人力资源-工作分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源管理中的工作分析与岗位设计
人力资源管理中的工作分析与岗位设计随着经济全球化的不断深入发展，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
而工作分析与岗位设计作为人力资源管理的基础性工作，对于提高企业效率和员工满意度具有至关重要的作用。
本文将从工作分析的概念、目的、流程和岗位设计的重要性等方面，详细阐述工作分析与岗位设计在人力资源管理中的重要性。
一、工作分析的概念与目的工作分析，也称为职位分析，是对企业各个工作岗位的性质、职责、权利、任职资格等相关信息进行系统全面的整理和分析。
其目的在于明确各个岗位的要求和职责，为人力资源管理的各个环节提供基础数据和信息。
二、工作分析的流程1.收集信息：对各个岗位进行全面的信息收集，包括岗位名称、岗位职责、工作环境、工作时间、工作条件、任职资格等信息。
2.分析整理：对收集到的信息进行系统化的分析整理，形成清晰、准确的工作说明书。
3.反馈与调整：将工作说明书发放给相关部门和员工，根据反馈意见进行必要的调整和修改，确保信息的准确性和适用性。
三、岗位设计的重要性岗位设计是指根据企业的战略目标和经营理念，对各个工作岗位的工作内容、工作方式、职责权限、人员配备等方面进行合理规划设计，以提高员工的工作满意度和工作效率，实现企业的经营目标。
岗位设计的重要性主要体现在以下几个方面：1.提升员工满意度：合理的岗位设计能够使员工明确自己的工作职责和要求，增强员工的职业认同感和成就感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.提高工作效率：科学的岗位设计能够使员工明确自己的工作流程和工作标准，减少工作中的重复和无效劳动，提高员工的工作效率和质量。
3.优化组织结构：合理的岗位设置能够使组织结构更加清晰、高效，提高组织的整体运行效率和管理水平。
四、岗位设计的方法与技巧在岗位设计中，可以采用多种方法和技术，如任务分析法、关键事件法、职位轮换法、团队工作法等。
同时，需要注意一些技巧和原则，如明确职责、合理分工、发挥优势、保持沟通等。
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源工作分析法
人力资源工作分析法简介人力资源工作分析法是指对企业或组织内的工作进行深入分析，以便确定工作职责、工作流程和岗位要求等方面的信息。
通过人力资源工作分析法，企业可以更加清楚地了解每个职位的工作内容和要求，从而更好地进行招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动。
本文将介绍人力资源工作分析法的基本概念、步骤和方法。
人力资源工作分析法的基本概念人力资源工作分析法主要包括工作分析和工作设计两个方面。
工作分析是对具体的工作进行研究和描述，包括工作任务、工作要求、工作环境等方面的内容。
工作设计则是根据工作分析的结果，对工作进行调整和优化，使之更加适应企业的发展需求和员工的能力水平。
人力资源工作分析法的步骤1.收集资料：首先，需要收集与要分析的工作相关的资料，包括工作说明书、流程图、员工反馈等。
2.观察工作：通过观察员工实际操作工作，了解工作的具体内容和流程。
3.采访员工：与从事该工作的员工进行面对面的采访，了解他们对工作的认识和看法。
4.分析工作内容：将收集到的资料进行整理和分析，确定工作的具体任务和要求。
5.分析工作环境：了解工作所处的环境因素对工作的影响，包括人际关系、工作条件等。
6.编写工作分析报告：根据分析结果，编写详细的工作分析报告，包括工作描述、工作要求等内容。
人力资源工作分析法的方法1.观察法：通过观察员工工作过程，记录工作内容和流程，了解工作的实际情况。
2.问卷调查法：通过发放问卷，让员工答题，了解他们对工作的认识和评价。
3.采访法：与员工进行面对面的采访，了解他们对工作的看法和建议。
4.文件分析法：对相关的文件进行分析，包括工作说明书、流程图、职责清单等。
5.典型工作法：选择一些典型的工作进行分析，代表性地了解整个工作的内容和要求。
人力资源工作分析法的应用人力资源工作分析法在人力资源管理中起到了重要的作用。
它可以帮助企业了解各个岗位的工作内容和要求，对招聘和培训提供了参考依据。
在绩效管理方面，人力资源工作分析可以帮助企业设定合理的绩效指标，并对员工的绩效进行评估和反馈。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源管理——工作分析
1．召集整个调查中所涉及的基层管理者 及任职人员，讨论由工作分析制定的职 务说明书是否完整、准确。 2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、 甚至每个词语，由工作分析者记下大家 的意见。
