人力资源管理者具备的素质
人力资源工作者的职业素质
人力资源工作者的职业素质人力资源工作者的职业素质人力资源工作是一个十分重要的职业，它涉及到公司人力资源管理的方方面面，如招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬制度等等。
作为一名人力资源工作者，必须具备一定的职业素质，以便能够胜任这个困难却有挑战的职位。
本文将从专业知识、沟通能力、人际关系和道德操守等几个方面来介绍人力资源工作者的职业素质。
首先，人力资源工作者需要有扎实的专业知识。
他们必须了解当地的劳动法律法规、员工关系管理、组织行为学等相关知识。
这些知识将帮助他们理解公司的组织结构，制定员工招聘和培训的策略，并确保公司的人力资源政策符合相关法律法规。
此外，人力资源工作者还需要紧跟行业的发展趋势，了解最新的人力资源管理理论和实践，以便能够为公司提供最佳的人力资源解决方案。
其次，人力资源工作者需要有良好的沟通能力。
他们需要与各个层级的员工进行沟通，包括与高层管理人员、部门经理和普通员工。
良好的沟通能力可以帮助他们更好地理解员工的需求和问题，并有效地传达公司的政策和目标。
此外，人力资源工作者还需要能够清晰地表达自己的想法和建议，以便能够与其他部门合作，解决公司的人力资源问题。
第三，人力资源工作者需要具备良好的人际关系。
他们需要与各个部门的员工建立良好的合作关系，以便更好地了解他们的需求和问题。
此外，人力资源工作者还需要与公司的其他职能部门合作，如财务部门、法务部门和市场部门，以便能够制定符合公司整体战略的人力资源策略。
良好的人际关系不仅可以提高工作效率，还可以增强团队协作能力，对于公司的发展起到重要的推动作用。
最后，人力资源工作者需要有良好的道德操守。
他们处理的是公司的核心资源——员工，所以必须具备高度的诚信和保密意识。
他们需要保护员工的个人信息，严守职业道德，确保公正和公平。
此外，人力资源工作者还需要对员工的福利和权益负责，确保公司的薪酬制度合理公正，激励员工的积极性和创造性。
综上所述，人力资源工作者的职业素质包括专业知识、沟通能力、人际关系和道德操守等方面。
人力资源管理者应具备的最基本的素质
人力资源管理者应具备的最基本的素质相互支持、相互理解、相互包容是人力资源管理者应具备的最基本的素质。
做人难，做人力资源管理者更难。
人力资源管理者做事难，体现在薪酬管理和绩效考核两个方面上。
薪酬管理是企业发展的基石，是开发人力资源的动力和源泉。
在薪酬管理方面，企业老总对人力资源主管的要求是“九字方针”即“少发钱、多干活、干好活”；而企业员工对人力资源主管的要求是“六字方针”即“多发钱、少干活”。
两种要求，人力资源主管很难做到，就如喝洒一样，不是喝多就是喝少，从来就没有喝得正好。
少发钱老总满意，员工不乐意；多发钱员工满意，老总不乐意。
劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价值。
最佳的绝对公平的薪酬制度是不存在的，全体员工都能满意的理想薪酬制度也是没有的，现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。
在绩效考核方面，对于考核形式和内容企业老总和员工有不同的要求，致使绩效考核往往达不到预期的效果，绝大多数职工对考核的形式和内容不满意，对考核结果持怀疑态度，有时甚至成为诱发矛盾的导火索，大大降低了工作效率，但人力资源管理者不能这样就放弃或轻视考核，因为无论从企业的角度不是从管理者和员工的角度，都需要用考核的手段进行过程监控和效果评价。
人力资源者仍要在不满声中，不断寻求和探索完善的绩效考核的形式和内容。
人的因素不同于物的因素，是因为人具有“多变性”的特点。
这个多变性反映在员工对待工作上，同一个人，在不同的精神心理状态下工作，会产生不同的效果。
不同的人对同一件事会有不同的态度，在进行人力资源管理的过程中，管理者要充分掌握“人性”的特点，不能单纯从企业的目标和自己的主观意志出发去管理人的各种生产活动，而应该从适合于客观存在的“人性”特点加以指引、疏导和激励，全面地从工作态度、工作精神、业务技能、人群关系、工资报酬、奖金福利乃至家庭生活和社会关系等等加以考虑。
人力资源管理具备的八大素质
人力资源管理具备的八大素质
人力资源管理的八大素质包括：
1、规划能力：人力资源经理需要具备一定的规划能力，合理安排人力资源，有助于更好地完成目标。
2、分析能力：需要分析出较好的解决方案，以便满足公司业务发展的需求。
3、沟通能力：它能够建立与其他部门的良好的沟通模式，并与其他人进行有效的沟通。
4、协调能力：它可以通过与其他部门的协作完成公司人力资源的分配。
5、决断能力：要做出正确的决定，就必须具备良好的决断能力。
6、激励能力：能够有效激励员工，以求达到最佳状态。
7、组织能力：不仅要有效地安排过程，而且要组织好有效的管理结构。
