关于国税干部激励机制的调研报告
干部激励调研报告
干部激励调研报告干部激励调研报告一、调研目的和背景干部是组织的领导核心力量,对于推动事业的发展和实现组织目标具有重要作用。
然而,在实际工作中,有时候干部的积极性和创造力可能会受到一些限制和困扰。
为了更好地激励干部的工作热情和潜力,提高工作效率和质量,我院开展了干部激励调研。
二、调研方法和内容本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。
在问卷调查中,我们设计了一份包括干部激励机制、培训和发展、工作环境等方面的问题,共发送了100份问卷。
并通过访谈方式,结合问卷结果,进一步了解干部对激励机制和工作环境的期望和需求。
三、调研结果分析1. 干部激励机制调研结果显示,大部分干部对现有的激励机制比较满意,认为薪资福利、晋升机会和岗位职权是激励的重要因素。
但也有相当一部分干部认为激励机制存在不公平和不足之处,希望能够更加公正、合理地评定干部的工作表现,并给予更多的激励措施。
2. 培训和发展干部普遍反映出希望能够得到更多的培训和发展机会。
调研结果显示,干部对于提高专业素质、拓宽知识面和提升管理能力的培训需求较高。
同时,也有干部对于晋升机制和职业发展路径不够明确和完善提出了意见和建议。
3. 工作环境干部对于工作环境的满意度较高,普遍认为各类办公设施完善,工作氛围和团队合作态度良好。
但还有一些干部认为工作压力较大,工作量和工作强度都较大,需要更好的工作平衡和合理分配。
四、激励干部的对策和建议1. 完善激励机制加强激励机制的公正性,通过量化指标和绩效评估,客观公正地评定干部的工作业绩,给予相应的激励措施。
在薪资福利、岗位晋升和职权赋予等方面,提高透明度和公平性,避免不公平现象的发生。
2. 加强干部培训和发展根据调研结果,制定多样化的培训计划,包括专业技能培训、管理知识培训和领导力提升培训等方面。
同时,加强对晋升机制和职业发展路径的解释和顾问咨询,帮助干部更清晰地了解自己的发展方向和目标。
3. 关注工作环境适度调整工作量和强度,合理安排工作时间和任务,避免干部过度劳累。
干部激励机制的调查报告
干部激励机制的调查报告汇报人:2023-12-22•引言•干部激励机制现状分析•优秀干部激励机制案例研究目录•完善干部激励机制对策建议•未来发展趋势预测与展望•结论与建议01引言随着社会的快速发展,干部激励机制在组织管理中越来越重要。
为了更好地了解干部激励机制的现状和问题,我们进行了本次调查。
通过调查了解干部激励机制的实际情况,分析存在的问题,提出改进建议,为组织管理提供参考。
调查背景与目的调查目的调查背景调查范围与方法本次调查涵盖了多个行业和领域的干部,包括政府机关、企事业单位、社会组织等。
调查方法采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对干部的基本情况、工作表现、激励机制等方面的内容进行调查;访谈则针对部分干部进行深入了解,收集更具体的信息。
02干部激励机制现状分析物质激励精神激励培训激励竞争激励激励机制类型与特点01020304通过提高工资、奖金、福利等方式,激励干部积极工作。
通过表彰、嘉奖、晋升等方式,满足干部的精神需求,激发工作热情。
通过提供培训和发展机会,提高干部的专业素质和综合能力。
通过竞争选拔和绩效考核,激发干部的竞争意识和进取心。
010204激励机制实施效果评估提高了干部的工作积极性和效率。
增强了干部的责任感和使命感。
促进了干部队伍的素质提升和结构优化。
推动了组织的整体发展和进步。
03激励机制不够完善,存在漏洞和不足。
激励手段单一,缺乏多样性和针对性。
激励效果不够明显,需要进一步加强和改进。
激励过程中存在不公平和不公正现象。
01020304存在的问题与挑战03优秀干部激励机制案例研究案例选择标准与背景介绍案例来源选择具有代表性的地区或单位,如政府部门、企事业单位等。
案例特点具有创新性、实效性和可复制性,能够为其他单位提供借鉴和参考。
背景介绍简要介绍案例所在单位或地区的背景情况,包括组织结构、人员构成、业务特点等。
实施过程详细描述案例中激励机制的实施过程,包括宣传、培训、考核等环节,以及实施过程中的问题和困难。
干部激励改制调研报告
干部激励改制调研报告干部激励改制调研报告背景随着经济快速发展和社会进步,干部队伍也面临着新的变化和挑战,楼下的干部队伍的质量、素质和管理水平成为制约我们发展的关键因素。
对干部队伍进行激励改制显得尤为必要,因此组织对干部队伍激励改制进行了调研并撰写了本报告。
目的本文旨在研究干部队伍的激励改制措施,以期提高干部的积极性、责任感、执行力和创新能力,为下一阶段的工作提供重要依据和决策支持。
研究范围我们选择了20个来自政府、企事业单位和基层组织的干部作为研究对象,对他们进行了深度访谈和问卷调查,并与相关专家和学者进行了交流和研讨,将制定激励政策所需的关键因素和成效进行了相关分析。
调查结果1、干部激励差异大调研结果表明,不同级别、不同领域、不同地区的干部激励制度存在较大的差异。
一些单位的激励机制较为完善,包括对优秀干部的表彰、福利待遇、晋升机会和培训机会等。
但是,一些地区和单位对干部的激励政策不够明确,甚至存在逆向激励的情况。
2、干部激励措施有待改进尽管有一些单位的干部激励制度不错,但对于大多数干部来说,他们希望获得更多的关注和支持。
调研发现,干部晋升机制存在泥沙俱下的情况,虽然去年的干部考核激励制度改革进一步向全员考核、公开评审、公示等方向发展,但是制度还是缺乏公正性和透明度。
3、硬件设施设备不足一些政府和基层组织没有配备相应的设施和硬件来促进干部激励,例如没有专门的干部培训与学习中心、缺乏信息化设备、无法有效地进行考核等等。
因此,该项调查表明,组织需要更大程度地关注干部的物质需求,这也是改变干部士气和规范干部行为的重要一环。
建议措施本报告基于我们的调研结论,制定了以下建议措施:1、建立完善的干部激励机制制定符合干部特点和工作内容的激励机制,以进一步激发他们工作激情和动力,以及更好地实践社会主义核心价值观。
2、晋升机制优化建立更加公正、公开、透明、规范的晋升机制,减少舞弊和涉嫌虚高的情况,避免不必要的纷争和不健康竞争。
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》范文
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》篇一一、引言在当今社会,公务员作为国家治理体系的重要组成部分,其工作积极性和精神面貌直接关系到政府职能的履行和社会的和谐稳定。
基层税务系统作为国家税收的重要一环,其公务员的精神状态和激励机制对于提高工作效率、促进社会公平与正义具有重要意义。
本文旨在研究基层税务系统公务员的精神激励机制,为优化激励机制、提高工作效率提供理论支持和实践指导。
二、当前基层税务系统公务员精神激励现状当前,基层税务系统在精神激励方面已经采取了一系列措施,如定期开展培训、评选先进、给予表彰等。
这些措施在一定程度上激发了公务员的工作热情和积极性,但仍然存在以下问题:1. 激励手段单一:目前激励手段多以物质奖励为主,精神激励相对不足,导致部分公务员缺乏工作动力。
2. 缺乏个性化激励:不同岗位、不同层级的公务员需求存在差异,但当前激励机制缺乏个性化,难以满足不同群体的需求。
3. 激励与考核脱节:考核结果与激励机制未有效衔接,导致部分公务员对考核工作不够重视。
三、精神激励机制的理论基础精神激励是指通过肯定、认可、赞许等非物质手段,激发员工的内在动力,提高其工作积极性和创造力。
在基层税务系统中,精神激励机制的理论基础主要包括:1. 公平理论:建立公平、公正的激励机制,使公务员感到自己的付出与回报相匹配。
