第诊断性面试(ppt)
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
完整版课件
18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
面试技术专业自我介绍ppt模板范文
面试技术专业自我介绍ppt模板范文面试技巧自我介绍话术模板1尊敬的各位考官您们好：今天能够顺利通过笔试站在这里参加面试，有机会向各位考官请教和学习，我感到非常的荣幸，对这次机会也是倍加珍惜，希望通过这次面试能够把最好的自己展示给你们,也希望能给各位考官留下一个好的印象。
下面做一下自我介绍我叫：__，今年__岁，汉族，毕业四川省南充市川北医学院职业技术学院，中专学历。
小时候每当看到医院里的护士们穿着一身洁白的大褂，在病人身旁忙碌，看到病人因为她们的细心照顾减轻了痛苦而流露出的那种感激的神情时，她们在我心中真的犹如天使般可爱和圣洁，我就梦想有一天能像她们一样做一位白衣天使，之后初中毕业我毫不犹豫地选择报考了省卫校。
在自己的努力和家人的支持下，我顺利完成了卫校三年的学业，各门课程优良。
虽然毕业后由于地区社会就业紧张，没有能立刻分配到工作，但是我并没有在家闲坐着，而是积极的将我在学校和实习期间的所学，运用到生活中，在家人生病时不仅为他们打针，而且还会进行一些力所能及的诊断和治疗，为他们减少了不少麻烦，家人戏称我为家庭医生，我对这样的称呼感到很骄傲，这也更坚定了我为医护事业奉献毕生精力的决心。
然而我的理想并不仅仅是帮助身边的亲人。
我要像南丁格尔一样通过自己的努力和爱心为更多的人带来健康、快乐。
因此我很想把握住这次难得的机会，希望各位考官能给我实现人生理想的机会，使我真正走上自己向往的道路，我将以自己的爱心和所学的知识，为家乡的父老乡亲做点自己应有的贡献。
面试技巧自我介绍话术模板21、自我认识想一矢中的，首先必须认清自我，一定要弄清以下三个问题。
你现在是干什么的?你将来要干什么?你过去是干什么的?这三个问题不是按时间顺序从过去到现在再到将来，而是从现在到将来再到过去。
其奥妙在于：如果你被雇用，雇主选中的是现在的你，希望利用的是将来的你，而这将来又基于你的历史和现状。
所以，第一个问题，你是干什么的?现在是干什么的?回答这个问题，要点是：你是你自己，不是别的什么人。
人才测评理论与方法ppt
霍兰德职业倾向测试
人们在择业时主要受三个因素的影响： 兴趣(你想做什么——兴趣倾向) 能力(你能做什么——个人经历) 人格(你适合做什么——人格倾向)。
第六章 人格测评
1、人格 从广义上看，人格是指个体认知、情感、 意志等心理活动中表现出来的个性特征的 总和。 从测评学角度看，人格是指个体的非智能 性心理活动特性和稳定的行为方式特征。
人才测评理论与方法
第一章 人事测评概论
一、概念 素质:指个体完成一定活动与任务所具备的
基本条件和基本特点。包括生理素质和心理 素质。 测评:测评即测量和评价。根据规则为测量 对象所具有的一个特性指派一个可资比较的 数字，而评价就是在这些数字度量的客观基 础上加以深入的主观分析。
人事测评
（CPI）
控制点问卷
自陈 评价个体内控及外控特征
米龙临床多项人格问卷 自陈 临床精神病诊断
莱氏品质评定量表
评定 评定他人内外向特征
猜人测验 形容词检核表
评定 评定
教育情境中品质评定 评价他人人格特征
主题统觉测验（TAT） 投射
完成句子测验
投射
临床精神病的人格评估 评价人格特征及适应状态
画树、画人测验 投射 屋－树－人测验 情境压力测验 情境测验
一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事 情印象比较淡薄。 （3）暗示误差 暗示是一种特殊的心理现象。 主试者说的就是好的标准； （4）偏见误差 主试者对被试者持有偏见， 而此偏见影响了测评的结果。
影像面试题目(3篇)
