基于供给侧改革背景下的中国企业人力资源效能提升战略与路径
国有企业引入战略人力资源管理策略研讨
国有企业引入战略人力资源管理策略研讨国有企业是国家的重要经济支柱和战略资源，其发展水平直接关系到国家经济的稳定和发展。
随着市场经济的不断深化和国际竞争的加剧，国有企业面临着更加激烈的市场竞争和管理环境变化。
在这种情况下，国有企业引入战略人力资源管理策略成为一个迫切需要解决的问题。
本文将从国有企业引入战略人力资源管理策略的必要性、具体实施措施和可能面临的挑战等方面展开研讨。
1. 适应市场需求。
市场需求是企业生存和发展的根本动力，国有企业必须更加注重市场导向和顾客导向，以满足市场需求为核心。
战略人力资源管理可以帮助国有企业更好地应对市场需求的变化，制定更加灵活和有效的人力资源策略，提高员工的素质和能力，以更好地适应市场的变化。
2. 提升核心竞争力。
战略人力资源管理着眼于企业长期发展和核心竞争力的提升，在人才引进、培养、激励和留用等方面进行全面规划和布局，为企业在市场竞争中赢得优势提供强有力的支持。
3. 增强企业活力。
战略人力资源管理可以激发员工的工作激情和创造力，增强企业的活力和创新能力，提升企业的发展动力和生命力。
4. 促进企业转型升级。
在经济发展和产业结构调整的背景下，国有企业必须不断进行转型升级，而战略人力资源管理可以为企业的转型升级提供重要支撑和保障。
以上种种必要性表明，国有企业引入战略人力资源管理策略已经成为迫切需要解决的问题，对于提高国有企业的竞争力和盈利能力，促进国有企业的可持续发展具有重要意义。
二、国有企业引入战略人力资源管理的具体实施措施要将战略人力资源管理引入国有企业，关键是理顺管理体制，培养优秀人才，完善激励机制，建立健全的人力资源管理系统。
具体实施措施可以从以下几个方面展开：1. 建立战略人力资源管理制度。
国有企业应当在企业发展战略的基础上，制定符合企业特点和竞争环境的战略人力资源管理制度，为员工的职业发展和企业发展提供有力支持。
2. 强化人才引进和培养。
国有企业应当加大对优秀人才的引进，注重对员工的培训和成长，提高员工的综合素质和能力。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业作为国家的重要支柱，承担着国家战略性产业的重要责任，其人力资源管理的创新与变革对于国有企业提升竞争力、推动企业发展、实现高质量发展具有重要意义。
本文将从人力资源管理的创新与变革、国有企业人力资源管理的特点、国有企业人力资源管理的挑战以及应对挑战的措施等方面进行探讨。
1. 创新管理理念国有企业人力资源管理的创新应首先体现在管理理念上。
传统的人力资源管理理念强调权威、等级制度，忽视员工的参与和激励，这种管理理念已经不适应当今市场竞争的需要。
国有企业人力资源管理需要转变为以员工为中心的管理理念，从“管理”向“服务”转变，注重员工的需求和发展，激励员工的创新和创造力，从而增强员工的凝聚力和企业的竞争力。
2. 变革管理方式传统的人力资源管理主要采用集中式管理方式，强调层级体系和权威管理，这种管理方式在国有企业中已经难以适应复杂多变的市场环境和企业内部的发展需求。
国有企业需要推行分权管理、平级沟通的管理方式，强调团队合作和共识决策，让更多的员工参与到企业决策和管理中来，激发员工的潜力和创造力，从而推动企业的创新和发展。
3. 创新激励机制激励机制是人力资源管理的核心内容，也是国有企业人力资源管理创新的重点之一。
传统的激励机制主要以薪酬和福利为主，忽视员工的成长和发展，这种激励机制已经不能激发员工的积极性和创造力。
国有企业需要创新激励机制，注重员工的成长和发展，建立多元化的激励体系，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、员工关怀等方面，从而激发员工的动力和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
二、国有企业人力资源管理的特点国有企业人力资源管理具有一定的特点，包括政府宏观调控、员工数量众多、员工素质参差不齐、企业文化复杂等方面的特点，这些特点决定了国有企业人力资源管理需要有针对性的管理方式和措施。
1. 政府宏观调控国有企业的人力资源管理受到政府宏观调控的影响较大，政府对国有企业的人力资源管理存在一定的制约和规范，这就要求国有企业的人力资源管理需要具有灵活性和针对性，既要顺应政府政策，又要满足企业自身的需求。
对国有企业人力资源管理创新战略问题的思考（精选5篇）
对国有企业人力资源管理创新战略问题的思考（精选5篇）第一篇：对国有企业人力资源管理创新战略问题的思考关于国有企业人力资源管理创新问题的思考李霞广西区种子公司摘要：在21世纪是知识经济时代，国有企业在人力资源的开发和管理存在激励机制不灵活、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节、企业人才流失严重等问题，本文分析这些问题存在的原因并探讨解决的途径。
关键字：国有企业；人力资源；管理创新21世纪是知识经济时代，人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源，研究与分析企业人力资源战略管理，有利于提升企业的竞争力，是企业的发展动力和寻求培植并保持竞争优势的有效途径。
但是在我国大多数国有企业中，几乎均没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，在人力资源管理上仍存在许多问题。
因此，国有企业必须改变经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。
一、国有企业人力资源管理存在的问题国有企业在人力资源的开发和管理方面和中外合资企业、外资企业，特别是跨国公司相比较，存在以下几个问题。
（一）激励机制不灵活，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。
一是精神激励不足，对员工的成长关心不够，过多地强调企业的发展，轻视了员工的发展激励；二是正激励不足。
这主要表现在：经理层人员尤其是公司决策层付出的劳动和企业得到的利润相比，其收入显然偏低；三是负激励不足。
经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责的机制，这个问题是国有企业共同的致命内伤；四是相对重视经营者在岗时的激励，1而对经营者离职后的收入保障机制不重视；相对重视对经营者的短期内的激励，长期激励措施不够，不利于企业的长久发展。
（二）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。