8、开发能力：要建立一个完善的人力资源系统，需要不断的开发新的管理策略。
浅谈人力资源管理者的素质
浅谈人力资源管理者的素质摘要:人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。
人力资源管理者应具备的素质和如何提高人力资源管理的能力探讨。
关键词:人力资源管理素质能力在知识经济时代人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。
随着人力资源重要性的日益显现,人力资源管理者在组织中扮演的角色也越来越重要,努力提高自身的综合素质,是知识经济发展阶段赋予组织中人力资源管理者的必然要求。
1 人力资源管理者能力架构1.1 具有专业的知识素质人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家,他不仅对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如,还应该通晓所在行业的情况,熟悉了解本单位的工作职责和所开展的业务。
人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本单位人力资源战略与规划,才能有效地参与单位的总体战略规划的制定,并通过这些活动为单位出谋划策,实现可持续发展。
1.2 具有较强的管理能力人力资源管理是根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能和创造价值,确保组织战略目标的实现。
是组织一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。
即:组织运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展一种管理行为。
所以管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力,是人力资源资源管理者做好本职工作的能力要求,也是人力资源管理者综合素质的重要体现。
1.3 具有较强复原力人力资源管理者的工作大多具有简短性、多样性、琐碎性,在重要的工作活动中,经常穿插着小事,并无特定的典型,与此同时人力资源管理者在思想上必须为迅速而频繁地转变心境而准备,长此以往会产生较大的心理压力,而长时间的持续压力会给人力资源管理者的情绪、认知、行为等造成极大伤害,影响心理和身体幸福感,甚至造成职业枯竭。
人力资源管理者必须具备的三种能力和素质
人力资源管理者必须具备的三种能力和素质人力资源管理者必须具备的三种能力和素质一、要会用数字说话套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。
不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。
而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。
但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。
尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出(费用)则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系?(贿赂除外)——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。
尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。
举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括10万元的工资+7万元的`业绩奖金+3万元的总经理特别奖励，这是A公司用于获得这2千万的销售业绩所付出的成本，但A公司实际支付的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招聘费500元(网络招聘费均摊+面试费用)，08年度给张三支付的五险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费用和差旅费用约40000元，还有在08年度内给张三提供了三次培训所花费的约2500元(均摊)。
一个优秀的人力资源经理需要具备的素质
一个优秀的人力资源经理需要具备的素质华安盛道管理咨询公司邓成华在企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋,但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心的投入其中。
