薪酬绩效经理考核表
人力资源部经理绩效计划表
人力资源部经理绩效计划表
一、基本信息
姓名：X
部门：人力资源部
职位：经理
评估周期：季度评估
二、绩效目标与指标
招聘与选拔：
完成招聘计划的及时率：达到90%以上
关键岗位招聘成功率：达到70%以上
内部晋升选拔的满意度：达到85分以上（满分100分）培训与发展：
培训计划完成率：达到95%以上
员工培训满意度：达到80分以上（满分100分）
员工年度培训时长：达到公司平均培训时长的110%以上薪酬与福利：
薪酬福利满意度：达到85分以上（满分100分）
薪酬调整的及时性：确保每年至少进行一次薪酬调整
福利政策的完善与更新：每季度至少更新一次福利政策，以满足员工需求
绩效管理：
绩效考核的准确性：确保绩效考核客观、公正、准确
绩效反馈的及时性：确保绩效反馈在考核结束后一周内完成
员工绩效改进计划的实施：确保每个员工都有明确的绩效改进计划，并得到有效执行
员工关系与企业文化：
员工满意度调查得分：达到80分以上（满分100分）劳动纠纷处理及时性：确保劳动纠纷在发生后一周内得到妥善处理
企业文化的宣传与推广：每季度至少组织一次企业文化活动，增强员工的归属感
三、评估标准与方法
招聘与选拔：根据招聘计划的完成情况、关键岗位招聘成功率以及内部晋升选拔的满意度进行评估。
培训与发展：根据培训计划完成率、员工培训满意度以及员工年度培训时长进行评估。
薪酬与福利：根据薪酬福利满意度、薪酬调整的及时性以及福利政策的完善与更新情况进行评估。
绩效管理：根据绩效考核的准确性、绩效反馈的及时性以及员工绩效改进计划的实施情况进行评估。
薪酬绩效经理绩效考核指标
薪酬绩效经理绩效考核指标全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬绩效经理在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责确定员工的薪酬水平、激励措施以及绩效考核系统。
一个有效的薪酬绩效经理能够帮助企业吸引和留住优秀员工，提升团队的绩效水平，促进企业的长期发展。
企业需要建立一套科学合理的绩效考核指标，来评估薪酬绩效经理的工作表现。
一、员工满意度员工满意度是评估薪酬绩效经理工作表现的重要指标之一。
员工对薪酬体系和绩效考核制度的满意度直接影响到他们对工作的积极性和团队的凝聚力。
薪酬绩效经理需要关注员工的需求和反馈，确保薪酬体系的公平和透明性，及时调整绩效考核标准，以提升员工满意度。
二、绩效考核结果薪酬绩效经理的绩效考核结果也是考核指标之一。
他们需要确保绩效考核结果能够客观反映员工的工作表现和业绩水平，避免主观评判和人为干预。
薪酬绩效经理还需要根据绩效考核结果，合理制定薪酬激励方案，激励员工在工作中取得更好的表现。
三、团队绩效水平薪酬绩效经理还需要关注团队的绩效水平。
他们需要定期评估团队的工作表现和业绩水平，分析团队成员的绩效差异，找出优秀员工和需要改进的地方，制定相应的培训和奖惩措施，提升团队的整体绩效水平。
四、管理效率管理效率也是评估薪酬绩效经理工作表现的重要指标之一。
薪酬绩效经理需要有效地管理团队的日常工作，合理分配资源，提高工作效率，及时解决问题和冲突，确保团队达成目标。
他们还需要与其他部门和上级领导保持良好的沟通和协调，促进团队的协作和协调。
五、自我提升薪酬绩效经理还需要关注自我提升。
他们需要不断学习新知识、提升管理和领导能力，适应企业发展的需要，不断改进和完善薪酬体系和绩效考核制度，提升自己的绩效水平和职业发展。
建立科学合理的绩效考核指标对评估薪酬绩效经理的工作表现至关重要。
企业需要根据自身的特点和需求，制定适合的绩效考核指标，及时调整和改进，以提升薪酬绩效经理的工作表现，推动企业的长期发展。
【字数：500】第二篇示例：薪酬绩效经理作为企业中关键的岗位之一，其绩效考核指标的制定对于企业的薪酬体系和绩效管理具有重要意义。
KSF薪酬全绩效考核表-工程项目中心
3750
3750
3750
1500
2250
25%
15%
30%0
0
0
0
0
考评依据
备注 本人签字：
主管领导签字：
综管中心签字：
签定日期：
根据合同约定进度及时跟踪 项目回款。逾期未及时请款 的扣2-10分，请款后缺少沟 通催款动作的酌情扣1-3 分，超进度回款的酌情加分 1-5分。