目前，我国国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶层，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理人员作统一的规划。
企业培训工作通常与人事部门分离，一般由业务部门负责进行短期培训。
浅析供给侧结构性改革的理论逻辑与实践路径
浅析供给侧结构性改革的理论逻辑与实践路径改革开放以来，我国在经济发展方面取得了举世瞩目的成绩，经济保持了较高增长速度。
这主要得益于过去需求侧改革的发展思路。
这种改革思路主要是通过扩大由投资需求、消费需求和净出口增长三驾马车构成的总需求来拉动经济增长。
但最近几年，我国经济增速明显放缓，在产业结构、区域结构、要素投入结构、收入分配结构等方面出现了一系列问题。
2022年中央经济工作会议指出，稳定经济增长，要更加注重供给侧结构性改革。
所谓供给侧结构性改革，就是从提高供给质量出发，用改革的办法推进结构调整，矫正要素配置扭曲，扩大有效供给，提高供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率，更好满足广大人民群众的需要，促进经济社会持续健康发展譹訛。
在我国经济发展新常态下，实施供给侧性结构改革已经成为当前我国经济改革工作的必然选择。
一、供给侧结构性改革的现实性条件近几年经济环境的发展变化表明，我国经济发展正面临着结构性的问题，已经进入到新常态，推进供给侧结构性改革已成为大势所趋。
实施供给侧结构性改革的现实性条件主要包括以下几方面。
一生产成本提高在企业经济发展的过程中，生产成本上升本是一个综合性的问题，主要有劳动力成本、技术进步成本、环境成本以及自然资源成本。
从劳动力成本方面来看，最近几年劳动力年龄人口呈现下降趋势，劳动力成本不断上升，导致人口红利逐步减退。
随着老龄化程度的加剧，未富先老问题在我国凸显的越来越明显譺訛。
老龄化发展速度加快，就会推高劳动力成本，导致劳动生产率增长速度落后于劳动力成本，加大企业用工成本。
在自然环境方面，国家对自然环境保护和整治力度逐渐加大，企业治理污染方面的成本相对比过去明显增加。
技术进步成本是指企业为提高劳动生产率就必须加大技术更新换代的速度，进而提高企业的生产成本。
在自然资源成本方面，近年来矿山、土地、森林、水等资源的使用成本都在不断加大。
二产品供需错位通过宏观调控，实现供给和需求的大致平衡，是经济发展的理想状态。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济进入新常态，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新常态下，国有企业人力资源管理需要与时俱进，适应新的经济环境，以更加灵活和高效的方式推动企业发展。
本文将就新常态下国有企业人力资源管理的现状与问题进行浅析，并探讨如何应对新形势下的挑战，以及推动人力资源管理的现代化转型。
在新常态下，国有企业面临着市场竞争加剧、科技变革加速、劳动力市场供需失衡等挑战，这些挑战对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。
与此国有企业人力资源管理也存在一些问题：传统管理模式僵化、人才引进渠道单一、员工激励机制不完善等。
这些问题制约了国有企业在新常态下的发展。
传统的管理模式已经不适应当前的发展需要。
国有企业往往沿袭着传统的管理理念和体制机制，导致决策效率低下、资源配置不合理、组织创新能力不足等问题。
这种管理模式的僵化不仅影响了企业的灵活性和竞争力，也影响了员工的工作积极性和创新能力。
国有企业在引进人才方面存在问题。
由于传统人才引进渠道单一，导致企业缺乏多元化的人才资源。
对于高层次人才的引进和留用也存在一定难度，使得国有企业在新兴领域和新兴行业的发展受到限制。
员工激励机制不完善也是国有企业人力资源管理的一个难题。
传统的员工激励制度缺乏灵活性和多样性，难以吸引和激励人才。
而且固定的薪酬体系和晋升机制使得员工缺乏动力和发展空间，也增加了员工的流失风险。
在新常态下，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战。
首先是市场竞争的加剧和企业经营环境的变化，这要求企业更加注重人才的战略配置和战略管理。
科技进步和信息化发展对人才的需求也提出了更高要求，国有企业需要更好地适应新的技术变革和知识经济的发展趋势。
其次是劳动力市场供求失衡问题。
随着社会经济的发展，劳动力市场供给和需求的结构性矛盾不断加剧，导致企业在人才招聘和留用方面遇到一定困难。
国有企业需要更加积极地去挖掘和培养人才，同时要加强与高等院校、科研机构等的合作，建立更加多元的人才引进渠道。
国有企业人力资源管理的优化策略分析
国有企业人力资源管理的优化策略分析随着国有企业改革的不断深入，人力资源管理的优化策略也成为了企业转型升级的重要环节。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的优化策略不仅关乎企业自身的发展，更是关乎国家整体经济发展的稳定和持续。
本文将从组织文化建设、人才培养和激励机制等方面，探讨国有企业人力资源管理的优化策略。
一、组织文化建设组织文化建设是国有企业人力资源管理的基础和前提。
通过对企业的理念、价值观和行为规范的建设，可以提高员工的凝聚力和认同感，从而增强员工的归属感和责任感。
国有企业应该积极营造尊重人才、重视人才、激励人才的组织氛围，建立以人为本的企业文化，为员工提供一个良好的工作环境和发展空间。
在建设组织文化的过程中，国有企业可以通过营造和谐的人际关系、加强员工参与企业管理的机会、制定公平的制度和政策等方式来提升员工的归属感和认同感。
国有企业还可以通过举办文化活动、开展员工培训、加强内部沟通等途径，提升企业的凝聚力和向心力，从而实现组织文化优化。
二、人才培养人才是企业发展的核心竞争力，人才培养是国有企业人力资源管理的重要内容。
国有企业应该根据企业战略发展的需要，建立健全的人才培养体系，为员工提供多样化的学习和成长机会。
这不仅有助于提升员工的综合素质和专业技能，还有助于激发员工的工作激情和创新能力。
在人才培养方面，国有企业可以通过建立健全的岗位培训计划、推行导师制度、设立专业职称评定等方式来提升员工的学习和成长空间。
国有企业还可以通过支持员工参加外部培训、组织员工参与项目管理、鼓励员工自主学习等途径，激励员工不断提升自己，实现个人与企业共同发展。
三、激励机制激励机制是国有企业人力资源管理的关键环节，是提高员工积极性和创造力的有效途径。
国有企业应该建立激励机制，通过薪酬激励、职业晋升、员工福利等方式，激发员工的工作热情和创造力，推动企业实现高质量发展。
在激励机制方面，国有企业可以通过建立绩效考核体系、完善薪酬福利政策、推行员工股权激励计划等方式来提升员工的工作积极性和创造力。