我认为一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。
一、公正、忠信、坚定、勇敢的意志力1．公正是最重要的素质。
对于人力资源经理来说。
只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。
"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。
2．忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。
有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。
只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3．坚定勇敢的意志力。
人是一切资源中最复杂的资源。
人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。
因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。
那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
人力资源管理者应具备基本素质能力
人力资源管理者应具备基本素质能力一、人际沟通能力人际沟通是人力资源管理中非常重要的能力之一。
人力资源管理者需要具有良好的口头和书面沟通能力，以便与上级领导、同事、员工和其他利益相关者合作。
首先，人力资源管理者需要掌握基本的沟通技巧。
例如，他们需要学会如何有效地倾听他人，如何表达自己的意见和如何对话。
其次，他们需要学会如何使用不同的沟通方式和沟通工具来与不同的人进行沟通。
例如，他们需要学会如何使用电子邮件、短信、电话和面对面交流等方式来与员工进行沟通。
其次，人力资源管理者需要学会如何处理和解决沟通方面的问题。
例如，一些员工可能会遇到沟通问题，需要人力资源管理者及时介入并解决这些问题。
另外，人力资源管理者还需要学会如何使用反馈来提高员工的沟通技能和意识。
他们可以定期对员工进行反馈，并建议他们在沟通中做出改善，以加强员工的沟通技能和意识。
总而言之，人力资源管理者需要掌握良好的人际沟通能力，以有效地管理员工并与其他利益相关者进行合作。
这包括掌握基本的沟通技巧、使用不同的沟通方式和沟通工具、解决沟通问题及提供反馈。
二、团队合作能力团队合作是人力资源管理中至关重要的能力之一。
人力资源管理者需要在更广泛的组织环境中工作，并与许多不同利益相关者合作。
为了在这些环境中成功，人力资源管理者需要学会如何与其他人合作，并在一个团队中工作。
首先，人力资源管理者需要学会如何有效地管理一个团队。
他们需要培养一个有效的团队文化，以便鼓励团队成员之间的同事精神和互相尊重。
他们需要学会如何激励团队成员，以达到一致的目标。
其次，人力资源管理者需要学习如何协调和领导一个团队。
他们需要学会如何处理和解决冲突，并在团队成员之间建立良好的沟通，以增强整个团队的合作能力。
总而言之，人力资源管理者需要学会如何在团队中有效工作。
他们需要理解如何管理一个团队文化、激励团队成员和处理冲突并协调领导一个团队的能力，以此来真正体现出一个优秀的人力资源管理者所应该具备的团队合作能力。
人力资源管理中的职业道德要求
人力资源管理中的职业道德要求人力资源管理作为一个重要的职业领域，扮演着企业组织与员工之间的桥梁角色。
在这个角色中，职业道德要求是非常重要的，它涉及到管理者对员工权益、公平性和诚信的尊重与保障。
本文将就人力资源管理中的职业道德要求进行论述。
一、诚信诚信是职业道德的核心，也是人力资源管理所必须具备的品质之一。
职业经理人应本着真实、坦诚和正直的原则，负责任地对待企业和员工。
这包括在招聘过程中提供真实、准确的信息，不得伪造或掩饰任何与招聘相关的数据；在员工培训和发展过程中，提供真实、可信的信息，不得虚假宣传和制造误导；在员工绩效考核中，公正、客观地评估员工的表现，不得歧视或操纵数据等。
只有诚信的经营，才能取得员工的信任，提高整体组织的凝聚力。
二、保护员工权益在人力资源管理过程中，职业道德要求管理者要保障员工的权益，为员工提供公平和良好的工作环境。
首先，职业经理人在招聘过程中应遵循公正、公平的原则，不得歧视和偏袒某些员工。
其次，应确保员工的薪酬福利合理、公正，不得操纵工资结构，也不得以任何形式侵害员工的权益。
此外，应保护员工的个人隐私，在处理员工个人信息时要严格遵守相关法规和规定，不得滥用或泄露员工的个人信息。
只有重视和保护员工的权益，企业才能持续发展，并取得员工的忠诚和奉献。
三、激励与发展机会职业道德要求人力资源管理者要提供员工合适的激励和发展机会，激发员工的积极性和创造力，使其能够充分发挥潜力。