2. 需求层次理论:根据公务员的不同需求,提供差异化的激励措施,满足其成长和发展的需求。
3. 目标设置理论:通过明确的工作目标和期望,激发公务员的工作动力和责任感。
四、优化基层税务系统公务员精神激励机制的策略针对当前存在的问题,提出以下优化策略:1. 多元化激励手段:在物质激励的基础上,加强精神激励,如开展表彰大会、颁发荣誉证书、设立创新奖等,提高公务员的归属感和成就感。
2. 个性化激励措施:根据不同岗位、不同层级的公务员需求,制定个性化的激励措施,如为业务骨干提供晋升机会、为新入职员工提供培训机会等。
关于国税干部激励机制的调研报告十
关于国税干部激励机制的调研报告十关于国税干部激励机制的调研报告十摘要:本文通过对国税干部激励机制的调研,了解到目前国税干部激励机制存在的问题,即激励机制不够完善、激励手段不够多样化、激励效果不够显著等。
针对这些问题,本文提出了完善激励机制、多样化激励手段、提高激励效果等对策建议。
一、背景:国税干部是国家税务系统的骨干力量,负责税收征收和管理工作,具有重要的社会和经济作用。
为了提高国税干部的工作积极性和工作质量,建立良好的服务理念和职业道德规范,国家税务系统需要建立向国税干部提供有效激励的机制。
二、调研内容:1.激励机制不够完善从调研结果来看,国税干部激励机制中存在不完善的情况。
在干部激励方面,国税系统主要是依靠工资、福利和职称晋升来激励干部,但是,这些方式往往不能很好地满足干部的期望和需要。
2.激励手段不够多样化调研结果显示,国税干部激励手段相对单一,主要是根据职务和职称来制定激励方案。
虽然这些激励手段对于干部的激励作用已经得到一定的体现,但是,对于不同类型的干部,这些手段并不能满足其需求。
3.激励效果不够显著此外,从调研结果来看,国税干部激励效果存在不足。
虽然税收工作有一定的激励功效,但是对于一些基层干部来说,激励手段相对单一,激励效果不能很好地彰显。
三、对策建议:1.完善激励机制针对激励机制不够完善的问题,国家税务系统应该建立更加完善的激励机制,对于干部的工作表现和贡献进行量化,并建立符合干部岗位和职责的激励机制。
此外,应该加强对于国税干部的职业生涯规划,为干部的职业发展提供更加有效的支持。
2.多样化激励手段为了满足干部的需求,国家税务系统需要建立多样化的激励手段,针对不同类型的干部进行定制化激励方案。
比如,可以建立优秀干部表彰制度,加强对于优秀干部的表彰和奖励,以此鼓励他们更加积极地投身于税收工作。
3.提高激励效果为了提高激励效果,国家税务系统需要建立满足干部需求的激励手段,同时,加强对于干部的培训和能力提升,从而提高干部的工作能力和素质,反过来进一步提高激励效果。
干部激励机制的调查报告
• 引言 • 干部激励机制现状分析 • 存在问题和挑战 • 建议和改进方案 • 结论
01
引言
调查目的和背景
研究目的
深入了解当前干部激励机制的现状和存在的问题,提出可行 的改进方案,提高干部工作的积极性和创造力。
研究背景
随着经济社会的发展,干部激励机制在提高组织绩效、培养 优秀干部等方面具有重要作用,但同时也面临着许多挑战和 问题。
激励机制改进方案
绩效考核与薪酬挂钩
引入多元化的奖励手段
建立完善的绩效考核体系,将干部的薪酬与 绩效结果紧密关联,激发干部的工作动力。
除了薪酬奖励,可引入非物质奖励手段,如 晋升机会、表彰、培训等,以满足干部不同 的需求。
培训与发展相结合
营造良好的组织氛围
针对干部的特点和需求,开展有针对性的培 训和发展计划,提高干部的专业素质和领导 能力。
调查范围和方法
调查范围
本次调查覆盖了多个领域的干部,包括公务员、事业单位领导、国有企业高 管等。
调查方法
采用问卷调查、访谈、文献资料等多种方法进行调查,其中问卷调查为主要 方法。
02
干部激励机制现状分析
激励机制设计
1 2
物质激励
通过提高工资、奖金和福利等手段,激励干部 努力工作。
非物质激励
通过晋升、表彰和授权等手段,提高干部的工 作积极性和成就感。
改进意见
根据干部的反馈,提出改进意见和建议,以进一步完善激励机制。
实施效果评估
对激励机制的实施效果进行评估,以了解其是否达到预期目标。
03
存在问题和挑战
激励机制存在的问题
01
缺乏系统性和科学性
当前的干部激励机制缺乏系统性和科学性,导致干部的工作积极性和
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》范文
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》篇一一、引言在当今社会,公务员作为国家治理体系的重要组成部分,承担着重要职责和任务。
而基层税务系统公务员更是税收征管和税法执行的重要力量。
他们每天都在一线,面对繁重的工作任务和复杂的工作环境,其工作态度、效率和精神风貌直接影响着税务系统的整体形象和工作质量。
因此,建立有效的精神激励机制对于提高基层税务系统公务员的工作积极性和工作效能具有至关重要的意义。
二、基层税务系统公务员工作现状及精神需求分析(一)工作现状基层税务系统公务员工作涉及面广,包括税收征管、纳税服务、税务稽查等多个方面,工作内容复杂,工作压力大。
同时,他们还承担着宣传税法、为纳税人提供咨询和帮助等职责。
(二)精神需求基层税务系统公务员除了物质需求外,还有强烈的精神需求。
他们渴望得到认可和尊重,希望在工作中能够发挥自己的能力和价值,实现自我成长和自我价值的提升。
同时,他们也期望有一个良好的工作环境和氛围,以及与同事之间的和谐关系。
三、当前基层税务系统公务员精神激励机制存在的问题(一)激励机制不够完善当前,虽然已经有一些精神激励措施,但总体来看,激励机制还不够完善,缺乏针对性和有效性。
(二)激励方式单一目前的激励方式主要以奖励和表扬为主,缺乏多样化的激励手段和方式。
这种单一的激励方式往往不能有效激发基层税务系统公务员的工作积极性和创造力。
(三)缺乏长期激励机制当前的精神激励机制多以短期激励为主,缺乏长期、持续的激励机制,难以形成长期的工作动力和积极性。
四、构建有效的基层税务系统公务员精神激励机制的策略(一)完善激励机制体系要建立完善的激励机制体系,包括精神激励、物质激励、职业发展等多方面的内容。
要针对不同层次、不同岗位的公务员制定不同的激励措施,确保激励的针对性和有效性。
(二)采用多样化的激励方式除了传统的奖励和表扬外,还可以采用其他多样化的激励方式,如提供培训和学习机会、设立创新奖励、开展团队建设活动等。
《2024年B市税务系统公务员激励机制问题研究》范文
《B市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和公共管理领域的不断进步,税务系统作为国家财政收入的重要来源,其公务员的工作效率与积极性直接关系到税收征管的成效。
因此,研究B市税务系统公务员激励机制问题,对于提升税务系统工作效率、促进公务员个人发展具有重要意义。
本文旨在通过对B市税务系统公务员激励机制的现状、问题及原因进行深入分析,提出有效的改进措施和建议。
二、B市税务系统公务员激励机制现状目前,B市税务系统在公务员激励机制方面已经取得了一定的成果。
主要包括以下几个方面:1. 薪酬福利制度相对完善。
B市税务系统根据公务员的职务、级别、工作年限等因素,制定了相应的薪酬标准,并提供了较为完善的福利保障。
2. 职务晋升渠道畅通。
税务系统为公务员提供了明确的晋升途径和标准,激励公务员通过努力工作实现职业晋升。
3. 培训与教育机制逐步完善。
B市税务系统重视公务员的培训与教育,通过开展各类培训活动,提高公务员的业务能力和综合素质。
三、B市税务系统公务员激励机制存在的问题尽管B市税务系统在公务员激励机制方面取得了一定成果,但仍存在以下问题:1. 激励机制不够完善。
部分公务员对工作缺乏热情,存在“干多干少一个样”的现象,说明当前的激励机制尚未充分发挥作用。
