第八章员工激励

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规范化培训管理制度

规范化培训管理制度第一章总则第一条为了提高员工的综合素质和业务水平，加强员工的培训工作，增强企业的核心竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的培训工作，包括新员工的入职培训、在职员工的岗位培训和业务培训等。

第三条公司培训工作应当遵循统一计划、分类管理、多渠道、多形式的原则，确保培训的全面性和可持续性。

第四条公司应当建立健全培训管理制度，加强培训资源的整合和统一安排，确保培训的实效性和有效性。

第二章培训需求分析第五条公司应当定期进行员工的培训需求分析，包括员工的职业发展规划、业务水平提升需求等。

第六条培训需求分析应当充分听取员工的意见和建议，确保培训的针对性和实效性。

第七条公司应当将培训需求分析的结果纳入公司的年度培训计划，作为培训工作的依据。

第三章培训计划制定第八条公司应当每年制定全员培训计划，明确培训的对象、内容、形式和时长等。

第九条培训计划应当按照不同类型的培训需求进行分类制定，确保培训的全面性和针对性。

第十条培训计划的制定应当充分考虑公司的实际情况和员工的实际需求，确保培训的可行性和有效性。

第四章培训资源整合第十一条公司应当整合内部和外部的培训资源，建立健全的培训资源库。

第十二条培训资源库应当包括内部专家、外部培训机构、在线学习平台等内容，以满足员工多样化的培训需求。

第十三条公司应当与相关培训机构和在线学习平台建立长期合作关系，确保培训资源的可持续性和稳定性。

第五章培训实施第十四条公司应当根据培训计划，组织开展相关的培训活动，确定具体的培训时间和地点。

第十五条培训活动应当采取多种形式，包括线下集中培训、在线学习、一对一辅导等，以提高培训效果。

第十六条公司应当建立健全培训记录和考核制度，对员工参加培训的情况进行记录和考核。

第六章培训效果评估第十七条公司应当建立健全的培训效果评估机制，对每次培训活动进行效果评估。

第十八条培训效果评估应当包括员工对培训内容的掌握程度、培训对业务水平提升的影响等内容。

第八章激励

第八章激励一、单项选择题1、激励过程即（）。

A、需要—动机—行为—绩效B、绩效—行为—动机—需要C、需要—行为—动机—绩效D、绩效—动机—行为—需要2、期望理论是美国心理学家在（）提出的。

A、20世纪40年代B、20世纪50年代C、20世纪60年代D、20世纪70年代3、公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（）。

A、薪酬量B、比较的结果C、工作条件D、晋升机会4、某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（）理论来解释。

A、期望理论B、公平理论C、双因素理论D、需要层次理论5、对优秀员工给予安装电话的奖励措施，属于（）。

A、金钱激励B、认可与赞赏C、自我实现D、个人发展机会6、就马斯洛的“需要层次论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言，（）。

A、生理需要相当于保健因素B、生理和安全需要相当于保健因素C、生理、安全和社交需要相当于保健因素D、生理、安全、社交和尊重相当于保健因素7、被称为激励因素的有（）。

A、与工作环境或条件相关的因素B、与工作内容相关的因素C、与个人利益相关的因素D、本组织的政策和管理、监督系统8、预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（）。

