人事考核规范
人事行政绩效考核标准
人事行政岗位绩效考核指标一、招聘与入职（30 分）1.招聘计划完成率（10 分）-按时完成招聘计划，每月招聘计划完成率达到90%及以上得10 分。
-完成率在80% - 89%得8 分，70% - 79%得6 分，低于70%得0 分。
2.招聘质量（10 分）-新员工试用期通过率达到80%及以上得10 分。
-通过率在70% - 80%得8 分，60% - 70%得6 分，低于60%得0 分。
3.入职流程效率（10 分）-新员工入职手续在规定时间内完成，且无错误和遗漏，得10 分。
-每出现一次延误或错误扣2 分，扣完为止。
二、培训与发展（20 分）1.培训计划执行（10 分）-培训计划执行率达到80%及以上得10 分。
-执行率在70% - 80%得8 分，60% - 70%得6 分，低于60%得0 分。
2.培训效果评估（10 分）-培训后的评估满意度达到75%及以上得10 分。
-满意度在70% - 75%得8 分，60% - 70%得6 分，低于60%得0 分。
三、绩效管理（20 分）1.绩效评估及时性（10 分）-绩效评估按时完成率达到80%及以上得10 分。
-完成率在70% -80%得8 分，60% - 70%得6 分，低于60%得0 分。
2.绩效沟通效果（10 分）-员工对绩效沟通的满意度达到80%及以上得10 分。
-满意度在70% - 79%得8 分，60% - 69%得6 分，低于60%得0 分。
四、员工关系与福利（15 分）1.员工满意度（10 分）-员工满意度调查得分在80 分及以上得10 分。
-得分在70 - 80 分得8 分，60 - 70 分得6 分，低于65 分得0 分。
2.福利管理准确性（5 分）-福利发放无差错得5 分，每出现一次错误扣2 分，扣完为止。
五、行政事务管理（15 分）1.行政文件管理（5 分）-文件归档及时、准确，无遗漏，得5 分。
-每发现一次文件管理不当扣1 分，扣完为止。
人事部绩效考核制度
人事部绩效考核制度一、绩效考核目的为了提高人事部门员工的工作效率和绩效水平，全面评价员工的工作表现，激励员工更好地完成工作任务，人事部门特制定了本绩效考核制度。
该制度旨在建立科学、公正、合理的员工绩效考核机制，促进员工个人成长和团队发展，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、绩效考核范围人事部绩效考核制度适用于人事部门的所有员工。
根据个人工作性质和所属岗位，考核对象分为以下几类：行政人员、招聘人员、培训人员、绩效管理人员等。
每位员工在每一次考核周期内，都要接受绩效考核的评价。
三、考核标准1. 工作态度：工作认真、负责，有团队合作精神，能够遵守公司规章制度，具备良好的职业操守和团队精神。
2. 工作效率：完成工作任务的及时性和质量；对工作中的问题能够快速解决；在限定的时间内完成工作目标。
3. 专业能力：具备扎实的专业知识和技能，能够胜任自己的岗位要求，不断提升自己的专业水平。
4. 团队合作：积极与同事协作，愿意分享知识和经验，提供帮助和支持，共同完成团队目标。
5. 创新能力：具备一定的创新意识和创新能力，能够不断提出改进意见和建议，为部门工作提供新思路和新方法。
6. 业绩评定：实现部门和个人设定的目标，取得一定的成绩和业绩，为企业的发展做出贡献。
四、考核流程1. 绩效目标设定：每一年初，人事部门将制定年度绩效目标计划，根据公司的年度目标和部门的实际情况，确定每位员工的个人绩效目标，明确工作重点和任务。
2. 绩效考核指标制定：根据员工的具体岗位和工作内容，制定相应的考核指标和评分标准，确定权重比例。
3. 考核评价周期：按照公司规定的绩效考核周期，进行中期和年度绩效考核评价，对员工的工作表现进行调查和评定。
4. 考核结果反馈：考核结束后，人事部将向员工反馈绩效考核结果，对考核中发现的问题和不足进行指导和帮助。
5. 绩效奖惩：根据员工的绩效表现，人事部将进行奖励或惩罚，同时对优秀员工进行表彰和激励。
五、绩效改进和完善1. 定期评估和总结：人事部将定期评估和总结绩效考核制度的执行情况和效果，根据实际情况进行调整和完善。
公司人事考核规定
公司人事考核规定1. 考核目的和背景公司人事考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，并据此做出相应的奖惩和晋升决策。
通过科学、公正、公开的考核制度，激励员工积极工作，提高工作效率，推动公司整体发展。
2. 考核周期和频率2.1 考核周期：公司将每年分为四个季度进行考核，每个季度的具体考核时间以公司制定的年度考核计划为准。
2.2 考核频率：每个季度结束后，即进行一次员工的季度考核。
3. 考核内容3.1 绩效考核：绩效考核是公司人事考核的核心内容。
绩效考核将对员工在工作中的工作态度、工作质量、工作效率等方面进行评估，以此来反映员工的工作表现。
3.2 能力考核：能力考核将对员工在岗位职责和专业能力方面进行评估，以此来反映员工的专业素养和技能水平。
3.3 潜力评估：潜力评估将对员工的潜力进行评估，以此来发现和培养潜力员工，并为公司的人才储备和选拔提供依据。
4. 考核标准和评分体系4.1 考核标准：公司将根据员工的工作岗位和职责制定相应的考核标准，对不同岗位的员工进行不同的考核。
4.2 评分体系：公司将采用百分制评分体系，考核结果将以百分比的形式呈现。
评分体系将根据员工的绩效、能力和潜力进行综合评定，绩效占比40%，能力占比40%，潜力占比20%。
5. 考核流程5.1 目标设定：每个季度初，员工与直接上级共同制定本季度的工作目标和计划，并明确考核的重点和指标。
5.2 考核执行：每个季度结束后，直接上级将根据工作表现和评估标准对员工进行考核评估，并记录评估结果。
5.3 考核反馈：直接上级将及时与员工进行考核评定结果的反馈，明确员工的优势和不足，并提出进一步的改进意见和建议。
5.4 异议处理：如员工对考核结果有异议，可向人力资源部门提出申诉，并提供相应的证据，人力资源部门将组织相关部门进行独立的复核。
5.5 考核记录：公司将对每个员工的考核结果进行详细记录，并存档备查。
6. 考核结果的应用6.1 奖惩机制：根据员工的考核结果，公司将给予相应的奖励或惩罚，以激励员工的积极向上和规范工作行为。
人事部绩效考核标准
人事部绩效考核标准一、绩效考核的目的。
绩效考核是公司对员工工作表现进行评价和激励的重要手段，其目的在于激励员工提高工作绩效，促进公司整体发展，同时也是对员工工作表现进行客观评价的重要依据。