第1篇一、面试背景随着医学影像技术的飞速发展，影像专业人才的需求量逐年增加。
为了选拔优秀的人才，医学影像专业面试已成为众多医疗机构选拔人才的重要环节。
本次面试题目旨在考察应聘者的专业知识、实际操作能力、沟通协调能力以及综合素质，以确保选拔到适合岗位的专业人才。
二、面试题目一、专业知识问答1. 请简述医学影像学的定义及其在临床医学中的地位和作用。
2. 请列举医学影像学的主要检查方法，并简要介绍其原理和适应症。
3. 请解释X射线、CT、MRI和超声成像的成像原理及其区别。
4. 请简述医学影像诊断报告的基本要素。
5. 请说明医学影像学在肿瘤诊断中的意义。
6. 请解释医学影像学在心血管疾病诊断中的应用。
7. 请阐述医学影像学在神经影像学中的应用。
8. 请简述医学影像学在儿科疾病诊断中的作用。
9. 请说明医学影像学在感染性疾病诊断中的意义。
10. 请列举医学影像学在骨关节疾病诊断中的应用。
二、实际操作能力1. 请简述医学影像设备的基本操作流程。
2. 请解释X射线、CT、MRI和超声成像的设备操作要点。
3. 请说明医学影像设备的维护保养方法。
4. 请简述医学影像图像的采集、处理和存储流程。
5. 请解释医学影像图像的伪影产生原因及处理方法。
6. 请说明医学影像图像的质量评价标准。
7. 请简述医学影像图像的存储格式及传输方式。
8. 请解释医学影像图像的数字化处理方法。
9. 请说明医学影像图像的压缩与传输技术。
10. 请简述医学影像图像的远程会诊流程。
三、沟通协调能力1. 请简述医学影像诊断报告的撰写要点。
2. 请说明如何与患者沟通，使其配合检查。
3. 请阐述如何与临床医生沟通，提高诊断准确率。
4. 请说明如何与影像设备维修人员沟通，确保设备正常运行。
5. 请解释如何处理医学影像诊断过程中的争议。
6. 请阐述如何处理医学影像诊断报告中的遗漏或错误。
7. 请说明如何与上级领导沟通，汇报工作进度。
8. 请解释如何处理医学影像诊断过程中的纠纷。
历年医疗考试面试题目(3篇)
第1篇一、专业知识题1. 请简述冠状动脉粥样硬化的病理生理机制。
2. 请解释慢性阻塞性肺疾病（COPD）的病因、临床表现和治疗方法。
3. 请描述重症急性胰腺炎的临床表现、诊断标准和治疗原则。
4. 请简述高血压病的病因、临床表现和治疗方案。
5. 请分析糖尿病的病因、分型、临床表现和并发症。
6. 请解释心力衰竭的病因、临床表现和治疗方法。
7. 请描述流行性乙型脑炎的流行病学特征、临床表现和预防措施。
8. 请阐述病毒性肝炎的病因、传播途径、临床表现和治疗方案。
9. 请解释慢性肾功能衰竭的病因、临床表现和治疗方法。
10. 请描述甲状腺功能亢进的病因、临床表现和治疗方案。
二、临床技能题1. 患者男性，50岁，突发胸痛、气促、出汗，请进行初步诊断和处理。
2. 患者女性，28岁，发热、咳嗽、咳痰，请进行初步诊断和处理。
3. 患者男性，60岁，高血压病史20年，近日出现头痛、恶心、呕吐，请进行初步诊断和处理。
4. 患者女性，40岁，糖尿病病史10年，近日出现视力模糊、下肢水肿，请进行初步诊断和处理。
5. 患者男性，30岁，外伤后出现意识不清、血压下降，请进行初步诊断和处理。
6. 患者女性，50岁，突发呼吸困难、胸痛，请进行初步诊断和处理。
7. 患者男性，70岁，慢性阻塞性肺疾病病史20年，近日出现呼吸困难、气促，请进行初步诊断和处理。
8. 患者女性，30岁，突发剧烈头痛，请进行初步诊断和处理。
9. 患者男性，60岁，突发心前区疼痛，请进行初步诊断和处理。
10. 患者女性，35岁，突发意识不清、四肢抽搐，请进行初步诊断和处理。
三、综合素质题1. 请谈谈你对医疗行业的看法，以及你为什么选择从事医疗行业。
2. 请描述一次你在工作中遇到的困难，以及你是如何解决的。
3. 请简述你在团队合作中的角色和作用。
4. 请谈谈你对医疗伦理的理解，以及你在实际工作中如何践行医疗伦理。