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步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详 细的、准确的工作说明书； 2．最后的工作说明书应清楚、明了。
在本公司的工作经历
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
“从事财务或证券工作 2年以上。”
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职位说明书的内容及写法
培训有两种情况。
对工作的见习
放入《工作经历》中 如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导 下进行类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训 4个月以上”。 “党的基本知识、基本理论学习1个月以上。” “企业管理知识培训2周以上。”
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资料投入 1. 资料投入： 1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次） 1.1. 1肉眼可及的工作资料来源: 1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。 2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。 3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。 4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源； 但不包括上面第三项所得的资料）。 5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。 6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器 具）。 7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。 8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例 如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。） 9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、 配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售 管道的货品等）。 10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充 为资料来源）。 11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻 意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。
人力资源工作分析法
人力资源工作分析法人力资源工作分析法是指对组织中的人力资源工作进行系统而全面的分析，以了解工作内容、要求、条件、特点等方面的信息。
根据工作分析结果，可以制定适宜的人力资源管理政策和措施，提高组织的工作效率和员工的工作满意度。
1.职位分析：职位分析是对其中一职位的工作内容、职责、所需技能、资质要求等进行详细描述和分析。
职位分析的目的是明确工作目标、确定工作职责、建立评价标准、进行薪酬等方面的决策。
在进行职位分析时，可以采用多种方法，如工作观察、访谈、问卷调查等。
工作观察是通过观察职位执行者的行为，了解其工作内容和要求。
访谈是通过与职位执行者和相关人员面对面交流，获取各方的意见和建议。
问卷调查则是通过向职位执行者和相关人员发放问卷，收集信息和数据。
2.能力模型分析：能力模型分析是对其中一职位所需的知识、技能、能力、态度等方面进行详细分析和描述。
通过能力模型分析，可以确定岗位所需的核心能力和综合素质，为招聘、培训、评估和晋升提供依据。
能力模型分析可以采用多种方法，如专家访谈、座谈会、问卷调查等。
通过与各方专家交流，了解其对于所需能力的理解和看法；通过召开座谈会，与职位执行者和相关人员讨论所需能力并达成共识；通过发放问卷，收集各方意见和建议。
3.绩效要素分析：绩效要素分析是对其中一职位绩效要素、评价指标、绩效标准等进行详细分析和描述。
通过绩效要素分析，可以明确职位的价值、重要性和难度，为绩效评估提供依据。