2. 考核制度不够科学。
现有的考核制度过于注重形式,未能充分体现公务员的工作实绩和综合能力。
3. 培训与教育机制实施不到位。
虽然有培训与教育机制,但部分公务员参与度不高,培训效果不佳。
四、问题产生的原因分析针对上述问题,本文认为产生的原因主要包括以下几个方面:1. 激励机制设计不够科学。
部分单位在制定激励机制时,未能充分考虑公务员的个体差异和实际需求,导致激励效果不佳。
2. 考核制度不够完善。
现有的考核制度缺乏科学、客观的评价标准,导致考核结果不能真实反映公务员的工作实绩。
3. 培训与教育机制实施力度不够。
部分单位对培训与教育的重视程度不足,导致培训资源分配不均,培训效果不佳。
《2024年二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》范文
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言二连浩特市作为我国重要的经济特区,其税务系统的公务员扮演着极其重要的角色。
近年来,税务工作面临的复杂性和难度逐渐增大,为了提升税务系统公务员的工作积极性、激发其创造力与效率,研究其激励机制的问题成为一项重要的任务。
本文将对二连浩特市税务系统公务员激励机制的问题进行深入探讨和研究。
二、当前激励机制存在的问题1. 物质激励不足当前,二连浩特市税务系统公务员的物质激励相对不足,主要体现在工资待遇、福利政策等方面。
尽管公务员的工资待遇相对稳定,但在一些关键领域如住房、医疗、子女教育等方面的福利政策尚待完善。
2. 精神激励缺失除了物质激励,精神激励也是激发公务员工作积极性的重要手段。
然而,二连浩特市税务系统在精神激励方面存在较大缺失,如晋升通道不透明、评优制度不公平等,导致部分公务员的自尊心和自我价值实现的需求得不到满足。
3. 培训与晋升机制不完善税务工作的复杂性和专业性要求公务员必须不断学习和提升自身能力。
然而,二连浩特市税务系统的培训与晋升机制存在较大问题,如培训机会不均等、晋升通道狭窄等,使得部分公务员缺乏成长和发展的机会。
三、激励机制的改进措施1. 加强物质激励为了解决物质激励不足的问题,二连浩特市税务系统应进一步完善工资待遇和福利政策。
例如,提高公务员的工资水平,使其与当地经济发展水平相适应;同时,完善住房、医疗、子女教育等方面的福利政策,为公务员解决实际生活问题。
2. 强化精神激励在精神激励方面,二连浩特市税务系统应加强晋升通道的透明度和公平性,建立公正的评优制度,让公务员看到自己的努力能够得到认可和肯定。
此外,还应加强工作成果的宣传和表彰,提高公务员的自尊心和自我价值实现的需求。
3. 完善培训与晋升机制为了提升公务员的专业能力和综合素质,二连浩特市税务系统应完善培训与晋升机制。
首先,增加培训机会和资源投入,确保每位公务员都能得到充分的培训和学习机会。
《2024年B市税务系统公务员激励机制问题研究》范文
《B市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言在当今社会,公务员作为国家治理体系的重要组成部分,其工作积极性和效率直接关系到政府职能的发挥和公共服务的质量。
特别是在税务系统,公务员的工作更是关乎国家财政收入和税收法规的执行。
因此,对B市税务系统公务员激励机制的问题进行研究,具有重要的现实意义。
本文旨在分析B市税务系统公务员激励机制的现状、问题及原因,提出改进建议,以期为提升B市税务系统公务员工作积极性和效率提供参考。
二、B市税务系统公务员激励机制的现状目前,B市税务系统在公务员激励机制方面已形成了一定的体系,主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。
其中,薪酬激励是公务员工作的基本动力,晋升激励则能激发公务员的工作热情和进取心,培训激励有助于提高公务员的业务能力和综合素质,荣誉激励则能增强公务员的归属感和责任感。
这些激励机制在B市税务系统中发挥着重要作用。
三、B市税务系统公务员激励机制存在的问题尽管B市税务系统在公务员激励机制方面取得了一定成效,但仍存在一些问题。
一是薪酬激励机制不够完善,薪酬水平与工作付出不成正比,导致部分公务员工作动力不足。
二是晋升激励存在“天花板”效应,晋升渠道不够畅通,晋升机会有限,使得部分有能力的公务员无法得到提拔。
三是培训激励机制缺乏针对性,培训内容和方式不能很好地满足公务员的实际需求。
四是荣誉激励机制流于形式,缺乏有效的考核和评价机制,使得荣誉激励的作用大打折扣。
四、问题产生的原因问题的产生主要源于以下几个方面:一是制度设计不够科学,导致激励机制与公务员的实际需求存在脱节;二是执行力度不够,政策落实不到位,使得激励机制无法发挥应有的作用;三是缺乏有效的监督和反馈机制,无法及时发现和解决问题;四是受社会环境和价值观的影响,部分公务员对工作的认同感和责任感有所减弱。
五、改进建议针对B市税务系统公务员激励机制存在的问题及原因,提出以下改进建议:1. 完善薪酬激励机制。
《内蒙古国税系统基层公务员激励机制研究》范文
《内蒙古国税系统基层公务员激励机制研究》篇一一、引言内蒙古国税系统作为国家税收征管的重要组成部分,其基层公务员是税收征管工作的中坚力量。
然而,随着社会经济的发展和税收征管工作的日益复杂化,如何有效地激励基层公务员,提高其工作积极性和效率,已成为内蒙古国税系统面临的重要问题。
本文旨在通过对内蒙古国税系统基层公务员激励机制的研究,探讨有效的激励措施,为提高国税系统的工作效率和服务质量提供参考。
二、内蒙古国税系统基层公务员现状分析(一)人员构成与工作特点内蒙古国税系统基层公务员主要包括税务管理人员、税收稽查人员、税务咨询服务人员等。
他们的工作特点是工作量大、任务繁重、要求严格。
在税收征管过程中,他们需要面对复杂的法律法规和各种纳税人,需要具备较高的业务能力和职业素养。
(二)存在的问题当前,内蒙古国税系统基层公务员在激励机制方面存在一些问题。
一方面,部分单位对基层公务员的激励措施不够完善,缺乏科学、合理的考核和评价机制;另一方面,部分基层公务员对工作缺乏热情和动力,存在工作效率低下、服务质量不高等问题。
三、激励机制的理论基础(一)激励理论概述激励理论是指通过一定的方法和手段,激发人的动力和潜力,使其积极投入工作并实现组织目标的过程。
在公务员管理中,激励机制主要包括物质激励、精神激励、职业发展激励等。
(二)激励机制在国税系统中的应用在国税系统中,激励机制的应用主要体现在以下几个方面:一是通过物质激励,如工资、奖金、福利等,提高基层公务员的工作积极性;二是通过精神激励,如表扬、荣誉等,增强基层公务员的归属感和责任感;三是通过职业发展激励,为基层公务员提供晋升、培训等机会,促进其职业成长。
四、内蒙古国税系统基层公务员激励机制的构建(一)完善考核和评价机制建立科学、合理的考核和评价机制是激励机制的基础。
应制定明确的考核标准和评价方法,将工作业绩、能力素质、职业道德等方面纳入考核范围,确保考核结果的公正性和客观性。
《内蒙古国税系统基层公务员激励机制研究》范文
《内蒙古国税系统基层公务员激励机制研究》篇一一、引言内蒙古国税系统作为国家税收工作的重要组成部分,其基层公务员是税收征管工作的中坚力量。
如何有效地激励基层公务员,提高其工作积极性和效率,是国税系统面临的重要问题。
本文通过对内蒙古国税系统基层公务员激励机制的现状进行深入分析,探讨有效的激励机制和措施,为进一步提高国税系统基层公务员的管理和激励机制的完善提供参考。
二、内蒙古国税系统基层公务员激励机制现状当前,内蒙古国税系统在基层公务员激励机制方面已经采取了一系列措施,如薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