5. 请描述一次你与患者沟通的经历，以及你是如何处理这一情况的。
第二章招聘(PPT)
第九页，共五十五页。
4、熟人推荐法：本钱低，对专业人才比较有效，但易在
企业(qǐyè)里形成裙带关系、小团体。
表2－2
招聘方法
发布广告 中介机构
不同招聘方法适用的招聘对象一览表
适用对象
中下级人员 中下级人员
不太适用
——
热门高级人员
猎头公司 上门招聘 熟人推荐
热门尖端人员 初级专业人员 专业人员
中下级人员 有经验的人员 非专业人员
第十页，共五十五页。
补充(bǔchōng)1：猎头公司的工作程序
分析(fēnxī)客户需要 ①
搜寻(sōuxún)目标候选人
②
对目标候选人进行提交候选人的评价报告
④
第十一页，共五十五页。
补充2：发布招聘(zhāopìn)信息媒体的特点和适用范
特围点
报纸
杂志
广播电视 网络
优点
发行量大，信息 接触目标群体概 传达快；广告大 率较大，便于保 小可以灵活选择。 存,纸质和印刷质
量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域 的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达能 力以及操作能力
第二十页，共五十五页。
第三单元 面试 的组织与实施 (miàn shì)
【知识(zhī shi)要求】
一、面试的内容(nèiróng)〔重要！〕 1、精心设计：特点是有别于一般性的面
讨论性面试题目(3篇)
第1篇一、引言随着科技的飞速发展，人工智能（AI）已经逐渐渗透到各行各业，医疗领域也不例外。
人工智能在医疗领域的应用为患者带来了便利，提高了医疗效率，但同时也引发了一系列伦理问题。
本文将从人工智能在医疗领域的应用现状、伦理问题以及应对措施三个方面进行探讨。
二、人工智能在医疗领域的应用现状1. 辅助诊断人工智能在医疗领域的应用之一是辅助诊断。
通过深度学习、图像识别等技术，AI 可以帮助医生分析医学影像，如X光片、CT、MRI等，提高诊断的准确性和效率。
例如，IBM Watson Health利用AI技术对肿瘤进行诊断，准确率高达87%。
2. 药物研发AI在药物研发领域也取得了显著成果。
通过大数据分析和机器学习，AI可以帮助科学家发现新的药物靶点，预测药物活性，从而加速新药研发进程。
例如，谷歌DeepMind的AlphaFold项目利用AI技术预测蛋白质结构，为药物研发提供了重要参考。
3. 智能健康管理人工智能在健康管理领域的应用越来越广泛。
通过智能穿戴设备、移动应用等，AI 可以实时监测患者的健康状况，为患者提供个性化的健康管理方案。
此外，AI还可以对海量健康数据进行挖掘，为医生提供决策支持。
4. 机器人手术机器人手术是人工智能在医疗领域的一个重要应用。
手术机器人如达芬奇手术系统，可以精确地完成手术操作，提高手术成功率。
据统计，达芬奇手术系统在手术成功率、患者康复速度等方面均有显著优势。
三、人工智能在医疗领域的伦理问题1. 隐私保护人工智能在医疗领域的应用涉及大量患者隐私数据。
如何确保患者隐私不被泄露，成为了一个亟待解决的问题。
一方面，医疗机构需要加强数据安全管理，建立健全隐私保护制度；另一方面，患者自身也要提高隐私保护意识。
2. 误诊风险尽管人工智能在辅助诊断方面取得了显著成果，但仍存在一定的误诊风险。
AI的决策过程是基于大量数据训练得出的，若数据存在偏差，可能导致误诊。
此外，AI 的决策过程不透明，医生难以了解其内部逻辑，增加了误诊风险。
员工聘用与录用
2）非压力式面试
非压力式面试中，面试考官力图创造一种宽松亲切的氛围，使应聘者能够在 最小压力情况下回答问题，以获取录用所需要的信息。
优点：非压力式面试适用于绝大多数候选职位与应聘人员。
