人力资源部职位分类与工作分析
工作岗位分类
工作岗位分类工作岗位分类工作岗位分类是根据人力资源需求，将职位划分到不同的分类中，以方便招聘、培养和管理。
每个职位分类通常包括一组职位，这些职位具有相似的技能、职责和任务。
在当前经济形势下，职业分类已经成为重要的人力资源管理工具。
本文将介绍几种常见的员工职位分类，包括管理、技术、行政和销售等。
一、管理管理职位分类是工作岗位分类中的核心部分。
这些职位与企业的经营决策息息相关，它们负责企业战略、规划和执行。
管理职位通常要求高度的指导、监督和沟通技能，以及强大的领导能力和创新精神。
1. 高级管理职位高级管理职位包括董事、总裁、副总裁和执行官。
他们是企业的最高层管理人员，直接负责制定战略和政策，监督企业的运营，确保企业的长期发展。
高级管理职位要求拥有丰富的管理经验和出色的领导能力，能够灵活应对各种挑战和变化。
2. 中级管理职位中级管理职位包括部门经理、分管领导等。
他们管理企业的各个部门，负责制定并执行部门的经营计划。
中级管理职位通常要求具有较高的沟通和协调能力，能够协调管理各类人员和资源。
3. 低级管理职位低级管理职位包括队长、主管、组长等。
他们负责指导和监督下属员工的工作，确保他们按时按质完成任务。
低级管理职位通常需要具备一定的管理经验和技能，能够理解和运用管理理论和方法。
二、技术技术职位分类是指那些专注于技术、工程和科学的职位。
这些职位通常要求员工具有专业技能和创新精神，他们负责研究和改进生产技术和产品设计，以确保公司具有竞争力。
1. 技术研发职位技术研发职位通常是那些在公司设计和开发新产品、新工艺、新应用等的职位。
如工程师、科学家、UI设计师、软件开发工程师等。
这些员工需要有广泛的知识和技能，能够解决各种研究问题，并且具备创新精神和实验能力。
2. 技术支持职位技术支持职位通常负责技术问题解决和网络维护，如IT技术支持、网络管理员、数据分析师等。
这些员工需要具备解决问题、沟通和协调的能力，以确保产品和系统正常运作。
人力资源部工作分析与工作计划
人力资源部工作分析与工作计划一、计划目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门与所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及进展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2、对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
3、建立规范的工作分析标准与流程。
四、计划职责要紧由人力资源部主任负责，各部门有关人员予以协助。
五、计划步骤1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月2号～3月3号分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。
明确工作分析的目的、意义与作用；研究工作分析的方法与技术；确定工作进度表。
（2）调查阶段：3月6号～3月8号编制各类调查提纲与问卷；根据具体的部门进行调查，要紧与公司领导与各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法与问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号收集有关工作的特征及需要的各类数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。
认真审核已收集到的各类信息。
制造性地分析、发现有关工作与部门的关键成分。
归纳、总结出工作分析的务必材料与要素。
对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论与定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
2、第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对科级以上岗位进行分析（3月下旬），再对普通岗位进行工作分析（4月份）。
（1）准备阶段：3月15号～3月17号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识与定位；确定岗位分析要素。
第二讲 工作分析与职位分类管理
主讲 张礼祥
第二讲 职位分析与职位 分类管理
第一节 第二节 第三节 第四节
职位分析概述 职位分析的具体实施 职位分析方法 公共部门人员分类和职位管理
第一节 职位分析概述
一、 职位分析的含义