然而,随着社会的发展和税收工作的不断深入,这些激励机制面临着新的挑战和问题。
首先,薪酬激励方面,虽然基层公务员的工资水平有所提高,但与一些其他行业相比,仍存在一定差距。
这导致部分基层公务员工作动力不足,对工作的投入和热情有所下降。
其次,晋升激励方面,由于职位数量的限制和竞争压力的增大,许多基层公务员感到晋升机会有限。
这导致部分员工对工作失去信心,工作积极性受到影响。
再次,培训激励方面,虽然国税系统为基层公务员提供了培训机会,但培训内容和方式有时与实际工作需求脱节,导致培训效果不佳。
三、有效的激励机制和措施针对上述问题,本文提出以下有效的激励机制和措施:1. 完善薪酬体系。
应建立科学、合理的薪酬体系,使基层公务员的工资水平与市场接轨,提高其工作积极性和满意度。
同时,应设立绩效考核奖金等激励机制,鼓励基层公务员努力工作。
2. 拓宽晋升渠道。
国税系统应建立多渠道、多层次的晋升机制,为基层公务员提供更多的晋升机会。
同时,应加强对员工的培训和职业发展指导,帮助员工规划职业发展路径。
3. 加强培训工作。
国税系统应加强对基层公务员的培训工作,使培训内容和方式更加贴近实际工作需求。
同时,应建立培训效果评估机制,确保培训工作的质量和效果。
4. 引入非物质激励机制。
除了物质激励外,还应引入非物质激励机制,如荣誉激励、参与决策等。
关于国税干部激励机制的调研报告
关于国税干部激励机制的调研报告近年来,基层国税系统以目的考核为牵引,以日常绩效考核为手段,以专项考核为补充,充分发挥考核激励机制的督导和激励作用,较好的解决了“干好干坏一个样”,“多干少干一个样”,“干与不干一个样”,以及“淡化责任,疏于管理”等问习题。
本文结合基层国税机关日常考核的一些做法,对如何进一步完善国税系统一、影响考核激励机制的因素(一)行为文化因素的影响。
国税行为文化,是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为标准、管理管理办法及社会形象的总和。
这些文化要素对于税收管理体制确实立与开展,对于税收执法活动的展开,对于税收法治化建设的进程,对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。
一方面,人的工作态度和工作主动性的好坏,完全由个人意愿和能力决定的,对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高,就会在完善的激励机制下,保持乐观向上的精神状态,多做工作,争先创优。
假如一个人的想法和动机,与行为文化的要求存在差距,那么考核激励机制,不但起不到应有的激励作用,反而让被考核人感到压抑。
另一方面,文化的导向影响,假如考核的内容是单位所期望的行为,如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等,就会让大家产生积极工作的“表现欲”,使大家的工作激情和良好的行为得到不断1 / 8的激发和反复。
假如以单位排斥的行为作为考核的主要内容,如消极怠工、违背手册、执法不严、责任不强等,其目的是为了抑制税务干部的消极行为,减少对基层建设的负面影响,就会让大家产生“消极防御”的心态,使大家难以产生积极工作的冲动。
目前,基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化,导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。
特别是现有的考核激励机制,对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量规范,缺少正确的考核激励方式,因而要到达考核激励的目的就显得比较困难。
(二)需求因素的影响。
干部调研报告_关于进一步完善干部激励机制的调研报告
《干部调研报告_关于进一步完善干部激励机制的调研报告》摘要:建立完善干部激励机制市县两级逐步建立了些配套制包括公开选拔、竞争上岗、票制、干部推荐责任制、考察责任制、任期制和干部辞职、退职、离岗等制成激励机制有机补充,对市直部门主要考核履行职责情况、承担全市重工作完成情况、创造性开展工作情况、人民群众实际问题情况等, </按照市委统安排近日我们组织人员围绕如何完善干部激励机制问题进行了调研通调研基掌握了市县两级通建立健全干部激励机制激发干部干事创业动力促进事业发展做法发现了存些薄弱环节初步理出了进步健全干部激励机制路子具体情况如下基验近年我市各级党委及其组织部门把建立健全干部激励机制作推动事业发展主要措施建立并认真落实系列正激励与激励相结合干部管理制有效激发了各级干部干事、创业、争流工作激情推动了我市济和社会事业持续健康发展从调研情况看市县两级健全干部激励机制方面主要采取了以下措施是确立正确用人导向近年市县两级干部选拔任用确立了“无功就是、平庸就是错、有才有位、无就让位”基指导思想坚持凭实绩用干部原则重选拔德才兼备、实绩突出、群众公认、作风实、敢创新优秀干部初步形成了以发展论功、凭实绩定取舍用人导向推动了济社会工业较快发展二是不断完善考评办法003年和00年市委先出台了《关加强和改进干部考核工作若干见》、《关完善干部激励机制见》完善了干部考核工作预告制、考察对象公示制、干部回访考核制、领导干部工作实绩记实制、考核结反馈制等十项制设置了济社会发展、招商引和项目建设、稳定工作、班子建设等对县区考核四方面容建立了平考核与年终考核相结合、组织部门考核与市委市政府各类竞赛活动相结合考核办法提出了物质奖励与政治激励相结合成运用方式市房管局、粮食局、林业艺局等对二级机构和部科室实行严格目标管理;郾城区建立了融目标考核、四班子考评、有关职能部门以评议等体立体化考核办法;银鸽集团对员工实行诚效管理这些行有效考评管理办法对激发调动干部积极性发挥了定作用三是重运用考核结各县区、各单位建立了系列奖惩制把考评结作奖惩干部主要依据干部使用、年考核定格、评优评先、济等方面奖优罚劣起到了较奖励先进、鞭策落作用四是建立配套制建立完善干部激励机制市县两级逐步建立了些配套制包括公开选拔、竞争上岗、票制、干部推荐责任制、考察责任制、任期制和干部辞职、退职、离岗等制成激励机制有机补充存问题尽管我市建立完善干部激励机制方面采取了不少措施取得了定成效但随着市场济体制逐步完善和改革开放不断深入,些干部思想观念发生了定变化,显现出思维多变性,思想活动趋利性和不利益群体心理差异性等特征,增强了思想活动选择性和复杂性这种背景下,现有激励机制定程上已滞代发展——干部考察标准笼统结不是十分准确市县组织部门虽说直改进干部考核办法上进行着不懈探和实践但从目前情况看结仍然不是十分理想是些评价标准抽象空泛多具体少定性多定量少操作难较二是考核容缺乏针对性无论是行政单位领导干部还是事业单位领导干部党干部还是技术干部正职领导干部还是副职领导干部县级干部还是科级干部党群部门干部还是济管理部门干部考核标准基相没有区分不类型干部不标准三是评价标准弹性由评价标准抽象化和笼统化对干部评价没有指标方面要缺少量比较不少候取考察人员判断是非能力和验由以上原因虽然组织部门干部考核作了量工作但有候不可避免地会出现考核失真失实现象对干部考核很难说分准确定程上影响了干部使用和奖惩——考核方式单对班子和干部考核常规考核多形成了程序化和模式化动态考核少静态考核多般先听班子或人述职然民主测评单位部人员别座谈有关等静态考核缺少实地、跟踪动态考核考核上看通采用年终次性集考核平考核较少且年底集考核考核组分包多单位了规定完成任只得加紧进行对考核质量有所放松造成应付现象甚至存着“例行公事”思想对班子、干部考核了不深不透从接触层面上看民主化程不够基上是单位部人员而且单位领导层面接触多般干部和群众层面接触少直接谈得多接了少——考核结运用不很到位失了应有激励作用正激励方面通考核虽然有些干部表现非常出