信托公司绩效制度
中国国际信托投资公司业务流程体系管理手册第三部分绩效管理体系实施手册
中国某某国际信托投资公司业务流程体系管理手册第三部分绩效管理体系实施手册目录第一章战略规划、全面预算与绩效管理关系模型第一节战略规划、全面预算与绩效管理的关系战略规划、全面预算与绩效管理的关系可以用以下的模型进行表述：图一：战略规划、全面预算与绩效管理的关系模型图一的战略规划、全面预算与绩效管理的关系模型主要由以下几个部分组成：1.企业首先应具备明确的战略规划，即公司发展战略与年度战略行动计划；2.根据战略规划，公司和部门编制各自的年度运作计划，运作计划中至少应该涵盖战略要求、资源投入、业务活动安排等多方面内容，这一切都有助于生成公司关键绩效指标和部门非财务类的关键绩效指标以及关键绩效指标目标值的确定；3.根据年度运作计划，各业务部门编制收入预算和成本费用预算，管理部门编制费用预算，同时生成各部门财务类关键绩效指标和关键绩效指标目标值。
财务部门在汇总各部门运作计划和预算后，形成公司资金预算和利润预算；4.企业各级管理层利用管理报告定期对预算执行情况进行分析、监控及决策之用。
其中，管理报告的主要内容包括定期的财务分析与平衡分数卡的评估结果；5.在经营目标执行的过程中，管理者可以借助于各种层次、不同频度的管理报告来监控经营进度，并通过高效的管理评估机制迅速采取相应的行动方案，及时解决出现的问题。
若有必要，甚至可以对原有的全面预算体系和关键绩效指标体系做出必要的调整，使之更好地适应公司实际经营情况和市场环境不断变化的需要，实现公司既定的战略目标。
在图一中，企业的战略、预算和绩效三者真正形成闭环，是一个密不可分的有机整体。
只有通过三者的高效互动，企业才可能达成其既定的战略目标。
而在此过程中，绩效管理正是起到了及时向公司管理层提供经营信息、督促预算实施和评估个人绩效的重要作用。
第二节绩效管理的概念2.1绩效管理的定义绩效管理是企业整体范围内的一项长期管理内容，提供了一种使公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法绩效评估是绩效管理必不可分的组成部分，针对流程内各项活动或流程的产出特定目标的绩效表现予以量化；绩效评估指标建立必须由上而下，并且与组织中的策略、资源和流程相连结2.2绩效管理的目的绩效管理体系的实施目的是将部门职责和公司战略有机的结合在一起，向公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致，发挥带动公司发展的功用2.3绩效管理的作用绩效管理体系将公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，构成一个完整的管理体系绩效管理与战略管理：▪有效的绩效管理可以填补公司期望和业务单位绩效之间的距离，使公司层面关心的问题和业务单位关心的问题相一致；❑绩效管理与运作计划：▪企业的目标、经营业绩驱动因素构成了企业的整体运作计划，并逐层分解；▪制定部门运作计划，优化部门的关键业务活动，制定出部门的非财务类关键绩效指标▪通过绩效考核指标落实责任，并及时反映运作计划的执行情况❑绩效管理与预算：▪预算是公司财务类关键绩效指标的基础，预算数据是关键绩效指标制定的标竿。
《HX信托公司中层管理人员绩效管理的优化研究》范文
《HX信托公司中层管理人员绩效管理的优化研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争日趋激烈，对于HX信托公司这样的金融企业而言，中层管理人员作为企业承上启下的关键角色，其绩效管理水平直接关系到企业的整体运营效率和竞争力。
因此，对HX信托公司中层管理人员绩效管理进行优化研究，不仅有助于提升公司整体绩效，还能为其他企业提供有益的参考。
二、HX信托公司中层管理人员绩效管理的现状HX信托公司当前的中层管理人员绩效管理已具备一定的体系，包括目标设定、过程监控、结果评估等方面。
然而，在实际操作中仍存在一些问题：一是绩效管理标准不够明确，导致员工对自身职责和目标不明确；二是评估体系缺乏科学性和公正性，影响了员工的积极性和忠诚度；三是绩效管理过程与实际业务发展脱节，缺乏灵活性。
三、HX信托公司中层管理人员绩效管理优化的必要性优化HX信托公司中层管理人员绩效管理，不仅可以提高公司整体运营效率，还能激发员工的工作积极性，提升企业核心竞争力。
同时，优化绩效管理还能帮助公司更好地适应市场变化，实现可持续发展。
因此，对中层管理人员绩效管理进行优化是HX信托公司发展的必然要求。
四、HX信托公司中层管理人员绩效管理优化的策略（一）明确绩效管理标准制定明确、具体的绩效管理标准，使中层管理人员清楚了解自身职责和目标。
这需要公司根据业务发展目标和实际需求，制定合理的绩效指标，确保指标具有可衡量性和可达成性。
（二）建立科学、公正的评估体系采用多元化的评估方法，结合定量和定性指标，确保评估结果的客观性和公正性。
同时，引入第三方评估机构，对评估过程和结果进行监督，提高员工的认同感和忠诚度。
（三）加强绩效管理过程的监控和调整在绩效管理过程中，要加强与实际业务发展的联系，根据市场变化和企业发展需求，及时调整绩效管理策略。
同时，要加强对中层管理人员的培训和指导，提高其绩效管理能力。
（四）建立激励机制通过设立奖金、晋升、培训等激励措施，激发中层管理人员的工作积极性和创新精神。
某国际信托公司绩效管理体系实施手册