----职位分析是指了解组织内的一种职位并以一 种格式把与这种职位有关的具体工作内容及 有关因素做全面的、系统的描述和记载，并 指明担任这一职位的人员必须具备的知识和 能力。也叫做工作分析、岗位分析。6W2H
感的 觉灵 器敏 官度
观学思创 兴爱性合 察习考新 趣好格作
• 工作说明书编制时应注意的问题
工作说明书应力求明确、清楚。
应做到通俗易懂。
应做到量体裁衣。
此外，还要注意: 工作说明书内容可根据工作分析的目的进行调整，内容可简 可繁。 工作说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述形式。 工作说明书中如有需个人填写的内容，应运用规范术语。 要使用浅显易懂的文字，措辞要准确、明确，不能模棱两可。 工作说明书应运用统一格式编写。 工作说明书的编写最好由组织高层主管、岗位任职者、人力 资源部门代表、工作分析专家协同工作，共同完成。
• 服务工的任职说明书上规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原料和 工具，随叫随到，即时服务，但也没有包 括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包 括了各种形式的清扫工作，但他的工作时 间是从正常工人下班以后开始。
你认为上述案例中的问题出在哪里，如何 解决？
职位分析的结果及运用
职位 分析
后来，法恩（S. A. Fine）对功能性工作分析法做了修改 和详细说明，其中包括对任务描述方式的特殊规定，其基本观 点是：
①“做好了什么事”，与员工“做了什么“来完成该事不 尽相同。
职位分析详细分析以及各种表格
工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源工作的基础。
编制一份工作说明书实际两方面的工作：一是工作描述；二是任职资格，这是一项十分细致的工作常用方法是：观察法、问卷法、访谈法、工作日记法等。
做好了工作分析就为企业设计组织结构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等提供了一个平台。
——导语工作分析概述1. 工作分析的含义工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来，从而使其它人了解这种职位的过程。
通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。
第二，“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。
2. 与工作分析相关的概念由于工作分析与职位以及职位对应的工作活动是紧密相连在一起的，因此有必要澄清与之相关的一些概念。
◎行动(action)。
也称工作要素，指工作活动中不变再继续分解的最小单位。
◎任务(task)。
也称工作任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
◎职责(responsibility)。
也称工作职责或工作责任，由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
◎职位(position)。
也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
在组织中的每个人都对应着一个职位或岗位，因此从理论上说职位的数量应该等于人员的数量，组织有多少人员相应地就有多少职位。
◎职务(headship)。
是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
和职位不同，职位与员工是以一一对应的，而职务却并非一一对应。
岗位职责人力资源部部门及岗位职责
岗位职责人力资源部部门及岗位职责
岗位职责，人力资源部部门及岗位职责。
人力资源部门是企业组织中非常重要的部门之一，负责招聘、
培训、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
以下是人力资源部门中
常见的岗位职责：
1. 人力资源总监，负责制定和执行人力资源战略，领导团队完
成人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等工作，协助企业实现人
力资源管理目标。
2. 招聘经理，负责制定招聘策略，与部门经理合作确定招聘需求，发布招聘信息，筛选简历，安排面试，并与候选人进行沟通，
最终完成招聘流程。
3. 培训经理，负责制定培训计划，评估员工培训需求，组织培
训课程，评估培训效果，提高员工绩效和发展。
4. 薪酬福利经理，负责制定薪酬福利政策，管理薪酬福利体系，进行薪酬调研，保障员工薪酬福利的合理性和公平性。