按照公司巡检记录评 分，1-3名加1-10分， 倒数1-3名扣1-10分； 第三方飞检名次倒数3 名内的扣5分。
工伤0起。有发生等级 工伤得0分。
签证未及时与甲方签订的 扣3-5分，工程项目资料丢 失的扣1-3分，发生材料丢 失或异常损耗，酌情扣分 1-10分。项目利润超逾期 的加1-10分。
年 月 项目经理KSF薪酬考核表
薪酬结构 工作指标
K1 工程进度完成率
K2 项目回款
K3 项目质量管理
K4 安全管理
K5 成本管理
指标定义
按照施工组织计划完成情 况
项目按照合同约定跟踪回款
按照合同要求执行
无安全隐患
成本无人为因素的增加
考评规则
薪资分配 (15000元) 薪资权重
按甲方确认的施工组织计 划完成进度，项目延误一 天扣1分。工期延误无签 证扣5分。进度提前加15分。
店面经理-薪酬绩效表
薪酬绩效管理方案第一条目的为规范和提高本车行薪酬管理水平，形成公平合理的薪酬分配和激励机制，充分调动员工的积极性，结合本车行实际，特制订本方案。
第二条原则和依据（1）遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
（2）薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任；第三条适用范围本方案适用对象为：店面经理和店长岗位。
第四条薪酬结构与岗位工资（1）月工资收入:店面经理月=基本工资+绩效工资+管理绩效奖金+福利津贴；（2）岗位工资标准如下表：薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应发放。
（数值仅供参考，根据实际情况调整）岗位工资对照表第五条薪酬解析（1）基本工资：根据该岗位员工能力及对公司的价值贡献度,具体根据店面管理业绩达标完成情况进行对应发放。
绩效工资：采用KPI考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
试用期内员工当月没有绩效工资。
（2）管理绩效/提成：（数值仅供参考，根据实际情况调整）2.1店面经理绩效奖金分配表：（3）福利津贴：含全勤奖、工龄奖及其他。
3.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200 元。
3.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。
3.3 其它：①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；②员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。
④其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。
第六条绩效考核（1）考核方式及周期绩效考核方式为月度考核，采用上级直接评价关键指标考核方式进行考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；（2）岗位绩效考核内容（满分值100分）店面经理岗位月度绩效考核表（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；绩效工资：500*0.8=400元。
人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
薪酬福利经理绩效考核表
薪酬福利经理绩效考核表一、绩效考核目的该绩效考核表旨在评估薪酬福利经理的工作表现和成就，以便为公司制定合理的薪酬以及提供激励措施。
二、绩效考核指标1. 工作目标完成情况（权重：30%）- 实施薪资制度的相关政策、程序和准则的完成情况- 设计并提供薪酬福利计划的完成情况- 分析薪酬数据和趋势的能力及成果2. 管理能力（权重：30%）- 薪酬福利团队的管理能力和领导力- 合理分配资源，确保优质的服务和及时的交付- 处理和解决薪酬福利相关问题的能力3. 内部合作（权重：20%）- 良好的与其他部门和团队合作的能力- 协调薪酬福利项目与其他部门的工作安排- 有效沟通与协调，确保与相关方的合作与支持4. 创新与改进（权重：10%）- 提出并实施薪酬福利相关的创新措施和改进方法- 反馈和应用员工薪酬福利需求的能力- 针对薪酬福利领域的市场发展趋势作出适当调整5. 