二、绩效考核的原则。
1. 公平公正，绩效考核要公平公正，不偏袒任何员工，对所有员工一视同仁。
2. 客观公正，绩效考核要客观评价员工的工作表现，避免主观臆断和个人偏见的影响。
3. 量化标准，绩效考核要有明确的量化标准，便于员工了解自己的工作表现和改进方向。
4. 激励导向，绩效考核要以激励为导向，鼓励员工在工作中不断进取和创新。
三、绩效考核的内容。
1. 工作业绩，包括员工在岗位上的工作成绩、工作质量、工作效率等方面的表现。
2. 工作态度，包括员工的工作态度、团队合作精神、对工作的热情和责任心等方面的表现。
3. 专业能力，包括员工的专业知识水平、技能掌握程度、学习和成长能力等方面的表现。
四、绩效考核的标准。
1. 工作业绩，根据员工所在岗位的工作目标和任务，以完成情况、工作质量、工作效率等指标进行评价。
2. 工作态度，根据员工的工作态度、团队合作精神、对工作的热情和责任心等方面进行评价。
3. 专业能力，根据员工的专业知识水平、技能掌握程度、学习和成长能力等方面进行评价。
五、绩效考核的程序。
1. 目标制定，公司制定年度工作目标，部门根据公司目标拟定部门目标，员工根据部门目标拟定个人目标。
2. 考核计划，公司制定绩效考核计划，明确考核时间、考核内容、考核标准等。
3. 考核实施，部门领导根据考核计划对员工进行绩效考核，包括工作业绩、工作态度、专业能力等方面的评价。
4. 考核结果，部门领导对员工的绩效进行评定，形成绩效考核结果。
5. 绩效奖励，根据员工的绩效考核结果，公司给予相应的绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
六、绩效考核的监督与评估。
公司将建立绩效考核监督与评估机制，定期对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效考核的公平、公正和客观。
人事主管绩效考核细则
人事主管绩效考核细则一、目标设定1.对人事主管的职责和角色进行明确的定义和界定，确保其负责的人事管理工作清晰明确。
2.设定人事管理指标，如员工流失率、招聘效果、培训投入与回报、绩效考核结果等，确保指标与组织整体业绩及战略目标相一致。
3.考虑人事主管的个人发展需要，根据其职级和市场需求，设定个人发展目标，如参加相关培训、提升管理能力等。
二、绩效评估指标1.岗位职责目标：对人事主管的日常工作进行考核，包括员工招聘与离职、薪酬福利管理、绩效管理、培训发展等方面。
2.团队协同目标：考核人事主管是否能够协调人力资源部门和其他部门的工作，有效解决各部门之间的合作问题和协调冲突。
3.个人能力目标：根据不同职级和发展阶段设定不同的个人能力目标，包括沟通能力、团队管理能力、创新能力等。
三、评估方法1.自评：人事主管自主评估自己在绩效指标上的表现，提出自己的优劣势，总结自己取得的成绩和经验教训。
2.上级评估：直接上级对人事主管的工作绩效进行评估，根据岗位职责目标和团队协同目标，量化评估人事主管的贡献度，及时反馈和指导。
3.下级评估：人事主管的下属对其工作进行评估，提供对人事主管日常工作的反馈，包括工作质量、工作效率、团队氛围等方面。
四、激励措施1.薪酬激励：根据人事主管的绩效评估结果，给予相应的薪酬激励，如年终奖金、绩效工资等，激发其工作动力。
2.晋升机会：优秀的人事主管应该有晋升的机会和空间，可以设立相应的晋升通道和晋升条件，提供晋升机会。
3.培训机会：根据人事主管的个人发展目标，提供相关的培训机会和资源，帮助其提升管理能力和专业技能。
4.肯定与表彰：对优秀的人事主管进行肯定和表彰，可以通过内部表彰会、月度优秀员工评选等方式进行，激励其在人事管理上的优异表现。
综上所述，人事主管绩效考核细则应该明确目标设定，确定绩效评估指标，使用科学的评估方法并提供相应的激励措施。
只有如此，才能更好地激发人事主管的积极性，促进组织的持续发展。
人事部考核标准
人事部考核标准人事部考核标准人事部是企业中非常重要的一部门，主要负责员工招聘、薪酬福利、绩效考核等工作。
为了保证人事部的工作能够高效有序地进行，需要制定一系列的考核标准来评估人事部的工作效果。
以下是人事部考核标准的一些建议：一、招聘能力人事部作为招聘新员工的主要负责部门，其招聘能力是评估其工作的重要指标之一。
招聘能力包括以下几个方面：1. 招聘渠道：人事部应能从多个渠道获得合适的人才，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
2. 招聘效果：人事部应能成功招聘到符合岗位要求的人才，并保持低流失率。
3. 招聘程序：人事部应能合理制定招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排等，并及时向应聘者提供回馈。
二、薪酬福利管理人事部还负责企业的薪酬福利管理工作，其工作效果直接关系到员工的满意度和工作积极性。
因此，人事部的薪酬福利管理能力也是需要考核的重点。
1. 薪酬制度：人事部应能建立公正透明的薪酬制度，并根据员工的贡献情况进行合理的调整。
2. 福利政策：人事部应能提供完善的福利政策，包括社保、公积金、补充医疗保险、员工活动等。
3. 薪酬福利满意度：人事部应通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬福利的满意度，并及时进行改进。
三、绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，也是人事部的重要职责之一。
人事部应能制定科学合理的绩效考核体系，评估员工的工作表现，并根据绩效提供相应的激励措施。
1. 考核指标：人事部应根据岗位要求和公司发展需要，制定明确的考核指标，确保考核的公平性和准确性。
2. 考核过程：人事部应能负责绩效考核的具体执行工作，包括考核表的填写、评定过程的统筹安排等。
3. 考核结果：人事部应能及时公布绩效考核结果，并与员工进行沟通和反馈。
四、员工关系管理人事部还负责建立和维护企业良好的员工关系，促进团队合作和员工的工作积极性。
1. 沟通能力：人事部应善于沟通，能够处理员工的问题和矛盾，并及时解决。
2. 团队建设：人事部应能制定团队建设计划，组织员工培训和团队活动，提升员工的凝聚力和团队合作能力。
(完整版)人事部考核方案
(完整版)人事部考核方案人事部考核方案目标人事部考核方案的目标是评估员工在人事部门的表现和工作贡献，并提供有针对性的反馈和奖励机制。