5. 员工关系经理，负责处理员工关系纠纷，制定员工关系政策，协助解决员工问题，提高员工满意度和忠诚度。
以上是人力资源部门中常见的岗位职责，每个岗位都有其重要性，通过各自的努力和协作，共同为企业的发展和员工的幸福感做
出贡献。
人力资源六大板块
人力资源六大板块第一节工作岗位分析与设计（先分析后设计）一、人力资源规划1、含义：是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，按照企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效鼓舞职员的过程。
2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。
二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作讲明书等岗位人事规范的过程。
2、内容：①对岗位存在的时刻、空间范畴作出科学的界定，再对岗位内在活动的内容进行系统的分析；②明确岗位对职员的素养要求，提出本岗位职员应具备的资格和条件；③表述，制定工作讲明书、岗位规范等人事文件。
3、作用：①为聘请、选拔、任用合格的职员奠定基础；②为职员的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求推测的重要前提；⑤是工作岗位评判的基础，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。
三、工作岗位分析信息的要紧来源：①书面资料（现职人员的资料记录、聘请广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直截了当观看；⑤其他：下属、顾客、用户的资料。
四、工作岗位分析的程序：1、预备时期：①按照工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，把握各种差不多数据和资料；②设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写讲明、时刻地点和方法）；③做好职员的思想工作，讲明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关职员对岗位分析有良好的心理预备；④按照工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
人力资源管理职位分析
第一部分：职位分析 （2）访谈法
优点：可以对分析对象进行深入了解； 运用面广，能够简单迅速地收集多方面的工作信息； 有助于与员工沟通； 缺点：对访谈员的要求较高，需要专门培训； 花费时间，成本高； 信息失真度较高；
（3）观察法：客观描述和记录 （4）写实法：工作日志 （5）关键事件法---即要求分析人员、管理人员、员工，将工作过程中
四级工程师
五级工程师
详 见 后 面 技 术 人 员 专 业 技 能 标 准 模版
第一部分：职位分析
行为标准结构
行为模块1 行为模块2 XX专业行为标准
……
行为要项1 行为要项2 行为标准项1 行为标准项2
行为要项3
行为模块n
行为标准项3
第一部分：职位分析
管理类行为标准不同级的各模块
级别 5级 4级 3级 行为模块1 方针管理 目标管理 任务管理 行为模块2 组织与文 化建设 组织气氛 建设 团队气氛 营造 资源维护 提供决策信息 流程规范与 人员开发 资源管理 影响与促进决策 绩效改进 行为模块3 资源建设 行为模块4 促成决策 行为模块5 促进发展
最重要、最典型的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位特征和 要求进行分析研究的方法。
人力资源管理-职位分类与工作分析
以工作分析为依据，制定科学的职位说明书
通过工作分析获取详细的工作信息后，制定各职位的说明书，明确各职位的职责、权限、工作要求等，为人 力资源配置和管理提供准确依据。
加强职位分类与工作分析的动态调整
职位分类是薪酬管理的基础，不同类别和层 级的职位应设定相应的薪酬水平，以体现内 部公平性和外部竞争性。
02 工作分析基础
工作分析定义及作用
工作分析定义
工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、 工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出 明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理-职位分类与工作分 析
目录
• 职位分类概述 • 工作分析基础 • 职位分类实施步骤 • 工作分析实施过程 • 职位分类与工作分析关系探讨 • 案例分析：某企业职位分类与工作实践分