A、积极强化B、惩罚C、消极强化D、衰减9、在一公司的年度总结会上，经理们就如何提高员工的积极性纷纷献计献策。

这里有四种不同的看法，如果你是总经理，你首选哪一种？（）A、成立员工俱乐部，配备一定的健身器材。

B、重奖优秀员工，树立正面典型。

C、批评后进员工，并辅之以一定的物质惩罚。

D、调查员工心态，从满足需要出发，激发主人翁责任感。

10．关于人的需要层次，下面哪个观点是不符合现实的？（）A、有些人只关注衣食住行等基本需要，不要指望他们会有什么高的追求。

B、人们在某些时候，会有一些需要占主导地位，其他需要处于次要地位。

公司关于满勤奖的规章制度

公司关于满勤奖的规章制度第一章总则为了激励员工提高工作积极性和效率，提高公司整体业绩，特制定本规章制度。

第二章名称本规章制度设立“满勤奖”，以奖励表现优秀、全年无缺勤记录的员工。

第三章适用范围本规章制度适用于公司全体员工。

第四章获奖条件1. 员工须在全年内无缺勤记录，包括请假、迟到、早退等。

2. 员工不得有违纪行为，包括但不限于违反公司规章制度、违反国家法律法规等。

3. 员工工作表现良好，得到部门领导认可。

第五章奖励金额1. 满勤奖金额为月工资的2%，作为全年满勤奖发放给符合条件的员工。

2. 满勤奖将于每年年底进行发放。

第六章奖励形式公司将以现金形式发放满勤奖，不得以其他形式代替。

第七章奖励程序1. 每月底，人力资源部将统计当月员工出勤情况，并筛选出符合条件的员工名单。

2. 领导部门对符合条件的员工进行确认，并将名单提交给财务部进行发放。

3. 满勤奖将在颁发日期内发放至员工的工资卡中。

第八章惩罚规定1. 如果员工在全年内有缺勤记录，将被取消满勤奖资格。

2. 如果员工在全年内有严重违纪行为，包括但不限于偷懒、玩手机、私下睡觉等，将被取消满勤奖资格。

第九章其他规定1. 公司保留对本规章制度进行修改和解释的权利。

2. 员工如对本规章制度有任何疑虑或建议，可向人力资源部反馈。

第十章生效条款本规章制度自发布之日起生效。

以上规章制度经公司领导审核通过，自发布之日起正式生效。

公司领导签字确认： ________________日期：______________以上就是公司关于满勤奖的规章制度，希望全体员工严格遵守相关规定，努力工作，提高工作效率，共同为公司的发展贡献力量。