国有企业改制的人力资源配置与优化
国有企业改制的人力资源配置与优化随着中国经济的快速发展和改革开放政策的进一步推进，国有企业改制已成为当前经济发展的重要议题。
在这一过程中，人力资源的合理配置与优化显得尤为重要。
本文将探讨国有企业改制中人力资源的配置与优化问题，并提出相关的建议与措施。
一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是我国经济改革的核心内容之一。
过去的国有企业常常面临效率低下、经营不善等问题，加之市场竞争的加剧，这些问题日益凸显。
改制不仅有助于提高国有企业的竞争力和经济效益，还能够促进资源的优化配置，推动经济的可持续发展。
二、人力资源配置的重要性在国有企业改制过程中，人力资源的合理配置是取得成功的关键之一。
人力资源是企业最重要的资源之一，正确配置和优化利用人力资源，能够提高组织绩效、促进员工发展并保持竞争力。
因此，人力资源配置的科学性和合理性对国有企业的改革与发展至关重要。
三、人力资源配置与优化的挑战国有企业改制涉及诸多重要环节和方面，人力资源的配置与优化也面临一系列的挑战。
首先，由于改制涉及人员裁员与再培训等问题，可能导致员工的不稳定和不满意，同时也会影响组织的运作。
其次，改制过程中存在不同部门、不同岗位之间的人力资源分配不均衡现象，有的岗位可能存在高度冗余、有的岗位缺乏合适的人才，这势必会影响到整个企业的效益和运营。
四、人力资源配置与优化的建议与措施为了解决国有企业改制中人力资源配置与优化面临的挑战，可以采取以下措施：1. 设立专门的人力资源改制小组，负责制定合理的裁员计划，并提供员工培训和再就业服务，以缓解员工的压力和不安感。
2. 对不同岗位的人力资源需求进行准确评估，制定合理的岗位调整计划，避免岗位冗余和人才短缺现象的出现。
3. 加强人力资源管理与信息化建设，建立全面的人才管理平台，推动岗位信息的透明和流动，提高人员流动和配置的灵活性。
4. 强化员工培训和能力建设，提高员工的专业技能和综合素质，适应市场竞争的需求，增强员工的价值创造能力。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着经济发展进入新常态，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
在新形势下，国有企业应该如何有效管理人力资源，充分发挥员工的潜力，提高企业的核心竞争力呢？本文将就这一问题展开浅析。
1. 人才流失风险增加在新常态下，人才市场愈发活跃，高素质人才更加稀缺。
国有企业往往受制于薪酬水平、绩效考核等因素，导致员工流失率高，对企业稳定经营产生一定影响。
2. 企业文化建设亟待加强国有企业长期以来存在的官僚主义、权力寻租等问题，导致企业文化相对薄弱。
当前，企业文化建设亟待加强，需要树立积极向上的企业价值观，提高员工凝聚力和归属感。
3. 人力资源管理理念需转变新常态下，国有企业人力资源管理需转变理念，从传统的“人力资源管理”向“人才战略管理”转变，强调人才的战略性地位，提升对人才的引进、培养、激励和留用。
1. 建立完善的人才激励机制国有企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多方面内容，以激励员工的工作积极性和创造性，留住人才，提高员工的归属感。
国有企业需要加强企业文化建设，树立积极向上的价值观念，建立健康、和谐的企业文化，营造一种员工能够自我实现、共同成长的良好氛围。
3. 推进人才队伍建设国有企业应注重员工的能力培养和职业发展，通过培训、轮岗等方式，提高员工的综合素质和能力，形成高素质人才队伍，推动企业的可持续发展。
国有企业在人才选拔方面应建立科学的评价标准和程序，确保选拔出真正适合企业发展需要的人才，避免出现“选人不当、用人失误”的情况，提高企业管理效率。
5. 加强对外部环境的监测和分析国有企业需要积极关注外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略，使之与市场需求和产业发展相适应。
加强对竞争对手的人才战略分析，及时调整人才引进、激励和留用策略。
某国有企业自2015年起，针对新常态下人力资源管理面临的挑战，积极采取了一系列措施，取得了一定的效果。
企业针对不同岗位和层级的员工，制定了相应的薪酬激励、福利激励和培训激励方案，激发了员工的工作热情和积极性，减少了人才的流失。
国有企业人力资源配置实用改进措施
国有企业人力资源配置实用改进措施市场经济的发展使得人才成为企业核心竞争力，因而人力资源配置具有越来越重要的地位。
近年来，我国国有企业不断改革，对人力资源配置也越来越重视，然而，与外资企业相比，还存在很多问题和不足。
为此，就当前我国国有企业的人力资源配置现状以及存在问题进行了研讨，并提出几点人力资源配置的实用改进措施。
标签：国有企业；人力资源；改进措施0 引言近年来，我国国有企业的改革力度加大，对国有企业的人力资源管理也不断加强，成为提高国有企业经济效益的重要途径。
人力资源是企业在市场竞争中脱颖而出的关键，同时是企业能否持续发展的重要条件。
合理的人力资源管理模式有助于企业和员工的发展，然而我国国有企业在人力资源管理方面还存在一定的问题和不足。
1 我国国有企业人力资源配置现状和存在的问题1.1 人力资源管理组织结构不合理我国国有企业多数采用的是“科层制”管理模式，这种管理模式与市场不相匹配，缺少创新结构。
即使是产品线较宽的大型国有企业，组织结构的模式同样相对单一，高度集权，使得下辖各部门失去其应有的自我调整和自我适应能力。
一旦外部环境出现波动，集权模式的灵敏度较差，很难迅速而准确的做出反应，造成不可避免的损失。
可见，高度集权模式不能适应市场的需求，尤其是组织规模庞大的企业，高层管理者对基层情况的了解不准确，基层组织遇到的问题在层层上报的过程中，难免出现偏差，这样，不仅影响解决问题的及时性，而且影响解决问题的有效性。
调查发现，我国国有企业的改革，半数以上只注重形式改革，而没有充分考虑企业实际面临的情况，使得改革不能达到提高经济效益的目的。
1.2 人才引进情况有待改善企业竞争力的核心力量是人才，对企业来说，招聘新的员工便是给企业注射新的血液，招聘人才不仅是简单的填补企业岗位空缺，更是寻找有利于企业发展运营的合适的工作者。
诚然，一些大型的国有企业对应聘者来说更具有吸引力，理论上，大型国有企业更具有挑选优秀人才的权利，企业的发展前景将无可限量，然而实际招聘过程中，常常出现任人唯亲，管理者提拔自己的朋友、亲属或其他“关系户”人员占据关键岗位或重要部门，而不考虑他们的才能是否胜任这个岗位或部门，实际上，凡是这样上位的管理层多数不适合相应岗位，更严重的是，利用职务谋求私利。
国企改革中应采取的人力资源策略
国企改革中应采取的人力资源策略摘要国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重要的作用。