中国某某国际信托投资公司业务流程体系管理手册第三部分绩效管理体系实施手册（草案讨论稿）公司目录第一章战略规划、全面预算与绩效管理关系模型第一节战略规划、全面预算与绩效管理的关系战略规划、全面预算与绩效管理的关系可以用以下的模型进行表述：图一的战略规划、全面预算与绩效管理的关系模型主要由以下几个部分组成：1.企业首先应具备明确的战略规划，即公司发展战略与年度战略行动计划；2.根据战略规划，公司和部门编制各自的年度运作计划，运作计划中至少应该涵盖战略要求、资源投入、业务活动安排等多方面内容，这一切都有助于生成公司关键绩效指标和部门非财务类的关键绩效指标以及关键绩效指标目标值的确定；3.根据年度运作计划，各业务部门编制收入预算和成本费用预算，管理部门编制费用预算，同时生成各部门财务类关键绩效指标和关键绩效指标目标值。
财务部门在汇总各部门运作计划和预算后，形成公司资金预算和利润预算；4.企业各级管理层利用管理报告定期对预算执行情况进行分析、监控及决策之用。
其中，管理报告的主要内容包括定期的财务分析与平衡分数卡的评估结果；5.在经营目标执行的过程中，管理者可以借助于各种层次、不同频度的管理报告来监控经营进度，并通过高效的管理评估机制迅速采取相应的行动方案，及时解决出现的问题。
若有必要，甚至可以对原有的全面预算体系和关键绩效指标体系做出必要的调整，使之更好地适应公司实际经营情况和市场环境不断变化的需要，实现公司既定的战略目标。
在图一中，企业的战略、预算和绩效三者真正形成闭环，是一个密不可分的有机整体。
只有通过三者的高效互动，企业才可能达成其既定的战略目标。
而在此过程中，绩效管理正是起到了及时向公司管理层提供经营信息、督促预算实施和评估个人绩效的重要作用。
第二节绩效管理的概念2.1绩效管理的定义绩效管理是企业整体范围内的一项长期管理内容，提供了一种使公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法绩效评估是绩效管理必不可分的组成部分，针对流程内各项活动或流程的产出特定目标的绩效表现予以量化；绩效评估指标建立必须由上而下，并且与组织中的策略、资源和流程相连结2.2绩效管理的目的绩效管理体系的实施目的是将部门职责和公司战略有机的结合在一起，向公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致，发挥带动公司发展的功用2.3绩效管理的作用绩效管理体系将公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，构成一个完整的管理体系❑绩效管理与战略管理：▪有效的绩效管理可以填补公司期望和业务单位绩效之间的距离，使公司层面关心的问题和业务单位关心的问题相一致；❑绩效管理与运作计划：▪企业的目标、经营业绩驱动因素构成了企业的整体运作计划，并逐层分解；▪制定部门运作计划，优化部门的关键业务活动，制定出部门的非财务类关键绩效指标▪通过绩效考核指标落实责任，并及时反映运作计划的执行情况❑绩效管理与预算：▪预算是公司财务类关键绩效指标的基础，预算数据是关键绩效指标制定的标竿。
信托公司的绩效评估与业绩考核
信托公司的绩效评估与业绩考核信托公司的绩效评估与业绩考核是保障公司持续发展的重要环节。
本文将从信托公司的绩效评估方法、业绩考核指标以及加强绩效评估与业绩考核的措施等方面进行探讨。
一、绩效评估方法绩效评估是对信托公司业务运作状况进行全面评估的过程。
常见的绩效评估方法有资产负债表法、财务指标法和综合评价法等。
资产负债表法主要从信托公司的资产负债状况出发，评估公司在运营过程中资金的利用效率和财务状况的稳定性。
通过对比资产负债表中的各项指标，可以客观地评估公司的经营状况。
财务指标法是通过财务报表中的指标来评估公司的运营情况。
常见的指标包括利润率、资产收益率、偿债能力等。
这些指标能够反映公司的盈利能力、资产使用效率以及偿债能力等关键方面的情况。
综合评价法是基于一系列指标的综合评估方法。
它综合考虑了公司的运营效率、风险管理水平以及社会责任等因素。
通过权衡各项指标的重要性，可以得出对公司整体绩效的评估。
二、业绩考核指标业绩考核指标是衡量信托公司绩效的重要依据，合理设定的指标能够更好地体现公司的经营状况和发展方向。
常见的业绩考核指标包括盈利能力、风险管理能力、客户满意度以及社会责任等。
盈利能力是衡量信托公司业务盈利状况的重要指标。
通常使用营业收入、净利润等指标进行考核。
通过合理的盈利能力指标设定，可以激励公司管理层和员工努力提升公司利润水平。
风险管理能力是评估公司在业务运作过程中风险控制程度的指标。
包括信贷风险、市场风险以及操作风险等。
合理的风险管理能力考核指标能够促使公司加强风险控制和风险管理能力的提升。
客户满意度是衡量公司与客户关系和服务水平的重要指标。
通过调研、客户投诉处理和回访等方式，对客户的满意程度进行评估。
高水平的客户满意度是信托公司持续发展的重要保障。
社会责任是评估公司在社会履责方面的重要标准。
包括公司对环境保护、员工福利、社会公益等方面的贡献。
信托公司应当积极履行社会责任，努力为社会做出更多的贡献。
信托公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范信托公司绩效考核管理工作，提高公司整体运营效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于各部门、各岗位。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重绩效考核的客观性、合理性和激励性。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系包括以下内容：1. 绩效考核指标：根据公司战略目标和各部门、各岗位的职责，制定相应的绩效考核指标，包括定量指标和定性指标。