某影城公司运营手册

某影城公司运营手册某影城公司运营手册第一章前言1.1 公司介绍某影城公司是一家专业经营电影院的企业，致力于为顾客提供优质的观影体验和专业的服务。

本手册将详细介绍公司的管理制度、员工培训、影院设施维护等方面的内容，以确保公司的正常运营和员工的高效工作。

第二章公司管理制度2.1 公司组织结构某影城公司设有总经理办公室、人力资源部、财务部、市场部、放映部等部门，各部门负责不同职能。

2.2 公司规章制度2.2.1 出勤制度员工需按时上下班，遵守打卡制度，严禁迟到早退。

2.2.2 保密制度员工在工作中接触到的公司信息、客户信息等，都属于公司机密，严禁泄露。

2.2.3 福利制度公司将为员工提供完善的福利待遇，包括住房、医疗、休假等福利。

第三章员工培训3.1 入职培训新员工入职后需接受公司的培训，包括公司的规章制度、员工权益、服务礼仪等内容。

3.2 在岗培训在岗员工每月将参加定期的技能培训，以提高工作能力。

3.3 培养潜力员工公司将鼓励员工参加各类培训课程，提供晋升机会，培养潜力员工。

第四章影院设施维护4.1 影厅设备维护影厅设备需要定期检查、维护，确保放映质量稳定。

4.2 停电应急预案在停电等突发情况下，员工需按照公司制定的应急预案进行处理，保证观影环境的安全。

4.3 清洁卫生维护员工需按照规定定期对影院进行清洁卫生维护工作，保持影院安全、整洁。

第五章服务质量管理5.1 客户服务员工需按照公司的服务流程，提供专业、高效的服务给每一位顾客。

严禁对顾客搞歧视、辱骂等行为。

5.2 投诉处理如遇到顾客投诉，员工需耐心、专业地处理，并及时向上级领导报告。

5.3 服务提升公司将定期开展客户满意度调查，总结改进意见，以提升服务质量。

第六章营销推广6.1 优惠活动公司将定期开展优惠活动，吸引顾客前来观影。

6.2 社交媒体推广公司将积极使用社交媒体平台进行影片宣传和活动推广。

6.3 合作推广与其他企业、机构合作进行联合推广，扩大品牌影响力。

公司组织人事管理制度

公司组织人事管理制度第一章总则第一条为加强公司人事管理工作，规范员工的工作行为，提高公司整体运营效率，特制定本制度。

第二条公司人事管理制度适用于公司内所有员工，公司领导应当严格执行，并对其进行全面监督。

第三条公司人事管理制度内容包括但不限于招聘、入职、转正、晋升、岗位调整、绩效考核、激励福利、纪律处分等方面的规定。

第四条公司人事管理制度的修订由公司人事部门领导提出，并由公司领导小组讨论通过后正式执行。

第五条公司人事管理制度应与国家相关法律法规相结合，确保公司的人事管理工作符合法律规定。

第六条公司人事管理制度定期进行评估，及时发现问题并及时修正，确保制度的有效执行。

第二章招聘第七条公司招聘应公开、公平、公正，不得存在任何歧视行为。

第八条招聘岗位应明确要求，根据招聘的需要制定具体的招聘计划。

第九条招聘应凭借岗位需求，选拔符合条件、背景适合的人才。

第十条招聘应注重人才培养，鼓励内部员工积极参与竞聘岗位。

第十一条招聘程序应该规范，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考察等环节。

第十二条招聘环节中的所有资料均应保存备查，确保招聘过程的公开透明。

第三章入职第十三条入职员工必须经过公司面试及考核，签订劳动合同后方可正式上岗。

第十四条入职员工应接受公司规章制度的培训，了解公司文化和岗位职责。

第十五条入职员工应提供真实有效的身份证明及相关资料，确保员工信息的真实性。

第十六条入职前的体检由公司指定医院进行，确保员工的身体符合工作要求。

第十七条入职员工应规范化办理相关手续，包括签订劳动合同、办理社保等。

第十八条入职员工需办理公司工牌及相关权限，方可正式进入工作状态。

第十九条入职员工进入公司后应尽快适应工作，遵守公司规章制度，积极配合工作。

第四章转正第二十条入职员工经公司考核合格后，可提出转正申请。

第二十一条转正员工需经过公司领导及部门领导审核，才能正式向公司提交转正申请。

第二十二条转正员工需具备较强的专业能力和团队合作意识，表现优秀，才能被公司认定为合格员工。

第八章激励与奖励(人力资源管理)

第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。

---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。

当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。

--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。

在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。

在社区中，他受到人们的尊敬。

他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。

最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。

"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。

"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。

最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。

为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。

Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。

他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。

他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。

经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。

很明显，激励员工对员工的十分重要。

激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。

为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。

既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。

激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。

通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。

例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。

卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。

激励理论教案

激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。

研发绩效管理-《华为能,你也能》读书笔记

第八章，如何让研发人员充满激情1 理念1.1 研发绩效管理和员工激励的问题思考1）为什们不让主管或项目经理凭主观印象进行评价员工数量多、部门多，不同部门或项目之间的方法不一致，员工不公平感很强，这种往往表现出强激励，弱考核2）为什们进行科学管理，对研发工作进行量化衡量，根据衡量结果对员工量化考核这样的制度设计往往诱使员工为了达成高绩效，设置较低目标，最后表现出强考核，弱激励，如索尼1.2 如何能够做到强激励，强考核呢？（动力和压力都高处于平衡，组织高绩效，员工高成长）1.2.1 先明白研发工作的特点：1）不确定性：工作对象（技术或产品）的结果具有不确定性，导致难以量化，尤其是长周期项目2）信息不对称：主管本身也可能不知道具体应当做什么、如何做3）相互依赖：结果严重依赖个人能力及相互间协作1.2.2 研发管理也有相应特征1）需要用确定的规则来减少结果的不确定性2）任用合格的员工，并激发员工的积极性3）营造团队合作氛围，重视沟通1.2.2 研发人员的特征1）需求多样性，一般是个人成长、物质报酬、尊重与自我实现为主导需求2）不愿意或者不善于表达内心感受3）逻辑思维能力强，追求精确，强调量化4）技术导向，追求功能性能，忽视真正的客户需求5）成就导向，重视独立贡献，忽视合作6）工作本身就是激励，专业忠诚度超过雇主忠诚度1.2.3 因此要怎么做呢1）个人目标与公司目标有机结合，才能调动积极性员工本质上是为自己工作，而不是为了公司目标，比如“管理层抱怨员工不以公司大局为重，没有奉献精神，敬业度不够，一下班就准时回家，而员工抱怨待遇低，得不到成长、不是自己不想做事，而是做得多错的也多，最后考核结果更差”，不能粗暴地用自私、没有大局观来解释员工行为，必然是管理出了问题。