考核内容1. 工作态度：评估员工对工作的积极态度和个人职业道德，包括工作纪律、诚信及社交技能等方面的表现。
2. 业务知识与技能：评估员工在人事相关岗位上所需的专业知识和技能，如员工招聘、绩效评估等方面的能力。
3. 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和质量，包括工作安排和时间管理等方面的能力。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和合作能力，包括沟通、协作和解决问题的能力。
5. 创新能力：评估员工在工作中提出创新想法和解决问题的能力。
考核方法1. 考核自评：员工通过填写自评表，对自己在各项指标上的表现进行评估。
2. 直接上级评价：员工的直接上级对员工在各项指标上的表现进行评价，并提供具体案例和建议。
3. 同事评价：员工的同事对员工在团队合作和沟通方面的表现进行评价。
4. 客户评价：如适用，通过客户的评价来评估员工在服务质量和客户满意度方面的表现。
考核结果与奖励1. 考核结果将根据各项指标的评估结果综合计算得出，以百分制表示。
2. 根据考核结果，员工将获得不同级别的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
3. 考核结果将作为员工职业发展、晋升、奖惩等决策的参考依据。
考核周期人事部考核将每年定期进行一次，具体的考核周期和时间将根据公司实际情况确定。
以上为人事部考核方案的完整版，旨在确保员工在人事部门的工作能力和贡献得到全面评估和奖励。
以上方案将根据公司具体需求进行适当调整和完善。
人事部绩效考核标准
人事部绩效考核标准一、绩效考核目的绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和达成的成果，帮助管理层对员工的工作进行评价和激励，促进组织和员工的持续发展。
人事部绩效考核标准旨在明确评估指标和评估方法，使绩效考核更公正、客观和科学。
二、绩效评估指标1.工作成果：根据员工在岗位上的工作职责和目标，评估其完成工作任务的质量和数量。
包括项目成果、绩效目标、工作任务完成情况等。
2.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业能力和岗位要求的技术水平。
包括专业知识、技能、工作方法和解决问题的能力等。
3.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的合作能力和协调能力。
包括与他人沟通、合作、协调以及解决冲突的能力。
4.自我发展：评估员工在工作中主动学习和提升自己的意愿和行动。
包括学习能力、自律性、职业态度和职业素养等。
5.服务态度：评估员工在与内外部客户和同事之间的沟通、服务和表现。
包括服务质量、态度友好与否、客户满意度等。
三、绩效考核方法1.指标考核：根据设定的考核指标和权重，对员工的工作成果、工作能力、团队合作、自我发展和服务态度等进行评估。
可以通过评分卡、绩效评估表等形式进行考核。
2.行为观察：通过观察员工在工作中的行为和态度，来评估其绩效。
可以通过直接观察、工作纪实等形式进行评估。
3.反馈评估：通过向员工收集来自上下级、同事和客户的反馈，来评估其绩效。
可以通过面谈、问卷调查等形式进行评估。
四、绩效评定标准1.优秀（A级）：在工作中表现突出，具有卓越的工作成果和能力，具备良好的自我发展意愿和服务态度，能够积极主动地与团队合作。
2.良好（B级）：在工作中表现良好，能够达成工作目标，具备较高的工作成果和能力，具备一定的自我发展意愿和服务态度，能够与团队合作。
3.合格（C级）：在工作中能够完成基本工作任务，达到工作要求，具备一定程度的工作成果和能力，具备一定的自我发展意愿和服务态度，能够与团队合作。
4.不合格（D级）：在工作中表现不符合要求，无法完成基本工作任务，工作成果和能力不达标，自我发展意愿和服务态度较差，团队合作能力不足。
人事管理员月度考核评分细则
人事管理员月度考核评分细则一、工作态度与素质（30分）1.工作主动性（10分）：评估人事管理员对工作的积极主动程度，包括主动参与工作、积极解决问题等。
2.职业道德（10分）：考察人事管理员是否遵守公司的行为规范，包括诚实守信、奉公守法等。
3.协作精神（10分）：评估人事管理员与他人合作的能力，包括团队合作、良好的沟通能力等。
二、工作质量（40分）1.绩效评估（10分）：衡量人事管理员对员工绩效的评估准确性和公正性。
2.招聘管理（10分）：评估人事管理员在招聘流程中的规范程度和招聘质量。
3.员工培训与发展（10分）：考察人事管理员对员工培训与发展的关注程度和有效的培训计划。
4.人事档案管理（10分）：评估人事管理员对员工档案管理的准确性和资料完整性。
三、工作效率（20分）1.时间管理（10分）：考察人事管理员对工作任务的合理安排和时间管理能力。
2.任务完成度（10分）：评估人事管理员任务完成情况，包括任务的准时完成、完成质量等。
四、创新思维与能力（10分）1.创新意识（5分）：评估人事管理员在工作中是否具备积极的创新意识。
2.解决问题能力（5分）：考察人事管理员解决问题的能力和方法。
五、自我发展与学习能力（10分）1.学习态度（5分）：评估人事管理员在工作中是否有持续学习的态度，并主动提升自己的专业知识和技能。
2.学习效果（5分）：考察人事管理员在工作中通过学习所获得的成果和应用情况。
六、其他（10分）1.公司文化贡献（5分）：评估人事管理员积极传承和践行公司文化的能力。
2.项目推进（5分）：考察人事管理员在项目推进中的贡献和推动力度。
综上所述，人事管理员月度考核评分细则主要包括工作态度与素质、工作质量、工作效率、创新思维与能力、自我发展与学习能力以及其他方面的评估。
各项评估指标可以根据实际情况进行权重的调整，并在评分过程中充分考虑员工的绩效和公司的发展需求，确保评分结果客观公正。
同时，评分细则应该与员工的工作目标相匹配，帮助员工明确工作重点，提高工作效率和质量，促进个人能力的提升和发展。
人事管理工作考核细则
人事管理工作考核细则一、综合素质考核1.具备较高的道德品质和职业操守，遵守企业的行为规范与职业道德准则；2.具备良好的组织协调能力，能够有效地统筹和协调人事管理相关任务；3.具备较强的沟通能力和团队合作精神，能够有效地表达意见并与他人合作完成任务；4.具备较高的学习能力和创新思维，能够不断学习新知识、更新管理方法和工作技能；5.具备较高的应变能力和解决问题的能力，能够在工作中应对突发情况并及时解决问题。