我国国有企业改革二十多年,国有企业改革已进入制度创新、建立现代企业制度的新阶段。
虽然这样，但是在和外资企业、民营企业进行的人力资源激烈竞争中，还是处于劣势的。
“企业”的“企”字若去掉“人”字头，则为“止”。
企业缺乏人的智力驱动，一定会呈现终止状态。
在经济全球化不断深入，科技日益进步，市场竞争日益激烈的情况下，人力资源已成为了企业重要的战略资源、生产要素，是创造财富的源泉。
因此，不管是什么企业，人力资源的管理必须排在首位。
本文主要从国企改革人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策，并基于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理的基础上对人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策阐述自己的看法，为树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理做一定的理论借戒。
关键词国有企业；改革；人力资源对策1 引言随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是企业发展的第一资源,是企业获取竞争优势的核心。
人力资源管理已成为当今企业成功的关键。
随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高,人力资源管理己成为当今的一个热点问题。
近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给国有企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。
我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。
这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略1. 建立科学的人力资源管理体系：国有企业应建立健全的人力资源管理体系，明确岗位职责，制定合理的岗位绩效考核制度，建立完善的人员招聘、培训、绩效评估和薪酬管理制度。
2. 加强人才的引进与培养：国有企业应加大力度引进和培养高层次人才，注重创新人才和专业技术人才的培养，建立健全的人才梯队，提升整体人力资源管理水平。
3. 加强人力资源信息化建设：国有企业应加强人力资源信息化建设，例如建立人力资源管理系统，实现人力资源数据的集中管理和共享，提高人员管理的效率和准确性。
4. 加强内部沟通和协作：国有企业应加强内部沟通和协作，建立良好的员工关系，促进团队合作，提高组织效能。
可以通过定期召开员工大会、开展培训和交流活动等方式，加强员工与企业之间的沟通和联系。
5. 引入市场化激励机制：国有企业可以引入市场化的激励机制，通过设立绩效奖励制度、股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。
6. 加强员工职业发展指导：国有企业应加强员工职业发展指导，制定并实施个人发展规划，提供培训和学习机会，帮助员工提升职业技能和业务水平，提高整体人力资源管理水平。
7. 加强人力资源管理与战略目标的对接：国有企业应将人力资源管理与企业的战略目标和发展方向进行有机对接，制定相应的人力资源战略，并通过人力资源管理的有效实施，促进企业的可持续发展。
国有企业人力资源管理效能的提升需要科学的管理体系、优秀的人才队伍、信息化建设、良好的内部沟通和协作、市场化的激励机制、个人发展指导以及与战略目标的有效对接等方面的综合考虑和实施。
这些策略的有效实施将有助于提升国有企业人力资源管理的效能，为企业的发展提供有力支撑。
国有企业改制的人力资源优化
国有企业改制的人力资源优化随着国有企业改制的不断推进，人力资源优化成为一个不可回避的问题。
国有企业作为国家经济的重要组成部分，其改革和发展直接关系到整个经济的健康稳定。
在改制过程中，合理配置和优化利用人力资源，具有重要的意义和作用。
本文将探讨国有企业改制中的人力资源优化问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是指国家对原有的国有企业进行一系列的制度改革和组织调整，以提高企业的运营效率和竞争力。
改制的背景包括市场经济的发展要求、国家宏观经济政策的调整以及国有企业自身的问题。
改制的目的是通过优化资源配置，提高效率，增强竞争力，从而实现企业的可持续发展。
二、人力资源优化在国有企业改制中的重要性1. 人力资源是企业发展的核心要素。
国有企业改制的过程中，人力资源的优化是影响企业发展的重要因素。
优化人力资源可以提高员工的素质和能力，增强企业的创新能力和竞争力。
2. 人力资源优化可以促进组织结构的调整。
在国有企业改制中，往往需要对组织结构进行调整和优化，以适应市场需求和企业发展的需要。
通过对人力资源的优化，可以更好地实现组织结构的变革和升级。
3. 人力资源优化可以促进企业文化的建设。
国有企业改制不仅仅是一场组织结构和制度的变革，更是一场企业文化的变革。
通过优化人力资源，可以培育和构建企业文化，提升员工的归属感和凝聚力。
三、人力资源优化的方法和实践1. 确定发展战略和目标。
在国有企业改制中，应该明确企业的发展战略和目标，以此为指导，制定相应的人力资源优化策略。
根据企业的实际情况，确定人才需求和配置，实施相应的人才引进和培养计划。
2. 加强人力资源管理和培训。
人力资源管理是国有企业改制过程中的重要环节。
通过建立健全的人力资源管理制度和流程，能够更好地实现人力资源的优化。
此外，还应该加强员工的培训和发展，提升员工的技能和能力。
3. 激励机制和绩效考核。
建立合理的激励机制和绩效考核体系，能够有效调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业是国家经济中重要的一部分，其人力资源管理效能的提升对于企业的发展具有重要意义。
在当前经济环境下，国有企业人力资源管理面临着诸多挑战和困难，需要制定相应的策略来提升效能。
本文将从人才引进和培养、激励机制建设、员工绩效管理和组织文化建设等方面提出一些策略，希望能够为国有企业的人力资源管理效能提升提供一些参考和思路。
一、人才引进和培养人才是企业的核心竞争力，对国有企业而言更是至关重要。
要提升国有企业的人力资源管理效能，首先要注重人才引进和培养。
一方面，国有企业应当建立健全的人才引进机制，积极招揽各类人才，包括高层管理人才、专业技术人才以及新鲜血液。
还要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和专业能力。