2）量化工具：数字97/92/91真的有意义吗？是不是沦为了一个数字游戏？3）是在做绩效考核，还是在做绩效管理？4）主管不能决定员工工资奖金，没有给员工升职的权利，就不能激励员工吗？有了这些权利就能激励员工吗？决定员工不离职的因素：出了薪酬外，还有公司提供的发展机会和工作环境；但是决定员工是否在岗上敬业的因素却没有一个与薪酬和福利相关：成长空间，工作本身，责任、成就感；研发员工在中国还是稀缺资源，如果对目前的待遇不满意会另谋高就的，留下来就是满意的；有的主管认为中国物质发展不如西方，主导需求还处于马斯洛需求层次中的低层次阶段，也就是生理需求和安全需求，所以物质激励是主要的，这个观点难以证实，也很难被证伪5）指标过多，抓不住重点：区分衡量指标与考核指标：衡量指标用于构建企业运行状况的仪表板，检测企业运作状况，越全面越好，但是考核指标是用来牵引员工的工作方向的，让员工抓住重点.1.3 核心理念1）绩效既是结果，也是过程，是表现即performance（高层对结果，中层既结果，又对过程负责，基层主要对过程负责，也不是绝对的）物理分解：比如销售额分解给不同销售化学分解：比如利润，分解成收入和成本，在进一步分解到普通员工,研发领域最终结果大多数只能通过“化学分解”2）绩效管理是一套完整的管理体系和方法根本目的是引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组合和个人的共同成长，他不是绩效考核，而是一个管理过程；绩效管理的最终目标并非仅是员工达到期望的绩效，而是使他们愿意付出超越职责的行为；但是绩效管理不是一个框，什么管理都可以往里装；宏观层面：绩效管理要构建目标体系，衡量指标体系，形成运营“仪表盘”，包括KPI衡量指标，这个工作与员工的绩效管理分别独立进行；微观层面：绩效管理就是上下级互动，通过绩效目标与计划、绩效辅导与执行、绩效考核与沟通、绩效结果应用等4个环节形成闭环，充分调动员工的积极性，达成公司和个人目标；3)激励就是要回答为什么要“拼命工作”的问题绩效管理必须是激励员工而不是压抑员工的积极性的，必须融合激励和个人成长，制度设计要考虑两个方面，一个从企业角度出发，一个从员工角度出发：从公司战略与年度计划出发->绩效计划：战略，年度计划，制定部门和个人绩效计划，更新岗位职责，通过绩效计划激励，个人成长计划；->辅导激励：观察与记录，经常性收集数据，经常性指导，定期回顾，通过绩效辅导激励，实施个人成长计划->考核反馈：季度考核和反馈，年终考核与反馈，正式面谈，通过绩效沟通激励，任职资格认证->结果运用：薪酬福利，职务调整，绩效改进计划，培训，任职资格调整3）五大核心理念a 目标协同：即组织目标和个人目标并重b 持续沟通：贯穿于绩效管理循环的始终（主管花时间，换来员工的绩效提升，所有下级员工的绩效就是主管的业绩）c 全程激励：在绩效管理过程中逐渐实现个人目标d 重点改进：堡垒要一个一个攻破（主管和员工的时间和精力都是有限的，要抓重点，季度3~5个指标，年度7个左右，不纳入考核的也不是不重要）e 适度量化：量化考核时双刃剑（如果量化，一定要基于结构化的流程把工作进行分解，否则量化数据没有客观依据，容易出问题，比如部门大量耗时收集甚至杜撰数据，为了提高量化分数，很多员工在制定评价标准时就夸大工作难度和工作所需时间）华为的实践：量化是保证评价公平公正的一种有效方法，但精确量化并不能明显提高评价的客观性；如果主管是不受感情或者个人偏见影响、公平地、基于可见的事实给出评价，那绩效评价就是客观的；基于事实的集体评议：比如基于关键事件是对量化考核的最有效补充（尤其是“劳动态度”和“价值观”，比如2002年任正非的劳动态度考核是C：太忙忘记答应要见的客户，说明责任心有问题，承诺要见客户，结果家里临时有事，没有陪客户，缺乏奉献精神）2 绩效管理流程（Performance）目标与计划制定，执行与辅导，绩效评价，绩效沟通，绩效结果的应用参与的角色：员工，直接上级，相关主管（如项目经理，提供数据和考核提议），上上级，绩效相关人，人力资源2.1 目标与计划制定上下共同确定绩效周期的目标，实现目标的计划，可能遇到的障碍和解决方案，绩效评价方法，并达成一致；目标不等同于指标，完成了指标不等于就达成了目标，关注指标的同时更要关注目标，比如客户需求，转化为指标就是一些列规格参数、功能性能指标，是不是这些指标达成了，客户需求就一定能满足了呢？实际上还取决于需求的收集和分析，系统设计和概要设计等工作，不同的方案对应的指标是不同的.要达到的目标是明确的，虽然不一定所有目标都可以精确量化（比如使用体验，客户满意度）。