二、人才招聘与选拔考核1.能够根据企业的需求，制定科学、全面的人才招聘计划，并按照招聘程序和标准进行招聘工作；2.能够有效地通过各种渠道、方式和工具，吸引优秀人才并进行初步筛选；3.具备较高的面试技巧和判断能力，能够通过面试评估候选人的综合素质和岗位匹配度；4.具备较高的人员选拔能力，能够根据候选人的能力和潜力，进行合理的选拔决策；5.能够有效地与其他部门和岗位进行配合，确保人才的流动和顺利上岗。
三、员工培训与发展考核1.能够根据企业的发展需要和员工的能力水平，制定全面、系统的培训计划；2.具备较高的培训课程设计能力，能够有效地设计和组织培训课程；3.能够灵活运用各种培训方法和手段，提高培训效果；4.具备较高的培训讲师能力，能够生动、具有说服力地进行培训；5.能够跟踪和评估培训效果，及时提出改进建议。
四、绩效管理与奖惩考核1.能够制定科学、公正的绩效考核制度，确保考核结果客观、公正；2.具备较高的目标设定能力，能够与员工一起制定具体、可衡量的工作目标；3.具备较高的绩效评估能力，能够根据工作成果和行为表现，进行全面、公正的绩效评估；4.能够通过绩效考核结果，公正地做出奖励和惩罚决策；5.能够与员工进行有效的绩效反馈，帮助员工改进工作和提高绩效水平。
五、员工关系维护与管理考核1.能够制定并完善员工关系管理政策和制度，维护和改善员工关系；2.具备较高的员工关系处理能力，能够有效地解决各类员工关系问题；3.能够有效地进行员工满意度调研，了解员工需求并提出改进建议；4.具备较高的沟通技巧和协商能力，能够与员工代表进行有效的沟通和协商；5.能够根据员工关系状况，提出员工关系改善方案并推动实施。
人事部员工考核管理制度
第一章总则第一条为确保公司人事部员工工作的高效性和规范性，提升员工工作绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司人事部全体员工，包括管理人员、招聘专员、薪酬福利专员、员工关系专员等。
第三条考核制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作实绩、工作态度、团队协作和职业道德为主要考核内容。
第二章考核范围与内容第四条考核范围：1. 工作实绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率等方面；2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、主动性、纪律性等方面；3. 团队协作：包括与同事的沟通、协作、支持与帮助等方面；4. 职业道德：包括诚实守信、廉洁自律、敬业爱岗等方面。
第五条考核内容：1. 工作任务完成情况：根据岗位职责，明确工作目标和任务，对完成情况进行量化考核；2. 工作质量：根据工作标准和要求，对工作成果进行质量评价；3. 工作效率：根据工作完成的时间节点，对工作效率进行考核；4. 工作态度：根据日常工作表现，对工作态度进行评价；5. 团队协作：根据与同事的沟通与协作情况，对团队协作能力进行评价；6. 职业道德：根据员工职业道德规范，对职业道德进行评价。
第三章考核方法与流程第六条考核方法：1. 自我评价：员工根据岗位职责和考核内容，对自身工作进行自我评价；2. 上级评价：上级领导根据员工的实际表现，对员工进行评价；3. 同事评价：同事根据日常工作中的观察和了解，对员工进行评价；4. 360度评价：结合自我评价、上级评价、同事评价等多方意见，对员工进行全面评价。
第七条考核流程：1. 制定考核计划：根据公司年度工作计划，制定人事部员工考核计划；2. 发布考核通知：提前发布考核通知，明确考核时间、内容、方法等；3. 收集考核资料：收集员工工作业绩、工作态度、团队协作、职业道德等方面的资料；4. 组织考核：按照考核方法，组织员工进行考核；5. 分析评价结果：对考核结果进行分析，找出员工的优势和不足；6. 制定改进措施：针对考核结果，制定改进措施，帮助员工提升工作能力；7. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，与员工共同探讨改进方案。
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准如下：
1.考核目的：更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，
调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2.考核原则：公开性、公正性、客观性、差别性。
3.适用范围：适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的
10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
4.组织纪律：准时出勤，无迟到、早退、旷工；请假、休假不得超过公司规定；能严格遵
守公司的规章制度及国家政策法规。
5.服务规范：上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范；服务时必须面带
微笑；见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
1。
公司人事考核制度
公司人事考核制度
公司人事考核制度是指公司对员工的绩效进行评估和考核的一套规章制度。
它通常包括以下几个方面：
1. 职责目标设定：制定明确的岗位职责和工作目标，明确员工应该完成的任务和达成的结果。
2. 绩效评估标准：建立一套可衡量员工绩效的评估标准，例如工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等，以便进行客观的评估。
3. 绩效评估方法：确定评估员工绩效的具体方法，如360度评估、直接上级评估、同事评估等。
4. 绩效评估周期：设定绩效评估的时间周期，一般分为年度评估、半年度评估等。
5. 绩效奖励和激励：根据员工绩效评估的结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，包括薪资增长、晋升机会、培训机会等。