2. 绩效考核标准：明确各指标的考核标准，确保考核标准的科学性、合理性和可操作性。
3. 绩效考核周期：根据公司实际情况和业务特点，确定绩效考核周期，如月度、季度、年度等。
4. 绩效考核方法：采用360度考核、关键绩效指标（KPI）考核、平衡计分卡等方法，全面评估员工绩效。
第三章绩效考核流程第五条绩效考核流程包括以下步骤：1. 制定绩效考核计划：根据公司年度工作计划和各部门、各岗位的工作职责，制定绩效考核计划。
2. 指标分解：将绩效考核计划中的指标分解到各部门、各岗位，明确考核责任。
3. 考核实施：各部门、各岗位根据绩效考核计划，开展日常绩效管理工作。
4. 绩效评估：考核周期结束时，组织进行绩效评估，包括自我评估、同事评估、上级评估等。
5. 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给员工，指导员工改进工作。
6. 绩效面谈：定期组织绩效面谈，分析绩效结果，制定改进措施。
7. 绩效结果运用：根据绩效考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训等激励措施。
第四章绩效考核结果应用第六条绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行调整，体现绩效与薪酬的关联性。
2. 晋升选拔：优先考虑绩效考核优秀员工，为员工提供晋升机会。
3. 培训发展：针对绩效考核中存在的问题，为员工提供针对性的培训和发展机会。
4. 薪酬福利：根据绩效考核结果，对员工薪酬福利进行差异化分配。
第五章附则第七条本制度由公司人力资源部负责解释。
信托资金管理制度
信托资金管理制度信托资金管理制度是指信托公司或信托机构对于管理信托资金的一系列规章制度。
信托资金是信托公司或信托机构接受委托人委托的资金，其管理制度的建立和执行可以保证信托资金的安全和有效运作，保护委托人的合法权益。
一、风险管理制度：1.风险评估和监控制度：信托资金管理机构应根据信托资金的规模、结构和投资标的的特点，制定相应的风险评估和监控制度，定期对信托资金的风险进行评估和监控，及时采取相应的措施进行风险防控。
2.内部控制制度：信托资金管理机构应建立完善的内部控制制度，包括信托资金的流程、风险控制和内部审计等，以保障信托资金的安全和稳健运作。
二、投资管理制度：1.投资决策制度：信托资金管理机构应建立投资决策制度，明确投资目标、投资标的、投资策略和投资限制，确保投资行为符合法律法规和委托人的要求。
2.投资风险管理制度：信托资金管理机构应建立投资风险管理制度，包括风险测量、风险控制和风险报告等，有效管理和控制投资风险。
3.投资绩效评估制度：信托资金管理机构应建立投资绩效评估制度，对投资业绩进行评估和监控，及时调整投资策略。
三、合规管理制度：1.合规监督制度：信托资金管理机构应建立合规监督制度，确保信托资金的操作符合法律法规和监管要求，及时报送相关信息和报告。
2.内外部信息披露制度：信托资金管理机构应建立内外部信息披露制度，对信托资金的运作进行透明化管理，及时披露相关信息和报告，以满足合规监管的要求。
四、监督管理制度：1.内部审计制度：信托资金管理机构应建立内部审计制度，对信托资金的管理和运作进行定期、全面的审计，发现问题并及时整改。
2.外部监督制度：信托资金管理机构应接受相关监管机构的监督和检查，及时向监管机构报送相关信息和报告，接受监管机构的指导和监督。
信托资金管理制度的建立和执行，可以保护委托人的合法权益，防范信托资金的风险，提高信托资金管理的质量和效益。
同时，信托资金管理制度也是信托行业健康发展的基础，对于维护行业的稳定和信任有着重要的作用。
金融企业绩效评价办法
附件1：金融企业绩效评价办法第一章总则第一条为了加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作，综合反映金融企业资产营运质量，推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展，根据《金融企业财务规则》（财政部令第42号）等有关法律法规，制定本办法。
第二条在中华人民共和国境内依法设立金融企业的绩效评价工作，适用本办法，金融企业具体包括：（一）执业需取得银行业务许可证的政策性银行、邮政储蓄银行、国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、信用社、新型农村金融机构、信托公司、金融租赁公司、金融资产管理公司和财务公司等；（二）执业需取得保险业务许可证的各类保险企业等；（三）执业需取得证券业务许可证的证券公司、期货公司和基金管理公司等；（四）各类金融控股公司、信用担保公司以及金融监管部门所属的从事相关金融业务的企业。
第三条本办法所称绩效评价，是指通过建立评价财务指标体系，对照相应行业评价标准，对金融企业一个会计年度的盈利能力、资产质量、偿付能力以及经营增长状况等进行的综合评判。
第四条财政部依据本办法组织实施中央管理金融企业的绩效评价工作；省级人民政府财政部门（以下简称财政部门）依据本办法组织实施本地区金融企业的绩效评价工作。
第五条金融企业绩效评价工作应当遵循以下原则：（一）综合性原则。
金融企业绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对金融企业特定会计期间的财务状况和经营成果进行多角度的分析和综合评判；（二）客观性原则。
金融企业绩效评价应当充分考虑市场竞争环境，依据统一测算的、同一期间的国内行业标准值，客观公正地评判金融企业的经营成果；（三）发展性原则。