可以通过开展内部培训、外部培训、委托培训等形式，满足员工在岗位技能、职业素养等方面的需求，确保企业人才队伍的整体素质和能力水平。
二、激励机制建设激励机制对于国有企业的人力资源管理效能至关重要。
国有企业应当建立完善的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等多种形式。
一方面，要合理制定薪酬政策，确保员工获得合理的薪酬收入；要建立公平的晋升机制，让员工有上升通道和发展空间；还要注重对员工的表彰奖励，激励员工发挥出更大的工作激情和创造力。
只有建立完善的激励机制，才能够激发员工的工作积极性和创造力，进而提升整体的人力资源管理效能。
三、员工绩效管理员工绩效管理是提升国有企业人力资源管理效能的关键环节。
国有企业应当建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现和绩效水平进行客观评估和激励。
要注重绩效目标的设定，明确员工的工作职责和目标要求，建立合理的绩效评价标准和考核体系。
要注重对员工的绩效反馈和激励，及时给予员工肯定和奖励，同时也要对绩效不达标的员工进行必要的处罚和激励措施，确保员工工作的积极性和主动性。
四、组织文化建设组织文化是国有企业的软实力，对于人力资源管理效能的提升有着举足轻重的作用。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略1. 优化组织结构：国有企业往往存在机构庞大、冗杂的问题，部门之间沟通不畅、工作协同效率低下。
需要对组织结构进行优化和精简，清晰明确各部门的职责，提高工作流程的顺畅性和决策效率。
2. 提升人才培养与选拔机制：国有企业应该建立健全人才培养与选拔机制，通过制定明确的人才发展计划和评价体系，挖掘和培养各级管理人才，提高岗位匹配度和员工素质。
3. 加强绩效管理：建立科学的绩效考核体系，明确岗位职责和绩效指标，实施绩效考核与薪酬激励相结合，激发员工的工作积极性和主动性，从而提高整体绩效水平。
4. 加强员工培训与发展：加大对员工的培训投入，建立全面的培训体系，根据员工的能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素质和综合能力，提升企业的竞争力。
5. 加强员工激励机制：国有企业应该建立合理的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励。
要根据员工的贡献和表现给予适当的物质激励和非物质激励，激发员工的工作动力和创新意识。
6. 引入先进的人力资源管理理念与技术：国有企业可以借鉴和引进一些先进的人力资源管理理念和技术，如人力资源信息系统、云计算、大数据等，提高人力资源管理的科学性和效率，实现信息的共享和集中管理。
7. 加强人才流动和交流：鼓励人才的流动和交流，可以通过跨部门、跨岗位的轮岗、交流和培训等方式，提高员工的工作经验和知识储备，拓宽员工的职业发展空间，增强企业的内部合作和协同能力。
8. 建立健全的员工关系机制：建立健全员工与企业之间的良好沟通机制和员工参与机制，鼓励员工提出建议和意见，解决员工的问题和矛盾，增强员工的归属感和凝聚力。
通过以上策略的落实，能够提高国有企业的人力资源管理效能，增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业是指由国家所有或国家控股的经济实体，其性质决定了其在人力资源管理方面需要与私营企业有所不同。
随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人力资源管理也面临着诸多挑战和机遇。
本文将从国有企业人力资源管理的挑战出发，探讨如何进行创新与变革，以适应时代的需求。
一、国有企业人力资源管理的挑战1. 制度约束国有企业的人力资源管理往往受到传统的行政式管理制度约束，决策权受到一定的政治干预，导致人力资源管理难以实现市场化。
2. 激励机制不完善由于国有企业的所有权结构和利益关系的复杂性，导致激励机制不完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 人才流失由于国有企业对于人才的吸引力相对不足，导致人才流失严重，进一步影响了企业的稳定发展。
4. 绩效评价的难题传统的绩效评价体系往往偏向于以权谋利的现象，难以客观地评价员工的工作表现，影响了激励机制的完善。
1. 建立市场化的人才引进机制国有企业可以借鉴优秀私营企业的人才引进机制，建立起与市场需求相契合的引进机制，招聘更符合企业需求的人才，提高企业的竞争力。
2. 完善激励机制国有企业可以通过建立多元化的激励机制，如股权激励、岗位晋升等方式，激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和战斗力。
3. 推进人才培养与发展国有企业可以加大对员工的培训投入，提高员工素质和岗位技能，通过岗位轮岗、跨部门交流等方式，为员工提供更广阔的发展空间，降低人才流失率。
4. 完善绩效考核体系国有企业可以通过建立客观公正的绩效考核体系，引入以绩效为基础的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和绩效表现。
1. 加强顶层设计国有企业应当从顶层设计入手，加强对人力资源管理创新与变革的战略规划和组织架构设计，明确人力资源管理的发展目标和路径，确保各项改革政策和措施的有效实施。
2. 强化组织文化建设国有企业可以通过加强组织文化建设，营造积极向上的企业精神和价值观，树立良好的企业形象，增强员工的归属感和凝聚力，推动企业人力资源管理创新与变革的顺利推进。
国有企业人力资源管理效能提升建议
国有企业人力资源管理效能提升建议作者：郑云鹤来源：《今日财富》2022年第25期市场经济体制处于变革的关键时期，国有企业为迎合市场发展需求，调整自身人力资源管理模式，高度重视人力资源管理效能提升。
但是，国有企业长期处于传统人事管理理念的影響中，出现了人员素养与工作岗位不适配的问题。
新经济时代，人力资源管理成为各个行业企业管理工作的主要内容，在企业管理中充分发挥出关键作用，不仅使企业人才配置更加科学合理，且帮助企业提升市场竞争力。
为顺应市场经济形势，国有企业积极落实人力资源管理制度，深化对人事、劳动以及分配制度的改革，将人力资源作为国有企业可持续发展的基础。
通常情况下，国有企业完善人力资源管理工作，能够帮助自身改善人力资源结构，提升企业竞争力。
一、人力资源管理效能的概念及作用所谓人力资源管理效能主要指企业所开展的人力资源管理工作有效性，也就是企业设定的人力资源管理部门能够通过各项业务运作实现企业最初制定的人力资源管理目标。
对人力资源管理效能进行评判，企业会开展有效评估工作，了解企业的战略发展与人力资源管理规划目标是否匹配，判定企业的发展愿景是否与员工的个人愿景保持一致。
