感知价值观差异对团队认同影响的跨层次研究

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领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析一、概述随着现代组织管理的日益复杂，领导者的角色已经从单纯的任务指挥者转变为情感引导者。

领导者的情绪智力，即他们识别、使用、理解和管理自己及他人情绪的能力，正逐渐被认为是影响组织氛围、员工态度和行为的关键因素。

领导者的情绪智力不仅关乎个人的社交技巧，更在组织层面上对员工的组织认同和组织公民行为产生深远影响。

本文旨在探讨领导情绪智力如何影响员工的组织认同和组织公民行为，并通过跨层分析的方法，揭示这种影响的内在机制。

组织认同是指员工对组织目标的认同程度，以及由此产生的归属感而组织公民行为则是指员工在工作场所中表现出的超出职责要求的自发性行为。

这两者在组织管理中都扮演着重要的角色。

通过深入剖析领导情绪智力与员工组织认同、组织公民行为之间的关系，本文旨在为现代组织管理者提供有益的参考，帮助他们通过提升情绪智力来更有效地促进员工的组织认同和积极行为，从而增强组织的整体效能。

1.1 研究背景与意义在现代企业管理中，领导者的作用至关重要。

他们不仅是策略的制定者和执行者，更是企业文化的塑造者和员工的引导者。

仅仅依赖技术知识和战略眼光，已经无法满足现代领导者的需求。

情绪智力，作为一种理解和管理自己及他人情绪的能力，正逐渐成为领导者成功的关键要素。

在此背景下，探讨领导者的情绪智力如何影响员工的组织认同和组织公民行为，对于提升组织绩效、构建积极工作环境具有重要的理论和实践意义。

组织认同是指员工对组织目标、价值观和行为规范的接受和内化程度，它直接影响员工的工作满意度、忠诚度和绩效表现。

组织公民行为则是指员工在职责范围之外，自愿为组织做出的贡献，如帮助同事、分享知识、提出建议等。

这些行为虽然不是员工职责内所必须完成的，但它们对于增强组织的凝聚力、提高整体效率具有不可忽视的作用。

领导者的情绪智力能够影响员工的组织认同和组织公民行为。

情绪智力高的领导者更能够准确地识别和理解员工的情绪和需求，从而采取更加有效的领导策略，激发员工的积极性和创造力。

员工代际差异对其工作价值观与敬业度关系的影响研究

员工代际差异对其工作价值观与敬业度关系的影响研究引言：随着社会的发展和进步，互联网技术的迅猛发展，企业组织形态、管理模式以及员工的工作态度和价值观都发生了重大变化。

在现代企业中，多代员工在同一组织中共同工作。

每一代员工都带着不同的成长经历、教育背景和所接触的文化环境等因素形成了独特的个体差异，这些差异会通过各种渠道影响员工的工作态度和价值观，进而影响其敬业度。

因此，研究员工代际差异对他们的工作价值观和敬业度之间的关系具有实际意义。

一、员工代际差异对工作价值观的影响1.1 传统代际差异导致不同的工作价值观不同代际的员工在成长过程中接受的教育模式、社会文化环境和家庭背景不同，因此对工作价值观的认知和重视程度存在差异。

传统代际差异表现为青年员工更加重视事业发展和个人成长，而中年员工更重视稳定和安全感，老年员工则关注对社会作出贡献和传承。

1.2 现代代际差异影响工作价值观的关注点随着互联网技术的普及，信息传递速度极快，知识的获取方式也发生了重大变化。

现代代际差异表现为年轻员工更加关注工作的挑战性、快速发展和多元化发展，而年长员工更加重视工作与生活的平衡、人际关系和情感需求的满足。

二、员工代际差异对敬业度的影响2.1 代际差异与工作投入的关系由于代际差异的存在，员工对工作的投入程度也会有所不同。

老年员工由于丰富的工作经验和资源积累，他们往往会更加投入于工作并表现出更高的敬业度。

而年轻员工则可能缺乏经验和资源积累，他们可能会更加注重个人发展而忽视公司利益。

2.2 代际差异对组织忠诚度的影响不同代际的员工对组织的忠诚度也有所不同。

年轻员工可能更加注重自我实现和发展，而忠诚度可能相对较低。

而老年员工往往对组织忠诚度较高，他们更加关注传承和社会责任。

三、调适措施为了充分发挥多代员工的优势和降低代际差异带来的负面影响，企业可以采取以下措施：3.1 创建良好的沟通氛围通过定期的交流和沟通会议，让不同代际的员工能够了解彼此的差异和需求，提升沟通效率和理解度，从而增进团队合作和工作效率。

霍夫斯泰德在文化的影响中提出的四种价值观维度

霍夫斯泰德在文化的影响中提出的四种价值观维度霍夫斯泰德（Geert Hofstede）是一位著名的跨文化研究学者，他提出了四种价值观维度，即权力距离、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质，以及不确定性规避。