色、群众公认比较高但由政策、年龄、职数、济条件等多方面原因较少通提高职级、物质奖励、精神奖励等措施对干部进行肯定激励方面对那些通考核发现有定问题干部着关心爱护干部指导思想多候是低调处理没有采取严厉组织处理措施没有通惩戒这种手段对干部产生震慑效应使些干部产生了干干坏样心理进取识、创业激情有所减退对工作产生了定消极影响对策建议当前我市正抓住区划调整机遇推动漯河发展、建设要实现新轮发展和建设关键要充分调动全市上下干事、创业、构建和谐社会动力根据调研情况我们认要落实市委《关完善干部激励机制见》基础上研究制定体现科学发展观和正确政绩观考核指标体系和评价办法进步完善正激励和激励相结合干部激励机制要明确指导思想和原则指导思想上要着眼漯河新轮发展和建设认真落实央关树立科学发展观和正确政绩观、建立社会主义和谐社会要建立套相对科学工作实绩考核评价办法形成能上能下、能进能出、优胜劣汰用人格局和实重干、锐创新、竞相建功发展格局建立考核指标要严格坚持以下原则是分类评价原则县(区)以及市直党群部门、济管理部门、执法执纪部门、事业单位领导班子分类设计体现各业特不指标体系二是重突出原则考核对象上突出领导班子和“把手”两重抓住关键岗位带动整班子;考核容上主要考核能代表地方济社会发展水平、代表人民群众生产生活水平、代表社会各层面反映、代表社会和谐程容三是简便易行原则考核办法尽可能具备较强操作性能易则易能简则简能量化则量化四是齐抓共管原则重调动市直有关职能部门积极性依靠纪检、组织、宣传、政法、计划、统计、财政、国、计生、城建、农业、环保等多方面力量共考核、共管理统汇总统筹使用各方面考评结二要合理设置考核容考核指标设置上应根据科学发展观、正确政绩观和“五统筹”要坚持以济建设心坚持以人坚持全面反映济、社会和人全面发展情况对县区主要考核g、财政收入、居民储蓄存款余额、农民人纯收入、全社会固定产投完成额、化教育事业投额等指标及与其它县区比较、比增长幅等对市直部门主要考核履行职责情况、承担全市重工作完成情况、创造性开展工作情况、人民群众实际问题情况等重县与区、市直不部门不情况三要实行立体考核评价合理设置考核容基础上必须建立套立体化、常化考核评价办法纵向看应包括四班子评价、市级分管领导评价、目标管理部门评价、群众评价等多层次;横向看应包括地、单位群众评价、相关职能部门评价、组织部门评价、社会评议等多方面具体操作可分以下几环节是下达指标市委、市政府确定重工作、县(区)和部门申报、目标考核部门审核基础上根据全市全年重工作任、县区发展要、部门工作职责等统筹下达各项考评指标二是日常监控日常监控分两层面市四班子领导每半年进行次合督导分组对县区和单位完成目标情况进行检并打分;市直有关职能部门每半年进行次合督导分别对相关指示进行监控、打分、汇总;目标管理部门每季了次目标完成情况并打分三是年终考核市级分管领导对分管部门工作完成情况进行评价排序;目标办牵头组织有关职能部门对县区和单位全年目标完成情况进行考核;组织部门牵头对领导班子和领导干部进行考核考核测评分层次进行四是社会评议组织社会各层面人员对县区和市直单位整体目标完成情况进行社会评议根据日常监控、年终考核和社会评议情况分别赋予不分值和权重量化评价工作实绩四要充分运用考核结要按照规则先、奖罚分明、能上能下原则把政绩评价结与领导班子奖惩、调整和领导干部升迁、降免紧密系起做到褒有、贬有据以事实依据凭实绩用干部形成正确用人导向是要以考核结定留把考核结与干部职升降、调整结合起通考核使靠得住、有事、会办事、敢干难事、多办实事、政绩突出、群众公认优秀干部得到重用使不想干事干不成事绩差、口碑差干部受到惩处二是要以考核结定奖惩把考核结与对单位奖惩结合起精神鼓励给予物质奖励根据考核结进行综合归纳评比划分奖励等次对成绩突出单位和人要按照奖励政策给予定物质奖励对完不成任要给“说法”通客观公正兑现奖惩形成优秀干部有成就感平庸干部有压力感不称职干部有危机感工作氛围营造开拓进取争创流工作局面推动各项事业发展相关热词激励机制关进步调研报告。
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》范文
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》篇一一、引言在当今社会,公务员作为国家治理体系的重要组成部分,其工作状态与效率直接关系到政府的形象与公信力。
基层税务系统公务员作为税务工作的中坚力量,其精神激励机制的构建与完善显得尤为重要。
本文旨在深入探讨基层税务系统公务员精神激励机制的现状、问题及改进措施,以期为提升公务员的工作积极性和整体效率提供理论支持。
二、基层税务系统公务员精神激励机制的现状当前,我国基层税务系统在精神激励机制方面已取得了一定的成效。
主要体现在以下几个方面:一是通过设立奖励制度,对表现优秀的公务员进行表彰和奖励;二是通过开展各类培训和学习活动,提高公务员的业务能力和综合素质;三是通过组织丰富多彩的文体活动,增强公务员的团队凝聚力和归属感。
然而,在实际工作中,仍存在一些不尽如人意的地方。
如部分单位的精神激励机制缺乏针对性,不能有效激发公务员的工作热情和积极性;部分公务员对现有的激励机制感到不满,认为缺乏公平性和透明度等。
三、精神激励机制存在的问题及原因分析(一)激励机制不够完善当前的精神激励机制主要以物质奖励为主,缺乏对公务员精神层面需求的关注。
这导致部分公务员在工作中缺乏动力和归属感,对工作失去热情。
(二)考核机制不够科学考核机制是精神激励机制的重要组成部分。
然而,部分单位的考核机制不够科学,存在主观性过强、标准不统一等问题,导致考核结果不能真实反映公务员的工作表现和业绩。
(三)缺乏有效的反馈机制有效的反馈机制是精神激励机制发挥作用的重要保障。
然而,在实际工作中,部分单位缺乏有效的反馈机制,导致公务员无法及时了解自己的工作表现和需要改进的地方。
四、改进措施与建议(一)完善激励机制应建立更加完善的激励机制,既要关注公务员的物质需求,更要关注其精神需求。
例如,可以设立更多的荣誉称号、提供更多的晋升机会、开展更多的职业培训等,以满足公务员的多元化需求。
(二)科学设置考核标准应科学设置考核标准,确保考核结果的客观性和公正性。
《基层税务系统公务员激励机制研究》范文
《基层税务系统公务员激励机制研究》篇一一、引言在当今社会,公务员作为国家治理体系的重要组成部分,其工作积极性和效率直接关系到国家政策的执行效果和公共服务的水平。
特别是在基层税务系统,公务员的工作压力较大,任务繁重,因此,建立和完善基层税务系统公务员激励机制显得尤为重要。
本文旨在通过对基层税务系统公务员激励机制的研究,提出有效的改进措施,以提高公务员的工作积极性和工作效率。
二、当前基层税务系统公务员激励机制的现状当前,基层税务系统在公务员激励机制方面已经取得了一定的成果,如建立了以职务晋升、绩效考核、薪酬福利等为主要内容的激励机制。
然而,在实际运行过程中,仍存在一些问题。
例如,部分单位存在重惩罚、轻激励的现象,导致公务员的工作积极性受挫;另外,激励机制的公平性和透明度有待进一步提高,部分公务员对现有机制存在不满情绪。
三、激励机制的构成与实施策略1. 薪酬福利制度薪酬福利是激励公务员工作积极性的重要手段。
应建立科学、合理、公平的薪酬福利制度,确保公务员的付出与回报相匹配。
同时,要定期对薪酬福利制度进行评估和调整,以适应社会经济发展和物价变化。
2. 职务晋升机制职务晋升是激励公务员工作动力的重要途径。
应建立公平、公正、透明的职务晋升机制,确保优秀公务员能够得到及时晋升。
同时,要加强对职务晋升过程的监督和管理,防止出现不正之风。
3. 绩效考核制度绩效考核是衡量公务员工作成果的重要手段。
应建立科学、有效的绩效考核制度,确保考核过程公平、公正、公开。
同时,要将绩效考核结果与薪酬福利、职务晋升等挂钩,形成正向激励机制。