绩效要素分析可以采用多种方法，如关键事件法、聚焦小组讨论法等。
关键事件法是通过收集和分析“典型”工作事件，确定绩效要素和评价指标。
聚焦小组讨论法是通过邀请专家和职位执行者参与讨论，确定绩效要素和绩效标准。
4.岗位评价分析：岗位评价分析是对其中一职位的评价体系、评价方法、评价对象等进行详细分析和描述。
通过岗位评价分析，可以建立系统而全面的评价体系，为员工激励、晋升和薪酬等方面的决策提供依据。
岗位评价分析可以采用多种方法，如聚焦小组讨论、问卷调查、专家评估等。
人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)
人力资源部工作分析工作计划（通用9篇）人力资源部工作分析工作计划篇1一、计划目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1.对公司各部门进行科学的部门工作分析，制定各部门的工作指导书。
2.对所有岗位进行科学的岗位分析，制定每个岗位的岗位说明书。
3.建立标准化的工作分析标准和流程。
四、计划职责主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。
五、计划步骤1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月2号～3月3号分析公司的组织结构图；收集现有部门的职责；阐明部门分析的要素；制作部门工作报告的模板。
阐明工作分析的目的、意义和作用；工作分析的研究方法和技术；确定工作时间表。
（2）调查阶段：3月6号～3月8号编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。
仔细检查收集的信息。
创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。
总结归纳工作分析的必要材料和要素。
科学分析各部门的工作；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
2.第二步:分析每个岗位的工作；先分析科级以上岗位(3月下旬)，再分析普通岗位工作(4月)。
（1）准备阶段：3月15号～3月17号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
人力资源部工作分析
人力资源部工作分析人力资源部是企业的重要部门之一，负责管理和开发公司的人力资源，为企业的可持续发展提供支持。
在日常工作中，人力资源部主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动法规等方面的工作。
以下是对人力资源部工作的详细分析。
一、招聘工作招聘是人力资源部门的核心工作之一、人力资源部首先与各部门负责人沟通，了解岗位需求和要求，并制定招聘计划和策略。
然后，根据招聘需求，通过招聘网站、人才市场、猎头公司等途径发布招聘信息，筛选简历，并组织面试、考核等环节。
最后，与各部门协调确认候选人，并进行录用工作。
二、培训工作培训是提升员工能力和绩效的重要途径。
人力资源部定期开展内部培训，包括入职培训、技能培训、管理培训等，为员工提供学习和发展的机会。
此外，人力资源部还会根据公司发展战略和员工需求，选择外部培训机构，组织员工参加各类培训课程。
三、绩效评估工作绩效评估是评估员工工作质量和绩效的重要手段。
人力资源部根据公司制定的绩效评估体系，通过员工自评、主管评估、同事评估等方式，对员工进行绩效评估。
通过绩效评估，人力资源部能够评估员工的能力和贡献，并为员工提供晋升、奖励、培训等机会。
四、薪酬福利工作薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一、人力资源部负责制定薪酬政策和福利计划，并通过市场调研和薪酬调查等方式，保证公司的薪酬福利制度具有竞争力。
同时，人力资源部还负责工资发放、社保管理、年终奖励、员工福利活动等相关工作。
五、劳动法规工作劳动法规是企业和员工的权益保障。
人力资源部负责了解国家和地方的劳动法规政策，并对公司制定相应的人事管理制度和流程。
此外，人力资源部还负责处理与员工有关的法律事务，包括员工合同管理、劳动争议解决、劳动纠纷调解等。
六、员工关系管理工作员工关系是企业正常运转的重要保障。
人力资源部负责维护和改善企业与员工之间的关系，包括倾听员工的声音和需求，解答员工的问题和困扰，促进员工之间的沟通和合作。
在特殊情况下，人力资源部还负责处理员工的投诉和纠纷，并进行协调和解决。
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源工作分析方法
人力资源工作分析方法人力资源工作分析是指对岗位上具体的工作内容、职责、技能、知识及任职资格进行细致的分析，从而达到系统、全面、客观、实用等目的的过程。