员工激励制度

员工激励制度1.背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高效、积极的员工是企业成功的重要因素之一。

因此，建立一个有效的员工激励制度是每个企业都需要关注和努力改进的问题。

2.目标设定一个良好的员工激励制度应当以提高员工的工作积极性、促进团队合作和提高工作效率为目标。

3.薪酬福利薪酬福利是最基本、也是最直接的员工激励方式之一。

企业应当根据员工的绩效和贡献程度给予相应的薪酬，并提供各种福利待遇，如养老保险、医疗保险、带薪年假等，以满足员工对物质生活的需求。

4.职业发展机会员工激励不仅在于物质上的回报，也包括职业发展的机会。

企业应当为员工提供进修、培训和晋升的机会，帮助员工实现个人职业目标。

这不仅能加强员工对企业的忠诚度，还能提高员工的工作能力和自我价值感。

5.奖励制度奖励制度是激励员工积极性的重要手段。

企业可以设立年度优秀员工奖、月度销售冠军奖等，以物质或荣誉奖励的形式表彰员工的优异表现。

这不仅能增加员工的工作动力，还能树立良好的企业形象。

6.培养团队合作意识团队合作是现代企业成功的关键。

企业应当建立一种文化氛围，激励员工之间相互帮助、相互协作。

可以通过组织团队建设活动、举办员工座谈会等方式，营造良好的团队合作环境。

7.晋升机制建立公正透明的晋升机制是激励员工的重要一环。

企业应当根据员工的能力、贡献和素质，设立一套评定晋升的标准和程序，使每个员工都能感受到公平竞争的机会，激励他们不断进取。

8.员工关怀企业应当关心员工的生活和工作需求，提供良好的工作环境和员工关怀服务。

可以设立员工关怀部门，协助员工解决生活、心理等问题，提高员工的满意度和归属感。

9.沟通机制建立有效的沟通机制可以增加企业与员工之间的互动和理解。

企业应当定期组织员工大会、业绩发布会，向员工及时传递企业的消息和动态，并鼓励员工提出建议和意见，形成双向的沟通和反馈机制。

10.总结员工激励制度对于企业的发展至关重要。

通过提供薪酬福利、职业发展机会、奖励制度等多种方式，可以激励员工的工作积极性，促进团队合作，提高工作效率。

管理学激励.

公司奖励汽车一辆。甲：目前拥有两辆汽车，自己一辆，家人一辆。销售业绩较好。乙：一辆汽车正是他想要的。销售业绩一般，而且认为经理经常说话不算话。
思考：经理的一番话对两人产生什么样的影响？
期望值？效价？
三个基本关系：
（一）公平理论
收获投入甲
收获投入乙
(一)公平理论

是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。基本内容：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：
（ 1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。
追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种
情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：
“你不知道我们两个的跑是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）！”
激励的模式
从满足需求调动积极性及时反馈，调整激励手段
强化动机，调动积极性心理紧张
需要层次理论
优点：
•简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性缺点：
•简单、机械、个体具有差异性
•理论前提—人都是自私的，“我”的需要贡献： •为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确的。需要层次理论对管理者有什么启示？
需要层次论对管理实践的启示
保健因素影响不满意的水平
非常地不满意
双因素理论的主要观点：
•激励因素才能调动人的积极性 •不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调动积极性 •激励因素是以工作为核心的为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降、离职率增高的现象