6. 绩效改进计划：对于绩效不佳的员工，制定改进计划，提供培训和指导，帮助员工提升绩效。
7. 绩效数据管理：建立绩效数据的管理系统，记录员工的绩效评估结果和历史数据，便于追溯和比对。
公司人事考核制度的目的是激励员工发挥更高的工作绩效，促进整体组织的发展和进步。
它可以帮助公司识别绩效优秀的员工，激励员工提高工作质量和效率，提供员工发展的机会和晋升通道，促进员工的个人成长和职业发展。
同时，它也可以帮助公司
识别绩效不佳的员工，及时采取措施，提出改进计划，避免员工绩效下滑对公司业绩的影响。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度一、考核目的公司人事考核的目的是为了评估员工在工作中的表现和能力，激励员工积极主动地提升自己的工作质量和效率，促进公司整体业绩的提升。
通过有效的人事考核，可以帮助公司更好地管理人力资源，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、考核内容1.工作目标完成情况：评估员工在一定周期内完成的工作目标，包括各项任务和项目的进度和质量。
2.工作态度与出勤：评估员工的工作态度、责任心、沟通合作能力等方面，以及是否按时出勤、是否按规定请假等。
3.专业知识和技能：评估员工在所从事的岗位上的专业知识和技能掌握情况，包括学习和培训情况。
4.绩效评估：结合员工的工作绩效、工作成果和对公司的贡献等因素，进行综合评估。
三、考核方法1.定期考核：公司将设立人事考核时间，一般为每半年或每年进行一次考核，按照公司整体业绩等因素，制定考核指标和权重。
2.自评：员工需按照公司要求，填写个人的自我评估报告，列举自己在考核期间的工作成果和个人发展等方面的情况。
3.上级评价：员工的直接上级根据工作表现和业绩，以及对员工工作的直接了解和观察，对员工进行评价。
4.同事评价：公司将组织同事对员工的工作质量、团队协作、沟通等方面进行匿名评价，以获取更全面客观的信息。
5.绩效考核：根据考核指标进行绩效评分，包括完成工作目标、工作态度、专业能力和团队合作等方面。
四、考核结果与奖惩1.考核结果：根据各个考核指标的得分，计算出员工的总体得分，对员工进行排名并得出考核结果。
2.奖励：根据考核结果，公司将对表现优秀的员工进行奖励，奖励方式包括薪资调整、晋升、奖金或其他福利等。
3.惩罚：对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正措施，包括警告、降薪、降职等。
五、考核结果的反馈与讨论1.结果反馈：公司将向员工公示考核结果，并向员工个人反馈考核结果，包括优点和需要改进的方面。
2.个人发展计划：根据反馈的结果，公司将帮助员工制定个人发展计划，帮助员工改进不足，并提供相关资源和培训支持。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度一、考核目的和原则公司人事考核的目的是为了评价员工的绩效和能力，提供合理的激励和晋升机制，促进公司的发展和提高员工的工作质量。
考核的原则包括公平、公正、客观、科学和连续性。
二、考核内容1.个人绩效考核：包括工作完成情况、工作质量、工作态度等方面的评估。
2.能力素质考核：包括专业知识、技能、团队合作能力、沟通能力等方面的评估。
3.岗位胜任能力考核：根据员工的具体岗位要求，评估其在实际工作中的表现和成果。
三、考核周期公司将设定每年一次的绩效考核周期，具体时间由公司人力资源部门根据公司实际情况和业务需要确定。
四、考核方法1.主管评定法：由直接主管对员工的绩效进行评定，包括面谈、观察和评分等方式。
2.同级评定法：由同级员工相互评定，包括互评、上级评定和自评等方式。
3.360度评定法：由员工的直接上级、下级、同事和客户等不同角度进行评定，综合考核员工的全面能力。
五、考核结果处理1.优秀：绩效优秀的员工将得到奖励和晋升的机会，包括加薪、奖金、提拔等。
2.良好：绩效良好的员工将得到适当的奖励，包括加薪、奖金等。
3.待提高：绩效待提高的员工将得到指导和培训的机会，帮助其改进工作表现。
4.不合格：绩效不合格的员工将被要求改进，并可能面临降薪、调岗或解雇等处理。
六、考核结果反馈和沟通1.考核结果将通过面谈、书面反馈等方式及时告知员工，解释和沟通考核得分和评价意见。
2.员工有权提出异议和申诉，公司将组织相关人员进行初步调查和复核，并给予合理解释和处理。
七、考核记录管理公司将建立健全的绩效考核档案管理制度，将考核结果记录在员工的个人档案中，以备日后参考和使用。
八、保密原则公司将严格遵守保密原则，对员工的考核结果进行保密，除了需要知晓的人员外，不得对外公开。
九、违纪处罚对于不按规定执行人事考核制度、不实施或不按要求填写考核表，以及泄露、篡改、损坏考核记录等行为，将依据公司相关规定给予相应的纪律处分。
以上是针对公司人事考核制度的规章制度，希望员工在工作中能够遵守相关规定，做到公平、客观和科学的考核评价，为公司的发展做出积极的贡献。
人事考核部的规章制度
人事考核部的规章制度第一章总则第一条为了规范人事考核部的工作，提高考核效率和质量，确保考核工作的公正、公平和透明，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于人事考核部所有工作人员，包括部门主管、考核人员和其他相关人员。
第三条人事考核部是负责全公司人员绩效考核的专业机构，其主要任务是制定考核制度、组织考核工作、分析评估绩效数据、提出改进建议等。
第四条人事考核部的工作原则是客观、公正、公平、严格、保密和高效。
第五条人事考核部负责协调各部门的考核工作，确保在全公司范围内的一体化考核。
第二章考核制度第六条人事考核部制定的考核制度必须符合公司的发展战略和人才管理政策，具有针对性和有效性。
第七条考核制度的内容包括考核标准、考核流程、考核工具、考核周期、考核结果处理等，并应当经过公司领导层和相关部门的审批。
第八条考核标准应当具体明确，包括工作绩效、岗位能力、工作態度等方面的指标，可以根据不同岗位设置不同的考核标准。
第九条考核流程应当分为考核计划制定、考核数据采集、考核结果分析、考核结果反馈等环节，每一环节都要有相应负责人监督执行。
第十条考核工具包括定量评分表、定性评价意见、综合评定意见等，要确保评价方法的科学性和客观性。
第十一条考核周期一般为一年，但可以根据不同部门的实际情况进行调整。
第十二条考核结果应当及时、全面的反馈给被考核人员，同时要保护被考核人员的隐私权。