而人力资源工作分析方法则是针对这一过程而制定的一系列分析方式与技巧。
本文将详细探讨几种常见的人力资源工作分析方法。
一、问卷调查法问卷调查法是一种比较广泛应用的人力资源工作分析方法。
通过编制问卷，向岗位相关人员询问有关工作内容、工作流程、关键技能、培训需求等问题，收集各种信息和数据。
在分析过程中，需要注意问卷的设计、发布、回收、整理及最后的数据分析。
问卷调查法主要优势在于可以收集大量的信息，同时可以通过统计和分析进行比较和选择。
二、观察法观察法是对岗位上从事的工作内容进行观察和记录，从而寻找岗位的任务和职责等信息，并进行分析。
观察法可以在现场观察、录像、记录、随机采样等情况下进行。
观察法对于那些需要实际操作和作业的岗位来说是非常有效的分析方法，同时也能够通过分享和交流经验来对岗位上的工作内容进行进一步的优化和改进。
三、面谈法面谈法的意义是通过与岗位上从事的员工进行面谈，了解员工在工作中的实际情况，确定关键技能、培训需求和任职要求等。
而面谈的准确性和有效性，也需要面谈者的专业知识和沟通技巧。
面谈法的优点在于能够获取到员工的体验，可以通过不同的面谈方式来获取不同类型的信息，同时也可以通过咨询岗位上的专家和其他参考材料来确保结果的准确性和完整性。
四、记录法记录法是对岗位上的工作内容进行记录和分析，包括视频、音频、图形、文字等。
在记录过程中，需要使用适当的设备和工具，同时对记录的形式和内容进行规范和统一。
记录法对于对关键数据需要进行精细分析的岗位来说非常有效，同时也可以让分析结果和过程得到充分的监督和审计，确保结果的准确性和可靠性。
总体而言，人力资源工作分析方法多种多样，应根据实际情况和需求灵活选择。
通过对不同方法的理解和应用，将有助于提高对员工和岗位的了解，优化管理和提高生产力。
人力资源管理第三章-工作分析
工作分析的基本术语
（1）工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。 （2） 任务：为了某种目的所从事的一系列活动，即工作活动中达到某 一工作目的的要素集合。 （3） 职责：是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。 （4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任，通常称 为工作岗位。职位与个体是一一匹配的，即职位数量与员工数量相等， 有多少位员工就有多少个职位，例如：生活秘书-行政秘书-文字秘书。
为什么会产生这些问题呢？
因为：
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？
3
？
我们并不了解员工到底需要什么？
我们到底该怎么办？！
中国依然没有人力资源管理
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据一项调查表明：目前中国企业人力资源大都围绕着员工招 聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪酬和培训等与公司内部 员工有关事项打转转，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾 客的需求和市场的变化。 这种后台式的人力资源管理，使人力资源部门仅仅作为一个 内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营 的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。 因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些 修补措施，而真正的人力资源规划也就成为一种想象，根本 无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，注定了人力 资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免庸碌无为， 泯然众人。 由此可见，企业人力资源管理并没有因为“人事部”的牌子 变成“人力资源部”而改变。 工作分析是基础管理的龙头
工作分析的目的与作用？
（1）建立新企业或部门，组织的设计与人员招聘需要进行工 作分析。 （2）战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化， 需要进行工作分析 （3）需重新进行定员定岗。 （4）建立新制度的需要：如绩效考核、晋升、培训。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作是指通过合理的人力资源管理，确保组织达到其战略目标的过程。
