员工绩效考核结果申诉制度
绩效考核申诉申请
绩效考核申诉申请全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核在企业中是一项常见的管理制度，它用来评价员工的工作表现和贡献，以便确定员工是否达到公司设定的目标和标准。
在实际操作中，由于各种原因，员工可能会对自己的绩效考核结果感到不满或不公平，这时就需要提出绩效考核申诉申请。
一、申诉的基本理念绩效考核申诉是一种员工对自己的绩效考核结果提出异议并请求重新评估的行为。
申诉的理念在于让员工有机会对自己的工作表现和贡献进行再次审视和评估，以确保绩效考核的公正和客观性。
申诉也是企业管理的一种制约和监督机制，可以有效避免主管对员工进行不当或主观评判。
二、申诉的时机和途径通常情况下，员工在收到绩效考核结果后应尽快提出申诉，以免错过申诉的时机。
申诉可以通过书面或口头形式进行，具体途径包括向人力资源部门或直接向主管提出。
在提出申诉时，员工应明确表达自己的异议和理由，并提供相关证据和资料以支持自己的主张。
三、申诉的审查和处理程序一旦收到员工的绩效考核申诉申请，企业应在合理的时间内进行审查和处理。
审查程序包括对员工的工作表现和贡献进行重新评估，听取员工的陈诉和解释，并与相关部门和主管进行讨论和协商。
最终，企业应根据审查结果做出决定，并向员工进行通报和解释。
四、申诉的影响和建议绩效考核申诉的处理结果将直接影响员工的职业生涯和发展，因此企业应尽量确保申诉程序的客观、公正和透明。
员工在提出申诉时也应理智和客观，避免情绪化和过激的表达，以免影响申诉的结果和处理。
在实际操作中，绩效考核申诉申请是一种促进企业管理和人才激励的有效机制，它可以帮助企业更好地了解和评价员工的工作表现，保障员工的工作权益，提升企业管理的科学性和公正性。
企业和员工应充分认识和重视绩效考核申诉的重要性，共同努力构建一个公平、公正和和谐的工作环境。
第二篇示例：绩效考核是组织评估员工工作绩效的重要工具，它能够帮助组织更好地了解员工的工作表现，从而做出相应的评价和决策。
企业管理员工绩效考核结果申诉
企业管理员工绩效考核结果申诉尊敬的管理员：我们非常理解您对员工绩效考核结果的重视和关注，也深知绩效考核是企业管理和发展的重要环节，因此，我们在此提供了一份关于企业管理员工绩效考核结果申诉的文档，希望能够对您有所帮助。
一、申诉背景员工绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，透明、公正、客观的绩效考核机制不仅能够帮助企业合理评价员工的工作表现，激发员工的工作热情和积极性，也能够为企业提供科学的管理依据，推动企业不断提高竞争力和市场占有率。
然而，在实践中，由于各种原因导致绩效考核结果可能存在一定的误差和偏差。
一些员工可能会觉得自己的工作表现没有得到应有的认可和评价，或者认为考核结果存在明显的不公正情况。
此时，员工就有权利对绩效考核结果进行申诉。
二、申诉流程企业管理员工绩效考核结果申诉流程如下：1. 申诉发起当员工对绩效考核结果存在疑问时，应首先通过书面方式向上级领导或人力资源部门提出申诉。
申诉内容应包括目标任务完成情况、表现评估、考核结果评价等方面。
2. 申诉受理人力资源部门或上级领导收到申诉后，应对申诉内容进行核实和调查，并在规定的时间内给出答复。
3. 申诉处理申诉方和考核方应进行沟通和解决，并根据实际情况做出调整和处理。
申诉方如对处理结果不满意，可再次向企业高层提出行政复议或申请仲裁。
4. 处理结果通知最终处理结果通知应及时告知申诉方和考核方，并记录在档案中。
三、申诉事项企业管理员工绩效考核结果申诉的事项包括：1. 对目标任务完成情况的评估有异议。
2. 对绩效考核表现评估的质量和标准有异议。
3. 对考核结果的公正性、客观性有异议。
4. 对考核结果的统计计算和分析过程有疑问。
5. 对绩效考核程序或细节问题有疑问。
四、申诉原则在企业管理员工绩效考核结果申诉过程中，应遵守以下原则：1. 公正公平原则绩效考核结果应公开透明，评估标准应合理公正，申诉处理应客观中立，确保申诉方获得公正的处理结果。
2. 依法用人原则在处理申诉过程中，应严格遵守国家的各项劳动法规和企业的相关管理制度，保证尊重员工的权利。
员工申诉管理制度范本
员工申诉管理制度范本第一章总则第一条为了加强企业员工的管理，维护员工的合法权益，提高工作效率，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业的所有员工和管理层。
第三条本制度所称员工申诉，是指员工因为工作中遇到的问题或不公平待遇，对相关事项进行申诉或抗诉的行为。
第四条员工申诉应当符合社会主义制度规定的原则，自觉接受组织的领导和管理，认真执行决定，服从安排，维护组织的合法权益。
第五条员工申诉应当具有真实性、合理性、合法性和时效性。