金融企业绩效评价应当在综合反映金融企业年度财务状况和经营成果的基础上，客观分析金融企业年度之间的增长状况及发展水平。
第六条为确保绩效评价工作的客观、公正与公平，绩效评价工作原则上应当以社会中介机构按中国审计准则审计后的财务会计报告为基础，其中，财务报表应当是按中国会计准则编制的合并财务报表。
信托绩效考核体系设计方案
信托绩效考核体系设计方案信托绩效考核体系设计方案随着我国金融市场的发展，信托行业在投资领域得到广泛应用。
而信托业务的高风险、高利润特点，使得信托公司必须建立一套完善的绩效考核体系来激励员工的积极性和提高公司效益。
本文将从信托绩效考核体系的设计方案角度出发，为信托公司构建一个科学合理的绩效考核体系，以实现公司和员工的双赢。
一、绩效考核体系的目标绩效考核体系的建立是为了更好地促进公司员工的积极性和创造力，让公司在激烈的市场竞争中脱颖而出。
因此，信托绩效考核体系设计方案需要定下以下目标：（1）激励员工达成公司业绩目标，提高公司效益。
（2）根据员工的表现给予相应的奖励和提升机会，以提高员工的信托业务能力和职业素养。
（3）为公司进行人才储备，确保公司在业务拓展过程中有足够的人才储备。
二、考核指标的制定（1）业绩指标。
业绩指标是信托行业最重要的绩效考核指标，主要包括投资收益率、业务规模、业务质量等方面。
投资收益率是最直接的业绩指标，准确反映了公司的投资能力和业务水平。
业务规模和业务质量也是衡量公司业务能力的重要指标，差异化的指标设置有助于提高员工的投资能力和业务质量。
（2）创新指标。
随着金融市场的变化，信托公司也需要积极创新业务，寻找新的发展点。
因此，在绩效考核指标中增加创新指标，如新产品开发、新业务推广、创新理念等，让员工在业务创新中寻找发展机遇。
（3）专业技能指标。
信托业务对员工的专业技能有较高的要求，因此，专业技能指标也是一项非常重要的考核指标。
具体指标包括投资风险控制、资产配置能力、行业研究能力等。
（4）团队协作指标。
在团队合作中，员工之间要协调各种业务，完成各种交易和合作。
因此，设置团队协作指标，促进整个团队之间的配合和协同作战，提高工作效率和效益。
三、绩效考核模式（1）量化考核模式。
采用量化考核模式，可以对员工的表现进行精确地量化，以证明员工的优劣和精力。
在量化考核的过程中，可以量化每一个岗位的工作要求和业务要求，并设置相应的指标，然后按照指标的完成程度来评估员工的表现。
金融企业绩效评价办法
金融企业绩效评价办法--（二）第一章总则第一条为了加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作，综合反映金融企业资产营运质量，推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展，根据《金融企业财务规则》（令第42号）等有关法律法规，制定本办法。
第二条在境内依法设立金融企业的绩效评价工作，适用本办法，金融企业具体包括：（一）执业需取得银行业务许可证的除政策性银行以外的国有银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、信用社、新型农村金融机构、信托公司、金融租赁公司、金融资产管理公司和财务公司等；（二）执业需取得保险业务许可证的各类商业保险企业等；（三）执业需取得证券业务许可证的证券公司、公司和基金管理公司等；（四）各类金融控股（集团）公司、融资担保公司、金融管理公司以及金融监管部门所属的从事相关金融业务的企业等。
第三条本办法所称绩效评价，是指通过建立评价财务指标体系，对照相应行业评价，对金融企业一个会计年度的盈利能力、经营增长、资产质量以及偿付能力等进行的综合评判。
第四条依据本办法组织实施管理金融企业的绩效评价工作；省级人民政府门（以下简称门）依据本办法组织实施本地区金融企业的绩效评价工作。
第五条金融企业绩效评价工作应当遵循以下原则：（一）综合性原则。
金融企业绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对金融企业特定会计期间的财务状况和经营成果进行多角度的分析和综合评判；（二）客观性原则。
金融企业绩效评价应当充分考虑市场竞争环境，依据统一测算的、同一期间的国内行业值，客观公正地评判金融企业的经营成果；（三）发展性原则。
金融企业绩效评价应当在综合反映金融企业年度财务状况和经营成果的基础上，客观分析金融企业年度之间的增长状况及发展水平。
第六条为确保绩效评价工作的客观、公正与公平，绩效评价工作原则上应当以社会中介机构按中国审计准则审计后的财务会计报告为基础，其中，财务报表应当是按中国会计准则编制的合并财务报表。
信托公司绩效制度
信托公司绩效制度具有目标导向性、激励与约束并重、多维度评价等特点。
信托公司绩效制度的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考核对员工进行奖惩，激励员工努力工作，提高工作效 率。
促进业务发展
绩效制度与业务目标紧密结合，通过评价员工业绩表现，推动业 务发展。
提升企业竞争力
有效的绩效制度可以优化资源配置，提高企业整体竞争力。
要点二
加强合规管理培训
信托公司应定期开展合规管理培训，提高员工的合规意 识，确保业务开展符合国家法律法规和监管要求。
建立风险预警机制与应急预案
设立风险预警指标
信托公司应设立科学的风险预警指标体系，通过对各项 指标的监控和分析，及时发现潜在风险并采取措施进行 防范。
制定应急预案
信托公司应制定完善的应急预案，明确应对突发风险事 件的流程和责任人，确保在紧急情况下能够迅速响应并 有效控制风险。