首先，应建立公正的激励制度，通过薪酬、岗位晋升、奖励等方式，根据员工的表现给予适当的回报。
其次，应提供多样化的培训和发展机会，为员工提供学习与成长的平台，使其能够不断提升自身素质和职业能力。
同时，还应关注员工的职业发展规划，提供职业咨询和指导，帮助员工实现个人的职业目标。
只有给予员工适当的激励和发展机会，才能够吸引和留住优秀人才，提高组织的竞争力。
四、保守商业机密在人力资源管理过程中，职业经理人必须保守企业的商业机密，不得泄露给他人。
人力资源管理者应该具备的素质
作为一个人力资源管理者至少应具备以下素质1、精通国家有关的人事制度及如何处理劳动纠纷业务，以及人力资源管理的整个流程。
2、作为一个人力资源管理者要有很强的沟通能力及沟通技巧，能够正确处理平级之间，员工之间以及与老总之间的协作关系。
3、是一个多面手，公司的各项业务不说精通，但都能了解。
4、员工倾诉的最佳对象：首先要有一定的心理学知识，了解每一位员工的需求，在员工需要帮助的时候出现，在员工工作绩效下降时给予指导。
5、企业最佳的培训师：无论是新到岗的员工还是企业里的老员工，都会定期组织培训，并且自身就是一个培训老师。
6、公平的考核者：尢其是在绩效考核中，一定要始终保持公平。
7、发现千里马的伯乐：独具一双慧眼，善于发现有培养价值并且自身又很努力的员工，积极为其创造发展空间及环境条件，为其成长提供一片沃土。
8、善于培养下属：对于工作绩效好有发展潜力的下属应积极培养。
9、为每一位员工设计职业生涯档案，根据企业的发展规划他们的未来。
除了我们通常意义上对于企业的高级管理人员要求具备的基本素质外，作为企业人力资源管理经理,必须懂得市场营销管理与掌握工作量化技术。
因为如果他不懂得企业市场营销管理,那么他将无法将人力资源整合至与企业营销战略规划相匹配的境界；如果人资经理不掌握工作量化技术,那么他就不能制定出以量化考核标准为基础的员工绩效考核方案,而造成员工的绩效评估充满人为色彩,极大影响员工的工作积极性...所以,只有在其以往职业生涯中,有过企业市场营销管理高级管理职位的经历的人才,并具备业务流程设计能力及量化分解能力的人才,才具备在现代企业中胜任人资经理的资格。
每一位人资经理都有两重身份，一方面是伯乐，另一方面他同时也是求职者。
所以 HR伴侣《走近伯乐》栏目向求职者展示的不仅仅是企业，不仅仅是就业机会；透过 HR经理人丰富多彩的职业生涯，希望您能体会到更多。
我们接下来要请出来的这位伯乐是，波尼亚人力资源部经理王效营。
人力资源主管的素质要求
人力资源主管的素质要求人力资源主管是公司中非常重要的职位之一，他们负责组织、协调和管理公司的人力资源工作，协助公司实现战略目标。
一个优秀的人力资源主管需要具备多项素质和能力才能胜任这一职务。
以下是一些关键的素质要求，以帮助您了解人力资源主管的工作需要什么样的能力。
1. 卓越的沟通能力：人力资源主管需要与各个层级的员工、管理层和外部合作伙伴进行沟通。
他们需要清楚地传达公司的政策和程序，倾听员工的需求和反馈，并解决各种问题和纠纷。
良好的沟通能力能够帮助人力资源主管更好地理解员工的观点和需要，并确保信息的有效传递。
2. 熟练的人际关系能力：人力资源主管经常需要处理员工之间的冲突和问题，解决不同利益方之间的纠纷。
他们需要有足够的情商和人际交往能力，在处理公司内部关系时保持公正和中立。
建立良好的关系和有效的合作，对于人力资源主管来说尤为重要。
3. 强大的组织能力：人力资源主管需要处理大量的信息和数据，进行招聘、培训和绩效评估等工作。
他们需要有能力有效地组织和管理这些工作，确保一切按时完成，并提供准确的信息和报告。
4. 出色的问题解决能力：作为公司人力资源的管理者，人力资源主管会面临各种问题和挑战。
他们需要能够迅速识别和分析问题，并采取适当的措施解决问题。
他们需要善于调查和研究，找到最佳的解决方案。
5. 强大的领导能力：作为人力资源主管，他们需要领导和指导团队成员，确保团队目标的实现。
他们需要展示出良好的领导风格，并能够激发团队成员的工作激情和创造力。
6. 深入了解劳动法和法规：作为人力资源主管，他们需要了解和熟悉相关的劳动法和法规。
他们需要确保公司的人力资源政策和程序符合法律的要求，并遵守劳动法规定的雇佣和劳动标准。
7. 独立思考和决策能力：人力资源主管需要处理一些复杂的问题和决策。
他们需要具备独立思考和决策的能力，能够权衡各种因素，并做出正确和明智的决策。
8. 持续学习和自我发展的能力：人力资源领域是一个充满变化和挑战的领域。
人力资源从业者的基本素质
人力资源从业者的基本素质包括以下几个方面：
1. 专业知识：人力资源从业者需要具备扎实的人力资源管理知识，包括劳动法律法规、招聘与选拔、薪酬福利、绩效管理、培训与发展等方面的知识。
2. 沟通能力：人力资源从业者需要具备良好的沟通能力，能够与员工、管理层以及外部合作伙伴进行有效的沟通和协调，解决各种人力资源管理问题。