第二章申诉权第六条员工对自己的权利受到侵害，或者认为组织决定不公正，有权向所在单位的领导或者相关部门提起申诉，并请求组织进行处理。
第七条员工对于工作中的问题，有权提出意见和建议，包括工作环境、工作条件、待遇、晋升等方面。
第八条具有代表性的员工代表和工会组织有权受理本单位员工的申诉，并向领导反映情况，争取解决。
第九条员工申诉的内容应当直接涉及自己的合法权益或相关工作事项。
第十条员工申诉不得损害组织的利益，不得泄露组织的商业秘密。
第十一条申诉的程序、方式、时限和处理结果应当公正、透明、有据可查。
第三章申诉方式第十二条员工申诉的方式包括口头申诉和书面申诉。
第十三条口头申诉应当先向直接负责人或相关部门的主管提出，如果无法解决，可向更高级领导提出。
第十四条书面申诉应当具体阐明申诉事实、依据和请求，并提供相关证据。
第十五条员工申诉可以通过电子邮件、信函、电话等方式进行。
第十六条员工之间也可以互相代为申诉，但必须取得被代为申诉人同意。
第四章处理程序第十七条组织应当及时受理员工的申诉，并进行调查核实。
第十八条组织可以会同相关部门进行调查，并听取申诉人和被申诉人的意见。
第十九条组织应当在受理申诉后15个工作日内作出处理决定，并告知申诉人。
第二十条处理决定应当符合法律法规和组织规定，公正、合理。
第二十一条如申诉人对处理决定不满意，可以再次提出申诉，最终由最高领导作出最终决定。
第五章相关责任第二十二条对于恶意申诉的员工，组织有权给予相应处理，包括警告、调整工作岗位或辞退等。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、制度目的员工绩效考核是企业对员工工作表现进行全面、客观评价的重要手段。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，避免不公正的判定对员工的不公平，本制度旨在建立一个员工绩效考核结果申诉制度，为员工提供公平、透明的申诉渠道，保障员工的合法权益。
二、适用范围本制度适用于所有企业员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
三、申诉条件1.申诉期限：员工收到绩效考核结果后5个工作日内提出申诉。
2.申诉原因：员工认为绩效考核结果存在错误、不公平或不合理等情况。
四、申诉流程1.员工向直接主管提出口头或书面申诉，解释申诉的原因和理由，并要求改变绩效考核结果。
2.直接主管应当在收到员工申诉后的3个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，同时向员工解释答复的理由。
3.如果员工对直接主管的答复不满意，员工可以向直接主管的上级提出申诉，并附上直接主管的答复意见。
4.直接主管的上级应当在收到员工申诉后的5个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，并向员工解释答复的理由。
5.如果员工对直接主管的上级的答复仍不满意，员工可以向人力资源部门提出申诉，并附上直接主管和直接主管的上级的答复意见。
6.人力资源部门应当在收到员工申诉后的7个工作日内进行调查，并做出最终答复，并将答复送达给员工。
五、申诉结果与处理1.如果申诉经过审查确认为有效申诉，企业将按照重新评估和重新考核的要求进行处理，并将处理结果通知员工。
2.如果申诉未能通过审查，企业将维持原来的绩效考核结果，并将结果告知员工。
六、维护机制1.企业应当建立绩效考核结果申诉记录，包括员工的申诉时间、申诉原因、处理流程和结果等，并妥善保管相关证据材料。
2.企业应当保护员工的申诉权利，不得对申诉员工实施任何不正当的打压、报复或歧视。
3.企业应当定期对绩效考核结果进行评估和总结，完善绩效考核体系，确保拥有一个公正、客观、科学的绩效考核制度。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、目的和适用范围绩效考核结果申诉制度的目的是为了解决员工对于绩效考核结果的异议和不满，并提供一个合理的申诉渠道，确保员工权益得到充分保障。
该制度适用于全体员工，并对以下涉及绩效考核的情况适用：不合理的考核标准与要求、程序不合法、评价偏见或不公平、对员工个人意愿的不尊重等。
二、申诉流程1.提起申诉：员工在收到绩效考核结果通知的7个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
2.调查核实：人力资源部门将组织受理申诉并调查核实相关情况，包括与绩效考核相关的资料和证据。
4.决定申诉处理意见：人力资源部门将根据相关调查和谈判，对申诉进行评估并做出处理意见，包括驳回申诉、修改绩效考核结果、重新考核等，并书面向员工通知处理结果。