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反映信托公司团队的整体素质和能力，包括 员工学历、从业经验、专业培训等。
业绩评估指标的权重分配
经营效益指标
占评估总权重的30%-40%。
业务创新指标
占评估
占评估总权重的20%-30%。
团队素质指标
占评估总权重的20%-30%。
业绩评估标准的制定
根据信托行业的实际情况和信托公司的历史数据，制 定业绩评估标准。
绩效辅导与实施
通过持续的辅导和反馈，确保员 工理解并执行绩效计划。
绩效反馈与改进
根据评价结果，及时反馈并调整 绩效计划，持续改进。
04
强化绩效考核结果的运用
薪酬调整
将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工努 力工作。
信托绩效考核体系设计方案
目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (10)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (15)第六章附则 (21)第二篇实施细则 (22)第七章考核评分表设计及填表说明 (22)第八章考核评分表填表说明 (53)第九章部门考核 (54)第三篇附件 (59)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (59)附件二：员工能力考核指标评定表 (61)附件三：周边绩效考核指标评定表 (75)附件四：管理绩效考核指标评定表 (77)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.山西省信托投资公司中层管理者及一般员工均需参加考核。
2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高山西信托的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。
信托公司规章制度模板范本
信托公司规章制度模板范本第一章总则第一条为加强信托公司管理，规范公司内部行为，维护公司利益，保障客户权益，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于信托公司内部管理，所有员工应严格遵守。
第三条信托公司依法设立，履行信托业务，服务客户，维护公司声誉，实现可持续发展。
第四条信托公司应按照法律法规要求，建立健全内部治理结构，规范业务操作，加强风险控制，保障客户权益。
第五条信托公司应发挥管理层的领导作用，建立以信任、责任、诚信为核心价值观的企业文化。
第六条信托公司应建立完善的安全管理体系，保障员工人身和财产安全。
第七条信托公司应促进员工自我提升，创造良好的发展环境，提高员工素质和综合能力。
第八条信托公司应注重社会责任，积极参与公益事业，为社会做出贡献。
第二章公司管理第九条信托公司应按照国家规定的公司法成立、运营和管理公司。
第十条公司管理层应遵守法律、法规和公司章程，确保公司合法经营，经营管理行为符合公司利益。
第十一条公司管理层应建立健全公司内部治理结构，明确职责权限，建立有效的风险管理和内部控制机制。
第十二条公司管理层应根据公司发展战略和业务需求，确定公司发展方向和目标，确保公司长期稳健发展。
第十三条公司管理层应制定公司管理规章制度，规范公司内部管理，保障公司稳健运行。
第十四条公司管理层应积极开展公司文化建设，提高员工凝聚力和向心力，营造和谐的工作氛围。
第十五条公司管理层应重视员工培训和发展，为员工提供良好的成长平台，激发员工潜能，降低员工流失率。
第十六条公司管理层应注重员工职业生涯规划，提供多样的职业发展机会，帮助员工实现个人价值。
第十七条公司管理层应支持员工创新和实践，鼓励员工提出建设性意见和建议，促进公司业务创新和发展。
第十八条公司管理层应关注员工工作环境和生活质量，为员工提供良好的工作和生活条件，提高员工工作效率和生活质量。
第十九条公司管理层应建立健全员工奖惩机制，奖励优秀员工，惩罚不良员工，激励员工表现，营造竞争激烈的工作氛围。
信托公司绩效制度
信托公司绩效制度随着我国金融市场的不断发展，信托公司作为非银行金融机构，承担着为企业和个人提供信托服务的重要角色。
为了提高信托公司的综合竞争力和提升员工的激励机制，建立一个完善的绩效制度是非常重要的。
一、绩效评价指标1.业绩指标信托公司的主要业务是为客户提供专业的信托服务。
因此，业绩指标应该是绩效考核的重要依据。
主要包括公司的利润增长、资产规模扩大、业务规模增长等方面。
可以通过营业收入、净利润、总资产、资产质量、回报率等指标来评价公司的业绩表现。
2.客户满意度信托公司的主要业务对象是客户，客户满意度的提高是信托公司发展的关键。
通过客户满意度的调查，可以了解客户对信托公司的服务质量和业务表现的满意程度，并将其列为绩效评价的重要参考指标。
3.风险控制能力信托公司在提供信托服务的过程中，必须要具备一定的风险控制能力，以保证客户的利益不受损失。
绩效评价中应该包括对公司风险控制能力的考核，主要通过评估公司的风险管理体系、风险控制流程和风险应对能力等方面来评价。
4.市场影响力信托公司作为金融机构，其市场影响力也是绩效评价的一项重要指标。
绩效评价中应该考虑公司在业界的声誉和影响力、公司与客户的合作关系、公司的品牌知名度等方面。
二、绩效调整机制1.薪酬激励薪酬激励是绩效制度的核心内容之一、根据个人和团队的绩效表现，通过调整薪酬水平来激励员工的积极性和创造力。
一般而言，薪酬水平与个人的贡献程度和业绩强弱相关，高绩效者可以获得更高的薪酬，并给予一定的激励奖金。