专业知识能力（权重：10%）- 在薪酬福利领域的专业知识和技能水平- 及时更新行业相关的法律和政策变化- 持续研究和提升自己的专业能力三、绩效评级标准根据上述指标绩效考核得分，绩效评级如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 达标：70-79分- 一般：60-69分- 不达标：0-59分四、绩效考核流程1. 绩效考核表的填写与提交（员工自评和直属上级评定）2. 绩效考核表的评审与讨论（薪酬福利部门负责人和相关部门负责人）3. 绩效评级结果的确认与通知（通知被评估的薪酬福利经理）五、附件1. 薪酬福利经理绩效考核表格以上是薪酬福利经理绩效考核表的相关内容，希望对您有所帮助。
如有任何疑问或需要进一步解释，请随时与我联系。
谢谢！。
薪酬绩效经理绩效考核指标
薪酬绩效经理绩效考核指标
1. 经营绩效，这包括经理在实现公司业绩目标方面的表现，例如销售增长、利润率、市场份额等。
这些指标可以通过比较实际业绩和预定目标来衡量。
2. 领导能力，这方面的指标评估经理在领导团队、指导员工和推动团队合作方面的表现。
这可能包括员工满意度调查结果、团队绩效、员工留任率等。
3. 创新与改进，这些指标评估经理在推动创新、提出改进建议以及实施新想法方面的表现。
这可能包括新产品推出、流程改进、成本节约等。
4. 客户关系，这方面的指标评估经理在维护和拓展客户关系方面的表现，如客户满意度、客户投诉率、客户保留率等。
5. 团队发展，这些指标评估经理在培养和发展团队成员方面的表现，如员工培训情况、团队发展计划执行情况等。
6. 遵守规定，这方面的指标评估经理在遵守公司规章制度和法
律法规方面的表现，如合规审计结果、风险管理情况等。
这些指标通常是根据公司的战略目标和价值观来确定的，可以根据具体行业和公司的特点进行调整和衡量。
通过绩效考核指标，公司可以更全面地评估经理的工作表现，为薪酬和职业发展提供依据，同时也可以激励经理在各个方面都取得更好的表现。
财务经理薪酬及绩效
财务经理工作职责与薪资分配一岗位目标负责财务部管理工作，有效规避风险，合理调度资金，保证公司资金供应，并对公司配件资产定期盘点，做到帐物相符。
二工资来源财务部经理即财务部门工资计算方法=(销售+维修)*销售工资提成=当月销售车辆数量*10维修工资提成=(维修收入+还欠的80%)*2%三管理目标详见细则（附后）四工资实发工资=工资收入*得分率*团队平均分五部门各岗位工资会计= 部门经理实发工资70%*（100-日常行为审核部考核分）配件会计= 部门经理实发工资60%*（100-日常行为审核部考核分）出纳= 部门工资实发工资50%*（100-日常行为审核部考核分）六年终考评进入120名，奖2000元，否则罚1000元责任人：公司：日期：日期：附表：财务经理管理目标细则：1 每月配件库存盘点20日前进行，C1库抽查200件，其他库全部盘点，确保真实并出盘点报告，每延误一次扣2分，每库不做扣2分。
2 商品车库存盘点31日前进行，13日前并出盘点报告，每延误一次扣5分。
3 DSSA检查，分值低于90分，BMR报表按时（15日24时前）上报并准确，查电子记录，每低1分扣1分，每延误一次扣2分。
4 DMS检查，得分低于95分，每低一分扣1分。
5 每月财务分析报告必须在考评时提供，缺扣3分6 每月按时缴纳税费，每延误一次扣2分，滞纳金由当事人自负。
7 每月按时上报报表，每延误一次扣2分。
8 每月上报分期付款，应收款明细表，一次不报扣2分。
9 每月上报事故车开具发票应收款明细表，一次不报扣2分。
10 使用UF开票控制好还款程序，出现罚息自负，扣2分。
11 根据生产合理调度资金，满足销售和维修生产，由于自身因素（忘记汇款等）导致当量不足，影响生产，出现一次扣3分。
12 每月现金与银行帐必须确保正确无误，每错一项扣5分。
经理与出纳员同时考核。
12 每月确保帐帐相符，并且每月10日前全部帐务处理完，每错一项扣2分，每延误一天扣一分。
总经理考核评分表
按照要求完成，10分
任意一项未完成，扣5分
发生财务问题，0分
3
项目规划
10%
指在企业战略规划基础上进行战略指导，提交项目报告书
按照要求，10分
未完成，0分
4
制度规划
10%