这些维度揭示了不同文化之间的差异，为我们理解和适应跨文化环境提供了重要的指导。

下面将详细介绍这四个维度。

首先，权力距离是指社会中不同个体对待权力和权威的态度。

在高权力距离的文化中，人们普遍接受和尊重权威，具有较强的等级观念。

相反，在低权力距离的文化中，人们更加注重平等和民主，对权威持怀疑或不接受的态度。

其次是个人主义与集体主义。

个人主义强调个体的独立和自我实现，更加注重个体的利益和权益。

而集体主义则强调群体利益和集体责任，个体在其中具有较弱的独立性。

这种维度反映了不同文化对个体和集体关系的态度和重视程度。

第三个维度是男性气质与女性气质。

男性气质强调竞争、成就和权力，更加注重事业和职业发展。

而女性气质则强调关怀、合作和平衡，更加注重人际关系和生活质量。

这一维度揭示了社会对于性别角色和性别行为的认知和期望。

最后一个维度是不确定性规避。

不确定性规避指人们对于未知和不确定性的忍受能力和解决方式。

在高不确定性规避的文化中，人们更加倾向于避免风险和不确定性，更加注重规则、秩序和稳定。

而低不确定性规避的文化则更加接受不确定性，更加开放和适应变化。

这四个维度构成了霍夫斯泰德的文化价值观模型，对于我们理解不同文化之间的差异和相似性非常关键。

通过对这些维度的了解，我们可以更好地适应不同文化环境，增强跨文化交流的能力。

比如，在跨国企业进行业务拓展时，了解不同国家的权力距离和个人主义与集体主义倾向，可以帮助我们制定更有效的管理策略。

在国际合作和交流中，了解不同文化对于男性气质和女性气质的偏好可以帮助我们更好地处理文化冲突和促进合作。

在面对不确定性和变化时，了解不同文化对不确定性的态度可以帮助我们更好地适应和应对挑战。

组织行为学重点及提纲

第一章组织行为学就是一门研究和应用人（包括个人和群体）在组织中的行为知识的学科。

组织行为学研究的基点是从个体的行为出发，研究个体、群体以与组织的活动方式，分析和解释各种因素对个体行为、群体行为和组织行为的影响，并对工作中的个体行为、群体行为和组织绩效之间的关系进行研究。

组织行为学有跨学科性、多层面性、情境性和科学性等学科特性。

学科基础很广泛，包括心理学、社会学、政治学、伦理学、生物学和生理学等。

一般来说，组织行为学的研究方法分类包括几种标准：研究目标：基础理论研究、应用基础研究、具体问题研究研究深度：描述性研究、关系性研究、预测性研究研究变量的可控性程度：文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究随着全球经济的快速发展，全球化、多元化、组织结构的变化、技术创新、“临时性”、员工工作与生活的冲突、以与企业伦理和社会责任等问题，都是组织与其管理者所要面对的挑战与机遇。

第二章智力是心理能力的核心。

韦克斯勒智力测验把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商。

瑞文标准智力测验一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力与推理判断的能力。

将智力一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。

被称为“文化公平测验”。

个体差异主要体现在传记特征、能力、价值观和人格等方面。

能力包括两大类内容：体质能力和心理能力。

价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。

价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。

影响人格的重要因素包括遗传、环境和情境。

组织行为中广受关注的五种人格特质：控制点、马基雅维利主义、自控、自尊以与冒险性。

有关人格特质的研究包括卡特尔的人格特质理论、大五人格模型、梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷MBTI、约翰•霍兰德人格—工作适应性理论等。

感知工作价值观差异、多元化氛围与员工职业认同的跨层次实证研究

收稿日期：２０１３— ０３— ０１
基金项目：国家自然科学基金中德科学中心项目（ＧＺ５７７）
作者简介：邓渝（１９７８一），男，四川南充人，西南交通大学经济管理学院博士研究生，川北医学院人文社科学院管理学教研室主任；范莉莉（１９５７一），女，湖北武汉人，西南交通大学经济管理学院教授，博士生导师。
关键词：感知工作价值观；差异；团队多元化氛围；职业认同
中图分类号：１７２７２．２文献标识码：Ａ文章编号：１００４— ６９１７（２０１３）０５— ００５６—０５
一
、
问题的提出
感知工作价值观差异、多元化氛围与员工职业认同的跨层次实证研究
邓渝．＿，范莉莉
（Ｉ．西南交通大学经济管理学院，四川成都６１００３１；２．川北医学院人文社科学院，四川南充６３７０００）
通过对相关文献的研究和评价，本文认为产生上述研究不足的主要原因包括：首先，研究层次的单
一
调节变量的跨层次研究更是鲜有看到，这显然使得人们无法系统地理解多样性效应的作用机制。本研究旨在弥补以上的研究不足，基于认知视角运用多层次分析的方法，研究个体层次变量感知的工作价值观差异性与员工职业认同的关系，以及团队层次变量多元化氛围在个体层次关系中的跨层