因此，企业需要不断革新和完善自身人力资源管理模式，确保人力资源管理工作的效能随之提升。
国有企业是我国经济发展过程中的支柱，国有企业当中的员工数量相较于其他类型企业的数量也更多，国有企业的人力资源管理效能提升能够对企业发展产生下述作用：第一，企业可以制定符合实际发展需求的人力资源改进措施，如此国有企业所实行的人事管理制度更加标准且科学，人事管理部门也能及时应对管理工作中所遭遇的各项人员问题。
第二，国有企业改善自身人力资源管理结构，能够强化人事管理工作评价效果，并根据评价结果改进现有的人事管理问题，为管理层及时准确地了解员工与部门之间的关系提供参考，为员工之间的交流与沟通营造条件。
第三，国有企业提升人力资源管理效能，能够制定更多科学合理的人员管理措施，做好内部人力资源投资工作，满足员工长远可持续发展的需求，使国有企业在未来制定人才发展战略过程中占据有利地位，让国有企业的业务发展能力随之增强。
中国企业人力资源变革原因及方向研究
纳税Taxpaying管理论坛中国企业人力资源变革原因及方向研究赵莉丽（山东格瑞特监理咨询有限公司，山东威海264200）摘要：人力资源管理方面相关理论传入中国的时间相对较短，在20世纪八十年代才开始传入中国。
在这一理论传播的二十年间，发挥了巨大作用。
人力资源理论的引进让中国企业对待人力资源管理的态度变得焕然一新，中国企业对理论的改进和运用对企业的经济发展产生了深远的影响。
随着中国社会的飞速发展，中国企业不可避免的有了巨大的变化，这一变化也使人力资源管理在中国有了变革的趋势。
本文在分析中国企业人力资源为何发生变革的同时也将充分辨析管理理论在目前形势下的变革方向。
关键词：人力资源；变革原因；方向研究在如今时代不断加速发展的情况下，人力资源虽然不如在二十世纪的比重，但是人力资源的管理却登上了大舞台。
如今，中国的经济水平飞速发展，其中中国的企业经济是无比重要的一环，而快速增长企业经济的最大助力便是人力资源的发展。
人力资源可以说是企业经济不断向前发展的推动力，如果没有人力资源管理将人力资源发挥出最大效用，那么企业经济的快速发展便有些异想天开了。
一、关于人力资源变革的原因研究要大力改进企业经济发展状况，人力资源的变革是必要的前提，将人力资源管理好，能够使企业发挥出资源的最大效用，从而提升企业的经济发展。
所以，引进演变而来的理论要想投入到实际中运用应因时制宜，将人力资源管理与企业发展相互联系，密切关注。
在中国这一飞速发展的社会状态下，那时的人力资源管理理论并未跟上经济发展的脚步，现在已经落后于时代。
只有将人力资源管理进行深化改革，才能同步时代的发展，为企业的经济提升助力。
（一）人力资源管理体系和如今中国的经济发展形式有所抵触，没有完全融合西方国家的人力资源管理已经有很长的历史，经过了事实的锻造和时间的沉淀，如今已经形成成熟、完善的体制。
而我国的人力资源管理还尚年轻，管理体系不算成熟，相较而言有些劣势。
其中它们由以事为中心的管理制度发展为以人为中心的管理制度，这种转变就是适应了经济发展的大势所趋，从而极大地促进了企业经济的发展。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业是国家经济的重要支柱和重要组成部分，其人力资源管理效能的提升对于企业的发展和国家的经济发展具有重要意义。
国有企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如管理的僵化、体制内部繁杂、员工积极性不高等。
为了提升国有企业人力资源管理效能，本文将从以下几个方面制定相关策略。
一、强化人才队伍建设发挥人力资源的潜能是国有企业提升人力资源管理效能的关键。
国有企业应该建立完善的人才选拔机制，根据企业的发展需求规划人才需求，并将人才选拔与企业战略目标相结合，注重能力和潜力的发掘。
加强人才培养和激励机制的建设，通过培训、激励等方式提高员工的专业素养和工作积极性。
二、优化组织架构国有企业在人力资源管理方面存在着组织架构过于庞大、冗杂、不够灵活的问题，这直接影响了企业的运作效率。
国有企业应该优化组织机构，简化管理层级，减少中层干部，提高管理的灵活性和效率。
建立协调高效的内部沟通机制，让信息流通更加顺畅，提高信息共享和协作效率。
三、建立绩效考核机制绩效考核是评价员工工作表现和激励员工的重要手段。
国有企业要建立科学、合理的绩效考核机制，让员工的工作表现与企业的目标和利益相一致。
这需要指定明确的绩效考核标准和评价体系，激励员工积极工作，并建立对绩效考核结果的奖惩机制，使员工能够清楚自己的工作表现和目标，进而提高工作积极性和生产效率。
四、加强企业文化建设良好的企业文化是提升人力资源管理效能的重要保障。
国有企业要注重企业文化的塑造和建设，树立明确的企业核心价值观念，通过内部文化传播，形成共同的价值观念和行为规范。
鼓励员工参与企业文化建设，增强员工的归属感和责任感，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
五、引入先进的人力资源管理技术随着科技的不断发展，人力资源管理领域也涌现出了许多先进的管理技术和工具。
国有企业需要根据自身的实际情况，引入适合的人力资源管理技术，在招聘、培训、绩效考核、员工关系等方面实现信息化、智能化管理。
供给侧结构改革下的中小企业发展战略
供给侧结构改革下的中小企业发展战略在当前全球经济不稳定的背景下，中国经济发展面临着巨大的挑战。
供给侧结构改革成为了中国推动经济发展的基础策略，而中小企业正是该策略的重要组成部分。
本文将探讨供给侧结构改革下中小企业发展的战略，并提出一些可行的建议。
一、供给侧结构改革的背景和基本思路供给侧结构改革是中国经济在当前背景下的一个重要发力点。
该策略强调向中下游产业和服务业转型升级，强化技术创新和产业升级，同时推进创新驱动和产业融合。
目的是优化供给结构、推动经济增长和转型升级。
实施供给侧结构改革的一个目标是实现供需结构的优化。
通过改善供给结构，实现优化经济结构，降低生产成本，提高成本效率，推动经济产业发展效益的提高。
二、中小企业发展面临的难题顺应经济转型的趋势，中小企业应当成为供给侧结构改革的重要组成部分。
但中小企业在实际运营过程中，需要面临许多难题：1、财务状况薄弱。
中小企业的资金来源主要依赖于自有资金和贷款，但由于没有足够的信用保障，从银行和其他资金来源处贷款非常困难。
2、创新能力缺乏。
现代技术和管理技术日新月异，但很少有中小企业能够效仿大企业的模式，从而在技术含量和管理方法上有所提高。
3、市场营销能力不足。
由于中小企业通常没有足够的营销预算，在竞争中处于劣势，因此需要寻找创新的方式和方法来提高市场营销能力。
三、发展中小企业的策略如果中小企业想要在供给侧结构改革的新背景下发展壮大，他们需要：1、发挥自身优势。