享
01 职位分类概述
职位分类定义与目的
定义
职位分类是根据工作性质、责任 大小、难易程度、所需资格条件 等因素，对企业内部各类职位进 行划分和归类的过程。
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职位分类原则与方法
01
02
03
工作分析法
通过对具体工作的详细分 析，确定职位的主要职责、 任务、工作环境等要素， 进而进行职位分类。
专家评估法
邀请专家对企业内部各职 位进行评估，根据评估结 果进行分类。
问卷调查法
通过向员工发放问卷，收 集关于职位职责、工作难 度等方面的信息，为职位 分类提供依据。
人力资源管理职位全部工作明细
人力资源管理职位全部工作明细人力资源管理职位全部工作明细1. 职位概述人力资源管理职位是企业中负责制定和执行人力资源策略、招聘、培训、绩效管理和员工关系等工作的职位。
2. 招聘工作明细制定招聘计划并发布招聘广告筛选简历、安排面试并评估候选人的素质和能力预约和组织面试官进行面试，提交面试评估和建议安排背调并进行背景调查向候选人发送聘用通知并进行薪酬谈判确保新员工的入职手续和培训安排3. 培训和发展工作明细制定并实施员工培训计划定期开展培训课程和讲座，提高员工的职业技能和业务能力组织和管理内部培训资源和外部培训合作伙伴制定职业发展规划和绩效评估体系协助员工职业发展，提供培训和晋升机会4. 薪酬和福利工作明细制定和实施薪酬政策和薪酬体系负责员工薪资核算和薪酬福利发放设计和管理绩效奖金和福利计划处理员工的薪酬和福利查询和纠纷跟踪行业薪酬和福利趋势，为企业提供薪酬和福利建议 5. 绩效评估工作明细制定明确的绩效评估标准和流程定期进行员工绩效考核和评估分析绩效数据，提供绩效报表和统计分析提供绩效改进和发展建议协助管理层进行绩效反馈和奖励6. 员工关系工作明细维护良好的员工关系，并处理日常员工问题和纠纷制定和宣传企业员工行为准则和文化管理员工投诉和申诉流程参与员工福利计划和团队建设活动组织和管理员工满意度调查7. 离职管理工作明细处理员工离职手续和离职交接进行离职面谈，并提供离职调查和分析报告管理员工离职手续和相关文件统计和分析员工离职原因，并提供离职率分析和改进建议 8. 法律合规工作明细熟悉劳动法律法规，确保人力资源管理流程合规负责公司政策和流程的制定和更新处理和解答员工的法律咨询和纠纷组织和协调劳动仲裁和人事争议的处理9. 数据分析和报告工作明细收集、整理和分析人力资源数据提供人力资源数据和报表分析业务和人力资源数据，提供决策支持和改进建议定期发布人力资源指标和绩效报告以上是人力资源管理职位的全部工作明细，不同企业的具体工作内容可能会有所差异，但这些主要工作职责可以作为参考，帮助人力资源管理职位的候选人更好地了解该职位的工作内容。
人力资源管理概论职位分析
对职位分析人员进行培训。 做好其他必要的准备。
调查阶段
制定职位分析的时间计划进度表。 根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。 搜集工作的背景资料。 搜集职位的相关信息。
工作活动 工作中的人的活动 在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品 与工作有关的有形和无形因素 工作绩效的信息 工作的背景条件 工作对人的要求
起职位分析材料的失真和扭曲。 访谈法的类型
个别访谈法：主要在各职位的工作职责之间有明显差别时使用； 集体访谈法：主要在多名员工从事同样的工作时使用；
访谈问题提纲
你平时需要做哪些工作？ 主要的职责有哪些？ 如何去完成它们？ 在哪些地点工作？ 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？ 基本的绩效标准是什么？ 工作有哪些条件和环境？ 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？ 工作的安全和卫生状况如何？
设备出现问题作工进行有限监督和培训的任务。
1、对设备进行检查并提出报废或修理某一零部件的建议。 2、如果设备需要被修理，则需要采取任何必要的措施来使该零
部件恢复正常工作。其中包括使用各种手工工具和设备来对 该零部件进行部分或者全部的重组。最主要的是内燃机和水 压机的全面大修以及故障排除。
职位编号 职位名称 所属部门 直接上级 职位薪点
职位概要
职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职 位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看 职位概要就知道它大概要承担哪些职责。