组织行为学试题+答案

组织行为学试题+答案一、单选题（共30题，每题1分，共30分）1、自尊的需要指希望别人尊重自己的人格,对自己的工作、人品和オ于给予认可,希望自己在同事之间( )。

A、成为佼佼者B、有较高的地位、声誉和威望C、很受欢迎D、关系融治正确答案：B2、以下哪种类型的领导对员工追随力有显著的正向影响。

( )A、变革型领导B、仆从型领导C、理想型领导D、机会型领导正确答案：A3、归因理论是关于知觉者解释和( )自己与他人行为原因的社会心理学理论。

A、观察B、推断C、了解D、总结正确答案：B4、期望理论的启示之一是对于效价应当理解为( )的。

A、多样化B、局限性C、丰富化D、综合性正确答案：D5、依据领导环境划分的原则,与社会要素对应的是。

( )A、微观环境B、宏观环境C、自然环境D、人文环境正确答案：D6、提出了多元智力理论的学者是( )。

A、加德纳B、斯皮尔曼C、斯滕伯格D、瑟斯顿正确答案：A7、电视会议、即时信息、聊天室属于电子化信息沟通主要方式中的( )。

A、同步通信B、异步通信C、单向沟通D、双向沟通正确答案：A8、下列哪种类型的领导萌芽于20世纪20年代,福利特于1942年出版的《创造性经验》一书中。

( )A、道德型领导B、破坏型领导C、共享型领导D、魅力型领导正确答案：C9、下列不属于影响群体决策的因素的是( )。

A、从众心理B、合理化动机C、群体效应和小团体意识D、科学准备正确答案：D10、以下不是根据任务分类的团队是( ) 。

A、管理团队B、生产团队C、服务团队D、互助团队E、项目团队正确答案：D11、团队的多元化是指团队成员在( )上的差异。

A、个体特征B、技能特征C、心理特征D、个性属性正确答案：A12、多向的( )有利于克服组织创新的潜在障碍。

A、组织沟通B、组织文化C、组织互动D、组织环境正确答案：A13、以下关于民主、专制、放任自流领导作风描述正确的是。

( )A、民主型工作效率最高,不但能完成工作目标且组织成员之间关系融洽,而且工作积极主动,有创造性B、专制型领导虽然管理严格但不能完成工作目标,追随者没有责任感,情绪消极,士气低落,争吵较多C、放任自流型领导工作效率最高,能达到社交目标和工作目标D、最佳的领导行为风格是放任自流型领导正确答案：A14、反应变量是指刺激变量和机体变量( )。

员工工作价值观代际差异研究共3篇

员工工作价值观代际差异研究共3篇员工工作价值观代际差异研究1随着时代的变迁，人们的思想观念和价值观也在不断地发生着变化。

随之而来的是不同年龄段的人对于工作价值观的不同认识和理解。

在现代社会中，不同代际之间的员工价值观差异越来越明显，这也是引起人们关注的一个问题。

本文将从代际视角出发，探讨员工工作价值观代际差异的研究现状以及对企业管理的启示。

一、代际差异对员工工作价值观的影响1、传统世代（1922-1945年出生）传统世代的员工工作价值观十分稳定，他们认为工作是一种义务和责任，应该对工作充满忠诚和责任感。

对于传统世代来说，工作是稳定和安全的来源，是个人尊严和地位的体现。

2、婴儿潮世代（1946-1964年出生）婴儿潮世代是经历了改革开放以及市场经济的兴起，他们重视职业发展和个人成就，追求事业成功。

此外，他们更加注重个人的价值和利益，追求工作与生活的平衡。

3、X世代（1965-1979年出生）X世代对传统的工作方式持怀疑态度，他们不像婴儿潮世代那样坚持终生就业。

X世代更加注重个人的发展和实现，他们强调多元化的人生经验和社会联系，更愿意寻找自我传承和创新的义务感。

4、Y世代（1980-1995年出生）Y世代是数字原生态的一代人，他们更加注重个人价值和成长，希望能够获得具有高度挑战和多样性的工作。

此外，他们也更加注重工作与生活的平衡，强调多元文化和知识技能的发展。

5、Z世代（1996-2010年出生）Z世代对工作的认知和理解还不是十分明确，但他们成长在数字社会和社交媒体的环境中，在未来的工作中希望能够以技术领先和创新的方式获得成功。

二、如何应对员工工作价值观的差异1、理解代际差异企业管理者需要将不同年龄段员工的工作价值观作为工作重点之一，了解和尊重员工对于工作和职业生涯的理解和需求，以更好的激发员工的工作热情和动力。