而人力资源工作分析是指对组织的人力资源工作进行全面的研究和分析，以促进人力资源管理的提升和发展。
一、人力资源工作分析的意义人力资源工作分析对于组织的发展至关重要。
通过对人力资源工作的分析，组织可以了解当前的人力资源状况，找出问题所在，及时进行调整和改进。
同时，人力资源工作分析还可以为组织提供数据支持，帮助组织做出明智的决策。
二、人力资源工作分析的内容1. 组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求是指组织所需的各类人力资源，包括不同岗位的员工、各级管理人员等。
通过对组织需求的分析，可以确定招聘的范围和目标，保证组织的人力资源能够满足业务发展的需要。
2. 岗位的需求分析岗位需求分析是指对各个岗位所需人力资源的分析。
通过对岗位需求的分析，可以确定岗位的职责和要求，为招聘、选拔和评估提供依据，并为培养人才提供方向。
3. 绩效评估分析绩效评估是对员工在组织中工作成果的评价。
通过对绩效的评估分析，可以了解员工的工作表现，识别出高绩效和低绩效的员工，为奖惩以及制定培训计划提供依据。
4. 员工满意度分析员工满意度是指员工对组织工作环境和福利待遇的满意程度。
通过对员工满意度的分析，可以了解员工对组织的认同度和忠诚度，为提高员工满意度和减少员工流失提供参考。
5. 人员流动分析人员流动是指员工的离职和调动情况。
通过对人员流动的分析，可以了解员工的流动原因和流动趋势，为减少员工流失和留住优秀人才提供策略。
三、人力资源工作分析的方法1. 参观调研法通过组织的参观和与员工的交流，了解组织的实际情况和员工的工作状态，获取一手的信息。
2. 文献分析法通过查阅组织内部的文件和资料，了解人力资源的相关信息，包括组织架构、岗位职责等，有助于对人力资源工作进行分析。
3. 问卷调查法通过编制相关问卷，对员工进行调查，了解员工对组织的看法、需求和意见，为人力资源工作的改进提供参考。
人力资源工作分析方法
人力资源工作分析方法
下面是几种常用的人力资源工作分析方法：
1.工作描述法：这是最常用的一种工作分析方法。
它主要通过对目标
岗位工作进行观察、访谈和问题调查等方式，详细描述工作的内容、任务
和职责。
通过工作描述，可以了解到岗位的核心职责、工作任务和所需的
技能、知识等要求。
2.工作观察法：这种方法主要通过观察员工在工作岗位上的实际表现，以了解他们所面临的任务和工作环境。
观察员工在工作中的操作流程、工
作技能和工作质量等方面的表现，可以更准确地了解工作的实际情况。
3.工作问卷法：这种方法通过向员工提供问卷，让他们回答一系列与
工作有关的问题。
通过问卷调查，可以收集到员工对工作内容、要求和环
境等方面的意见和看法，从而了解员工对工作的认识和理解程度。
4.工作访谈法：这种方法主要通过面对面的访谈方式，与员工进行交
流和沟通。
通过与员工的访谈，可以深入了解他们对工作的看法、感受和
需求，从而更好地理解工作的实际情况和员工的需求。
5.岗位分析法：这是一种系统分析岗位的方法，主要通过对岗位所需
的能力、技能、知识等方面进行详细的分析和梳理。
通过岗位分析，可以
确定岗位的核心能力要求和岗位的技能要求，为招聘、培训和绩效考评等
人力资源管理活动提供依据。
以上是几种常见的人力资源工作分析方法，每种方法都具有其独特的
优势和适用场景。
在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的方法或结
合多种方法进行分析，以获得更准确、全面的工作信息。
同时，还需要注
意将分析结果与实际岗位需求相匹配，确保人力资源管理活动的有效实施。
人力资源管理——工作分析的程序及方法
工作分析的程序及方法
一、工作分析的程序
工作分析是对工作进行全面评价的过程，这个过程 可以分为四个阶段： ■ 准备阶段 ■ 调查阶段 ■ 分析阶段 ■ 完成阶段
（一）工作分析的准备阶段
■ （1）明确企业工作分析的信息用途，首先要明确工作分析 的信息将用于何种用途，这决定了我们要搜索的信息的类型 和使用何种方法。通常我们可以采用对员工访谈或者职位分 析调查问卷。
通常，观察法获取的信息比较广泛，且比较客观和正确。 然而观察祛的应用比较受局限，只适用于些变化少且动作性强 的工作。 另外，用观察法所获得的信息不定馆显示工作的重要 性,并且，观察法要求观察者有足够的实际操作经验。因此，观 察法最好同其作分析的分析阶段
分析阶段的主要任务就是对前面的调查进行全面细致的 总结分析。工作分析提供了工作的任务、职责和任职资格等 信息，这些信息只能和该岗位上的员工及他们的上级行核对 才能不出现偏差。
具体流程包括: ■ (1)审核、整理前面阶段搜集的全部信息。 ■ (2)创造性地发现分析与岗位、员工有关的重要部分。 ■ (3)最后总结归纳工作分析必要的要素和材料。
（四）工作分析的完成阶段