4. 培训与发展机会为提高公务员的业务能力和综合素质,应提供多样化的培训与发展机会。
通过培训,帮助公务员提升业务水平、拓宽知识面、增强创新能力。
同时,要为公务员提供晋升空间和职业发展路径,激发其工作热情和创造力。
四、完善激励机制的措施与建议1. 强化激励机制的公平性和透明度应加强激励机制的公平性和透明度建设,确保每位公务员都能在公平的竞争环境中展示自己的才能。
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》范文
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言二连浩特市作为我国的重要边境城市,其税务系统的运行效率与公务员的工作积极性息息相关。
激励机制是提升公务员工作积极性、促进税务系统高效运行的关键因素。
本文旨在深入研究二连浩特市税务系统公务员激励机制的现状、问题及其对策,以期为提升该市税务工作效率提供参考。
二、二连浩特市税务系统公务员激励机制现状当前,二连浩特市税务系统在公务员激励机制方面已采取了一系列措施,包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。
这些措施在一定程度上激发了公务员的工作热情,提高了工作效率。
然而,随着时代的发展和税务工作的复杂化,现有的激励机制仍存在一些问题和不足。
三、二连浩特市税务系统公务员激励机制存在的问题(一)薪酬激励不足当前,二连浩特市税务系统公务员的薪酬水平相对较低,无法充分体现公务员的工作价值和贡献。
此外,薪酬制度缺乏灵活性和公平性,无法有效激发公务员的工作积极性。
(二)晋升渠道不畅部分公务员反映晋升渠道不畅,晋升机会有限。
这导致一些有能力的公务员无法得到晋升,影响了他们的工作积极性和创造力。
(三)培训机制不完善当前,二连浩特市税务系统的培训机制尚不完善,培训内容和方式无法满足公务员的实际需求。
这导致部分公务员缺乏必要的业务知识和技能,影响了工作效率和质量。
四、解决对策(一)完善薪酬激励机制1. 提高公务员的薪酬水平,使其与工作价值和贡献相匹配;2. 优化薪酬制度,增加薪酬的灵活性和公平性;3. 设立特殊津贴和奖励制度,对表现优秀的公务员给予奖励。
(二)拓宽晋升渠道1. 完善晋升制度,明确晋升标准和条件;2. 增加晋升机会,为有能力、有潜力的公务员提供更多的晋升空间;3. 实施轮岗制度,使公务员在不同岗位上锻炼和成长。
(三)完善培训机制1. 制定科学的培训计划,确保培训内容和方式符合公务员的实际需求;2. 加强培训师资队伍建设,提高培训质量;3. 鼓励公务员参加在职教育和培训,提高业务知识和技能水平。
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》范文
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言二连浩特市作为我国重要的经济区域,税务系统的有效运行对城市经济秩序和社会发展起着至关重要的作用。
税务系统公务员作为国家税收政策的执行者,其工作积极性、工作态度和创新能力直接影响着税收工作的质量和效率。
因此,研究二连浩特市税务系统公务员激励机制问题,对于提高税务工作效率、激发公务员工作热情、促进城市经济发展具有十分重要的意义。
二、二连浩特市税务系统公务员激励机制的现状当前,二连浩特市税务系统在公务员激励机制方面已采取了一系列措施,包括物质激励、精神激励以及职业发展激励等。
物质激励主要包括薪酬、福利、津贴等;精神激励包括表彰、荣誉、晋升机会等;职业发展激励则侧重于为公务员提供培训、学习机会和职业晋升路径。
这些激励机制在某种程度上确实提高了税务系统公务员的工作积极性和效率。
三、二连浩特市税务系统公务员激励机制存在的问题尽管二连浩特市税务系统在公务员激励机制方面已取得一定成效,但仍存在以下问题:1. 物质激励不够科学。
当前,部分税务系统公务员的薪酬体系尚不够科学,与工作绩效、个人能力等因素的联系不够紧密,导致部分员工的工作动力不足。
2. 精神激励方式单一。
当前的精神激励方式主要集中在表彰、荣誉等方面,缺乏多元化的激励手段,难以满足不同公务员的个性化需求。
3. 职业发展路径不够明确。
部分税务系统公务员的职业发展路径不够明确,缺乏明确的晋升标准和晋升机会,导致部分员工对未来职业发展感到迷茫。
四、完善二连浩特市税务系统公务员激励机制的建议针对上述问题,提出以下建议:1. 完善物质激励机制。
应建立更加科学、合理的薪酬体系,使薪酬与工作绩效、个人能力等因素更加紧密地联系在一起,确保物质激励的公平性和有效性。
2. 多元化精神激励手段。
除了传统的表彰、荣誉等精神激励手段外,还可以尝试引入其他激励方式,如提供良好的工作环境、开展团队建设活动等,以满足不同公务员的个性化需求。
关于国税干部激励机制的调研报告
关于国税干部激励机制的调研报告标题:国税干部激励机制调研报告摘要:国税干部是税收管理工作的重要支撑力量,建立合理有效的激励机制对于提高税收管理效能和工作质量具有重要意义。
本报告主要针对国税干部激励机制进行调研,分析其现状和存在问题,并提出改进建议,以期促进税收管理工作的高效运行和提升国税干部的工作积极性和创造力。
一、引言:国税干部激励机制是国家税务机关为促进干部队伍建设和实现税收管理目标而建立的制度化框架。
通过科学合理的激励机制,可以调动干部的积极性和创造力,提高干部的工作动力和工作效能。
然而,当前存在的问题也亟需解决,以提升国税干部队伍的整体素质和工作水平。
二、现状分析:1.激励手段不够多样化:目前国税干部激励主要通过薪酬、职务晋升和考核评价等方面实现,缺乏多样化的激励手段,难以满足干部个性化需求。
2.激励效果不够显著:部分国税干部对于激励制度的重视程度不高,工作热情不高涨,激励效果不尽如人意。
3.竞争机制存在弊端:目前激励机制中存在过分竞争和拉帮结派等不良现象,使得激励机制的公平性和公正性受到质疑。
三、存在问题分析:1.激励标准不够明确:激励制度中的标准和评价指标不够明确,缺乏科学性和客观性,容易产生主观随意性。
2.激励机制不够灵活:对于不同层级、不同职能的干部,激励机制缺乏灵活性,无法满足干部的个性化需求。
3.激励机制实施不力:激励机制的实施存在一定的问题,包括程序繁琐、流程不透明等,导致激励效果不理想。
四、改进建议:1.建立多元化激励手段:在薪酬、职务晋升之外,引入培训、奖励、考察等多种激励手段,提供更多元化的激励选择。
2.明确激励标准和评价指标:制定科学、公正、可操作的评价指标,确保激励标准的明确性和客观性。
3.强化激励机制的灵活性:根据干部的不同特点和工作需求,灵活调整激励机制,提供个性化的激励方案。
4.优化激励机制的实施:简化激励程序、规范激励流程,提高激励机制的透明度和公正性,增强干部对激励机制的信任感。
《2024年二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》范文
《二连浩特市税务系统公务员激励机制问题研究》篇一一、引言二连浩特市作为我国的重要边境城市,其税务系统的正常运转对于地方经济和社会发展具有重大意义。
而税务系统公务员作为该系统的核心力量,其工作积极性、满意度和效率直接影响着整个税务工作的质量和效率。
因此,研究二连浩特市税务系统公务员激励机制问题,对于提高税务系统的工作效率和服务质量具有重要意义。
二、二连浩特市税务系统公务员激励机制的现状当前,二连浩特市税务系统在公务员激励机制方面已经采取了一系列措施,如薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
这些激励措施在一定程度上提高了公务员的工作积极性和满意度,但仍然存在一些问题。