2、注重精神文化建设企业管理者需要重视企业文化和员工价值观的相互配合，在实践中建立文化氛围，推进企业信仰和核心价值，以吸引和留住不同代际的员工。

组织与员工价值观契合度研究

组织与员工价值观契合度研究在当代社会中，组织与员工的关系被广泛关注。

组织希望能够找到那些与其价值观相契合的员工，而员工也期望找到与自己价值观相一致的组织。

这种契合度对于组织的发展和员工的幸福感都起到了重要的作用。

因此，研究组织与员工价值观契合度成为了一个备受关注的课题。

首先，根据心理学家的研究，人的价值观是一种深层次的信念和观念，它会影响到个体的行为和决策。

而组织的价值观则是指组织所追求的目标、信仰和原则。

当组织和员工的价值观能够相互契合时，就能够形成一个相互支持、共同发展的系统。

这种契合度可以促进员工的工作动力和满意度，提高组织的绩效。

其次，研究表明，组织与员工的价值观契合度对员工的组织承诺和留存率有着显著影响。

正因为价值观契合度能够使员工获得认同感和归属感，他们更愿意为组织做出贡献，并保持长期的工作关系。

相反，当组织和员工的价值观存在冲突或不契合时，员工可能会感到不满、无法与组织融合，从而产生离职的念头。

此外，组织和员工的价值观契合度也与员工创新能力和组织创新能力密切相关。

当组织和员工的价值观相契合时，员工会更容易在工作中发挥创造力和创新思维，推动组织的创新发展。

因为他们觉得自己的工作与个人价值观相符，能得到认可和回报，从而更愿意为组织创造价值。

相反，当组织与员工的价值观存在差异时，员工可能会感到迷茫和不安，对工作缺乏积极性和创新性。

然而，要实现组织与员工的价值观契合度并不是一件简单的事情。

首先，组织需要明确自己的核心价值观，并将其融入到组织的文化和日常运营中。

只有当组织价值观能够清晰、准确地传达给员工，员工才能更好地理解，并与之相匹配。

其次，组织需要注重招聘和人才发展的环节。

在招聘时，组织可以通过面试和测评等手段，了解候选人的价值观是否与组织相契合。

而在员工发展阶段，组织可以通过培训和晋升等方式，帮助员工更好地理解和实践组织的价值观，以增强契合度。

最后，组织还需要积极塑造良好的工作环境和氛围。

浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及职业发展的影响

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（三）被试对象女员工，80 后，专科毕业，已婚，企业内工作五年。个人价值观归纳为：工作只是辅助，家庭与小孩为主，偏向稳定生活。（四）被试对象女员工，90 后，本科毕业，未婚，企业内工作二年。个人价值观归纳为：自由，想多经历不同事物，渴望独立。（五）被试对象男员工，80 后，本科毕业，已婚，企业内工作十一年。个人价值观归纳为：安定，完成自身责任及事业建设，多专研自己想要的生活，尽量不比较。
3、课程论文用 A4 纸双面打印。字体全部用宋体简体，题目要求用小二号字加粗，标题行要求用小四号字加粗，正文内容要求用小四号字；经学院同意，课程论文可以用英文撰写，字体全部用 Times New Roman，题目要求用 18 号字加粗；标题行要求用 14 号字加粗，正文内容要求用 12 号字；行距为 2 倍行距（方便教师批注）；页边距左为 3cm、右为 2cm、上为 2.5cm、下为 2.5cm；其它格式请参照学位论文要求。
（二）个人价值观对组织行为学各层面变量的影响[3] 对组织行为学而言，个人价值观是了解员工态度和行为的基础。个人价值观支配着组织中个人的行为、态度、认知、信念等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。个人价值观是一种影响选择的建构，因此会对以个体决策为基础的组织战略方向产生重大影响。管理人员，特别是高层管理者的个人价值观对组织非功利性目标的达成具有较强的影响作用。我国组织行为学者对个人价值观对组织行为各层面变量影响这一重要问题也有所探讨。例如，文晓立等从领导者价值观视角指出，中国传统文化中对领导者“立德”的首要标准要求，Schwartz 个人价值观体系中自我超越价值观强度较高的领导者所表现出来的较强的领导有效性，从理论和实践意义上阐明领导者明确而崇高的个人价值观在组织领导过程的重要作用。

组织行为学思维导图

导论组织为学的研究法组织为学的理论基础与发展管理者的技能和职能当今管理者所临的挑战理契约和承诺理契约的定义重要性违反理契约的后果员承诺的正作以及雇主应该如何励承诺管理理契约的结缩模型价值观和职业价值观了解我认识学变量的差异能和能的培养质的差异性格的重要性了解情商正确理解他知觉的概念归因理论常的社会知觉偏差作态度和态度的转变员学习和创造成学习的特点络时代的学习创造的概念和理论组织环境和创造中国的创造创造的暗激励理论和应激励的理论激励理论的应群体和团队群体概述团队及团队建设问题解决与决策问题解决决策定制模型群体决策群体决策的误区管理沟通帮你认识管理中的沟通帮你掌握管理技能沟通实战训练正确认识冲突第10讲领导理论与管理领导理论领导与管理者新型领导理论量管理思想第11讲组织与组织化组织的概念影响组织结构设计因素传统的组织结构新型的组织结构现场研究实验室研究调查法谈话法个案研究模型变量因变量技能
知觉的概念
个体对自自己己说在的环境赋予意义而而结识感觉印象的过程
归因理理论
根据人人的外部特征对他的内心心状态所作的解释和推论
第4讲正确理理解他人人
常⻅见的社会知觉偏差
日日常生生活中常⻅见的：选择性知觉、刻板印象、晕轮效应、对比比效应、首首因效应
工工作态度和态度的转变
态度是关于客观事物、人人和事件的评价性陈述
授权型领导家⻓长式领导
新型领导理理论
第10讲领导理理论与管理理