本阶段的主要任务是根据前三阶段所得来成政的生业工 作分析的最后一个阶段。消面的工作都是为这个阶段责定服 才料编制工作说明书和工作规范。 具体程序如下：
■ (1)依据前面信息草拟工作说明书及工作规范。
■ (2)草拟的工作说明书及工作规范和现实的工作做比较，依 据比较结果来判断是否必要再次开展工作调查。
二、工作分析的方法
企业工作分析的方法非常多,常见的有以下几种: 面谈法 观察法 非定量问卷调查表法 工作日志法 关键事件技术法
面谈法
面谈法是指通过与某项工作有关的员工(如现任者、 主管、曾任者)进行交谈而获得工作信息的方法。工 作分析人员应与多位相关员工进行交谈以确保信息的 一致性。在使用面谈法的时候，必须使被访问者清楚 访谈的目的，以免使被访问者将访谈的目的当作是 “对工作绩效进行的考核”，从而不愿对他们自己及 其下属的工作进行较为准确的描述。
《人力资源工作分析》课件
1
工作分析的步骤
1. 选择分析的岗位
2. 收集工作相关数据
3. 分析和记录工作内容
4. 定义工作要求和行为
2
工作分析的方法
- 问卷法
- 调查法
- 观察法
- 访谈法
人力资源工作分析的内容
工作描述
明确岗位职责和任务
工作流程
定义工作流程和步骤
工作要求确定所需技能和资质源自工作行为描述适当的工作行为
工作环境
了解工作所在环境
2 技术手段
数据分析、人工智能和机器学习
人力资源工作分析的应用
招聘
根据工作分析结果招聘合适 的人才
培训
制定培训计划和课程以满足 工作要求
薪酬
根据工作分析结果制定薪酬 方案
绩效
评估员工绩效是否符合工作要求
职业规划
为员工提供合适的职业发展机会
人力资源工作分析的展望
1 未来趋势
技术和自动化对工作分析的影响
3 可能影响的因素
组织变革、人才流动和市场需求
人力资源工作分析的实施
工作分析的程序
1. 确定分析目标 2. 收集相关数据 3. 分析数据并制定岗位描述和 要求 4. 审核和验证分析结果
工作分析的难点
1. 数据收集的不准确性 2. 岗位变化和复杂性 3. 管理者对工作的理解差异 4. 分析结果的可行性和实施
工作分析的推广
1. 培训员工进行工作分析 2. 制定工作分析的标准和流程 3. 建立工作分析的数据库 4. 定期审查和更新分析结果
《人力资源工作分析》 PPT课件
人力资源工作分析是一种方法，通过对工作内容、要求、行为、流程和环境 进行分析，帮助组织了解岗位需求，实现人力资源优化。
工作分析与人力资源规划
工作分析与人力资源规划引言工作分析是人力资源管理中的重要环节，它具有对企业整体运营和员工个体发展都具有积极影响的作用。
本文将探讨工作分析的概念、目的以及方法，并结合人力资源规划的要求，分析如何将工作分析与人力资源规划相结合以实现企业的战略目标。
工作分析的概念和目的工作分析的概念工作分析是一种系统性的过程，用于识别出员工在特定职位上执行的任务、职责和资格要求。
它通过收集和分析数据，提供对工作内容的详细描述和整理，从而帮助企业确定员工需求和组织结构。
工作分析的目的1.确定岗位职责和任务：通过工作分析，企业可以准确明确每个岗位的职责和任务，为员工提供明确的工作目标和工作范围。
2.建立绩效评价标准：工作分析为企业建立绩效评价标准提供了依据，通过明确工作目标和岗位职责，能够客观地评估员工的绩效。
3.改进招聘和选拔过程：通过了解不同岗位的技能和特点，企业能够更好地制定招聘计划并选择适合岗位要求的人才。
4.设计培训和发展计划：工作分析提供了制定培训和发展计划的依据，能够更好地满足员工的需求和组织的发展需求。
工作分析的方法任务分析法任务分析法主要通过对工作任务和职责进行分解和描述来进行工作分析。
它通常包括以下步骤：1.确定任务：对职位所涉及的主要任务进行整理和分解，明确职位的职责。
2.了解任务要求：对每个主要任务的执行要求进行详细描述，包括工作技能、知识要求和态度要求等。
3.确定任务的重要性：评估每个任务对职位绩效的重要性，为绩效评估提供依据。
职位分析法职位分析法主要通过对职位本身的特点进行分析和描述来进行工作分析。
它通常包括以下步骤：1.了解职位要求：对职位的工作内容、工作条件和工作环境进行详细了解。
2.确定职位的特点：对职位所涉及的工作要求、工作关系和工作特点进行描述。
3.评估职位的重要性：评估职位对企业整体目标和战略实施的重要性，为人力资源规划提供依据。
人力资源规划与工作分析的结合人力资源规划是指通过对人力资源需求进行分析和预测，制定合理的人力资源配置计划，以满足企业的战略目标。
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人力资源-工作分析
人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）
人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的