5.申诉结果复核：员工如对处理结果不满意，可在收到处理结果通知的7个工作日内，向公司高级管理层提起申诉结果复核，并提供相应的申诉理由。
6.最终决定：公司高级管理层将根据申诉理由以及其他相关因素，作出终审决定，并向员工书面通知最终结果。
三、申诉处理方式1.驳回申诉：如果申诉明显无理由或证据不足，人力资源部门可以驳回申诉并向员工解释理由。
2.修改绩效考核结果：如果调查核实发现绩效考核结果存在问题，人力资源部门可以建议修改绩效考核结果，并通知员工。
3.重新考核：如果绩效考核结果申诉经过调查核实认定存在明显不公正情况，人力资源部门可以要求重新考核，并重新给出绩效考核结果。
4.终审决定：公司高级管理层将综合考虑申诉理由、相关证据、管理层意见等因素，作出最终决定，并向员工书面通知。
四、制度保障1.保密性原则：对于绩效考核结果申诉过程中的相关资料和谈判内容，保持保密，确保员工的隐私权不被侵犯。
2.公平、公正原则：申诉处理过程中，遵循公正、公平的原则，确保员工权益得到充分保障。
3.时限规定：各个环节均设定了相应的时限，以保证申诉问题能够及时得到解决。
4.透明度原则：对于申诉结果的处理意见和最终决定，公司将以书面形式通知员工，并在公司内部公示。
员工绩效考核结果申诉流程
职工绩效核查结果申述1范围在被核查者对绩效核查结果有异议的状况下，职工进行申述，由人力资源部协调办理职工的申述，并赐予职工解决的方案2控制目标2.1保证企业人力资源核查的公正、公正和客观，保障职工的合法权益，培育踊跃向上的企业气氛2.2保证核查质量，对有误差的职工绩效核查实时纠正并追查有关人员责任3主要控制点3.1职工直接上司、职工以及职工直接上司的上司领导署名确认职工申述检查结果3.2人力资源部作为第三方出具办理建议3.3人力资源部人事信息档案管理员依据人力资源部作出的最后办理结果更新该职工的个人绩效考评结果4特定政策4.1职工对绩效核查的结果有异议时，能够提出申述，人力资源部受理申述后，一定分不一样场合向被核查人、核查人和核查人上司领导认识状况，以保证所认识的信息真切客观4.2人力资源部应作为独立的第三方分别与核查人和被核查人面谈，磋商并追求解决纠葛的方法4.3关于提出过申述的职工，其档案信息中应包括申述信息备查免责申明：本管理工具由中国人力资源网会员供给，中国人力资源网对会员供给的管理工具进行挑选和编写，但其实不申明或保证其内容的正确性。
该管理工具属于供给者全部，有关版权问题请4.4人力资源部应于职工的下一个职工绩效考评周期结束前解决职工的绩效考核申述办理5职工绩效核查结果申述流程说明 C-11-06-004步波及部步骤说明骤门1职工职工对本部门主管绩效评定和核查的结果有异议，向人力资源部提出申述，将申述原由和原由记入职工申述表2人力资源部经受理职工申述，向职工直接上司的上司领导、职工直接上理级和职工认识状况，进行检核查实，并将检查状况写入员工申述表中3职工、职工直署名确认职工申述表检查结果接上司、职工直接上司的上级领导4人力资源部经依据认识到的实质状况和企业制度，出具第三方解决建议理5人力资源部经与核查人面谈解说原由并在职工申述表上签订建议理6人力资源部经与职工面谈解说原由并在职工申述表上签订建议理7人力资源部人将职工申述表纳入职工绩效核查档案中，在作人事决准时事信息档案管联合职工绩效考评得分综合评论职工绩效免责申明：本管理工具由中国人力资源网会员供给，中国人力资源网对会员供给的管理工具进行挑选和编写，但其实不申明或保证其内容的正确性。
员工申诉制度及流程
证、反馈等工作。 4、涉及到多个模块的，各模块专员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对申 诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部经理给出的结 论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再申诉 即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部分管副总将负责主导工作，申诉处理 委员会所有成员应积极讨论， 以最终结果为申诉事件的最终结论， 申诉人应无条件遵守， 不得再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》 （附件一） ，一份交申诉人保存， 一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关 规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后， 由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行跟 踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 2014 年 1月 1 日实施；