3. 分析能力：人力资源从业者需要具备较强的分析能力，能够对员工的需求和问题进行分析和解决，制定合理的人力资源管理策略。
4. 组织能力：人力资源从业者需要具备良好的组织能力，能够有效地组织和管理各种人力资源管理活动，如招聘、培训、绩效评估等。
5. 敬业精神：人力资源从业者需要具备高度的敬业精神，对工作充满热情和责任心，能够积极主动地解决问题和提供服务。
6. 保密意识：人力资源从业者需要具备严格的保密意识，能够妥善处理和保护员工的个人信息和公司的机密信息。
7. 团队合作能力：人力资源从业者需要具备良好的团队合作能力，能够与团队成员紧密合作，共同完成人力资源管理工作。
总之，人力资源从业者需要具备专业知识、沟通能力、分析能力、组织能力、敬业精神、保密意识和团队合作能力等基本素质，才能够胜任人力资源管理工作。
2023年管理者应具备五大能力和十大素质_1
2023年管理者应具备五大能力和十大素质管理者应具备五大能力包括领导者的思想、品德、气质、性格、能力、知识、风度等等。
是领导者内存品格和外在能力的综合体现。
一个优秀的领导者应具备的基本素质如下：1、品质素质：政治上要坚强。
必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。
维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。
不故意为同行或竞争对手使绊。
工作要勤奋。
办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘;坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。
品德要高尚。
领导者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等;所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。
2、知识素质这方面太广了，主要有以下几部分组成：(1)、相关的学科知识。
包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。
(2)、领导学的基本理论与实务知识。
包括领导学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。
3、能力素质。
能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。
必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。
(1)、组织能力。
指策划、指挥、安排、调度的能力。
包括把个体，组织成为善战的团体。
(2)、社交能力。
具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。
(3)、决策能力。
指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。
必须要善于判断，善于分析、善于创造。
(4)、创新能力。
指领导者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。
hr能力要求
hr能力要求
HR能力要求是指人力资源（HR）专业人员需要具备的能力和素质。
以下是常见的HR能力要求：
1. 人际沟通能力：能够有效地与员工、上级和其他利益相关者进行交流和沟通。
2. 解决问题和决策能力：能够识别、分析并解决复杂的人力资源问题，并做出明智的决策。
3. 组织和管理能力：能够高效地管理时间、任务和资源，以实现目标。
4. 团队合作能力：能够与团队成员和其他利益相关者协作，共同实现组织目标。
5. 领导能力：能够激发员工的潜力，指导和评估他们的绩效，提供反馈和建设性的批评。
6. 持续学习与发展：适应快速变化的环境，具备自我驱动学习的能力和对新兴的人力资源趋势保持敏感。
7. 法规合规：理解和遵守劳动法规、劳动政策和程序。
8. 数据分析能力：使用数据分析工具和软件进行数据分析和解释，以支持决策制定。
9. 变革管理能力：能够应对变革带来的挑战，引导员工和管理层接受和适应新的工作模式和业务流程。
10. 自我管理能力：有效管理自己的情绪、时间和资源，保持良好的工作生活平衡。
以上只是一些常见的HR能力要求，具体的要求可能会根据组织的需求、行业的特点以及职位的级别而有所不同。
人力资源工作者需要具备哪些职业素养？
样，人力资源也是一种专业性很强的职业。美国
人力资源理协会的答案是：战略性贡献，业务
敏锐性，个人信誉，人力资源绩效，人力资源技
术。这看上去不是素质的标准描述，但实质上抓 住了素质概念的核心――绩效导向。既如此，人 力资源工作者应该具备哪些职业素养呢?