中小企业的产品和行业范围相对小、灵活、迅速，如果能够寻找到市场需求的利基，依靠精准定位和深耕细作的策略，就能够创造出与大企业不同的“更多和更好的”服务和品质。
2、加强技术研发。
技术是企业的核心竞争力，中小企业在技术创新方面需要加强投入，建立专业研发团队，并引入专业技术公司的技术支持。
3、降低生产成本。
中小企业需要在自身生产过程中加强成本控制，以更低的成本提供更好的品质和服务。
4、打造品牌形象。
中小企业需要注重BRANDING，投入公关、营销、推广等方面的资源，进行大规模的宣传和推广，树立品牌形象，塑造品牌价值，赢得市场。
基于战略人力资源管理的组织绩效提升途径
基于战略人力资源管理的组织绩效提升途径【摘要】在竞争激烈的知识经济时代，人力资源是企业获得竞争优势的核心资源，实施战略人力资源管理已经成为企业提升组织绩效、实现战略目标的重要途径。
本文首先介绍了战略人力资源管理的起源及内涵。
接下来，通过分析战略人力资源管理的过程，阐述了通过实施战略人力资源管理来提升组织绩效的途径。
文章的最后提出了战略人力资源管理过程中应注意的几个问题并给出了相应的建议。
【关键词】战略人力资源管理组织绩效提升途径对策建议引言随着经济的不断发展，企业所面临的竞争环境日益激烈。
当今世界，顾客需求快速变化、技术变革日新月异，企业面临的竞争压力越来越大。
激烈的竞争环境要求企业的战略要具有高度的灵活性，即企业要根据自身所处的内外部环境制定相应的发展战略，同时又要灵活运用内外部的各种资源以支持企业的战略。
企业的长久发展不能只依靠技术、资本等资源，只有人力资源才能为企业创造持续竞争优势，因此企业要在战略层面来实施人力资源管理，即战略人力资源管理。
1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略人力资源管理”的概念，将人力资源管理上升到战略的高度。
战略人力资源管理要求企业在“以人为本”的理念指导下，将企业战略与人力资源管理联系起来，并使二者协调一致，一方面要求企业战略的制定要以企业现有的人力资源为依据，另一方面要求通过制定与企业战略相匹配的人力资源体系来实现企业的战略目标。
战略人力资源管理不仅起到战略执行的作用，还起到制定战略决策和领导企业变革的作用。
目前，人力资源管理所面对的挑战是：要保证所有的活动都按企业的需要来进行，所有的人力资源活动应当构成一个系统并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致[1]。
因此，在战略人力资源管理中，企业战略应起到纲领性的作用，人力资源战略应支持并保证企业战略的实施。
一、战略人力资源管理的内涵现阶段人们比较认同Wright 和Mcmahan对战略人力资源管理的定义：战略人力资源管理是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为[2]。
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■现代管理科学■2017年第3期一、人力资源效能时代的来临改革开放以来,我国的经济实现了跨越式的发展。
这其中劳动力的“红利”起了巨大作用。
中国的经济体制改革首先从农村开始,伴随体制改革的深入,农村的剩余劳动力大量涌向城市,尤其是投入到企业的发展中去,为企业的价值创造提供了充足的劳动力保障。
统计数据表明,1978年以来,中国的年龄在15岁~64岁的劳动力人口经历了长时间的上升趋势。
由1978年的57.99%上升到2000年的70.1%,到了2010年这一比重到了74.5%(蔡昉,2010)。
劳动力人口的稳健增长为改革开放以来人口红利的凸显创造了有利条件。
然而,根据蔡昉(2010)的研究,中国在2010年左右已经到了人口的无限供给到有限供给的转折点,也就是所谓的“人口供给拐点”的到来。
其中最主要的原因归结于人口老龄化造成的,也就是人口的老龄化导致劳动力人口的比重下降。
基于此,劳动力无限供给的人口基础渐趋消失,通常意义上的人口红利也就殆尽(卫玲,2013)。
未来二十年,中国的劳动力人口愈来越少,而老龄人口愈来愈多,农村劳动力规模会缩小,城市劳动力保持缓慢增长,如此必然导致“劳动力”这一要素在经济增长中的效应递减。
基于上述分析,本文认为劳动力红利渐趋消失,中国企业必须要释放“人才红利”,也就是强化、提升人力资本效能,以劳动生产率的提高来持续释放核心人力资本的价值创造率。
关于人力资源效能,不同的学者有不同的表述。
比如,有的学者认为人力资源效能是基于人力资源服务的对象来说的,是人力资源管理职能或部门使用者对人力资源管理职能或部门的感知(Ulrich,1989)。
还有的学者认为,人力资源管理效能是指人力资源部门的绩效是否有达到甚至超出组织的期望,进而能够对企业或组织的财务价值有所贡献(Tsui,1990)。
本文认为,所谓人力资源效能是指回归“人”本身,是组织中核心人力资本的投入产出比,着重强调其劳动生产率,能够以较低的时间、资源等的投入获得较高的组织产出。
二、我国的人力资源效能现状虽然在2010年左右,中国经济增长的“低成本依赖”、“劳动力红利”已经难以持续,人员效能与人才红利亟待提升和释放;但是,我国的人力资源效能现状并不容乐观。
事实上,我国的劳动生产率在世界范围内都是偏低的,只相当于美国的1/12,日本的1/11,甚至低于印度、中东地区、拉美国家等;我国人力资本公共投资水平和企业投资水平也低于世界各国的平均投资水平,远不及欧美等发达国家。
另一方面,2005年中国劳动力平均成本是美国劳动力成本的22%,但2010年这一数值达到了31%,到2015年达到60%左右。
人员效能的增长率相对于人工成本增势滞后,人员效能的国际比较不尽理想,远远低于欧美日等发达国家的水平。
与此同时,人力资源效能亟待提升的背后,是中国实体经济的惨淡挣扎。
一是众多企业的倒闭。
比如,作为纺织行业巨头的庄吉集团于2015年破产;另一家纺织集团宝利嘉集团老板跑路;100年纺织老厂济南国棉一厂破产;世界五百强浙江红剑集团传出破产倒闭消息;浙江温州、福建晋江等制鞋基地都在转移或关闭;由于不堪人工成本、房租成本、物流成本的压力,大量中小制鞋企业成片倒闭;拥有23年历史的广州标卓家私破产;有“东莞家具航母”之称的东莞永信家具制造有限公司也相继倒闭。
近两年来,深圳龙岗、东莞厚街、佛山龙江三个地方倒闭的企业就近千家。
二是众多加工企业转移。
富士康花大手笔进军印度市场,全球著名的中国电子产业风光不在;服装行业也举步维艰,需求大幅度下降,导致许多老板欠资跑路,由于东南亚等国家的人工成本比我国低廉,大量的订单跑向东南亚。
等等。
无论是基于“红利要素”消失殆尽,还是考虑到我国的人力资源利用现状,我国企业都需要提高人力资源的效能,进而提升企业的竞争力。