例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，“制定、实 施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源 管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在 的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支 敬职敬业、团队协助的员工队伍，为实现公司的经营目标和 战略意图提供人力资源支持。”
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
人力资源管理——职务分析
11
表4-1 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
职等 职 级 职组 职系 教师 科研人员 高等教育 实验人员 图书、资料、档案 科学研究 研究人员 医疗、保健、预防 医疗卫生 护理 药剂 其他 / / 实验员 管理员 / 医士 护士 药士 技士 Ⅴ 员级 Ⅳ 助级 助教 助理工程师 助理实验师 助理馆员 研究实习员 医师 护师 药师 技师 Ⅲ 中级 讲师 工程师 实验师 馆员 助理研究员 主治医师 主管护师 主管药师 主管技师 Ⅱ 副高职 副教授 高级工程师 高级实验师 副研究馆员 副研究员 副主任医师 副主任护师 副主任药师 副主任技师 Ⅰ 正高职 教授 / / 研究馆员 研究员 主任医师 主任护师 主任药师 主任技师
10
职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不 同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械 工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。 职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格 都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责 任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一 职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金 报酬相同。
息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；
出发点事“应该做”而不是“实际做”，某些情况下难以保证信息的客 观性
◆任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快
功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容
17
2．调查阶段
调查阶段是职务分析的第二个阶段，主要任务是对整个工作过程、工作 环节、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，具体工作如下：
职位分析与职位评估
职位分析与职位评估职位分析与职位评估是人力资源管理中非常重要的环节，它有助于企业更好地了解和评估各个职位的特点、要求和价值，从而更好地进行招聘、激励和培训等管理决策。
本文将从职位分析和职位评估两个方面进行论述。
一、职位分析职位分析是指通过对工作内容、工作环境、工作要求等进行详细的分析，以确定各个职位的特点和要求。
其主要目的是为了更好地了解各个职位的工作内容和要求，以便更好地进行招聘、选拔、培训和评估等管理决策。
职位分析主要包括以下几个方面的内容：1.工作内容：职位分析的首要任务是了解各个职位的具体工作内容，包括工作任务、工作方法、工作目标等方面的内容。
通过对工作内容的分析，可以更好地确定各个职位的特点和要求。
2.工作环境：职位分析还需要了解各个职位的工作环境，包括工作场所、工作条件、工作时间等方面的内容。
通过了解工作环境，可以更好地确定各个职位的适应性和适宜性。
3.工作要求：职位分析还需要了解各个职位的工作要求，包括专业知识、工作技能、工作经验等方面的内容。
通过对工作要求的分析，可以更好地确定各个职位的要求水平和素质要求。
通过对职位分析的内容进行分析和归纳，可以将各个职位分为不同的级别和分类，以便为招聘、选拔、培训、评估等管理决策提供依据。
二、职位评估职位评估是指通过对各个职位的价值、重要性和难度等进行评估，以确定各个职位的价值和地位。
其主要目的是为企业提供招聘、激励和培训等管理决策的依据，确保职位的合理性和公正性。
职位评估主要包括以下几个方面的内容：1.职位价值：职位价值是指各个职位对于企业发展的贡献程度，包括职位所创造的价值、经济效益等方面的内容。