一：战略性贡献 人力资源已成为企业和各类组织的战略性 资源，因此人力资源工作者的绩效必然具有战略
应用。 eHR 厂商为企业提供了可选择的解决方案， 大大提高了人力资源工作者的工作效率，使其拥
有更多时间去思考和实现战略性贡献。 五种素质群孰轻孰重?谁先谁后?从认识的 角度看，战略性贡献支持企业的战略目标，业务
敏锐性支持企业的经营业绩，这两者牵引着人力
资源工作者的价值取向和工作方向，人力资源信
息技术更似"锦上添花"。从实践的角度看，答案
其本意无非是我这么个穿法很不得体，而车夫也不知是何时
是：具体问题具体分析。 注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢 迎转载，转载请注明出处，违者必究！
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性贡献。这对人力资源工作者提出了很高的要
求：解决阻碍战略执行的管理难题，推动流程再
造和组织变革，建设或变革企业文化，选拔和培
其本意无非是我这么个穿法很不得体，而车夫也不知是何时
养战略性人才，等等。前提是，人力资源工作者
要有机会参与制定企业战略。
二：是个人信用度
对企业产生战略性贡献，人力资源工作者还
须具备足够的业务敏锐性，进而成为企业领导和
业务部门的战略伙伴。业务敏锐性的提高，要求
人力资源管理人员应该具备的素质
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人力资源管理者应该具备的素质
人力资源管理者应该具备的素质现代企业的人力资源治理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、鼓舞人的观念，把人看成是一种重要资源来治理，当作一种资本来开发利用。
人力资源主管是斗争在第一线的基层治理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源治理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的差不多素养提出了专门高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源治理理念、差不多的工作能力，健全的心理素养与一定的人事工作体会。
人力资源治理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源治理的职能是调动各类职员的主动性和制造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源治理活动，和谐处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源治理的功能越来越受到企业治理者的重视，许多公司逐步走出了人事治理的误区，把人力资源治理看成是一种战略性的治理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色助手和参谋角色人力资源主管在与上级的关系中，最要紧、最直截了当的关系是你的老总，因为你要随时与他联系，就公司人力资源治理制度与政策、人事关系与咨询题的处理与他交换意见。
能够讲，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。
通常，为了公司的利益，在处理各种咨询题上，你完全能够做一名政策性、原则性专门强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老总的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。
需要注意的是，你应把握住提咨询题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对那个咨询题的动机是一致的，只只是是看咨询题的角度和解决咨询题的手段不同罢了。
每一位老总都有自己专门的工作作风和生活适应，这些你应善于在日常的工作交往中观看和把握，这将有助于培养你和老总在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色在日常工作中，一方面，人力资源部所治理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，因此人力资源治理的服务功能决定了其他职能部门差不多上你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的进展向公司的职员提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源治理工作的检查和监督的任务。
人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理者应具备的素质一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素质：一、个人可信度“正直”是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。
人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益，只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的人力资源体系，有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持，所有的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。
为了赢得个人可信度，人力资源管理者还必须具备出色的人际沟通能力和书面表达能力，通过决策、引导、承诺、传递等方式，在公司内外取得他人，建立一个可依赖的人际交往记录，从某种意义上说人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完成。
这样说一点都不夸张：为了获取支持，需要同各级领导，甚至董事会进行沟通;为了顺利地实施和推广人力资源规划和方案，需要同各业务部门进行沟通，以得到他们的支持; 人力资源管理者就是一个360度的沟通者，因此，人力资源管理者的沟通能力的强弱直接影响着人力资源战略规划实施的好坏。
沟通是一门科学，也是一种政治，更是一门艺术。
说它是一门科学，是因为沟通需要知识;说它是一种政治，是因为它太需要技巧了，人力资源管理者需要有一定的政治头脑;说它是一门艺术，是因为它需要境界。
二、人力资源专家。
拥有专业的人力资源知识以及与时俱进的应用能力是成为人力资源专家的基础，也是人力资源工作者立足之本。
通常，我们可以把企业人力资源管理分为三个层次：涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
人力资源生理素质
人力资源生理素质
人力资源经理要具备什么？有决策力，有是非观，有政治立场，有忠诚度，有职业道德，这些够不够？答案是不够。
本文是小编精心编辑的，人力资源生理素质希望能帮助到你！
人力资源生理素质篇一一、必须懂得GS 生产或经营业务，掌握管理技能。
如果作为GS 人力资源经理只关心自己部门的事情，将无法带领HR 部门与GS 战略、经营、营销、研发等各个环节实现充分融合？人力资源经理必须对GS 的营销、技术等都有一定的了解，这样才能在亲身的工作中体会到企业的真正需求所在。
二、熟练掌握营销HR 技能，适时地进行部门再定位。
人力资源部是企业战略部门，人力资源部是为企业的战略服务的，争取发言权，做经营者的战略，高瞻远瞩，成为很多HR 经理追求的目标。
人力资源经理应学会带领本部门员工开展HR 管理产品（管理理念和管理技术）的营销工作。
细分市场，就是要求HR 部门将自己的顾客对象按类型进行划分，并提供不同的服务。
在建立与宣导HR 管理体系时，应尽可能地让员工共享更多的信息，以增进员工与HR 部门之间的信任度。
三、必须具有发展良好人际关系的能力。
HR 经理即使在平时的工作中做的很全面、很专业，但是，如果得不到GS 领导的支持与理解，那么所做的一切全将归零。
同样，如果GS 人力资源部门的工作开展得不到其它部门或员工的配合和大多数人的支持，那么工作的开展也将深受限制。