员工申诉管理制度
第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工 与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力， 提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人 有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则下,对申诉事件给 予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办法》 ； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关 成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政 部经理及分管副总）组成。
员工申诉制度及流程
员工申诉制度及流程本制度规定了员工申诉制度及流程，旨在维护公司与员工的合法权益，保障员工与公司管理层的沟通，建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，提高员工满意度。
本制度适用于公司所有在职员工，申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉。
申诉受理人应在保密的原则下，对申诉事件给予严肃认真对待，保证员工的正当利益不受侵害。
申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于绩效考核及奖惩、岗位调整、招聘培训、薪酬福利、劳动合同等方面的异议。
申诉渠道及方式为公司成立申诉处理委员会，申诉人需填写《员工申诉书》，描述相关事项。
申诉时效为10日，申诉受理人应记录好《员工申诉书》并要求申诉人签字确认，申诉人在等待处理期间应严格遵守公司相关规章制度。
申诉处理的程序按照本制度第六条进行处理，申诉受理人可在权限范围内对申诉事项进行解答，如无法解答则按照程序进行处理。
人事行政部各模块专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。
如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚。
人事行政部专员处理经过及结论：经过调查，我们得出结论，申诉人所提出的问题是无法证实的。
我们建议申诉人接受这个结果。
人事行政部经理处理经过及结论：我们对申诉人的投诉进行了仔细的调查，经过审核，我们认为申诉人所提出的问题是不成立的。
我们建议申诉人接受这个结果。
申诉处理委员会最终结论：根据申诉处理程序，我们认真调查了申诉人提出的问题，并得出结论。
我们认为申诉人的投诉是无法证实的。
我们希望申诉人能够接受这个结果。
与人太近了，便会变得贪心。
有时我们得到了某些东西，就会认为这是我们自己的，太过贪婪。
有时我们得到了某些人，就会利用他们，也许是出于贪色。
无论是贪财还是贪色，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。
在这个世界上，根本不存在零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，容易产生矛盾，恩怨相随。
员工绩效申诉制度
员工绩效申诉制度一、总则（一）为保护员工工作、学习、生活之合法权益，激励员工更好地为公司服务，及时发现和处理隐患问题，维护企业整体利益，特制定本规定。
（二）本规定适用于公司所有正式员工。
二、申诉内容范围要求员工申诉只有在以下情况下是合法的：1.上级有贪污、受贿、盗窃、以权谋私等违法乱纪行为的；2.上级有出卖、泄密等危害企业行为的；3.上级滥用职权，对申诉者有重大不公正行为的；4.上级违章指挥会造成严重事故隐患的；5.企业行政处分侵犯职工合法权益的；6.员工作业条件会危害职工身体健康的；7.其他严重不合理行为的；8.员工对上述情况的申诉，既是权力也是义务。
三、申诉方式与途径（一）申诉人可采取面谈、信函（署名）方式进行申诉。
（二）申诉人可根据受理申诉的对象能否公正处理申诉的问题及其公正可信程度来选择受理申诉对象。
（三）申诉人可以越多级申诉或向有关行政部门进行申诉。
企业内部无法处理的可向政府有关执法部门或仲裁委员会申诉。
四、申诉处理（一）受理申诉人在调查取证过程中要本着迅捷、保密、客观的原则进行，相关部门必须积极配合。
凡被调查的人员必须据实出证，并对调查事项保密。
（二）隔级、上级及有关部门负责人受理申诉应当在十五日之内做出裁决，申诉人如服从裁决则必须履行。