第三章考核工作第十三条人事考核部要负责全公司的绩效考核工作，包括考核计划的制定、考核数据的采集、考核结果的分析等。
第十四条人事考核部要建立完善的考核数据管理系统，确保数据的准确性和安全性。
第十五条人事考核部要严格保密考核数据，未经许可不得向外泄露。
第十六条人事考核部要把握考核工作的节奏，确保按时完成考核工作。
第十七条人事考核部要定期对考核制度进行评估，发现问题及时改进。
第四章考核结果处理第十八条人事考核部要根据考核结果进行奖惩，奖励绩效优秀的员工，对表现不佳的员工采取相应处罚措施。
人事考核办法
人事考核办法1. 考核目的与原则1.1 考核目的：人事考核旨在评估员工在工作中的表现，提供一个全面且客观的评估体系，以促进员工发展和组织目标的达成。
1.2 考核原则：（1）公正性与客观性：考核结果应基于员工的实际表现，并与其工作职责和目标相对应。
（2）绩效导向性：考核应强调绩效和工作贡献，以激励员工提升工作效率和品质。
（3）全员参与：所有员工都应参与到人事考核中，包括管理层、普通员工和实习生等。
2. 考核内容和方法2.1 考核内容：（1）工作目标达成情况：评估员工是否达成既定的工作目标，考核其工作成果和业绩。
（2）工作能力与技能：考核员工在工作中所展现的专业能力以及所需的相关技能。
（3）工作态度与合作精神：评估员工的工作态度、责任心、团队合作能力等。
2.2 考核方法：（1）上级评估：领导根据员工在工作中的表现进行评估，考虑员工的工作质量、工作效率等。
（2）同事评估：员工的同事对其工作表现进行评估，考虑员工与团队的协作和合作能力。
（3）员工自评：员工对自己在工作中的表现进行自我评估，提供个人发展计划和反馈建议。
（4）360度评估：综合考虑上级、同事和员工自评的结果，形成全方位的评估报告。
3. 考核结果与反馈3.1 考核结果：考核结果将按照评估等级划分，如优秀、良好、合格、待改进等，用以反映员工的工作表现。
3.2 考核反馈：（1）结果通知：向员工及时传达考核结果，明确评估等级及原因，并与员工进行沟通和交流。
（2）奖惩激励：根据考核结果给予相应的奖励或激励措施，以激励员工提高工作绩效。
（3）发展计划：为员工制定个人发展计划，明确需要改进的方面，并提供相关培训和发展机会。
4. 考核结果的应用4.1 晋升与晋级：员工的考核结果将作为晋升和晋级的重要依据，以推动员工的职业发展。
4.2 奖惩措施：根据考核结果，给予相应的奖惩措施，以激励员工主动提升绩效。
4.3 岗位安排：根据员工的考核结果，调整工作岗位和职责，以更好地发挥员工潜力。
人事制度考核细则
人事制度考核细则人事制度考核细则为了完善公司的人事制度，并确保全体员工的工作质量和绩效提升，制定了以下考核细则：一、考核方式1.年度综合考核：每年底进行，全面评估员工在一年内的工作表现、能力水平和职业发展情况。
2.季度绩效考核：每个季度末进行，重点评估员工在季度内的工作绩效和目标达成情况。
3.项目考核：针对特定项目或任务，根据完成情况进行考核。
4.临时考核：根据公司需要，临时进行的考核，用于评估员工在特定事件或情况下的表现。
二、考核指标1.工作质量：评估员工的工作能力、专业知识和工作态度，包括工作成果的质量、准确性和效率等。
2.工作目标：评估员工在一定时期内完成的工作目标，包括任务分解、目标设定和结果达成情况。
3.工作态度：评估员工对公司和工作的态度和忠诚度，包括主动性、合作性、职业操守、团队精神等。
4.团队合作：评估员工与团队合作的能力和表现，包括与同事的关系、协作能力、沟通效果等。
5.个人发展：评估员工的职业发展情况，包括培训学习、专业技能提升、自我提升和职业规划等。
三、考核流程1.目标设定：考核周期开始前，上级与员工共同制定工作目标，并明确绩效指标和工作计划。
2.考核调研：考核周期内，上级通过观察、交流、监督等方式进行考核调研，了解员工的工作表现和工作情况。
3.考核评估：考核周期结束后，上级根据考核指标和员工的实际表现，进行综合评估并给出评分。
4.结果反馈：上级与员工进行正式的绩效面谈或评估反馈，对员工的优点和不足进行详细说明和建议。
5.绩效奖励：根据考核结果给予绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金以及其他激励措施。
四、考核结果运用1.人事决策：根据考核结果，制定晋升、调动、辞退等人事决策，确保合适的人才配置和优胜劣汰的机制。
2.培训发展：根据考核结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会，促进员工个人和职业的进步。
3.绩效考核结果公示：将绩效考核结果进行公示和通报，提高员工的工作积极性和竞争意识。
人事考核办法
人事考核办法一、考核目的人事考核是为了评估和提升员工的工作表现、能力和潜力，促进组织发展和员工个人成长。
本文档旨在规定公司内部的人事考核办法，明确考核的标准、程序和结果运用。
二、考核标准1. 工作业绩工作业绩是考核员工工作能力和表现的重要指标之一。
主要包括：•工作质量：完成工作任务的准确性、规范性和效率。
•工作量：完成工作任务的数量和负荷。
•工作成果：通过工作实现的价值和成果。
2. 专业能力专业能力是考核员工在岗位工作中所具备的专业知识和技能。
主要包括：•专业知识：对所从事的领域的理论和实践知识的了解和掌握程度。
•技术能力：灵活运用专业知识解决问题的能力。
•学习能力：持续学习并在工作中不断提升专业能力的意愿和能力。
3. 岗位胜任能力岗位胜任能力是考核员工在岗位上是否具备完成工作所需的能力和素质。
主要包括：•沟通协调能力：与同事、上级、下属和客户进行有效沟通和协调的能力。
•团队合作能力：在团队中进行有效合作的能力。
•问题解决能力：解决工作中遇到的问题和难题的能力。
•压力应对能力：在工作中承受压力并妥善应对的能力。
4. 发展潜力发展潜力是考核员工在未来发展中所具备的潜在能力和进步空间。
主要包括：•学习潜力：持续学习并在工作中不断提升的潜力。
•适应能力：适应组织变革和市场需求变化的潜力。
•创新能力：对工作和流程进行改进和创新的潜力。
•领导潜力：在未来担任更高职位的领导能力的潜力。
三、考核程序1. 考核指标确定根据岗位要求和员工职责，制定相应的考核指标，并向员工明确说明。
2. 考核分配确定评估员工的具体评估人员和权责，保证评估权威、公正和客观。
3. 考核内容收集根据考核指标，评估人员通过观察、访谈和工作报告等方式收集员工的考核内容。