1）提出企业的文化、价值观、行为理念，每年度修正一次
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
指挥
25%
1级：常规指标并清晰
2级：详细指导并告知操作方法
3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面
总经理考核评分表（年度）
考核期间： 年 月
姓名
岗位
董事长
类别
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
业绩考核
1
利润
30%
税后利润，要求1000万以上
完成利润1000万以上，30分
完成利润900万，20分
完成利润800万，10分
完成利润700万，5分
700万以下，0分
2
财务管理
10%
1）财务运营安全、财务体系完善健全，无财务问题发生
2）推行企业文化建设，要求实现员工对企业文化、价值观认知及认同度在75%以上按照要求，10分未源自成，0分5系统建设
10%
薪酬绩效考核制度(部门经理)
营销中心绩效考核方案（草案）㈠适用范围⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员（含拓展部特许管理部营运部商品部仓储部培训部网络工程部推广部及办事处所属各岗位人员）。
⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。
㈡基本原则⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效，促进在公司内形成积极向上的氛围。
⒉本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象。
㈢考核组织机构⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。
⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核，考核结果上报营销中心备案。
⒊普通管理人员及员工（部门经理以下级）考核指标由各部门根据实际工作自行制定，可参照上述指标执行。
㈣考核时间和周期考核为月度考核、年度考核。
⒈经理级员工在每月第一个工作周（法定节假日顺延）进行上月绩效考核。
⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周（法不定期节假日顺延）进行上月绩效考核。
⒊年度考核㈤岗位绩效考核指标⒈岗位绩效考核指标（具体内容见附件一）⒉绩效考核结果等级划分㈥绩效考核面谈⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息，帮助员工分析考核结果，促进绩效提高。
⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的考核结果对本人公开。
⒊考核面谈结束后，应填写考核面谈表（见附件？）记录备案。
㈦考核申诉被考核人如果对考核结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部？经理提出申诉。
㈧绩效改进对考评中发现的明显问题，直接主管应安排正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并帮助制定改进计划。
㈨考核结果的应用⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。
⒉若绩效考核等级评定分不合格，当不计发当月绩效奖金；若连续三个月绩效考核等级评定为不合格，则给予辞退处理。
⒊绩效考评结果与岗位绩效奖金发放直接挂钩，计算公式如下：岗位绩效奖金（J）= 岗位奖金基数（J0）×绩效考核系数（S0）- 客户投诉处罚金（F0）㈩应用说明⒈岗位奖金基数（J0）⒈1岗位绩效奖金基数⒈2岗位绩效奖金浮动原则⒈⒉1按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数，在相同职位上工作年限每满6个月，岗位绩效奖基数上浮50元，依次类推。
公司高层管理人员绩效考核表
5 4 3 2 1
F．协调能力
5 4 3 2 1
3．工作态度