缺点：由于压力式面试在压力环境下所获得的信息容易被扭曲、误解，因此 ，压力式面试只适合部分特殊的，对抗压能力要求较高的职位；大部分的面 试应该在一种相对宽松亲切的氛围中进行，更能获得应聘人员在常态环境中 的稳定表现。
面试的类型
面试的类型
结构
结构化面试 非结构化面试 混合式面试
面试对象的多少
单独面试 集体面试
面试的目的与方法
压力面试 非压力面试
面试内容
情景面试 工作相关性面试
1. 按结构划分
（1）结构化面试。结构化面试也叫模式化面试或标准化面试。是指对所有的 应聘人员，面试采用的试题、评分方法及标准、测评要素等环节均按照事先 制定的标准化程序进行的面试。 优点：面试问题系统、全面，基本能够涵盖所要了解的情况；评分标准和方 法统一，便于对不同应聘人员进行分析、比较，能够确保应聘人员拥有相同 的机会，面试的公平性和有效性相对较高。 缺点：面试内容固定、谈话方式过于程序化，缺乏灵活性，限制了面试的深 度，应聘人员自由发挥的机会受限，才能难以充分展示，收集到的信息范围 也相对有限。
2. 面试考官小组的组成 面试考官小组一般由5～7人组成为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、 公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。
3. 面试考官的培训 面试考官培训一般包括应聘职位说明、应聘中面试的方式、考评指标设定及 其原因，评分的标准和评分的方法，如何观察和评价不同应聘者的表现，如 何规避可能发生的错误等，目的是了解应聘岗位要求，统一面试的有关标准 和操作方式。
面试的八种分类
三、⾯试的分类 ⾯试可以根据多⽅⾯的特点对⾯试进⾏分类。
下⾯试举⼋类： 1、根据实施时模式,把⾯试分为⼝试和模拟操作试。
⼝试，是考⽣以⼝头语⾔⽅式作答的⾯试。
按照具体模式，⼝试还可以分为：交谈式，即考官与考⽣以谈话⽅式进⾏的⾯试；问答式，即考官逐个提出问题，考⽣逐个回答问题进⾏的⾯试；辩论式，即考⽣与考官或考⽣与考⽣双⽅就某个论题持相互对⽴的论点⽽进⾏辩论的⾯试；答辩式，即考⽣就考官的诘问进⾏解释、辩⽩的在⾯试；演讲式，即考⽣就某个题⽬向考官发表演说的⾯试模式；讨论式，即考⽣讨论某种问题的⾯试模式，如会议讨论、案例分析等； 模拟操作试，是考⽣扮演⼀定⾓⾊完成⼀定的实际⼯作以表现⾃⼰的某项技能和⾯试模式。
这种考试要求考⽣扮演⼀定⾓⾊，在模拟的⼯作情境中完成“实际⼯作”。
2、依据⾯试的⽤途，⾯试可以分为公务员录⽤⾯试、招⼯⾯试、招兵⾯试、招聘⾯试、招⽣⾯试、晋升职务资格评定⾯试、职称资格评定⾯试等等。
3、依据考⽣⼈数的多寡，分为个别⾯试和集体⾯试。
个别⾯试就是对考⽣逐个进⾏测评； 集体⾯试，是同组考官，同时、同地对若⼲个考⽣进⾏测评。
4、依据⾯试实施的规范化程度，分为结构化⾯试、半结构化⾯试和⾃由化⾯试。
结构化⾯试，是指⾯试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的⾯试； ⾃由化⾯试，是对⾯试实施的内容、程序的技法在试前完全不确定、实施时随机⽽定的⾯试； 半结构化⾯试，是试前对⾯试实施的内容、程序，和技法有设计、试中可以调整或部分⾃由确定； 5、依据⾯试的功能，分为测量性⾯试、区分性⾯试、诊断性⾯试、预测性⾯试。
测量性⾯试，即对考⽣的素质作出测量的⾯试； 区分性⾯试，即依据⾯试结果把考⽣按素质⽔平区分开来的⾯试； 诊断性⾯试，即对考⽣素质结构的缺隐进⾏测试的⾯试； 预测性⾯试，即对考⽣的素质发展以及⾏为成就倾向等进⾏预测的⾯试。
6、依据⾯试结果的使⽤⽅式，分为⽬标式⾯试和常模式⾯试。
诊断性面试-试题
诊断性面试-试题一、填空题（每空1分，共10分）1、诊断性面试以为主要沟通工具，面试以和为主要工具。
2、面试的内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同，是因为面试的内容具有的特点。