（三）人力资源部受理申诉，有权为员工辩护，有权代表员工向其行政领导或有关行政部门了解相关细节；人力资源部应当在15日之内做出调解，申诉人服从调解则必须履行。
（四）申诉人对第九条裁决、第十条调解不服的，可继续向政府有关执法部门或仲裁委员会申诉。
五、申诉及申诉处理的责任（一）申诉人必须对申诉内容的真实性负全责。
经查不属实，公司对其可从重处罚，严重情形依法追究其法律责任。
（二）受理申诉人必须对处理申诉的过程和结果负全责，经查有不公正或泄密行为，公司可对直接受理人和受理部门领导从重处罚，严重情形依法追究其法律责任。
（三）凡涉及到的被调查人员经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司对其从重处罚，严重情形依法追究其法律责任。
绩效考核方案申诉处理
绩效考核方案申诉处理在工作中，绩效考核是企业用来量化员工表现的方式，也是决定员工晋升、晋级、奖金等激励措施的基础。
然而，在进行绩效考核中，难免会出现一些错误，或者员工对考核结果有异议的情况。
因此，企业需要建立健全的绩效考核申诉处理机制，帮助员工维护合法权益，同时也能够保障企业的公正性和透明度。
申诉的条件和流程首先，员工申诉绩效考核结果需要满足一些基本条件。
具体来说，申诉人必须在规定的时间内提交书面申诉，说明被申诉的原因，并提供相应的证据材料。
此外，申诉人还需要证明自己的行为符合企业的规章制度，并且没有被发现有违规行为。
企业在收到员工的绩效考核申诉后，应当采取以下几步流程：1.及时跟进申诉：企业需要尽快分配专人调查申诉人的反应，并支持申诉人提供相关证据和材料。
同时，企业要确保申诉人的信息和证据严格保密。
2.绩效考核重新审查：企业需要重新进行绩效考核审查，并重点考虑申诉人所提出的问题和异议。
通过重新审查，企业可以在公正、公平的基础上确定考核结果。
3.决策结果通知：企业需要及时通知申诉人关于考核重新审查的结果，包括判定是否改变考核结果。
如果结果没有改变，企业需要向申诉人解释相关部分不符合证据材料的原因。
4.进行进一步处理：如果申诉重新考核结果存在重大差异，申诉人和相关部门应当共同进行调解或者其他处理方式。
如果申诉的结果最终仍未得到满足，企业需要尊重申诉人的权益，以问题解决为前提，通过法律手段解决争端。
申诉流程的注意事项在实施绩效考核申诉流程时，企业需要遵守一些注意事项，例如：1.严格保密申诉人的信息：企业需要遵循保密原则，不将申诉人的个人信息泄露给其他人。
2.优先考虑申诉的问题：企业需要充分考虑申诉人所提出的问题和异议，并尽可能给予申诉人合理的解释和答复。
3.公正公平：企业在审查和处理绩效考核申诉时，必须保证公正、公平，不偏不倚。
结论绩效考核申诉处理是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。
它不仅能帮助员工维护合法权益，也能够保证企业人力资源管理的公正性和透明度。
员工绩效考核结果申诉制度
绩效考核结果申诉制度
1.范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，小组组员进行申诉，由绩效评估小组协调处理组员的申诉，并给予组员解决的方案。
2.控制目标
1）确保绩效考核的公平、公正和客观，保障组员的合法权益，培养积极向上的小组氛围；
2）确保考核质量，对有偏差的组员绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3.特定政策
1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考评小组受理申诉后，必须分不同场合向被考核人和考核人了解情况，以确保
所了解的信息真实客观；
2）绩效评估小组组长应主动与申诉组员进行面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；
3）对于提出过申诉的组员，其档案信息中应包含申诉信息备查；
4.员工绩效考核结果申诉流程说明
基层员工绩效考核申诉表
主管绩效考核申诉表。
绩效考核申诉说明
绩效考核申诉说明一、引言本申诉说明旨在为被考核员工提供一个正式的途径，以表达对绩效考核结果的不满或异议，并寻求公正、公平的解决。
通过此流程，我们期望建立一个开放、透明的沟通机制，确保员工的权益得到充分保障。
二、申诉流程1. 提出申诉：员工对绩效考核结果有异议时，可在接到考核结果通知后的一周内向人力资源部提出申诉。
申诉应以书面形式提交，包括以下内容：员工姓名、部门、岗位、申诉事项及理由。
2. 受理申诉：人力资源部在接到申诉后，需在三个工作日内对申诉进行初步评估，决定是否需要成立专门的申诉处理小组。
3. 调查处理：如需成立处理小组，小组成员应包括人力资源部主管、相关部门主管及外聘专家。
小组将对申诉事项进行调查、核实，并在十个工作日内完成处理。