2.晋升机制晋升机制是指根据员工的业绩表现和个人能力，逐步提升其在公司组织结构中的职位和权责等级。
根据业绩表现和岗位要求的匹配程度，确定岗位晋升的条件和标准，通过晋升来激励员工，提升员工的职业发展空间和发展动力。
3.培训和发展机会为了提高员工的综合素质和专业能力，信托公司应该提供一定的培训和发展机会。
通过培训和学习，提高员工的专业知识和技能水平，加强员工对公司的认同感和忠诚度。
信托公司薪酬管理制度
信托公司薪酬管理制度信托公司薪酬管理制度一. 总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、工程部工作总结项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列1.总经理2.副总经理职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）四. 工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
信托公司管理制度
信托公司管理制度第一章总则第一条为了规范信托公司的经营行为，保护投资者的权益，维护金融市场秩序，落实国家有关法律法规和监管要求，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于信托公司的全体员工，包括董事、监事、高级管理人员和普通员工。
第三条信托公司应当建立健全内部管理机构，制定规范完善的管理制度，包括风险管理、内部控制、合规管理等方面的制度。
第四条信托公司应当在依法合规的前提下，加强安全生产管理，防范各类风险，维护员工身体健康和生命安全。
第五条信托公司应当加强人才培养和管理，提高员工素质和专业技能，营造和谐、稳定的企业文化。
第六条信托公司应当建立健全激励和约束机制，激励员工积极工作，约束不良行为，保障公司长期稳定发展。
第七条信托公司应当建立健全绩效考核和奖惩制度，根据员工工作业绩和行为表现，进行公正评定和奖惩处理。
第八条信托公司应当建立健全督促监督机制，对内部管理制度的贯彻执行情况进行监督检查和评估。
第九条信托公司应当加强信息披露和内部沟通，增强员工参与管理的积极性和责任感，凝聚公司发展的合力。
第二章职责分工第十条信托公司董事会是公司的最高决策机构，负责公司的战略决策和全面监督。
第十一条信托公司董事会应当组成高效的工作委员会，明确委员会成员的职责分工和工作要求。
第十二条信托公司董事会应当定期召开会议，研究公司经营管理的重大事项，严格履行审议和决策程序。
第十三条信托公司董事应当切实履行公司的职责和义务，勇于担当、廉洁自律，维护公司的利益和形象。
第十四条信托公司监事会是公司的监督机构，负责监督公司经营管理的合法合规。
第十五条信托公司监事会应当独立行使职权，对公司经营管理的各项决策和实施进行监督检查。
第十六条信托公司监事应当严守监督岗位的职责边界，依法履行监督职能，保障公司的公平公正和合法合规。
第十七条信托公司董事、监事应当立足本职工作，密切配合，开展有效合作，为公司的稳步发展共同努力。
第十八条信托公司高级管理人员是公司的主要决策执行者，负责公司的日常经营管理和业务推进。
金融服务公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范金融服务公司（以下简称“公司”）绩效考核管理工作，提高员工工作绩效，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于前台业务人员、后台支持人员、中后台管理人员等。
第三条本制度的制定遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效考核应客观、公正，确保员工绩效评价的准确性；2. 目标导向原则：绩效考核应以公司业务发展目标为导向，引导员工提升工作绩效；3. 激励原则：绩效考核应与员工薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，激发员工工作积极性；4. 不断改进原则：绩效考核制度应根据公司业务发展和市场环境变化进行适时调整。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作业绩：根据员工岗位职责和业务目标，对员工完成的工作任务进行量化评估；2. 工作能力：评估员工的专业技能、业务水平、团队协作能力等；3. 工作态度：考察员工的工作责任心、纪律性、积极性等；4. 团队贡献：评估员工在团队中的协作表现、对团队目标的贡献程度；5. 遵守规章制度：考察员工是否遵守公司各项规章制度。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 定量考核：根据工作业绩和业务目标，对员工完成的工作任务进行量化评分；2. 定性考核：通过观察、访谈、评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献等方面进行综合评价；3. 360度考核：邀请员工上级、同事、下属等多方参与评价，全面了解员工工作表现。
第四章绩效考核流程第六条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度目标和业务发展需要，制定本部门的绩效考核计划；2. 制定考核指标：各部门根据岗位职责和工作要求，制定相应的考核指标；3. 绩效评估：按照考核计划，对员工进行定量和定性评估；4. 绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行绩效面谈，共同分析工作表现，制定改进措施；5. 绩效改进：根据考核结果，对员工进行培训、调整工作职责等，帮助员工提升工作绩效；6. 绩效结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，激发员工工作积极性。