3、一般说来，情景化面试、职位能力面试、行为描述面试既可以是结构化的，也可以是非结构化的，而心理面试则更倾向于设计成的。
4、根据面试的组织方式划分，的方法和手段可能是全方位的，且所有的考察均在不经意中进行，经常能获得意想不到的成功。
5、面试问话提纲要根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解的应聘者的背景信息来设计，它由两部分构成：一是；二是。
6、由若干评价要素构成，是面试过程中面试考官现场评价和记录应聘者各项要素优劣程度的工具。
7、根据面试的目的划分，面试不需要正规的考场，考官的人数通常为2至3人。
二、单项选择题（以下各题只有一个正确答案，每小题3分，共15分）1、几个面试考官（其中一人为主考官）同时对一个应聘者进行面试属于哪种面试？（）A、集体面试B、小组面试C、系列式面试D、决策者面试2、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评。
这属于哪种素质测评的类型?( )A、考核性B、诊断性C、开发性 D选拔性3、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?( )A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性4、以下选项中，不属于结构化面试中应包含的内容是（）A、个人隐私B、当前工作情况C、工作经历D、教育背景5、以下最不可能成为面试考官小组的成员是（）A、人力资源专家B、部门主管C、律师D、工会代表三、多项选择题（以下各题至少有两个正确答案，每小题2分，共10分）1、以下选项表述不正确的有（）A、在压力式面试中，面试考官不能一开始就从应聘者的背景中寻找弱点，如询问他离开原来的工作是不是由于出现了工作不及、经常缺勤等问题，因为这样会使应聘者失去平静。
B、在压力式面试中，如果应聘者对面试中的提问表现出愤怒或怀疑，则说明他容忍工作压力的能力有限。
诊断性面试基础知识
诊断性面试的应用场景
在招聘高级职位或专业职位时，如技 术专家、项目经理等，诊断性面试是 评估应聘者的重要手段。
在招聘过程中，当企业需要确保应聘 者具备特定职位所需的特定技能和经 验时，诊断性面试能够提供更准确的 评估结果。
当企业需要招聘具备特定专业技能和 经验的人才时，如数据分析师、软件 开发工程师等，诊断性面试有助于准 确评估应聘者的实际能力。
整体评估
对应聘者的整体表现进行评估，包括回答问题的 深度和广度、沟通能力和团队合作能力等。
追问技巧
追问细节
当应聘者的回答不够具体或清晰时，可以通追问细节来获得 更深入的了解。
追问原因和动机
通过追问原因和动机，了解应聘者的思考方式和行为模式。
挑战性问题
在必要的时候，可以提出一些具有挑战性的问题，以测试应聘 者的应变能力和解决问题的能力。
03
诊断性面试的技巧
提问技巧
01
02
03
明确目的
在提问时，要明确面试的 目的，确保问题与职位需 求和公司业务相关。
开放性问题
提出开放性问题，避免是 或否的回答，以便获得更 深入的答案。
逐步引导
通过逐步引导，帮助应聘 者更好地表达自己，同时 也能更好地了解应聘者的 能力和潜力。
倾听技巧
全神贯注
在面试过程中，要全神贯 注地倾听应聘者的回答， 不要打断或提前给出结论 。
判断。
评估与反馈阶段
整理和分析数据
在评估阶段，应对记录的数据进行整理和分析，以便对求职者的 各项能力进行准确的评估。
撰写评估报告
根据分析结果，撰写详细的评估报告，包括求职者的优点、不足、 职业规划和发展潜力等方面的信息。
给予反馈和建议
诊断性面试的名词解释
诊断性面试的名词解释在当今竞争激烈的职场环境中，招聘人才成为企业发展的关键之一。
而为了更好地了解应聘者的能力、经验和个性特征，许多企业采用了诊断性面试作为招聘流程的一部分。