4. 考核结果评估评估人员根据收集的考核内容对员工进行评估，编制评估报告。
5. 考核结果反馈评估人员与员工进行考核结果反馈，共同明确改进和发展方向。
6. 考核结果运用考核结果作为薪酬、晋升、培训和离职等人事决策依据，经过评估人员的审批和确认后实施。
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第十一章人事考核制度一、人事考核的重点在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。
此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。
总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并进一步健全这项能力。
在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。
也就是说，上司对部下的工作经管方法必须从根本改起。
从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。
因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。
而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。
而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。
在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。
所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。
在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。
总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。
而且必须在今后的人事工作经管的前提条件下加以考虑。
然后为了使这项人事工作经管达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。
为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点：1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。
〖JY。
2〗经营策略的制定2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。
3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。
〖JY。
2〗评价与待遇4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。
〖JY。
2〗适才、适所5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。
〖JY 。
2〗人才的培育至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能。
希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。
也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。
为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。
简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事经管活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。
在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。
然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责。
特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人事考核制度的不满、不信与不平。
现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。
此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？关于这点我们有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。
将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。
依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。
人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。
通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。
在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核规范，也才能使其充分发挥其机能。
这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。
二、人事考核的主要内容人事考核通常是由三种考核工程组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和能力考核。
1.成绩考核(业绩考核)(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的规范①评估何物在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成了多少以“过去式”来加以评估。
②考核方法对照职务规范在考核的原则下进行。
部下只有一人时也要确实执行。
③考核要素考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导·教育”。