通过表率行行行为和人人际互动来表明在组织中什什么事合乎规范、恰当的行行行为，并通过双向沟通、强化和决策来激励下属道德行行行为的领导方方式。
道德型领导
指下属感知到的管理理者持续表现的言言语或者非非言言语形式的，但不不包括肢体上解除的敌意行行行为。
激励理理论的应用用

高绩效人力资源实践有助于组织认同一个被中介的调节作用模型

⾼绩效⼈⼒资源实践有助于组织认同⼀个被中介的调节作⽤模型摘要：本研究对42家企业的⼈⼒资源负责⼈与其402名员⼯的配对数据进⾏多层数据分析，对⾼绩效⼈⼒资源实践、⼼理契约破裂和互动公正影响组织认同的被中介的调节作⽤模型进⾏了检验。

结果发现：⼈⼒资源实践中的内部流动和激励性薪酬对组织认同产⽣正向显著影响，⼈员甄选和⼴泛培训对组织认同产⽣显著的负⾯影响；互动公正对内部流动或激励性薪酬与组织认同的关系有调节作⽤，即在互动公正较低的组织中，内部流动或激励性薪酬对组织认同的影响作⽤较互动公正⾼的组织强；互动公正对内部流动或激励性薪酬与组织认同关系的调节效应以⼼理契约破裂为完全中介。

关键词：⾼绩效⼈⼒资源实践互动公正⼼理契约破裂组织认同⼀、研究背景和问题随着组织竞争要素由物理要素向⼈⼒资源要素转化，员⼯与组织的关系开始逐渐超越契约关系，成为组织可持续发展的关键。

理论界关于组织认同概念（Organization Identification,即个体对于组织的成员感和归属感）的热烈讨论和研究正是对这⼀趋势的反映。

并且，随着组织规模的扩⼤、复杂化和⽆边界化，组织认同更加成为组织提供内聚⼒的主要⼿段和组织成功的关键要素（Mael and Tetrick,1992;Reade,2001;Smidts et al.,2001）。

多项研究证实，组织认同会对组织⽣产率、组织公民⾏为、员⼯对⼯作意义和环境的感知以及离职率产⽣重要影响（Kreiner and Ashforth,2004;Pratt,1998）。

员⼯对组织认同的缺乏也可能引起严重的组织问题，如在富⼠康公司“⼗三跳”事件的背后，除了某些个⼈因素之外，不乏员⼯对组织缺乏认同⽽做出极端⾏为的可能。

组织认同的建构，已经成为当今组织发展的⼀项关键任务。

尽管如此，组织认同的研究却没有得到学术界⾜够的重视，对组织认同影响因素的研究还⽐较有限（Epitropaki and Martin,2005;Smidts et al.,2001）。

《2024年人教版义务教育阶段新教材的》艺术美术(小学)新课标

《2024年人教版义务教育阶段新教材的》艺术·美术（小学）新课标随着教育改革的推进，从文化角度看待美术学习，能够挖掘出优化教学内容，增强学生对传统文化的理解，培养学生热爱生活的情感。