4. 结果反馈：处理小组将根据调查结果，向申诉员工出具书面反馈，说明处理意见及依据。
如申诉成立，将对考核结果进行修正。
5. 申诉复核：如员工对处理结果仍有异议，可向上一级主管部门提出复核申请。
复核申请需在接到处理结果通知后的一周内提出。
6. 结果执行：经复核后，最终的考核结果应得到严格执行。
如有变动，将按照公司相关规定进行操作。
三、注意事项1. 员工在提出申诉时应客观、真实地反映情况，不得捏造事实或恶意诽谤他人。
2. 人力资源部及处理小组应确保申诉过程的公正、公平，保护员工的隐私权。
3. 申诉处理期间，原考核结果暂不执行，待申诉处理完毕后再做决定。
4. 对于涉及严重违纪、违法等行为，公司将依法依规进行处理，不适用本申诉流程。
四、结语我们希望通过本申诉流程，能够为员工提供一个合理、有效的解决途径，促进公司内部的和谐与稳定。
同时，我们也鼓励员工积极参与公司管理，提出宝贵意见和建议，共同推动公司的发展。
绩效考核结果通知与申诉
绩效考核结果通知与申诉
【合同书】
甲方：（公司名称）
乙方：（员工姓名）
合同编号：
签署日期：
根据公司绩效考核政策及乙方所属部门对其绩效考核进行的评定，双方达成以下协议：
一、考核结果通知
1. 甲方已根据公司绩效考核制度对乙方的绩效进行评定，现将评定结果通知如下：
（在此处列举具体考核项目及结果）
2. 乙方对上述绩效评定结果表示了解，并同意接受评定结果。
3. 绩效考核结果将纳入乙方的个人档案，作为公司人力资源管理的参考依据。
二、申诉权利
1. 乙方对绩效考核结果有异议，有权向甲方提出申诉，申诉期限为接收本通知之日起五个工作日内。
2. 乙方提出申诉后，甲方将会对申诉进行合理审查，并在合理的期限内回复乙方的申诉。
3. 乙方在申诉期限内未提出申诉或申诉未通过则视为乙方对绩效考核结果确认并接受。
三、其他条款
1. 本合同自双方签署之日起生效，在双方履行完全后终止。
2. 本合同的修改或补充需经双方协商一致，并以书面形式进行变更。
3. 本合同的任何纠纷或争议，双方应友好协商解决。
若协商不成，任何一方可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
请各方在理解并确认合同内容后，签署并盖章，以示双方同意。
甲方（公司名称）：
（签字）（盖章）
乙方（员工姓名）：
（签字）。
工作绩效考核申诉案
工作绩效考核申诉案例的探究在现代职场中，工作绩效考核是每个员工必须面对的事情。
它不仅关系到个人的职业生涯和发展，也关系到公司的运营和发展。
然而，在工作绩效考核中，有时候员工可能会遇到明显的不公平待遇，这时候申诉制度的应用就变得至关重要了。
工作绩效考核申诉案例：在一家快消品公司中，王小明是该公司的销售主任，负责一支销售团队的日常管理和销售业绩的达成。
今年考核期结束后，王小明发现自己因为一个无关紧要的问题，被评核为“基本达标”级别，而其他同事评级都不低于“良好”级别。
于是，他和一些同事提出了申诉，但是却遭到了上级领导的拒绝和态度的不友善，感觉自己没有机会使领导听取申诉的原因和程序。
申诉制度的重要性：申诉制度是指员工可以在考核结果不公平或者存在疑虑的情况下，向公司管理层提出申诉，要求公司重新考核或者重新评估自己的工作绩效。
这是一种有效地防止公正性和合理性问题的方法，既能保障员工权益，又能保证公司管理透明和公正性的制度安排。
因此，申诉制度在现代企业的考核制度中起着不可或缺的作用。
申诉制度的程序：申诉制度需要遵循一些具体的程序。
首先，员工需要向直接上级递交书面的申诉申请，说明申诉请求和理由。
如果直接上级无法解决问题，申诉人可以将上诉书递交给公司人力资源部门（或者其他相关部门）。
最后，如果在公司内部无法解决问题，员工可以向行业相关区域的职业委员会申诉、或者向法院进行司法申诉。
申诉制度的优势和不足：优势：申诉制度可以提高公司的员工满意度和团队的凝聚度，激励员工为公司的目标而积极工作，并且减轻员工可能产生的负面心理压力。
同时，该制度还可以帮助公司发现管理漏洞和不当的管理行为，及时调整并改错。
不足：申诉制度同样也存在着不足之处。
一方面，在程序上可能因为申诉人与被申诉人的立场和关系不同，导致一些合理的申诉无法得到执行；另一方面，在现实中有时候也存在申诉制度被恶意利用的情况，会导致恶劣的后果。
建议：以上课题与申诉制度相关的部分已经探讨得比较清晰，从一个拒绝申诉的案例中引发的深刻思考也体现出申诉制度的重要性。
公务员绩效考核申诉处理通知
公务员绩效考核申诉处理通知尊敬的各位公务员：大家好！根据我们的公务员绩效考核制度，每年我们会对各位公务员的工作表现进行综合评定，通过考核结果来评判各位在工作中的表现和成绩。
然而，我们也意识到，考核结果可能会存在一定的主观性和误判情况，因此我们非常重视申诉处理工作，以确保公正、公平的考核结果。
为了保障您的合法权益，本通知将重点介绍公务员绩效考核申诉的相关事宜，包括申诉的条件、申诉的程序和申诉处理的规定。