通过对职位价值的评估，可以确定各个职位的重要性和地位，从而更好地进行激励和福利安排等管理决策。
2.职位重要性：职位重要性是指各个职位对于企业运营的关键程度，包括职位的紧急程度、影响范围等方面的内容。
通过对职位重要性的评估，可以确定各个职位的优先级和重要程度，从而更好地进行招聘和选拔等管理决策。
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
人力资源岗的职级
人力资源岗的职级
人力资源岗位的职级通常根据企业的规模、组织结构和行业特点而有所不同。
以下是一般情况下人力资源岗位的职级示例：
1. 人力资源专员/助理：这是人力资源部门的入门级别，主要负责执行日常的行政工作，如文件处理、数据录入和维护员工档案等。
2. 人力资源主管/经理：负责管理特定的人力资源职能，如招聘、培训与发展、绩效管理或薪酬福利等。
他们可能领导一个小团队，并与其他部门合作，实施人力资源策略。
3. 人力资源高级经理：这个职级通常负责整个人力资源部门的运作，制定和执行人力资源战略，参与组织规划和决策。
他们可能拥有多年的人力资源经验，并具备领导和管理团队的能力。
4. 人力资源总监：人力资源总监是高级管理职位，负责领导和战略规划整个人力资源部门。
他们与高层管理团队合作，确保人力资源战略与公司整体目标相一致，并推动组织的发展和变革。
5. 首席人力资源官（CHO）：首席人力资源官是公司的高级领导职位，通常参与制定公司的总体战略和政策。
他们在人力资源领域具有广泛的知识和经验，能够对组织的绩效和文化产生重大影响。
需要注意的是，具体的职级和职责可能因企业的规模、行业和组织结构而有所不同。
此外，一些企业可能还会设置其他中间级别或专业职位，以满足特定的人力资源需求。
如果你对特定企业或行业的人力资源职级结构感兴趣，我建议你参考相关的行业报告、职业指南或咨询专业人士以获取更详细和准确的信息。
职位分类与工作分析
职位分类与工作分析1. 引言在一个组织或企业中，职位分类和工作分析是十分重要的管理工具。
通过正确分类职位和进行工作分析，可以帮助组织更好地了解员工的工作职责和任务，优化组织结构，提高工作效率和员工满意度。
本文将介绍什么是职位分类和工作分析以及它们在组织中的作用。
2. 职位分类职位分类是将相似职位进行归类和分组的过程。
它可以根据各种因素进行分类，如职位的复杂性、责任的大小、技能要求等。
职位分类的目的是为了帮助组织建立清晰的职位结构和层级，使员工能够了解自己的职位在组织中的位置和职责。
职位分类可以通过以下几个步骤实施： - 确定组织的目标和战略，以了解组织的需求 - 收集职位描述和工作规范，以了解职位的要求和职责 - 将职位进行比较和分组，找出相似的职位 - 制定职位分类标准和层次，建立职位分类体系 - 将员工分配到相应的职位分类中，形成组织的职位结构通过职位分类，组织可以更好地管理员工，确定员工的晋升途径和发展机会，并确保组织中的职位分配合理和均衡。
3. 工作分析工作分析是对职位进行细致的分解、分析和描述的过程。
它可以帮助组织了解职位的具体要求、职责和任务，为其他人力资源管理活动提供基础，如招聘、选拔、培训、绩效评估等。
工作分析可以通过以下几个方法进行： - 职位观察：观察员工在工作中的行为和任务执行情况，记录下职位的要求和特点。
- 面谈法：与员工进行面谈，了解他们对工作的看法、对工作的要求和职责的理解。
- 文件分析法：研究和分析与职位相关的文件，如工作说明书、职位描述、流程图等。
- 问卷调查法：向员工发送问卷，让他们描述自己的工作职责和任务。
工作分析的结果可以包括以下方面： - 工作描述：明确工作职责、任务和要求的详细描述。
- 工作规范：列出完成工作所需的技能、知识和能力。
- 工作流程：将工作分解为具体的步骤和流程，便于工作的执行和管理。
- 工作关系：描述工作与其他职位之间的联系和协作关系。
人力资源部工人工种分类
人力资源部工人工种分类
1. 策划师：负责制定公司的人力资源策略和计划，以确保公司的发展和员工满意度。
2. 招聘专员：负责招聘公司所需的员工，包括发布招聘广告、筛选简历、安排面试等工作。
3. 培训专员：负责组织和实施公司的培训计划，以提高员工的技能和知识水平，从而提升其工作绩效。
4. 薪酬专员：负责管理公司的薪酬体系，包括制定薪资标准、进行薪资调整、管理绩效奖金等。
5. 绩效考核专员：负责制定和实施公司的绩效考核制度，以评估员工的业绩表现，并提供相应的激励和反馈。
6. 人力资源信息系统（HRIS）管理员：负责管理和维护公司
的人力资源信息系统，确保其正常运作，并提供相关的数据报告和分析。
7. 劳动关系专员：负责处理公司与员工之间的劳动关系问题，包括劳动合同管理、劳动纠纷处理等。