做好HR 经理还需具备驾驭复杂矛盾的能力，善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题，能妥善处理好各种新旧矛盾，方能适应社会发展的需要，把人力资源工作做好。
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3.关于商业和行业知识——人力资源管理 人员并不关心自己所任职企业的商业状况 和行业市场行情，这已经成为了一个众所 周知的事实，而且已经被众多的调查所证 实。根据一家著名管理咨询公司的调查， 美国67%、印度83%的人力资源管理专业 人士不了解自己企业商业运作的本质与核 心内容。他们不知道企业收入从哪里来， 不知道自己企业的商业运作模式。我认为， 就如当你旅行之前对自己所要去的城市和 国家进行了解是非常必要的一样，对于你 所工作的企业的商业状况、运作模式进行 了解也是同样重要的。
HR人员的职业发展方向
• HR人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可 以有以下几个方向： • 方向一：企业高层或职业经理人 • 水往低处流，人往高处走。良好的工作平台和 丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素 质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前 瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多 在企业里做ＨＲ管理者的人员认为，"成为企业决 策层或者职业经理人"是他们努力工作的动力源泉。 • 而在其他人眼里，ＨＲ管理者丰富的与人打交 道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适 应，所以ＨＲ管理者可以做职业经理人，而且更有 实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、 董事长秘书等副总级高层人物都出身于ＨＲ。
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5.对于部门、团队和企业的远见与目标——你 想为你的企业做什么？你打算实施一份有竞争力 的薪酬计划吗？你想带领你的企业成为拥有“全 国最佳雇主”称号的企业吗？你打算为企业招聘 到市场上最合适的人才吗？你认为自己应该控制 企业中不断增加的磨损率吗？你是否曾考虑过 “企业发展”和“人才管理”的问题？通常情况 下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业 人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。 他们想运用人力资源管理方式完成某些事情，但 却不知道他们能做什么或者该做些什么。他们应 该从人力资源管理的视角拥有对企业的远见，以 及对于部门和团队的目标。除非你拥有确定的目 标，否则，你将很难走上正确的道路。
• 方向二：转行到业务部门 • 有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位 的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉 力不从心。并且，很多老板似乎把人力资源 部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地 位很低。这种条件下，如果觉得工作发展出 现"瓶颈"时，不妨换个思路考虑一下，轮岗 或是转部门。ＨＲ人员由于比较了解各个职 位的工作内容，可以进入公司其他的业务部 门，从事一些管理工作。当然，转行的前提 是，要具备一定的业务部门的专业知识。
• 7.乐于与人分享、共同发展、指导别人—— 我们都已经听说过，并且也在许多大学的 校园里看到过这样的标语：“知识就是财 富，你越是与人分享，就会获得越多的知 识”。在企业中，作为人力资源管理人员， 我们被赋予了特权而且处于非常独特的位 置：我们可以帮助大家发展，我们可以发 展员工职业生涯，我们能够提升他们的生 活质量，我们可以帮助他们转变他们的思 维方式和行为习惯，我们能够“修饰”他 们，让他们的生命更加绚丽。
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6.对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣— —能用数字分析来支持这些想法、策略和政策。 • 我有一份很好的“留人计划”而且想在企业中实 行。我需要说明，这一计划的实行将需要企业花 费多少成本？将会有百分之多少的员工会因此而 留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？哪个 企业曾实施过这一计划，并因此而产生了什么样 的效果？如果我们真的可以用数字、分析和计算 的方式来说明这些问题，那么我相信，我们的计 划将很快被讨论通过，而后迅速执行。 • 因此，人力资源管理人员需要让自己成为很 会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。他 们不应该是主观的或是理论导向的。
• 薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视， 人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识， 作为薪酬专家一定能有所发展。 • 绩效经理。绩效管理的核心作用使得它 可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的Ｈ Ｒ管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时 间，更能提供独特的管理工具和管理经验。 • 劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的 法律法规知识使他们完全有理由成为这方面 的专家。ＨＲ从业者完全可以依据自己所处 层次和所擅长的寻找最佳位置。
• 5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都 面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目 标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、 绩效目标设定与分解等相关知识。 • 6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该 如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬 管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法 和工具。 • 7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应 用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资 源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
• 方向五：成为专业人士 • 人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、 绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、 企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间 管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发 展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就 必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业 人士：专业猎头。ＨＲ管理者在企业的人事管理中 积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独 特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是到 猎头公司做猎头工作。利用自己的人力资源界的关 系，及对某一行业人才需求的了解，可逐步形成某 方面的专业猎头。