在小学美术教学中，将传统文化与课堂教学相结合，加深学生对文化的正确认识，学习和掌握更多文化元素，达到弘扬和传承文化目的，帮助学生树立文化自信。

基于弘扬传统文化，丰盈美术课堂传统文化融入小学美术课堂的思考进行分析。

一、课程总目标按“知识与技能”、“过程与方法”、“情感、态度”和“价值观”三个维度设定。

学生以个人或集体合作的方式参与美术活动，激发创意，了解美术语言及其表达方式和方法，运用各种工具、媒材进行创作，表达情感与思想，改善环境与生活。

同时，学习美术欣赏评述的方法，提高审美能力，了解美术对文化生活和社会发展的独特作用。

分目标：从“造型·表现”、“设计·应用”、“欣赏·评述”和“综合·探究”四个学习领域设定具体目标。

例如，“造型·表现”学习领域要求学生观察、认识与理解线条、形状、色彩等基本造型元素，运用形式原理进行造型活动，增进想象力和创新意识。

二、课程性质与基本理念课程性质：美术课程以视觉形象承载和表达人的思想观念、情感看法和审美趣味，丰富人类的精神和物质世界。

美术是学校进行美育的主要途径，是九年义务教育阶段全体学生必修的基础课程，在实施素质教育的过程中具有不可替代的作用。

课程基本理念：1.面向全体学生坚信每个学生都具有学习美术的潜能，能在他们不同的潜质上获得不同程度的发展。

选择基础的、有利于学生发展的美术知识和技能，组成课程的基本内容。

2.激发学生学习兴趣通过发挥美术教学特有的魅力，使课程内容与不同年龄阶段学生的情意和认知特征相适应。

以灵活多样的教学方法激发学生的学习兴趣，并使这种兴趣转化为长久的情感态度。

3.关注文化与生活美术是人类文化的一个重要组成部分，与社会生活的方方面面有着千丝万缕的联系。

大学生感知价值实际维度的扎根理论研究

度的研究方法大多是从原有的理论演绎出感知价值维度模型，最广为引用的ＳＨＥＴＨ等如对感知价值的研究，在对６０多篇相关文献是５
对以往文献的研究基础上，合研究者的理解结及经验，借助于少数案例，出理论假设，或提部
第８第７期卷２１０１年７月
管
理
学
报
Ｖｏ．．１８ＮＯ７
ＣｈｎｓｏｒａｆＭａａｅｎｉｅｅＪｕｎｌｎｇｍｅｔｏ
Ｊ１０１ｕ．２１
大学生感知价值实际维度的扎根理论研究
中图分类号：９；２４文献标识码：Ａ文章编号：１７ —８Ｘ（０１０ —０１０Ｃ３Ｆ７６２８４２１）７１２ —６
ＦａｔａｍｅｉｎｆＵｎｖｒｉｙＳｕｅｓＰｅｃｉｅｌｅＢａｅｎＧｒｕｅｃｕｌＤｉｎｓｏｓｏｉｅｓｔｔｄｎｔｒｅｖｄＶａｕｓｄｏｏｎｄｄＴｈｅｒｏｙ
ｉｅｖｅｒｉｉｈｅＯｆｎｄｏｈｎｖｅｓｔｔｅｔｎｔｒｉｗｓａｅｆｎｓｄｔｉｕｔｔｅｕｉｒｉｙｓｕｄｎｓ’ｐｅｃｉｄｖｌｆｍｏｂｌｅｖｉｅｒｅｖｅａｕｅｏｉｅｓｒｃ．Ｔｈｅｅｒ—
ｓｗｓｔａｏｃｈｏｈｔ１ｋ— ｉｓａｍｐｏｔｎａｔｒｏｆｍｏｂｌｅｖｃｏｓｕｅｏａｔ．ｎｉｎｉｒａｔｆｃｏｉｅｓｒｉｅｃｔｍｒｌｙｌｙＫｅｒ：ｍｏｉｅｓｒｉｅ；ｐｅｃｉｄｖｌｙｗｏｄｓｂｌｅｖｃｒｅｖｅａｕｅ；ｇｒｕｅｈｏｙｏｎｄｄｔｅｒ

员工工作价值观代际差异研究

员工工作价值观代际差异研究随着时代的变迁和社会的发展，不同年代出生的员工在工作中有着不同的价值观和行为特点。

这种代际差异不仅影响着员工之间的沟通和协作，也对企业的发展和管理提出了新的挑战。

因此，研究员工工作价值观的代际差异及其影响具有重要意义。

本研究采用问卷调查和访谈的方法进行。

我们根据不同年代出生员工的特征设计了一份问卷，调查了来自不同行业和企业的员工。

问卷主要包括个人信息、工作价值观、工作态度等方面的问题。

接下来，我们对不同年代出生的员工进行了访谈，深入了解他们在工作中的价值观和行为特点。

调查结果显示，不同年代出生的员工在工作中确实存在显著的代际差异。

例如，60后和70后员工更加注重工作稳定性和安全感，而90后和00后员工更看重工作挑战性和自由度。

不同代际员工对团队合作和沟通方式也有不同的偏好。

例如，60后和70后员工更注重层级制度和服从领导，而90后和00后员工更倾向于平等沟通和团队协作。

这些代际差异产生的原因主要有以下几点：不同年代出生的员工成长的社会环境和文化背景不同，导致他们形成了不同的价值观和工作态度。

随着时代的发展，人们对工作的要求和期望也在不断变化，这也导致了不同代际员工之间的差异。

不同年代出生的员工在个人经验和职业发展方面也存在差异，这也是导致他们在工作中表现出不同特点的重要原因。

针对这些代际差异，企业应该采取相应的措施来应对。

企业应该重视员工工作价值观的代际差异，认识到这种差异对员工绩效和企业发展的影响。

企业应该促进员工之间的沟通与协作，帮助不同代际员工更好地理解和尊重彼此的价值观和工作方式。

企业应该根据不同代际员工的偏好和需求，制定有针对性的管理和激励措施，以提高员工的满意度和工作效率。

研究员工工作价值观的代际差异具有重要的现实意义。

通过了解不同年代出生员工在工作中表现出的差异及其原因，企业可以采取有针对性的措施来提高员工的绩效和企业的发展水平。

因此，企业应该重视员工的代际差异，并积极应对这种差异带来的挑战，以实现持续稳定的发展。

基于价值观的领导3.1GLOBE研究项目介绍

基于价值观的领导3.1GLOBE研究项目介绍3.1.1文化维度研究在介绍GLOBE研究项目之前，我们先介绍一下霍夫斯泰德（GeertHofstede）和彭迈克（MichaelH。