请各位公务员仔细阅读，并按照要求进行申诉。
一、申诉的条件：1. 只有在接到绩效考核结果通知后的五个工作日内，您才可以申诉。
逾期申诉将无法受理；2. 您必须准确了解自己的考核结果，并且认为考核结果存在不公正或错误的情况；3. 申诉必须提供相应的证据或理由，以支持您的申诉请求；4. 如果您对多个考核结果有异议，需分别提出单独的申诉。
二、申诉的程序：1. 提交申诉书：您需要书面向考核机构提交申诉书，申诉书须包括以下内容：您的姓名、工作单位、联系方式；申诉的考核结果；您认为考核存在问题的具体理由和依据；并附上相关证明材料。
2. 受理和审核：考核机构将负责受理和审核申诉材料，审核期限不超过十个工作日。
如有需要，考核机构可能会要求您提供进一步的证据或进行补充说明。
3. 审理和裁决：申诉的裁决将由考核机构成立的专门委员会进行。
该委员会将根据相关法律法规和政策规定，审理您的申诉材料，并作出相应的裁决决定。
4. 回复通知：考核机构将根据裁决结果，书面回复您的申诉结果，并说明是否采纳您的申诉请求。
如申诉被采纳，考核机构将重新评估您的绩效考核结果，并及时通知您。
三、申诉处理的规定：1. 申诉材料的真实性：您提交的申诉材料必须真实有效，不得虚假夸大事实。
如发现弄虚作假行为，将按照相关规定进行处理；2. 申诉结果的保密性：申诉结果只向申诉人本人通报，并且不得泄露给他人。
我们将严格遵守相关法律法规和保密规定，保护您的隐私；3. 申诉结果的终局性：考核机构的申诉结果为终局结果，不接受任何形式的再申诉。
员工申诉制度
-本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可- -内页可以根据需求调整合适字体及大小-员工申诉制度一、总则1.U的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公平、公正，特制定本制度。
2.适用范围：公司全体员工。
二、人事申诉的条件公司员工对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉。
1.对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的；2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；3.发现处理过程或结果存在严重不公的；4.其他违反法律或公司原则和制度的。
三、行政部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实；行政部在查清事实的基础上经常人事申诉的处理或调解。
四、（副）总经理和相关领导对行政部调节不成的人事申诉进行商议，做出最后裁决。
五、人事申诉流程人事申诉按照一下不走进行：1.当事人向行政部提交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事山，并尽量详细列举可黑依据；2.行政部接受申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理货调解；3.调解不成功的人事申诉，行政部在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交山总经理审阅；4.在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度做出裁决；5.对行政部的申诉可以直接上交给公司高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。
六、对申诉不属实的，行政部给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。
七、对假借申诉蓄意制造事端、无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将被认定为申诉，同时公司将给予当事人眼里处罚。
八、任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。
若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
九、有关因考评和薪酬产生的申诉，参见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》。
十、本制度最终解释权和修订权归行政部所有。
十一、本制度自颁布之日起执行。
绩效制度 绩效考核申诉
第五章绩效考核申诉
5．1申诉条件
第三十条申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果,不予受理.