例如,部分公务员对当前的激励措施存在不满意,觉得激励措施不够完善、不公平,这导致一部分公务员的工作动力不足,甚至产生离职的想法。
三、二连浩特市税务系统公务员激励机制存在的问题(一)激励机制不够完善当前,二连浩特市税务系统的激励机制主要以物质激励为主,如薪酬、晋升等,而精神激励、职业发展等方面的激励措施相对较少。
这种单一的激励方式容易导致公务员对工作失去热情,降低工作效率。
(二)激励措施执行不力虽然二连浩特市税务系统已经制定了一系列激励措施,但在实际执行过程中,由于各种原因,如管理不善、监督不力等,导致激励措施的执行效果大打折扣。
(三)缺乏有效的激励机制评估和反馈机制目前,二连浩特市税务系统在激励机制的评估和反馈方面存在不足。
缺乏有效的评估机制来评估激励机制的效果,也缺乏有效的反馈机制来及时了解公务员的需求和意见,这使得激励机制的改进和优化变得困难。
四、完善二连浩特市税务系统公务员激励机制的建议(一)建立多元化的激励机制除了物质激励外,还应加强精神激励、职业发展等方面的激励措施。
例如,可以设立优秀公务员奖、工作创新奖等荣誉奖励,提高公务员的工作满足感和归属感。
同时,应提供更多的职业发展空间和培训机会,帮助公务员实现自我价值的提升。
(二)加强激励措施的执行力度应加强管理、监督和执行力度,确保激励措施能够得到有效执行。
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关于国税干部激励机制的调研报告近年来,基层国税系统以目标考核为牵引,以日常绩效考核为手段,以专项考核为补充,充分发挥考核激励机制的督导和激励作用,较好的解决了“干好干坏一个样”,“多干少干一个样”,“干与不干一个样”,以及“淡化责任,疏于管理”等问题。
本文结合基层国税机关日常考核的一些做法,对如何进一步完善国税系统一、影响考核激励机制的因素(一)行为文化因素的影响。
国税行为文化,是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。
这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展,对于税收执法活动的展开,对于税收法治化建设的进程,对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。
一方面,人的工作态度和工作主动性的好坏,完全由个人意愿和能力决定的,对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高,就会在完善的激励机制下,保持乐观向上的精神状态,多做工作,争先创优。
如果一个人的想法和动机,与行为文化的要求存在差距,那么考核激励机制,不但起不到应有的激励作用,反而让被考核人感到压抑。
另一方面,文化的导向影响,如果考核的内容是单位所期望的行为,如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等,就会让大家产生积极工作的“表现欲”,使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。
如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容,如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等,其目的是为了抑制税务干部的消极行为,减少对基层建设的负面影响,就会让大家产生“消极防御”的心态,使大家难以产生积极工作的冲动。
目前,基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化,导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。
特别是现有的考核激励机制,对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准,缺少正确的考核激励方式,因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。
(二)需求因素的影响。
心理学家将人的需求定义为天生的激发器。
一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。
每个人做事情,都有明确的目标性,总在不停的思考着“我做了什么,能从中得到什么样的待遇和满足”,并不断地调整和纠正自己的需求层次。
如果总在一个层次上给予激励,就会产生“激励疲劳”;如果需求长期得不到满足,就会转移追求目标,生产工作惰性。
目前,基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解,在考核过程中没能针对不同的需求层次,设立不同的奖项。
一方面设定的奖额小,奖勤罚懒的作用不明显;一方面升职空间小,考核结果很难公务员的需求挂钩,近年来科员以下公务员,晋升副主任科员的几乎没有,使很大一部分基层国税系统的公务员,产生了怀才不遇,有抱负难施展的心理,从而失去了对考核激励的信心。
(三)考核管理者的因素。
我们知道考核激励是对公务员的工作业绩,德才表现的评价。
考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。
但在实践中,受人为因素影响,稍不注意就容易产生考核误差,这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定,也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。
(四)人力资源配置不合理,“苦乐不均”现象严重。
受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响,造成整个单位人力资源配置不合理,为干部激励问题带来一系列隐患。
一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。
二是责、权、利不均衡,无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。
(五)职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。
职务晋升始终是人类激励最重要的手段。
然而,现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。
一是尽管设置了任职的最高年龄限制,领导职务相对事实上的“终身制”,无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。
二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件(诸如年龄、学历、身份、机构规格等)限制,导致实践中的诸如年龄现象(集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁)、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象,制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。
三是上级下派挂职干部的任职,一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性,也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向;另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。