管理心理学第八章行为改造型激励理论

1840年(31岁)，争取成为选举人——落选了。 1843年(34岁)，参加国会大选——又落选了。 1846年(37岁)，再次参加国会大选——这回当选了。前往华
盛顿特区，表现可圈可点。 1848年(39岁)，寻求国会议员连任，失败。 1849年(40岁)，想在自己州内担任土地局长的工作，遭到拒
绝。 1854年(45岁)，竞选美国参议员，落选。 1856年(47岁)，在共和党内争取副总统的提名，得票不足
一、挫折心理与挫折行为的表现
• 积极的建设性的心
理和行为
• 消极的破坏性的心
理和行为
• 积极的建设性的心理和行为：
（1பைடு நூலகம்升华（2）增加努力（3）重新解释目标（4）补偿
积极面对挫折的典型案例
• 歌德因绿蒂另有所爱而初恋失败，于是写下《少年维特之烦恼》
• 孔子因失意而著《春秋》 • 司马迁因宫刑而著《史记》，被称为史家
之绝唱 • 屈原在痛苦流放过程而赋《离骚》 • 美国前总统罗斯福说得更为直截了当：“
我们无所畏惧，唯一畏惧的就是畏惧本身！”
• 一般来说，艰难的环境会令人意志消沉，丧失斗志。然而，在具有坚强意志、积极进取的人面前，艰难的环境却可以使他们抖擞精神，发奋努力。困难被克服了，就会有出色的成就。这就是所谓“艰难困苦，玉汝于成”。
（三）惩罚
• 惩罚指的是以某种带有强制性、威胁性的结果来创造一种令人不快乃至痛苦的环境，以示对某一项不符合要求的行为的否定。
奇特的惩罚
作为该公司的业务员，除了被罚裸奔，该老板还有一系列奇特的惩罚手段：吃生苦瓜、扮乞丐蹲在路边乞讨等惩罚，甚至被剃成光头。老板称这是为了激励员工，而员工们也非常乐意接受惩罚，因为“如今已是千万富翁的老板，曾经也接受过这样的惩罚”，有了这样的前车之鉴，员工被罚的心甘情愿。

胖东来员工管理制度

胖东来员工管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，提高员工工作效率和企业整体运作水平，制定本管理制度。

第二条本管理制度适用于公司内所有员工。

第三条公司员工管理宗旨：以人为本，激励员工，培养人才，共同成长。

第四条公司员工管理原则：公平、公正、公开、激励、奖励、惩戒、管理。

第五条公司员工管理目标：确保员工权益，提升员工满意度，提高员工绩效，推动公司持续发展。

第二章公司员工分类第六条公司员工分为正式员工、临时员工和劳务派遣员工。

第七条正式员工是公司签订正式劳动合同并正式入职并在公司连续工作满三个月者。

第八条临时员工是公司临时招用，工作期限在三个月以下的人员。

第九条劳务派遣员工是由劳务派遣机构派遣到公司工作的员工。

第十条公司正式员工享有公司提供的全面福利待遇。

第三章公司员工聘用第十一条公司员工聘用以公开、公平、竞争的原则进行。

第十二条公司对招聘人员进行面试、笔试等评估，只有经过评估合格的员工才能正式入职。

第十三条公司应提示应聘者工作性质、薪资等相关信息，确保员工明确工作内容和待遇。

第四章公司员工薪酬待遇第十四条公司员工薪酬待遇由公司人力资源部门根据员工工作职责、绩效等因素确定。

第十五条公司员工薪酬包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

第十六条公司员工薪酬标准应与市场水平接轨，确保员工薪酬水平公平合理。

第五章公司员工培训第十七条公司对新入职员工进行入职培训，以熟悉公司制度、业务流程等内容。

第十八条公司对员工进行定期培训，提高员工技能水平和综合素质。

第十九条公司鼓励员工参加内部外部培训，提升员工专业能力。

第六章公司员工考核第二十条公司对员工绩效进行定期考核，评定员工工作表现。

第二十一条公司根据员工绩效考核结果，确定员工晋升、加薪、奖励等事项。

第二十二条公司对员工不良行为进行惩戒，包括扣减绩效奖金、降职、辞退等。

第七章公司员工福利待遇第二十三条公司员工享有带薪年假、病假、婚假、产假等合法权益。

第二十四条公司为员工购买商业保险、社保和公积金等必要福利。

管理学原理教案(第八章)

管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说(一）人性、动机与激励之间的关系（二)关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。

1965年，美国心理学家沙因（E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、"自我实现的人"、”复杂人”的假设。

这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”.这是古典管理理论对人的看法,即把人当作“经济动物"来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益,对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。

良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现”假设认为人特别重视自身社会价值,以自我实现为最高价值；♦采取鼓励贡献，自我控制方式。

4、复杂人♦人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的,其行为会因时、因地、因条件而异；♦相应采取系统、权变管理方式.不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的。

一个人愿不愿意做某项工作，工作的积极性是高还是低,干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。

二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力.♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足.因此,研究人的行为及其规律，必须研究人的需求3、动机的形成♦人的动机是个体和环境相互作用的结果，是因时、因地、因情及其个人内部的身心状况不同而表现出不同的反应♦有的人之所以懒惰，不是他没有动机，而是因为他的动机没有被激发出来♦人的行为在正常的情况下都是有动机的，动机的产生必然是因为有某种未被满足的需求.但反过来，并不是有需求就会产生引发行为的动机动机理论主要说明了人为什么会采取某种行为的原因，而作为管理者，更关心的是怎样才能使人采取某种特定的行为根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外界的刺激。