但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。
也就是将每一工程被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。
④自我评估与回馈工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。
再由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。
从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。
⑤考核的活用目的以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩) 为重。
(2)重视第一考核者的评估在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。
而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。
此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。
·所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果。
在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能规范做“是否充分完成”“是否达到规范”“是否表现太差”的审核。
·所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。
(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。
考核的方法比照各职能资格等级的能力规范，原来其本人目前是否已达其规范中进行绝对价乃是其原本应有的态度。
但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。
也就是看着成绩或业绩来衡量。
成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题。
此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。
2.态度考核态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。
(1)评估何物以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。
(2)成立的条件整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。
并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行。
(3)考核的方法视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。
(4)考核要素在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考核基础。
总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。
·规律态度——遵守团体中的规律。
·责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。
·协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动自发的去协助。
·积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。
3.能力考核(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。
①评估何物把能力归纳成每一个职务等级并列出规范。
以“现在式”来评估是否具备了解的能力，具体来说可以依照“职务规范”来加以评估。
②成立的条件在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。
另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。
(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。
4.考核要素虽然是比照规范对此人的能力做整体的判断。
但就其要素来看可分为基本(学习)能力、(经验)能力。
所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。
此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。
因此这种须要丰富经验的能力就称为熟习(经验)能力。
基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。
基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了经管职务的要素。
三、公司人事考核制度□ 总则第一条目的(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事经管工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
(一)教育培训，自我开发。
(二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。
(四)奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。
然而，下列人员除外：(一)兼职、特约人员。
(二)连续出勤不满6个月者。
(三)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的执行人员。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
□ 考核计划与执行第五条考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。