为此,党中央十八大五中全会首提“供给侧改革”,以持续简政放权、结构性经济政策调整等应对人工成本比较优势不再的局面,提高中国企业的人力资源效能。
作为中国经基于供给侧改革背景下的中国企业人力资源效能提升战略与路径●张朋朋朱丽摘要:与发达国家相比，我国企业的人力资源效能亟待提升，亟需从战略层面理清我国企业的人力资源效能提升的思路、方向和路径。
十八届五中全会，党中央提出要深化供给侧改革，提升经济发展的品质和厚度；基于供给侧改革的背景和逻辑下，文章对中国企业的人力资源效能提升的战略、方向和路径进行了探讨。
关键词：供给侧改革；人力资源效能；战略路径■管理创新112--济的微观层面,众多企业要考虑如何基于供给侧改革的逻辑和思路,理清人力资源效能提升的战略方向与路径。
三、中国企业如何提升人力资源效能1.供给侧改革的本质与逻辑。
供给侧改革的本质是要全面提升中国供给系统的全要素投入的效率和品质(彭剑锋,2016)。
过去中国企业的发展过于追求量的供给,而忽视了质的提升;过于依赖粗放式增长,而忽视了精益化管控;过于重视短期的效益,而忽视了长期效能的积累。
如此以来,导致的是中国众多产业的结构性需求不匹配;我们能生产和提供的产品并不少,但是真正高品质、精益化的产品并不多。
诚如华为公司任正非所言,供给侧改革对企业的本质要求就是提高品质、提高效益,以工匠般的精神和态度打造企业的产品质量、锻造企业的服务品质。
事实上,按照经典经济学的逻辑,所谓供给侧的要素主要是劳动力、资本、技术、土地等要素;而其中劳动力要素的价值和意义尤为明显。
前文已述及,依靠过去的低成本、廉价的劳动力供给充分获取劳动力红利的方式已经成为过去式,中国企业必须以提高效能为核心重新打造和夯实劳动力要素的基础性价值。
在本文看来,落实到企业层面,劳动力要素包括了企业的核心人才以及企业家两个方面;劳动力要素的重新激活、释放其价值事实上既要包括核心人才的活力迸发也包括企业的管理者、企业家的思维转型。
2.人力资源效能提升的四大战略与路径。
本文认为,着眼于经济下行压力与互联网快速发展的时代背景,中国企业的人力资源效能提升要有四大战略与路径。
一是塑造理念与共识系统战略。
产业互联网时代,高素质的人才将成为企业的员工主体;对这部分人的管理变革变得尤为重要。
对于企业来讲,对这部分人的管理不能将其简单地视为价值创造的工具,而是要塑造和树立这部分群体的“主人翁”意识,通过文化价值观的注入,激发其内在的潜力。
一般来讲,一个企业的理念与共识系统主要包括了企业的愿景、使命与核心价值观;这是企业发展的根本导向,也是企业存在的根本理由。
只有重塑企业的理念与共识系统,才能真正发挥其感召力,进而吸纳、牵引核心员工的价值创造。
(1)以企业的理念与共识系统去牵引、规范人才的行为。
企业的理念与共识系统并非简单的几句口号,而是一种对企业未来发展方向和思路的一种假设。
这种假设要在企业内部达成某种共识,只有共识性的认知才能真正在企业内部形成合力,让大家都朝着一个方向去努力。
如此以来,企业的核心人才就会自觉按照公司的“理念与共识系统”的要求来约束自我,进而减少企业的内部管理成本。
为此,企业的理念与共识系统一定要落实到“行为化”的描述。
比如阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
而对每一项价值观都有行为化的描述,比如“团队合作”的行为要求有三项:一是决策前充分发表意见、决策后无条件执行;二是坦诚沟通、共享共担,以小我完成大我;三是随时考量我的工作对团队的价值是什么?如此等等。
每一项价值观都有具体的行为化描述,也只有这样才能让员工知道到底该如何落实价值观,就有了“质感”,同时也为价值观纳入到考核中提供了依据。
(2)将企业的理念与共识系统纳入到考核中。
企业的理念与共识系统只有跟员工的切实利益相关才能真正落到员工的内心深处。
所以如华为、阿里巴巴等优秀企业都高度重视价值观的管理,并把价值观的评价纳入到整个绩效管理体系之中。
在绩效管理里面,除了结果评估,还包括价值观行为评估和能力发展评估,这是绩效管理里面的两个全新内容。
阿里巴巴绩效评价体系中的价值观评价占比达50% (彭剑锋,2016)。
华为的价值观评价、劳动态度评价已经成为了绩效管理最重要的内容之一。
而且在具体操作中,价值观的考核要与员工的晋升机会挂钩,价值观考核不合格是不能做企业的干部的。
(3)将企业的理念与共识系统纳入到人才宣贯中。
甚至企业要专门成立理念与共识系统宣贯委员会,天天讲、月月讲,真正将理念与共识落实到人心中,而非简单地停留于墙上的某种口号;要由感官上的文化落实到员工心中的文化,只有这样,才能真正让员工发生思维和行为层面的改变,使其“要我干”转变为“我要干”。
二是打造优质高效的人才供应链战略。
基于供给侧改革的逻辑,企业要实现人才供给与需求的当量性匹配、能力性匹配以及目标导向的匹配。
也就是企业要真正实现人才的需求与供给的结构、数量与效益的匹配。
(1)实现人才供给与需求的当量性匹配。
所谓当量性匹配,也就是企业的人才需求能够随时得到满足,这就对人才的供给提出了要求。
企业首先要创新人才供应思维,突破人才供给国别、区域、行业、企业局限,拓宽人才供应视野与渠道。
一方面中国企业要提升全球产品竞争力,必须要确立全球市场与全球人才资源运筹思维,要敢于从全球去挖顶尖人才,使全球人才为我所用。
当年三星为了提升产品品质,打造卓越的运营管理系统,缩小与世界级先进企业在技术与管理上的差距,李健熙亲自制定“天才人才引进计划”,以国际市场三至五倍的价格,从全球引进了最顶尖的产品设计团队和质量管理团队,从而通过优化人才品质来提升运营效率和产品品质(彭剑锋,2016)。
海尔张瑞敏提出了全球都是我的人力资源部的全球人才供给新思维(张瑞敏, 2005)。
另一方面在互联网时代企业要有跨界的人才思维。
在互联网与供给侧改革时代,企业要树立开放与生态的思维,要有跨越产业、行业、企业的思维和勇气。
比如,在互联网时代越来越多的明星跨界到企业中担任高管,一方面提升了企业的知名度,另一方面也有利于自身事业的开拓。
因为对现在的企业来说,很难清晰地界定说它是生产型企业、服务型企业,还是金融企业,很难界定其业务所属产业性质。
企业本身的跨界也必然要求人力资本的跨界发展。
(2)优化人力资本的结构性匹配。
量的匹配只是第一步,只有在“质”的层面真正匹配到企业的发展中才能为企业的发展提供生力军。
基于供给侧改革的视角,作为企业来讲,要回归人才的“客户需求导向”,就是要搞清楚我招一个人来到底为了实现什么目的。
比如在“互联网+”时代,要提113--■现代管理科学■2017年第3期■管理创新升与优化产品品质,粉丝也成了企业人力资本的新供给。
苹果、小米等企业都将粉丝作为企业人力资本价值创造的新供给,让粉丝参与产品的设计与优化,参与产品品牌的市场推广与传播,让粉丝分享新产品的体验。
这样就真正实现了企业招的人是要解决企业发展的某些需求甚至是“痛点”。