《企业员工激励》课件教案

某公司的股权激励失败案例
该公司曾经实施了一项股权激励计划，但由于股权激励的授予条件过于宽松，导致部分员工在短时间内获得了大量股权，进而影响了公司的股权结构和治理结构，最终导致了该计划的失败。
案例启示与借鉴意义
成功案例的启示
企业员工激励的成功需要合理规划和设计，需要充分考虑员工的利益和需求，同时也需要与企业的战略目标相匹配。只有通过科学合理的激励机制，才能真正激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的快速发展。
阿里巴巴的员工激励
阿里巴巴通过实施员工持股计划、股权激励计划、员工奖励计划等激励措施，成功吸引了大量优秀人才，提高了员工的工作效率和忠诚度，为企业的持续发展提供了有力保障。
失败案例剖析
某公司的员工激励失败案例
该公司曾经推出了一项员工持股计划，但由于缺乏合理的规划和设计，导致员工持股比例不均，部分员工对公司的未来发展缺乏信心，最终导致了该计划的失败。
失败案例的教训
企业员工激励的失败往往是由于缺乏合理的规划和设计，或者激励措施过于单一或过于宽松。因此，企业在实施员工激励时需要充分考虑各种因素，制定科学合理的激励机制，避免出现类似失败案例的情况。
06 总结与展望
本课程主要内容回顾
01
02
员工激励的概念与重要性
员工激励的理论基础
03
员工激励的实践方法
情感激励策略
详细描述
总结词：情感激励是通过关心员工、尊重员工、支持员工等方式，激发员工积极性和创造性的策略。
关心员工生活：了解员工的生活状况，关心员工的家庭、健康等方面，增强员工的归属感。
尊重员工意见：鼓励员工提出意见和建议，尊重员工的创新精神和参与意识。
提供支持与帮助：当员工遇到困难时，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的温暖和关怀。