• 8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工 作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分 析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的 评估；对招聘成本的评估。 • 9、培训体系的建立与管理：培训是促成 “以人为本”的企业文化的重要手段，制定 有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑 战。
• 二、其他领域的知识 • 企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所 掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的 战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具 备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他 还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期 对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的 战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专 家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管 理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、 生产管理学、战略学、法律等等。
合格的HR应有的知识结构
• 一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识 包括两个方面：专业知识和其他领域的知 识。 • 一、专业知识： • 1、HR战略与企业文化：根据企业的 发展规划，诊断企业现有人力资源状况， 结合企业经营发展战略、考虑未来的人力 资源的需要和供给状况的分析及估计，如 何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
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8.自律——这又是一个人人都应该具备的基本 素质，不论你从事哪个行业都应该具备这一基本 特质，然而，这一素质对人力资源管理专业人员 而言，具有更高的价值，似乎是必须具备的。他 们需要为其他人订立标准，别人遵照执行。同时， 他们也需要衡量自己的言行，如果他们开始随波 逐流，许多事情将会因为失去原貌而变得不可收 拾。我常听许多人这么说：“别人都这么做，所 以我也这么做。”这对于人力资源管理者是万万 不可的。生活中的纪律是我们每个人都应该牢记 心中，并遵照执行的。自律是人力资源管理者必 须具备的素质。因此，我们需要设立标准，不能 随波逐流。
• 方向四：做培训师 • 在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培 训市场的升温和火爆，培训师已经被视为"金领"般 的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。 首先，你最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕 士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业 的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；第三， 要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比若给某某 企业做过培训）；第四，有良好的沟通能力和口才； 第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效 的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一 点）。
人力资源管理者具资源管理人员应 该高效地管理时间：他们应该制定时间计划， 合理安排工作时间。 • 招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、 培训，以及考核等，这些工作都需要花费大 量的时间。但如果有一份严谨周密的时间计 划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变 得很明晰，而且是可以实现的。而所谓的不 确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这 些事情，对于任何专业的人力资源管理者就 不会再发生了。
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9.值得信赖——这又是一个非常重要的素质， 所有的人力资源管理者都必须具备。比如，应聘 者在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重 要的信息；雇员通常也会与人力资源管理者分享 许多信息，如个性特征、专业知识、观点、建议、 未来发展设想，以及自己的梦想等。想象一下， 如果这位得知信息的人力资源管理者将这些信息 告诉别人，再与其他人分享这些信息，那些雇员 还会再回来与其继续分享信息吗？绝对不会了。 人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持 “被别人信任”，这对于主管“员工关系”的人 力资源管理者尤其重要。不管是与雇员建立何种 关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。如果 你曾经破坏了这种信任，你将很难再赢得大家的 信任。
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4.对比条件和环境，而非对比个体（某个 人）——我们通常都会有意或无意地倾向 于对比两个不同的个体（人），而没能对 他们所处的环境和条件状况进行合理的比 较。我们通常倾向于分析某个个体（人） 本身，而非对他们的行为进行分析，而且 认为这是正确的。然而，科学和管理理论 与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两 个个体是完全一样的。因此，我们要把注 意力从对比个体上，转移到对比条件和环 境上，这样得出的结论才能客观。
• 2.思维清晰——在大多数情况下，我们都面临两 种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者 不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的； 你想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资 源管理者是迷惑的。他们不清楚自己想让公司获 得怎样的发展，不清楚自己如何前进。他们不清 楚自己在企业中扮演怎样的角色，他们对于角色 没有清晰感。他们没有明确的期望——不管是来 自他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们 的内部客户（雇员）的。由于这种迷惑的存在， 他们未能做出决策，因而他们未能立足。