信托公司职场管理制度
一、总则第一条为加强公司内部管理，规范员工行为，提高工作效率，确保公司各项业务稳健发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、实习生、兼职人员等。
第三条本制度依据国家有关法律法规、公司章程及行业规范，结合公司实际情况制定。
二、组织架构与管理第四条公司设立董事会、监事会、经理层及各部门，实行分级管理，明确各部门职责和权限。
第五条各部门负责人应按照公司规定和授权，对本部门工作全面负责。
第六条公司实行垂直管理，各部门之间应保持沟通协作，确保公司整体运作高效。
三、工作纪律与行为规范第七条员工应遵守国家法律法规，维护公司形象，不得利用职务之便谋取私利。
第八条员工应按时上班，不迟到、早退、旷工，保持良好的工作状态。
第九条员工应保持工作场所整洁，爱护公物，节约能源，倡导绿色办公。
第十条员工应遵守保密制度，不得泄露公司机密信息。
四、考勤与休假第十一条公司实行标准工作时间，员工应按照规定参加考勤。
第十二条员工享有国家法定节假日、年假、病假、事假等休假待遇。
第十三条员工请假应提前向部门负责人提出申请，经批准后方可休假。
五、培训与发展第十四条公司定期组织员工培训，提高员工业务水平和综合素质。
第十五条员工应积极参加公司组织的培训活动，不断提升自身能力。
六、奖惩与绩效第十六条公司设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励；对违反规定的员工给予相应处罚。
第十七条公司实行绩效考核制度，对员工工作绩效进行评估，作为晋升、调薪的依据。
七、附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司董事会另行规定。
信托公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
信托公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案信托公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案信托公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案()目录第一章总则.............................................1第二章薪酬结构.........................................2第三章高管人员的薪酬体制...............................6第四章职能部门的薪酬体制. (7)第五章市场发展部的薪酬体制.............................8第六章个人信托部薪酬体制...............................9第七章投资银行部薪酬体制..............................11第八章其他业务部门薪酬体制............................12第九章其他奖励........................................17第十章岗贴调整........................................17第十一章其他..........................................18第十二章附则..........................................19附件一岗位评估分值表..................................20附件二管理职系岗位等级分布图..........................22附件三业务职系岗位等级分布图..........................23附件四研发职系岗位等级分布图..........................24附件五岗位津贴试算表. (25)第一章总则第一条适用范围凡aB公司（以下简称为aB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
信托公司薪酬管理制度
信托公司薪酬管理制度引言薪酬管理是一家公司特别关注的问题。
一方面，对于员工来说，它是衡量自身价值、确认公司贡献的紧要标尺；另一方面，对于公司来说，薪酬管理是吸引才俊奇才，维护与挽留人才的紧要方式。
因此，信托公司薪酬管理制度的建设显得至关紧要。
本文将以信托公司薪酬管理制度为例，探讨薪酬管理的必要性、重要内容、订立原则等方面的问题。
薪酬管理的必要性薪酬管理制度的建设，首先意味着对企业的人力资源管理进行了系统性的规划和设计。
这一规划和设计包括如何吸引、培育、激励和留住人才等方面，是企业向现代企业进展的一个紧要体现。
从人才视角来看，薪酬是一个聘请、留用、引导员工工作和进展职业的方针。
好的薪酬管理可以激发员工的积极性、自动性，提高员工的工作效率和工作质量，为企业制造价值。
同时，越来越多自主创业的年轻人也开始关注企业的进展前景和薪酬待遇。
从企业视角来看，一个有效的薪酬管理制度能够提高企业的核心竞争力。
通过切实有效地落实薪酬管理制度，可以提高员工的工作积极性、工作效率，从而提高企业的生产效率。
同时，通过订立薪酬管理制度，可以有效地避开不必要的工资纠纷和人力资源管理排摸。