（20分）
A．服从精神
5 4 3 2 1
B．配合精神
5 4 3 2 1
C．责任感
5 4 3 2 1
D．忠诚度
5 4 3 2 1
4．专业能力
（10分）
A．专业水平
5 4 3 2 1
B．利用专业知识的能力
5 4 3 2 1
5．职业操守
附1._______公司高层管理人员绩效考核表
姓名：__________部门：______________
职位：__________工作说明书编号：_____________________
考核期间：______年____月____日至______年____月____日
考Hale Waihona Puke 指标具体内容得分说明
1．工作业绩(通过主管的工作或部门业绩来体现)
(30分)
A．目标实现程度
10 8 6 4 2
B．工作数量
5 4 3 2 1
C．工作质量
5 4 3 2 1
D．工作效率
5 4 3 2 1
E．工作方法
5 4 3 2 1
2．管理能力
（30分）
A．决策能力
5 4 3 2 1
B．计划能力
5 4 3 2 1
C．组织能力
5 4 3 2 1
D．创新能力
5 4 3 2 1
（10分）
A．遵守公司的规章制度
5 4 3 2 1
B．个人职业道德记录
5 4 3 2 1
初核
得分
初核
级别
初核人
签字：
绩效薪酬部经理绩效考核指标量表-模板
被考核人姓名
职位
绩效薪酬部经理
部门
绩效薪酬部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计划完成率
15％
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
部门管理费用控制
15％
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
3
绩效考核计划
按时完成率
10％
考核期内绩效考核计划按时完成率达100%
4
薪酬调查方案
提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100％
5
绩效评估报告
提交及时率
10％
考核期内绩效评估报告提交及时率在____％以上
6
工资与奖金计算
差错次数
10％
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
7
员工保险、福利计算
差错次数
10％
考核期内因人为原因造成差错的次数为0
8
员工薪酬满意度
10％
考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上
9
薪酬考核资料归档率
5％
考核期内薪酬绩效资料归档率在____％以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1。部门工作计划完成率
部酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
技术经理的薪酬及绩效考核方案
技术经理的薪酬及绩效考核方案
一、薪酬方案
1.基本薪资
2.绩效奖金
3.职务津贴
技术经理作为管理者，肩负着重要的领导职责和压力。
公司可以根据技术经理的职务级别，给予相应的职务津贴，以体现其管理职能的特殊性和重要性。
4.股权激励
为了进一步激励技术经理的积极性和创造力，公司可以考虑给予技术经理一定数量的股权激励，以员工持股或期权的形式参与公司的收益和增值。
股权激励可以激发技术经理的长期责任感和归属感，使其更加积极地为公司发展做出贡献。
1.目标设定
针对技术经理的职责和任务，制定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该与公司的战略目标紧密对齐，能够直接或间接地影响公司的核心业务和绩效。
目标应该具有可量化性、具体性和可衡量性，便于评估绩效。
2.定期评估
3.综合评估
4.奖惩机制
根据绩效评估结果，及时给予相应的奖惩措施。
对于绩效优异的技术经理，应该给予公开表彰和激励措施，例如加薪、晋升等。
对于绩效不达标的技术经理，应该及时给予有效的培训和辅导，并在一定期限内要求其提升或改善绩效，否则采取相应的惩处措施。
综上所述，技术经理的薪酬和绩效考核方案应该能够激励其积极性、创造性和责任感，与公司的发展目标紧密对齐，公正、公平地评估其工作绩效，并给予相应的奖励和激励。