5．2申诉形式
第三十一条申诉形式
员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。
5．3申诉处理
第三十二条申诉处理
（一）人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核,最终将处理意见提交总经理、副总经理。
如逾期没有受理,申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉,总经理、副总经理责成人力行政部处理,并对人力行政部的逾期行为进行处罚;
（二）总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人;
(三）如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人.
（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平
现象.如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为,企业将采取相应的处罚措施；
（五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认.总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；
（六）对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。
绩效考核申诉机制：建立会计师事务所员工绩效考核申诉的渠道和程序
绩效考核申诉机制：建立会计师事务所员工绩效考核申诉的渠道和程序一、背景绩效考核在会计师事务所中是一项重要的管理制度，通过对员工的绩效进行评定和考核，有助于激励员工提高工作质量和效率。
然而，考核结果可能因为各种原因引发员工的异议和不满。
为了保障员工的合法权益，建立绩效考核申诉机制显得十分必要。
二、建立绩效考核申诉机制的必要性1.保障员工权益：绩效考核结果直接影响员工的薪资待遇和职业发展，建立申诉机制有助于保障员工的合法权益。
2.提升绩效管理的公平性：通过申诉机制可以纠正可能存在的主观评定和误判，提升绩效管理的公平性和客观性。
3.促进组织的发展：有效的绩效考核申诉机制有利于优化组织内部关系，提升员工士气和工作积极性，从而促进组织的发展。
三、建立绩效考核申诉机制的渠道和程序1. 申诉渠道在建立绩效考核申诉机制时，应当设立明确的申诉渠道，以便员工能够便捷地提出申诉。
申诉渠道可以包括但不限于： - 直接向人力资源部门提出申诉； - 提交书面申诉材料至指定邮箱； - 召开内部调解会议进行申诉。
2. 申诉程序建立绩效考核申诉机制应当规定清晰的申诉程序，确保申诉能够有序进行，避免出现混乱局面。
申诉程序一般包括以下步骤： 1. 员工提出书面申诉并提交相关证据； 2. 人力资源部门收到申诉后进行受理，并组织专业人员进行审核； 3. 在规定时间内进行调查核实，并形成调查报告； 4. 召开申诉处理会议，听取员工陈述和申诉理由； 5. 根据调查结果和申诉内容，做出处理决定并通知员工。
四、建立绩效考核申诉机制的管理原则1.公平公正：处理申诉过程中应当坚持公平、公正的原则，尊重事实，保持公开透明。
2.及时处理：申诉应当及时受理并进行处理，避免拖延导致矛盾升级。
3.保护隐私：在处理申诉过程中需要严格保护员工的个人隐私，确保信息安全。
4.尊重员工意见：在处理申诉时应当尊重员工意见，听取员工建议，确保处理结果合理有效。
五、总结建立绩效考核申诉机制是会计师事务所管理的重要组成部分，有利于保障员工权益，提升绩效考核的公平性和透明度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核结果申诉制度
1.范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，小组组员进行申诉，由绩效评估小组协调处理组员的申诉，并给予组员解决的方案。
2.控制目标
1）确保绩效考核的公平、公正和客观，保障组员的合法权益，培养积极向上的小组氛围；
2）确保考核质量，对有偏差的组员绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3.特定政策
1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考评小组受理申诉后，必须分不同场合向被考核人和考核人了解情况，以确保
所了解的信息真实客观；
2）绩效评估小组组长应主动与申诉组员进行面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；
3）对于提出过申诉的组员，其档案信息中应包含申诉信息备查；
4.员工绩效考核结果申诉流程说明
基层员工绩效考核申诉表
主管绩效考核申诉表。