8. 福利专员：负责管理公司的员工福利计划，包括健康保险、退休计划、员工活动等。
9. 员工关系专员：负责处理员工的问题和投诉，并与员工建立良好的工作关系。
10. 数据分析师：负责分析人力资源数据，提供有关员工流动、绩效、培训等方面的报告和建议。
hr工作分类
HR工作分类人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和发展人力资源的部门。
在HR部门中，有许多不同的工作职能和分类，每个职能都有其独特的职责和目标。
以下是常见的HR工作分类：1. 招聘和选聘招聘和选聘是HR部门常见的工作之一。
这个职能的目标是吸引、筛选和雇佣合适的候选人来填补组织的空缺职位。
招聘员工的工作包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及进行背景调查。
他们与部门经理和其他利益相关者合作，确保招聘程序符合法律法规，并找到最合适的人选。
2. 培训和发展培训和发展是HR部门关注的另一个重要领域。
这个职能的目标是提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需要和变化。
培训和发展员工的工作包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果以及提供职业发展咨询。
他们与员工和管理层密切合作，确保培训和发展计划与组织的战略目标相一致。
3. 绩效管理绩效管理是HR部门的另一个重要职能。
这个职能旨在确定、评估和改善员工的工作绩效，以促进个人和组织的发展。
绩效管理员工的工作包括设定目标、制定绩效评估标准、进行定期绩效评估、提供反馈和辅导，并与管理层合作，确保绩效管理流程公正和透明。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是HR部门的一项关键职能，旨在制定和管理员工的薪酬和福利计划。
这包括确定薪资水平、设计奖金和激励计划、管理福利计划（如医疗保险、退休计划等），以及确保薪酬和福利政策符合法律法规和市场竞争的要求。
薪酬和福利员工还负责进行薪资调查和分析，以确保员工的薪酬与行业标准相符。
5. 劳动关系劳动关系是HR部门的一个重要职能，涉及与员工和工会（如有）的关系管理。
劳动关系员工负责与员工代表协商和签订劳动合同、处理劳动纠纷、管理员工关系问题，以及确保组织遵守劳动法律和规定。
他们与工会代表和其他利益相关者合作，维护和促进良好的劳动关系。
6. HR信息系统管理HR信息系统管理是一个相对较新的HR工作分类，该职能涉及管理和维护HR 信息系统，以支持HR部门的日常运作。
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2、典型事例法
典型事例法是对实际工作中具有代表 性的工作者的工作行为进行描述。
优点：可揭示工作的动态性。
缺点：归纳整理资料耗费时间；难以完 整把握整个工作实体。
3、观察法
职组又叫职群，是指若干工作性质相似的 所有职系的集合。
例如：人事行政和社会行政可以归入普通 行政职组，而财税行政和保险行政则并入专业 行政职组。
9、职级
职级是指同一职系中职责的繁简难易、轻 重大小以及任职条件充分相似的所有职位集合。 例如：中学一级数学教师与小学高级数学教师 属于同一职级，中学一级语文教师与中学一级 英语教师属于同一职级。
2、职位分类的特征
（1）职位分类以“事”为中心，即“因事择 人”，原则上不“因人设事”。
（2）职位分类只客观记录各类职位所干的是 什么事，不研究各职位的个人。
（3）职位分类本身不是目的，而只是人力资 源管理的一种手段，就是将具有相同特征的事 项加以合并，形成专门化、系列化的工作过程。
二、工作分析中的相关术语
7、职位的任职资格
（1）从业者的学历、专业要求 （2）工作经验 （3）专业资格要求 （4）专业知识要求 （5）职位所需技能：沟通能力、领导能力、 外语水平、创意能力等。 （6）个性要求等
8、职位的工作条件
9、职位所需使用的设备、工具
10、劳动强度、工作饱和度
11、工作特点等
小结：
工作分析是人力资源管理其它模块的依据， 职位分析中有些内容是必需的，有些是根据企业 特点、企业所属行业、规模做调整的。
人力资源管理 2
第二章 职位分类与工作分析
教学内容: 职位分类的含义及作用； 工作分析的含义、作用及方法； 工作设计的含义
教学要求: 掌握本章重要概念； 了解职位分类及工作分析的作用； 掌握工作分析的方法及运用
教学时数：4 学时 教学重点: 工作分析的性质
收集工作分析信息的方法 教学难点: 工作说明书、工作规范的编写 教学方法: 讲授法、案例教学法
10、职等
职等是指不同职系之间、轻重大小以及任 职条件要求充分相似的所有职位的集合。例如大 学讲师和工厂的工程师属于同一等级。