本文将对诊断性面试进行详细解释，探讨其定义、特点以及在招聘过程中的应用。
1. 定义诊断性面试是指用于收集关于应聘者技能、知识和能力的详细信息的面试形式。
与传统的结构化面试相比，诊断性面试更注重深入了解应聘者的背景和经历，以便更好地评估其适应岗位的潜力。
在诊断性面试中，面试官使用开放式问题，鼓励应聘者详细描述他们的经验，相关技能以及职业目标。
通过诊断性面试，面试官能够获取更多的信息，以制定更好的招聘决策。
2. 特点2.1 开放式问题与结构化面试中的封闭式问题相比，诊断性面试更倾向于使用开放式问题。
开放式问题鼓励应聘者自由表达，提供详细的回答。
面试官可以通过这些开放问题了解应聘者的思维方式、解决问题的能力以及其在过去工作中所取得的成就。
2.2 深入探究诊断性面试的目的是更好地了解应聘者的能力和潜力，因此面试官在面试中会通过追问或提出更具深度的问题来深入了解应聘者的背景和经历。
这种深入探究的方式有助于揭示应聘者的真实能力，并帮助企业做出有效的招聘决策。
2.3 双向交流诊断性面试强调的是应聘者和面试官之间的双向交流。
在面试过程中，面试官会充分倾听应聘者的意见、问题和疑虑，以便更好地了解他们的价值观和沟通能力。
这种双向交流有助于加深双方对彼此的了解，也为应聘者提供了更多对未来工作环境的了解。
3. 应用诊断性面试在招聘过程中扮演着重要的角色。
通过诊断性面试，企业可以更全面地了解应聘者的技能和能力，并评估其适应岗位的潜力。
此外，诊断性面试还能帮助企业更好地匹配岗位需求和候选人的期望，减少招聘失误的可能性。
在诊断性面试中，面试官需要具备观察能力和沟通技巧。
他们应该能够准确分析和解读应聘者提供的信息，以及通过问题和讨论来引导应聘者更好地展示自己的能力。
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原则性力求公平的一面
半结构化面试的缺点
对考官特别是主考官的要求较高，也较难获取 应聘者仍会有不够公平的感觉 考官的意见较难一致
二、根据面试的组织方式划分
一对一面试 系列式面试 小组面试 集体面试 决策者综合面试
（一）一对一面试
第二节 面试的种类
根据面试的结构划分 根据面试的组织方式划分 根据面试的目的划分 根据面试的内容划分
一、根据面试的结构划分
非结构化面试 结构化面试 半结构化面试
（一）非结构化面试
何谓 非结构化 面试？
➢ 考官问题的随意性 ➢ 考题具有明显的个性特征
➢ 问题通常具有环扣性，即 一个问题按一个问题。
（三）半结构化面➢ 至少有一个题目对所有应
聘者一样
➢ 可以有一些随机和针对个 体的问题
➢ 可以采用一些不同方式的 面谈
半结构化面试的优点
结合了结构化面试与非结构化面试的主要优点 既有公正性的一面，又有个性化的一面 即便于同一岗位应聘者的横向比较，又便于个
何谓 一对一 面试？
由考官一人和应聘者一人进 行两个人单独面谈，由考官 提问，应聘者回答，有时应 聘者也可以提出一些希望了 解的问题，由考官予以解释， 一对一面试通常在较宽松的 氛围下进行
一对一面试的优点
氛围宽松，较有人情味 可以在某一例面深入进行 在零距离状态下便于考察 在人与岗位匹配上能够把握得更准确
小组面试的优点
被企业内外部认可为公开、公正 考官之间的智慧可以相互融合并获得提升 提问更深入、视角更多 评价会更显客观
小组面试的缺点
表达能力
（三）能充分运用群体的直呼和结晶
诊断性面试小组通常由具备专业理论知识和实 践经验的优秀人员组成。
每个人均从不同的视角观察、分析、评价，共 同判断的结果是群体智慧的结晶。
准确度、公正性、可信度均较高。
(四)能作为企业一把手或高管作决策时的重要依据
一对一的交谈时企业一把手作最后决策前必经的 一种面试
1
第诊断性面试(ppt)
招聘与录用（第 二版）
（优选）第诊断性面试
第一节 诊断性面试概述
诊断性面试在招聘中的重要性 诊断性面试的特点