同时，应该建立良好的奖惩机制，使绩效考核能够起到有效地激励和引导作用，促进技术经理的个人成长和团队的发展。
总经理kpi绩效考核表
考评得分 18 30 30
合计
-
-
80
-
78
1 制定人力资源规划、保证公司战略目标的实现。
董事长
2
2
2 是否关心和培训公司核心岗位员工
董事长
3
2
工作 态度
3
根据公司企业文化大纲、及实施方案、制定企业 文化推广方案。
董事长
6
4
（20%
） 4 月度定期向董事会汇报运行状况和提交执行报告。
董事长
2
2
5 审阅生产报告、经营统计报告、监督控制各项费耗。
董事长
4
2
6
根据公司的战略规划和董事会下达的目标，拟定公司经 营计划，报董事会批准。
关键 1 公司发生一次损失金额超1万的重大异常事故，扣5分 事件
（10% ）
2
提出合理化建议并组织实施为公司创造可计算价值3万 以上，每次加5分
董事长
3
合计
-
-
20
-
12
被考 评人
总计 董事长核准
-
-
100
-
90
考评 总分
总经理kpi绩效考核表
Hale Waihona Puke 厂编姓名考评月份
月份
部门
总经办
岗位名称
总经理
考核 序 项目 号
KPI
考评内容
目标
1
计划达成率
生产车间月平均计划达成率低于目标值 1%，扣1分，低于80%此项分数为0
95%
工作
2
生产车间人 生产车间月度人均时薪低于目标值0.25元 均时薪 扣1分，低于9元，此项分数为0
12
业绩 （80%
绩效薪酬管理室经理KPI表
序号
业绩指标
指标
权重
考核频率
信息来源
指标计算方法
指标说明
1
绩效薪酬工作差错次数
20％
季度
HR部部长收集
相关部门反馈
∑差错次数
包括非职务系列员工考核表格发放、表格统计、考核等级划分、所有员工工资计算、员工福利计算差错
2
考核结果公示延迟天数
20％
பைடு நூலகம்季度
HR部统计
指非职务系列员工实际考核结果公示时间与考核制度规定的公示时间相比较所推迟的天数
员工薪酬制度、流程的新建、修订
5
薪酬总额控制率
10％
季度
财务报表
（薪酬实际值－薪酬核定值）/薪酬核定值
6
内部客户满意度
10％
季度
满意度问卷调查
3
考核体系建设计划完成率
20％
年度
室总结报告
交部长评分
实际完成新建、修订的制度和流程数量/计划新建、修订的制度和流程数量
包括非职务系列员工考核的KPI指标体系、考核制度、考核流程新建、修订
4
薪酬体系建设计划完成率
20％
年度
室总结报告
交部长评分
实际完成新建、修订的制度和流程数量/计划新建、修订的制度和流程数量
经理绩效考核工资薪酬方案
经理绩效考核工资薪酬方案
一、薪资等级与标准
说明：
1、职等：公司根据组织架构与相关职位设置的实际情况，按照门店层级而设立的职位等级（具体详见《门店职位等级划分表》）。
2、薪级：公司根据同一职位等级的人员在学历、工作年限、工作经验、技术水准、工作技能技巧、水平、行业资历等诸多不同因素而设立的薪资级差。
其中，事业部经理级别的工资分为十二个等级，每个等级对应不同的工资级别。
3、特殊津贴：公司引进人才（其薪资要求高于公司同职位但又不能给予高一级职位）而设立的，由总经理特别批准的一种人才津贴。
4、工龄工资：入职一年后，每满一年工龄工资增加20元，依此类推，工龄工资累加满200元后不再累计。
工龄是指连续工龄，每季度最后第一个月调整，调整前的不补发。
二、固定工资计算方式
1 / 12。
医药公司财务经理KSF薪酬绩效考核表
特别说明
1.本表考核内容为从达成公司目标或部门目标所需的主要成功因素中选出,一般不超过8项 2.本表一式叁份，考核、被考核人、考核管理部门各一份 3.本表适用于考核周期1个月（月度）考核，由该部门经理及各经理经管领导填妥,并经考核双方签名后于每月7日前上交人力资源部门，节假日顺延，每延期一天上交扣负 责人3分。 4.试行3个月，在试行期间，公司将根据实际运行情况，可以对各指标和数据进行适当调整，并与员工本人沟通达成共识。
K8
月、会议工作计划完成
10
10
利润预算100% 依时程出正确报表
5
每月培训1次
5
半年内正式员工离职 低于2位
10 按计划完成工作
每高于标准2%加 及时临时额外增加报表1
1分
份加1分
100%按计划完成加2分， 超额完成加5分