Bond）在文化维度方面所做的研究。

在社会文化定量分析方面做出开创性工作的学者是霍夫斯泰德（GeertHofstede）。

在对IBM公司全球员工的价值观调查资料的长期分析基础上，1980年霍夫斯泰德出版了《文化效应》（Cultures'Consequences）一书，提出文化可以按照以下四个维度划分：①权力距离：霍夫斯泰德将权力距离定义为组织或机构（如家庭）中权力较少的成员对其分配的不平等情况的接受和期望程度。

②个人主义与集体主义：这是表明个体与集体的融合程度的维度。

在个人主义社会中，个体之间的关系比较松散，每个人要照顾好自己及自己的家庭。

在集体主义社会中，人们生来就被放在一个强凝聚力的群体中，人通常被他们广义的家庭无条件地保护。

③男性化及女性化：性别角色划分是所有社会中的一个基本问题。

霍夫斯泰德将武断的一极泛称为“男性化”，教养一极泛称为“女性化”。

在男性化的社会里，女人则更加武断，更具有竞争性，但没有男人那样强烈。

在不同社会中女性价值观的差异小于男性价值观的差异。

④不确定性的避免：指的是社会成员在无结构的情景下舒适或者不舒适感的程度。

强的不确定性避免文化将生活中固有的不确定性感受为必须与之战斗的威胁，个体在其中体验到的是高度焦虑和应激；弱的不确定性避免文化中的个体则较容易接受生活中固有的不确定性。

第五维度——儒家动力维度（ConfucianDynamism）：香港中文大学的彭迈克（Bond）等在对中国人价值观的研究中发现了一个界限非常明显的新的维度，这就是源于孔子的儒学观点、反映出动态的未来指向习惯思维的儒家动力维度。

这个维度中一些重要的价值观包括：忍耐、以职权为基础的秩序关系、节俭、知羞耻等（Bond，1988；Hofstede&；amp；Bond，1988）。

大模型_价值观_对齐_综述_概述说明

大模型价值观对齐综述概述说明1. 引言1.1 概述大模型是一种采用强大的计算和数据分析能力，以及海量数据作为训练和学习源的机器学习模型。

近年来，由于计算资源和数据收集手段的快速发展，大模型已经成为人工智能领域的热门课题。

大模型不仅在学术界引起了广泛关注和研究，也在商业领域得到了广泛应用。

1.2 文章结构本文将从以下几个方面对大模型价值观对齐进行综述。

首先，在第二节中，我们将对大模型的定义和概述进行介绍，以便读者对其有一个清晰的认识。

接着，在第三节中，我们将探讨价值观对齐的定义和解释，并阐述其在大模型中的重要性和必要性。

第四节将综述目前学术界对于价值观对齐的研究成果，以及一些公司实践案例分析。

最后，在第五节中，我们将总结文章主要内容并展望未来研究与实践。

1.3 目的本文旨在全面了解大模型价值观对齐这一领域的研究和实践现状，并探讨其在学术界、行业和政府机构中的重要性。

通过综述相关研究成果和实践案例，我们希望为读者提供一个全面而深入的理解，以促进该领域的发展和应用。

此外，本文还将对未来研究和实践进行展望，提出一些建议和思考，为进一步推动大模型价值观对齐研究做出贡献。

2. 大模型:2.1 定义与概述:大模型是指具有巨大规模、高度复杂性和强大计算能力的计算机模型。

它们通常由数百万、甚至数十亿个参数组成，并且需要庞大的数据集进行训练。

这些模型被用于解决各种复杂的问题，如自然语言处理、图像识别、语音合成等。

2.2 应用领域:大模型在多个领域都有广泛应用。

在自然语言处理方面，大模型可以用于机器翻译、文本生成以及情感分析等任务。

在计算机视觉领域，它们可以用于物体检测、图像分类和人脸识别等应用。

此外，大模型还被应用于推荐系统、交叉媒体检索和金融预测等领域。

2.3 特点与优势:大模型具有以下几个显著特点和优势：1. 高性能: 大模型通过并行计算和深度神经网络结构实现了出色的计算性能，可以处理海量数据和复杂任务。

2. 深度表征: 大模型通过多层次学习抽象特征来捕捉数据的复杂关系，并生成更加准确的预测和推理结果。

跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度

题目二蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。

当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。

当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。

而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。

（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。

在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度【摘要】本文从文化模式的产生和发展入手，探讨跨文化理论的产生和发展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的不足。