一、诊断性面试的重要性
能充分依靠专家的知识、经验和智慧 能全方位考察应聘者
能充分运用群体的智慧和结晶 能作为企业一把手或高管作决策时的重
要依据
（一）能充分依靠专家的知识、经验和智慧
系列式面试的优点
视角不同，可以获得多层面的考察结果 对企业内部而言，更具公正性 更便于应试者的比较 更具立体性和全方位性
系列式面试的缺点
考官的意见有时很难达成一致 企业外部对公平性产生质疑 应聘者之间也会相互猜疑
（三）小组面试
何谓 小组 面试？
由几个面试考官（一般5-7人） 组成一个面试考官小组，由 其中一位较权威、有经验的 专家担任主考官，面试考官 小组对同一岗位的不同应聘 者逐一进行面试
一对一面试的缺点
由于对于其他人是“黑箱”状态，容易产生 “怀疑”的氛围
公平性、公开性、可靠性会受到质疑 有可能出现考官“徇私”现象
（二）系列式面试
何谓 系列式 面试？
由若干个考官个体对应聘者 进行面试，这若干个考官的 选择力求知识结构和层级不 一样，使每个考官从不同视 角进行面试、考察、评价， 而后由这若干个考官举行联 席会议进行讨论，获得面试 结果
➢ 结构化面试的程序对所有 应聘者是一样的
➢ 结构化面试的题目是事先 预备的，对所有应聘者是 一样的
➢ 结构化面试的答案预先预 备了若干种，对所有应聘 者的要求是基本一致的
➢ 结构化面试的考官系统是 公开的，同时是不可随机 变动的
结构化面试的优点
更加体现了公平性 应聘者和群众更加满意 应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考
二、诊断性面试的特点
以观察和谈话为主要工具 面试内容具有随机性
面试过程具有双向沟通性
（一）以观察和谈话为主要工具
面部表情： 快乐、忧愁
精神状态： 健康、乐观、忧郁
谈话艺术： 委婉性、直截了当型
观察
进场入场的主要 动作
各种肢体语言
谈话态度： 诚恳性、真伪性
具突出特点的心理 活动之观察
动机心理的观察
（二）面试内容具有随机性
工作岗位不同
个人的教育 背景不同
个人的经历不同
文化价值观 的不同
内容 随机性
性格、特质、 兴趣的不同
应聘的动机不同
个人的社会 背景不同
(三)面试具有双向沟通性
表情的沟通
相互的观察
知识的沟通
智慧和成熟度 的对奕
双向 沟通性
文化、价值观 的沟通
性格、特质 的沟通
提问技巧与回答 技巧的沟通
官的问题 更便于考官对应聘者的某些方面进行比较 有利于决策者获取各方面的公正性评价
结构化面试的程序
工作分析 评估各项工作职责 设计面试评分表 设计面试问题 设想每个问题可能的答案，并进行事先评分 确定面试小组，开展面试 根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来
评价应聘者
结构化面试缺点
提问缺乏个性和针对性 局限谈话的深入性 考官的智慧表达空间较小 应聘者受到的约束大 较难针对岗位选到合适的人才
结构化面试大体应涉及的问题
与职位兴趣有关的问题 针对现有工作情况设计的问题
工作经历方面的问题 与教育相关的问题
业余爱好和活动方面的问题 关于工作职位安排的问题
关于应聘者的自我评价问题
非结构化面试的优点
谈话更加自然 容易激发应聘者的智慧 更能真实地展现应聘者的内在品质 更符合应聘者的个人特征 问题更符合岗位的需求，有针对性 体现以为为本
非结构化面试的缺点
过份倚重考官的面谈技巧和水平 外界环境其可信度的公平性 关键性要素的遗漏会导致招聘失败
（二）结构化面试
何谓 结构化 面试？
专家具有面试的专业知识 专家具有长期积累的知识积淀 专家具有渊博、广厚的知识圆 专家具有专业面试的经验积累 专家有应对各种困境的智慧
专家的概括能力、判断能力、分析能力、推 理能力、对奕能力得到充分的发挥
(二)能全方位考察应聘者
气质 期望值和成就感
思想深度 道德品质
风度
应聘者
应聘动机
健康状况 个人修养 兴趣爱好