服装店员工管理制度范本（三篇）

服装店员工管理制度范本一、招聘和录用员工1. 招聘准则：招聘员工应符合相关岗位的资格要求，并具备相关工作经验或专业技能。

2. 招聘流程：a. 确定岗位需求并发布招聘广告；b. 面试合适的候选人并进行综合评估；c. 进行背景调查和参考人核查；d. 发放录用通知并签订劳动合同。

3. 试用期：a. 新员工将进入为期三个月的试用期，试用期结束后进行绩效评估；b. 绩效评估结果将决定是否正式录用该员工。

二、员工培训和发展1. 入职培训：新员工将接受入职培训，包括公司文化、工作规范和相关岗位技能的培训。

2. 岗前培训：新员工在正式上岗之前，将接受相应岗位的业务培训，以提升工作技能。

3. 继续教育：公司将提供各种培训机会和学习资源，鼓励员工参加培训课程以提升自身能力。

4. 晋升机会：公司将根据员工的绩效和能力表现，提供晋升机会和岗位升迁。

三、员工考勤和福利1. 工作时间：a. 员工需按时上班，并遵守公司规定的工作时间和休息时间；b. 员工需提前请假并经过批准方可离岗。

2. 加班：a. 如有需要，员工需按照公司要求进行加班工作；b. 加班需提前向直属上级提出申请，并经过批准方可进行。

3. 薪酬福利：a. 员工将按照公司薪酬制度和绩效考核结果获得相应的薪资待遇；b. 公司将提供相关福利，如社会保险、年假、带薪病假等。

四、员工纪律和行为规范1. 服装要求：员工需按照公司制定的着装规范进行着装，保持整洁、得体的形象。

2. 工作纪律：员工需准时上下班，认真履行工作职责，遵守公司的各项规章制度。

3. 行为准则：a. 员工需遵守职业道德和行为规范，严禁泄露公司机密信息；b. 员工需保护公司财产，谨慎使用公司资产。

五、员工绩效评估和奖惩制度1. 绩效评估周期：公司将定期进行员工绩效评估，具体评估周期由公司决定。

2. 绩效考核标准：员工绩效将根据工作表现、完成任务质量和效率、团队合作等因素进行评估。

3. 奖励机制：公司将根据员工的绩效评估结果，提供相应的奖励和激励措施。

组织员工管理制度

组织员工管理制度第一章总则第一条为规范员工管理行为，提高组织内部管理效率，保障员工权益，制定本制度。

第二条本制度适用于所有组织员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工。

第三条组织员工管理制度是组织员工的基本管理制度，具有法律效力，员工须严格遵守。

第二章入职管理第四条新员工入职需准备齐全入职登记表，并提供真实有效的身份证件、学历证明、工作经历证明等材料。

第五条入职前需进行岗前培训，培训内容包括组织文化、职业道德、工作流程、职责义务等。

第六条入职前需进行健康体检，体检合格后才可以正式入职。

第三章岗位管理第七条组织员工需严格按照岗位工作职责进行工作，不得超范围从事非本岗位工作。

第八条岗位工作需按规定工作时间进行，不得早退晚到，不得迟到早退。

第九条岗位工作需按照公司规定的工作流程进行，不得随意更改。

第四章薪酬管理第十条薪酬按月发放，发放时间一般在每月的15日。

第十一条薪酬发放需进行个人所得税扣除，发放后需出具薪酬发放凭证。

第十二条薪酬调整需经过公司人事部门以及财务部门审批后方可进行。

第五章员工激励第十三条对于优秀员工，公司将进行表彰和奖励，并向外界宣传。

第十四条对于优秀员工，公司将进行晋升和加薪。

第十五条针对员工提出的建议和意见，公司将进行激励奖励。

第六章员工考核第十六条每年进行一次员工绩效考核，对员工的工作绩效进行评估。

第十七条考核结果作为员工晋升、加薪、奖励的重要依据。

第十八条考核结果与员工晋升、加薪、奖励挂钩，好的绩效将获得相应的提升。

第七章员工培训第十九条定期进行员工培训，提高员工的专业技能和综合素质。

第二十条对于新员工需进行岗前培训，让新员工快速适应岗位并融入团队。

第二十一条技能培训、岗位培训、管理培训根据员工的不同需求有针对性地开展。

第八章员工福利第二十二条公司将为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

第二十三条公司为员工提供带薪年假，员工工作满一年即可享受带薪年假。

口腔诊所员工管理制度

口腔诊所员工管理制度第一章总则第一条为了加强口腔诊所员工管理，提高工作效率，确保医疗质量，制定本管理制度。

第二条口腔诊所员工管理制度适用于口腔诊所内的全体员工。

第三条口腔诊所员工管理应遵循公平、公正、公开的原则，依法保障员工的劳动权益。

第二章员工招聘第四条招聘条件：严格按照国家规定的条件和资格进行招聘，确保员工具备相关的职业技能和资格证书。

第五条招聘程序：招聘程序需经过公开、公平、公正的选拔，不得随意违规招聘员工。

第六条招聘程序包括简历初审、面试、体检等环节。

未经正规程序经过的招聘均为无效。

第七条招聘后，应为新员工办理相关的入职手续，签订劳动合同，并在劳动合同中明确聘用条件、试用期、薪酬待遇、工作内容、责任等。

第三章员工岗位培训第八条口腔诊所应对新员工进行岗位培训，确保新员工能够熟练掌握工作要领和工作流程。

第九条口腔诊所应对员工进行定期的技能培训，不定期进行业务知识的学习。

第十条口腔诊所应建立培训档案，记录员工每次培训的内容，时间、学习情况等。

第四章员工考核第十一条口腔诊所应定期对员工进行绩效考核，确定员工的绩效情况。

第十二条绩效考核内容主要包括工作态度、工作技能、工作成果等方面。

第十三条绩效考核结果将作为员工调薪、晋升、奖惩等方面的主要依据。

第五章员工待遇第十四条口腔诊所应按照国家相关规定，合理确定员工的薪酬待遇。

第十五条口腔诊所应为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第六章员工奖惩第十六条口腔诊所应根据员工的工作表现，进行奖惩处理。

第十七条奖励措施包括表扬、奖金、晋升等；惩罚措施包括批评、警告、罚款、降职甚至辞退等。

第七章员工保险第十八条口腔诊所应加强员工的安全教育，确保员工的安全与健康。

第十九条口腔诊所应购买相应的工伤保险，确保员工在工作期间发生的意外能够依法获得相应的赔偿。

第八章员工激励第二十条口腔诊所应建立健全的激励机制，鼓励员工积极进取，提高工作积极性。