信托公司薪酬管理制度重要内容薪酬管理的原则（1）公开公正：薪酬管理应当公开透亮、公正合理，员工应当清楚地了解本身的工资由何种因素决议、如何计算及发放。
（2）因人而异：员工的本领、工作职责、工作贡献适时效性等方面不同，对应着不同的薪酬。
因此薪酬管理制度必需因人而异。
（3）分值衡量：薪酬管理制度一般需要以工作业绩和职业素养两个方面进行衡量。
其中职业素养包括一名员工在担负职务期间所具备的学问、本领、行为及职业素养等方面的表现。
（4）弹性激励：薪酬管理制度应当充分考虑员工的个人差异，制度设计应快捷、可操作性强、刺激猛烈。
薪酬管理实在制度（1）职级制度：信托行业薪酬体系相对比较稳定和成熟，通常依照职务级别划分，基本工资是核心部分。
职级制度是企业薪酬管理的基础，用以确定员工的初始工资、晋升、调整、离职等方面的事宜。
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薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
附表四：医疗补贴一览表附表五：公积金补贴一览表第十一条确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。
员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十三条员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第十章。
第十四条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。
对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。
以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
第十五条奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第十六条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB 相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB 相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB 相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表（二）部门考核系数附表七：部门考核系数一览表第三章高管人员的薪酬体制第十八条年薪制的收入结构收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴第十九条年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。
年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。
年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额— 12个月的月收入第二十条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。
第二十一条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第四章职能部门的薪酬体制第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。
业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
第二十三条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴× 个人季度考核系数第二十四条年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金）× 部门年度考核系× 个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a × 经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b ≦ 1 。
（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第五章市场发展部的薪酬体制第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。
以过程为主偏重成果，不承担经济指标。
对该部门采用项目奖励工资制进行激励。
第二十六条工资结构收入整体构成 = 基本工资＋岗位津贴＋年度奖金 + 附加工资＋项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴× 个人季度考核系数第二十七条年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金）× 部门年度考核系× 个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a × 经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b ≦ 1 。
（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。