职级的划分是在于进行同一性质工作程度差 异的区分，而职等的划分则是寻求不同工作性质 之间比较的共同点。
三、工作分析是人力资源管理的基础工作
工作分析是进行招聘录用的前提和基础； 工作分析是进行人员定编的基础； 工作分析是评估的基础； 工作分析是进行人员培训和开发的基础； 工作分析是进行职业规划的一个内容； 工作分析是进行晋升考核的依据。
第一节 职位分类
一、职位分类的含义和作用
1、概念：
职位分类（on Classification）是以客观 存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作 岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责 任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析 比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适 当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖 惩职工的基本依据。
四、工作分析的内容
1、基本信息：职位名称、任职者名字、任职者 主管
2、设立岗位的目的：
3、工作职责和内容：
4、职位的组织结构图：以该职位为中心，把相 关的职位画出来。
5、职位的权力与责任：财务权、计划权、 决策权、建议权、管理权、经济责任等。
6、与工作关联的信息：就是这个职位在企 业内部和外部，包括与政府机关、供应商、 客户之间发生怎样的沟通关系、沟通的频率 和方式怎样。
素的集合。 例如打印一封英文信，打字员必须做到：
（1）熟悉每一个英文单词 （2）在计算机中拼出相应的单词 （3）辨认和修改语法错误 （4）输出打印内容
3、职责
职责是某人担负的一项或多项相互联系 的任务集合。
例如：人事管理人员的职责之一是进行工 资调查。这一职责由以下任务所组成：设计 调查问卷，把问卷发给调查对象，收回调查 问卷，分析调查结果，将结果表格化并加以 解释，把调查结果反馈给调查对象等。
7、职系
职系又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大 小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的 所有职位集合。例如：人事行政、社会行政、财 税行政、保险行政等属于不同的职系。每个职系 中的所有职位性质充分相似，但工作繁简难易、 责任轻重以及任职资格要求并不相同。每个职系 便是一个职位升迁系统。
8、职组
与职位不同，职务与职员并非一一对应，一 个职务可能由几个人分担，即可能不止一个职 位。
6、职业
职业是指不同时间、不同组织中，工作要 求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。 例如：会计、工程师等。每个单位的会计与工 程师的具体工作的内容与数量不尽相同，但他 们彼此所担负的职责以及对他们的任职要求却 是相似的。
工作分析活动的实质就是要从不同个人 职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工 作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程， 并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简 难易程度与所需的资格条件。
1、要素
要素是指工作活动中不能继续分解的最 小单位。例如速记人员速记时，正确书写各种 速记符号。
2、任务 任务是工作活动中达到某一工作目的的要
4、职位
职位是指某一时间内某一主体所担负的一项 或几项相互联系的职责集合。
例如，办公室主任同时担负单位的人事调配、 文书管理、日常行政事务处理等职责。
职位一般与职员一一对应，即一个职位一个 人。
5、职务
职务是指主要职责在重要性与数量上相当 的一组职位的集合或统称。
例如：某企业设两个领导岗位，一个分管 企业生产，一个分管企业供销。就其工作内容 来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个 企业来说，职责相当，谁也不比谁重要。因此， 这两个职位可以统称为“部门经理”。
五、工作分析的程序
确定分 析目的 及意义； 选择分 析样本
选择分 析方法；
选择分 析人员
收集、 分析、 综合所 得信息
工作描述； 工作说明书； 资格说明书； 职务说明书
报告分析 结果；
运用分析 结果
工作分析活动的组织与实施
六、工作分析的方法
1、工作实践法
指工作分析者实际从事所研究的工作， 在工作过程中掌握有关工作要求的第一手 资料。