少发 说明 备注
每高于标准0.5% 扣1分
高于100%,每1%扣1分
未按时完成1份工作扣1 每低于标准2%扣1 未及时出报表1份扣1
被考核人签 名：
考核人签名：
填表日期：2015年 月 日
分
分
分
无培训无分
多1位扣1分
一项未完成扣1分，依次 类推，扣完即止
成本费用率=(管
理费用+营业费用 以公司费用及资金预算
+财务费用)/销售
95%为标准
额
及时准确完成财务核 算，现金收支，税务申
报，并出具相关报表
财务提出各管控项目列 表
以公司利润预算 目标为标准
月度培训本部门员 工1次或对公司相关 人员培训财务知识1
次
财务提出各分析报表 内容列表
维持人员低流动率
按周月工作计划完成， 配合与执行力好，未出
经理绩效薪酬方案
经理绩效薪酬方案背景对于公司来说，提高员工绩效水平是非常重要的事情。
为了激励员工，公司采用绩效薪酬的方式来奖励表现良好的员工。
针对经理这一层级的员工，需要设计一套合理的绩效薪酬方案，确保公司的利益得到最大化的保障。
因此，本文将探讨经理绩效薪酬方案的设计。
目的本文的目的是为了设计一套合理的经理绩效薪酬方案，来激励经理提高工作绩效，提高公司的效益。
设计原则设计方案需要遵循以下原则：1.公平：方案需要公平，不偏袒任何一方，不能让任何一方产生不满情绪。
2.可量化：方案需要能够量化绩效，能够科学地衡量经理的业绩。
3.激励：方案需要能够激励经理努力工作，获得更好的绩效表现。
4.灵活：方案需要能够适应公司和市场环境的变化，需要灵活性。
方案内容以下是一套经理绩效薪酬方案的细节内容：考核指标经理的考核指标应该包括以下方面：1.业绩：业绩是考核经理的核心指标，包括营业额、利润等方面。
2.管理能力：指经理对下属和团队的管理和指导能力。
3.创新能力：指经理发掘市场机会和改进公司生产和营销的能力。
4.个人能力：指经理个人的素质和能力，包括沟通能力、领导能力等。
薪酬比例经理的绩效奖励主要是由工资和奖金构成。
根据经理的考核指标，以及公司的经营状况，可以将经理的薪酬比例划分如下：1.固定工资：固定薪酬占比60%左右。
2.绩效奖金：绩效奖金占比40%左右，根据绩效指标进行考核。
绩效优秀者可以获得高额奖金。
薪酬结构经理的薪酬结构主要包括以下方面：1.基本工资：根据工作年限和岗位等级，确定经理的基本工资。
2.绩效奖金：根据经理的考核指标和绩效表现，确定经理的绩效奖金。
3.福利待遇：包括养老保险、医疗保险、住房补贴等福利待遇。
4.员工股权：对于长期服务、表现优秀的经理，公司可以考虑给予一定的员工股权。
薪酬管理薪酬管理是绩效薪酬方案中至关重要的部分。
为了保证薪酬管理的公正性和透明度，需要建立完善的薪酬管理机制，确保薪酬管理的规范和公平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
20%
0
20%
0
10%
0
10%
0
10%
0
100%
0
被考核者签名： 填表说明：
考为以下三方面：（1）肯定被考核人做的好的工作项目；（2）提出被考核人工作中存在的不足；（3）提出工作改进指导意见。
不合格项扣分情况简述
直接上级
要求督促各部门按时完成月度绩效评价，在规定时 间节点前提交绩效结果汇总数据，逾期一天扣10分.
直接上级 直接上级
要求薪资档案、月度薪资分析、薪资异动、考核数 据审核、员工考勤以及提交给领导的其它报表及时 、准确，每出现1个差错扣10分，每逾期1天扣10 分，逾期3天或差错3个此项0分
要求社保增减、异动、工伤报销等各项人事手续在 规定时间内完成办理，逾期每起每天扣10分，因此 造成法律纠纷的此项0分
直接上级 延迟1天扣10分，未做扣20分.
直接上级
根据员工工作态度（执行力、主动性、职业素养） 和工作能力（专业知识技能、沟通合作技能）表现 评分。
合计
考核人评价：
权重 30%
主管评分 0
被考核人姓名： 序号 类型
1
考核项目 薪酬核算及时性和准确性
2
绩效计划按时完成率
3
KPI
报表提交及时性和准确性
4
手续办理及时性
5
月/周工作计划完成情况
6 非业绩指标 工作态度、工作能力考核
被考核人自我评价：
薪酬绩效经理月度考核表
考核人姓名：
考核月份：
数据来源
指标简述
直接上级
要求100%及时、准确，延期1天扣10分，出现错误每 个扣10分.