人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：
1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发
现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法
人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：
1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用
人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：
1. 招聘和选拔。
通过对工作分析结果的分析，可以确定每个岗位的工作要求，为招聘和选拔提供可靠的依据和指标，帮助企业或组织选择适合的人才。
2. 培训和发展。
通过对工作分析的结果进行分析，可以明确每个岗位所需的技能和知识，为员工的培训和发展提供方向和支持，提高员工的工作能力和绩效。
3. 绩效管理。
通过对工作分析结果的评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理提供依据，对员工的工作绩效进行评价和奖惩。
4. 薪酬管理。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的薪酬水平，为薪酬管理提供依据和参考，确保薪酬的公平和合理。
人力资源工作分析作为人力资源管理的重要环节，对企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
通过对工作岗位的全面分析，可以帮助企业或组织确定岗位的职责和要求，为人力资源管理决策提供依据。
同时，人力资源工作分析还可以为企业或组织的招聘、选拔、培训和绩效管理等方面提供指导和支持，提高人力资源管理的效果和质量。
因此，在实践中，企业或组织应该重视人力资源工作分析，充分发挥其作用，为企业或组织的发展做出贡献。
四、人力资源工作分析的步骤
人力资源工作分析是一个系统、全面的过程，需要按照一定的步骤进行，以确保分析结果的准确和有效。
一般而言，人力资源工作分析的步骤包括以下几个方面：
1. 确定分析的目标和范围。
在进行人力资源工作分析之前，需
要明确分析的目标和范围。
具体来说，可以明确分析的内容、岗位的数量、分析的时间和参与的人员等。
2. 收集相关信息。
在进行工作分析时，需要收集关于岗位的详细信息和数据。
可以通过观察、访谈、问卷调查和文件分析等多种方法进行收集。
同时，还可以借助现有的文档和资料，如工作说明书、岗位描述和绩效评估等。
3. 分析收集到的信息。
在收集到岗位的相关信息之后，需要对信息进行分析和整理。
具体来说，可以将信息按照工作内容、工作要求、工作流程等方面进行分类和归纳，形成完整的工作分析数据。
4. 评估岗位的关键绩效指标。
在进行工作分析的基础上，需要评估岗位的关键绩效指标。
具体来说，可以确定每个岗位所需的技能、知识和能力，并将其转化为具体的指标和标准。
5. 编制工作分析报告。
在完成工作分析后，需要编制相关的报告。
报告应该包括岗位的职责、要求和绩效指标，以及对工作流程和环境的分析和评估。
同时，还应该提供相应的建议和意见，为人力资源管理决策制定提供参考。
五、人力资源工作分析的注意事项
在进行人力资源工作分析时，需要注意以下几个方面：
1. 充分沟通和参与。
在进行工作分析之前，应该与相关人员进行充分的沟通和交流，确保他们对分析的目的和内容有清晰的
理解，并鼓励其积极参与和提供宝贵的意见和建议。
2. 采用多种分析方法。
在进行工作分析时，应该采用多种方法进行收集和分析，以确保分析结果的全面和准确。
同时，在使用不同的方法时，还需要结合实际情况，选择适合的方法和工具。
3. 注意工作环境和组织文化。
在进行工作分析时，需要考虑工作环境和组织文化的因素。
具体来说，需要了解员工在工作岗位上所面临的具体情况，以及组织对员工的期望和要求。
4. 关注工作变化和调整。
在进行工作分析之后，需要随时关注工作变化和调整的情况。
具体来说，应该及时更新工作分析数据，并根据实际情况进行相应的调整和优化。
六、总结
人力资源工作分析是人力资源管理中的重要环节，对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
通过对工作岗位的全面分析，可以帮助企业或组织确定岗位的职责和要求，为人力资源管理决策提供依据。
同时，人力资源工作分析还可以为企业或组织的招聘、选拔、培训和绩效管理等方面提供指导和支持，提高人力资源管理的效果和质量。
然而，在进行工作分析时，需要注意充分沟通和参与、采用多种分析方法、关注工作环境和组织文化，以及及时关注工作变化和调整等方面的问题。
只有做到这些，才能确保工作分析的准确和有效，为企业或组织的发展做出贡献。