【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论文联盟收集整理。

中国论文联盟一、文化模式及其发展文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。

他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。

文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。

文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。

”在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。

许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。

2020年南开《组织行为学》19秋期末考核-参考答案

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Ｖｏ１．１４Ｎｏ．３
感知价值观差异对团队认同影响的跨层次研究
邓渝，范莉莉
（１．西南交通大学经济管理学院，四川成都６１００３１；２．川北医学院人文社科学院，
四川南充６３７０００）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓｓｔｕｄｙｅｘｐｌｏｒｅｓｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｔｅａｍｌｅｖｅｌｖａｒｉａｂｌｅｓｏｆｔｅａｍｏｐｅｎｎｅｓｓａｎｄｉｎｄｉｖｉｄｕｌａｌｅｖｅｌｖａｉｒａｂｌｅｓｏｆｐｅｒｃｅｉｖｅｄｖａｌｕｅｄｉｓｓｉｍｉｌａｉｒｔｙｏｎｅｍｐｌｏｙｅｅｔｅａｍｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ．Ａｆｔｅｒｔｈｅｓｕｒｖｅｙｏｆ３９ｔｅａｍｓｆｒｏｍ１１ｆｏｒｅｉｇｎ — ｆｕｎｄｅｄｅｎｔｅｐｒｒｉｓｅｓ．ｒｅｓｕｌｔｓｏｆｃｒｏｓｓ — ｌｅｖｅｌａｎａｌｙｓｉｓｓｈｏｗｔｈａｔｐｅｒｃｅｉｖｅｄｖａｌｕｅｄｉｓｓｉｍｉｌａｉｒｔｉｅｓｈａｖｅｎｅｇａｔｉｖｅｉｍｐａｃｔｏｎｅｍｐｌｏｙｅｅｔｅａｍｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ，ｔｅａｍｏｐｅｎｎｅｓｓｗｉｌｌｅｎｈａｎｃｅｔｅａｍｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ，ａｎｄｔｅａｍｏｐｅｎｎｅｓｓｉｓｔｈｅｍｏｄｅｒａｔｏｒｉｎｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎｐｅｒｃｅｉｖｅｄｖａｌｕｅｄｉｓｓｉｍｉｌａｉｒｔｙａｎｄｅｍｐｌｏｙｅｅｔｅａｍｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｗｅｄｉｓｃｕｓｓｔｈｅｌｉｍｉｔａｔｉｏｎｓｏｆｔｈｉｓｐａｐｅｒａｎｄｔｈｅ
ｏｐｅｎｎｅｓｓｏｆｔｈｅｔｅａｍ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｏｆｔｈｅｔｅａｍ；ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｉｓｒｅ
ＡＣｒｏｓｓ．１ｅｖｅｌＲｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅＩｍｐａｃｔｏｆＰｅｒｃｅｉｖｅｄＶａｌｕｅＤｉｓｓｉｍｉｌａｒｉｔｙａｎｄ
ＯｐｅｎｎｅｓｓｏｎＥｍｐｌｏｙｅｅＴｅａｍＩｄｅｎｔｉｉｃｆａｔｉｏｎＤＥＮＧＹｕＩ．ＦＡＮ＇Ｌｉ．１ｉ
Ｎａｎｃｈｏｎｇ６３７０００．ｉｎａ）
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｓｅｎｓｅｏｆｐｅｒｃｅｉｖｅｄｖａｌｕｅ；ｖｌｕａｅｄｉｓｓｉｍｉｌａｒｉｔｙ；ｔｅａｍｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ；ｄｉｖｅｒｓｉｔｙｅｆｆｅｃｔｓ；
西南交通大学学报（社会科学版）
２０１３年５月第ｌ４卷第３期ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＳＯＵＴＨＷＥＳＴＪＩＡＯＴＯＮＧＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ
Ｍａｙ２０１３
（ＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅｓ）
（１．ＳｃｈｏｏｌｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＳｏｕｔｈｗｅｓｔＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｅｎｇｄｕ
６１０３１；２．ＳｃｈｏｏｌｆｏＨｕｍａｎｉｔｉｅｓａｎｄＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅ，ＮｏｒｔｈＳｉｃｈｕａｎＭｅｄｉｃａｌＣｏｌｌｅｇｅ，
关键词：感知价值观；价值观差异；团队认同；多元化效应；团队开放性；团队绩效；企业竞争力
摘
要：随着跨国公司的发展，员工多元化对组织有效性的影响引起了国内外研究者的关注。在对外资企
业中多个业务团队进行问卷调查的基础上，通过多层线性模型进行实证检验，结果表明：个体层次变量感知价值观差异与员工团队认同水平显著负相关，团队层次变量—— 团队开放性与员工团队认同显著正相关；同时，团队开放性跨层次负向调节感知价值观差异与员工团队认同水平之间的关系。中图分类号：１７０１４．２文献标志码：Ａ文章编号：１００９— ４４７４（２０１３）０３— ００５７— ０７