事情，张飞是很典型的「武力」高，「智力」、「政治」、「魅力」低的角色，所以除了带兵打仗外，他施计不行、内政不行、招募也不行，所以一般我们不会拿他来做内政，也不会用它来招募人才，我们会把他放在打仗，但上战场后他还是会因为他的智力太低常常被敌军的军师施计，因此在玩游戏时我们就会尝试将张飞的智力锻炼的高一些，最少要降低中计的机率，但若你是刚起步的刘备军，你只有四个武将，训验张飞的智力通常不是你第一个选择，你可能会让张飞去协助训练士兵，修补城墙，因为你太穷了，城墙也不够牢固，这时候的张飞就完全的没有多余的精力去执行智力的修炼，因此敌军打过来后，你的张飞还是老粗一个，没两下就中计了。
(其实真的玩起来，会尽量让张飞避开那些高智力的军师，而去攻击其他人，但若你的武将不是张飞呢?都是一些B咖怎么办?你还是要训练。
)
从上面我们大致上可以看到一个问题，那就是当一个人日常的时间已经被其他工作充斥了，哪里还会有时间训练?这不就是每个工作者的写照吗?但我们若因此就不去做任何的训练那就错上加错了，训练不是有空才做，而是随时随地都要进行，有些可以透过课程来训练，有些要OBJ，有些则可透过机会教育，我们必须要先有个概念，不是只有大家坐下来听课才叫训练，在日常工作中的训练反而更重要，以最近大家比较常谈到的个资法来说，你可以透过教育训练让大家知道个资法是什么，应该关注哪些重点，该如何防范，但若大家平常时对信息安全就没有什么观念，你还必须要告诉他们什么是SQLInjection、什么是
XSS、什么是稽核，以及其他与信息安全相关的知识，这时你会发现要教育训练的东西实在太多太多了，但其实这是平常工作中就应该教导的。
安排一场教育训练可大可小，但都要花讲师不少的时间，如果平常时本来就有机会可以教导，何不在日常工作时就常常给予指导，让成员可以在日常中就逐步成长，你该让成员们是为未来做准备，而不是只看眼前的工作。
非正式学习不容易管理与控制
在今天，你再也不能漠视非正式学习了。
研究表明，对于成人而言，多数知识是在工作环境中学到的，而不是在教室和正式的培训项目中学到的;前者的主要形式是非结构化的、非正式的，后者往往经过人们的设计和组织，有一定结构和目标。
例如，Bersin公司2009年的一项调查显示，很多公司管理者认为，通过正式的、传统培训所习得的在职工作技能最多只有20%，剩余的80%是通过非正式学习获得的。
罗纳德。
加可布斯(Jacobs，2004)指出，员工通过在岗培训(On-Job-Training，简称OJT)学得的知识可能占到80%～90%，而组织中多数OJT是无计划的、非正式的。
此外，在当今变化无所不在且日益快速、激烈、知识爆炸的时代，正式的培训越来越无法满足企业发展和员工成长的需要，终身学习已经成为一种基本的存在状态。
作为终身学习的基本构成要素之一，近十几年来，非正式学习越来越受到研究人员和组织管理者的关注。
不幸的是，尽管非正式学习是成人学习的主要阵地和形式，但企业内部培训工作的重心却经常发生错位：由于非正式学习形式多样，非常分散，大多数公司的学习与发展部门都对其重视不够，而将主要精力放在正式学习上。
据估计，培训部门约80%的精力和资源被应用于课堂面授培训，用于非正式学习的投入几乎微不足道(vanBurenErskine，2001)。
另一方面，即使认识到了非正式学习的重要性，很多学习与发展专业人士仍然对此感到手足无措，不知道从哪里下手以及如何对其进行管控，因为正如其名称所显示的那样，非正式学习是非结构化的，可能发生在任何自然情境之中，无处不在、无时不在，例如居家读书时灵感一闪的顿悟、工作中与同伴讨论问题、在办公室上网浏览信息或观看Youtube 视频、获取实用的知识，甚至午餐时与同事交流心得、分享故事、案例等等，都是非正式。