(六)非领导职务晋升不公平,严重挫伤干部工作的积极性。
现行非领导职务体系存在着致命的弱点,非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段,反而成为制约干部积极性的羁绊,影响着国税工作的质量和效率。
一是非领导职务依人员所属机构的不同()行政级别和规格设置不同的晋升路径。
初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同,发展空间迥然各异,且越是基层、行政规格越低,晋升的空间越小;同一非领导职务,依所在机构行政级别和规格的不同,所用时间长短不等,且越是上级机关、行政规格越高,晋升时间越短。
二是领导职务与非领导职务相对应,且不能交叉任职,一是严重制约了基层,特别是行政级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性;另一方面,阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动,阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。
三是现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间,决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势,且越是基层的人员工资相对越低,而越是上层的人员工资待遇越高,严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。
四是实践中,职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性,严重影响了干部的积极性,给干部队伍管理带来困难。
二、完善考核激励机制的几点建议完善的考核激励机制,一定要着眼于推动国税事业的发展,着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。
要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法,对一切有利于基层国税建设发展的人和事,要及时给予肯定,给予奖励,从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围,切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施,最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。
一是进一步完善考核机制,建立健全民主权威的考核机构。
第一,在考核组织力量上,变人事一个部门考核为综合部门考核。
在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干,使考核领导小组,具有广泛的代表性和权威性。
第二,要加强对考核人员的培训和筛选。
做到凡考必训,让每个考核者知道考什么,用什么标准考,尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。
同时,要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作,只有高水平的考核者,才能获得好的考核结果。
第三,要细化考核指标,保证考核内容严谨科学。
要着重针对税收工作的特点,制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书,让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样,使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度,避免考核的无序性和盲动性。
二是积极改进考核方式。
首先,有言在先,形成良性互动。
在实施考核前,让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段,引导他们主动参与,自觉接受。
其次,考核内容要简洁明了。
对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化,并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理,自动生成考核结果,减少人为因素的影响,保证考核与评价的结果公正、真实,让人信服。
第三,要克服过去单一的考核模式。
在考核形式上,坚持内外结合,在做好内部综合测评的同时,对税收管理员、大厅办税人员等,对企业、纳税人接触面广的税务干部,组织专门机构人员进行外调测评,保证每一个奖项都能真实有效,每一次考核结果都是众望所归。
三是完善激励机制,提高考核结果的综合运用水平。
考核激励机制是一个系统的工程,考前、考中、考后的工作是一个完整的过程。
如果只重视考核的组织和实施,忽视考核的后期工作,就会弱化大家对考核结果的认知程度,而且还容易出现“你考你的,我干我的”等不良情绪。
因此,要最大限度地发挥考核激励的作用,就必须重视对考核结果的分析、评估和利用。
一要搞好考评结果的分析。
考核结果必须公正、公开和能被大家认同。
一项考核结束后,不仅对共性问题进行分析,而且也要对个性问题进行分析,帮助被对象弄清成功经验和落后的原因,并提出改进的办法。
二要加大考评结果的宣传力度。
把优秀典型作为国税精神的具体化身,通过报告会、演讲会、座谈会、录制专题片等形式有针对性的进行宣讲,扩大考核结果的辐射面,施加先进典型的影响力。
三要加强沟通。
良好的沟通,一方面可以促进领导与群众之间信息的传递和感情的融合,另一方面可以促进税务干部对自我的定位和了解。
在沟通过程中,要充分肯定成绩,并和被考核对象一起用考核的标准来衡量过去做过了什么,并告知错在哪里和可能引发的后果。
一起弄清存在的问题,是个人能力问题,还是工作一时的失误?是个人性格问题,还工作态度问题?设身处地的帮助他们总结、解压,提高。
四是进一步强化激励功能,把考核与激励有机结合起来。
考核激励是一种十分有效的管理手段,“没有考核,就没有管理”,“你想管理什么,就要考核什么;考核什么,才会得到什么!”国税系统激励的目的就是调动他们献身国税事业的主动性、积极性和创造性。
一是成就激励,让“一流岗位有一流的人才”。
现在许多人的工作目的已不仅仅是为了生存,更多的是为了获得一种成就感。
所以,各级领导要十分重视对税务干部的成就激励,采取组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等多种方式,及时满足基层国税干部合理的个人要求。
二是能力激励,为“能力强的,提供更大的舞台”。
提高能力素质,不仅是为了让个人将来生存得更好,而且更有利于国税事业的发展。
谢旭人局长在全国税务系统思想政治工作会议上指出,要完善教育培训制度,把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段。
因此,要加大培训工作的投入,切实通过培训激励和工作内容激励,满足广大税务干部要学习、要发展的需求。
通过合理安排工作岗位,做到人尽其材,通过推行竞争上岗,做到材尽其用,最大限度地促进税务干部自我价值实现。
三是物质激励,让“一流业绩享受一流的待遇”。
考核一定要和每个人的利益得失挂钩,税务干部在工作上取得了成绩,不仅要及时给予大张旗鼓地表彰,而且要给予相应的物质奖励,在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜,为他们提供良好的个人发展前途,满足税务干部日益增长的物质文化需求。