项目管理人员的素质能力和留用汇总

项目管理人员的素质能力和留用
现代项目管理日渐趋于全球化、多元化，这对我们的项目管理人员提出了更高的要求。

应该说，项目管理人员是项目的核心，其素质和能力是整个项目成败的关键，面对日益复杂、专业的现代项目，项目管理人员应该不断提高自身的素质和能力，以保证项目的顺利开展和实施。

一、现阶段我国企业在人力资源管理现状和问题
现阶段企业人力资源管理方面，还没有形成一套适合中国国情的企业发展的人力资源管理体系，因此，在人力资源管理上，难免存在以下的一些问题。

（一）领导自身权利制约过多，以及自身的素质不够。

有些领导在全力分配上都是集权于一身，加上自身素质高低不齐，它严重制约了企业的人力资源管理，一般情况下领导是集所有权与经营权一身。

企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏：个人专权的管理模式。

在这种管理模式下，企业内外的大小事务由领导一人当家作主。

当然这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，然而对一些走上发展之路的企业，又有一定规模时，这样的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目，管理的混乱。

除开一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业人才素质较高外，大部分中小型企业的管理人才学力偏低。

许多领导不追求自身能力的提高，依次在无形中给人力资源管理带来了负面的影响。

对于人才，放心于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。

（二）薪酬管理的不合理造成人才的不满
人力资源管理是第一资源，没有人就没有兴旺发达。

但是许多领导并没有这种认识。

在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来，只要给钱，要他们做什么就做什么。

简单的说，就是我给你钱，你就得给我干好活的思想作怪。

在企业的薪酬管理中，不合理化的因素日渐增多。

认为员工得到的取决于付出的，“工资一定可以吸引并留住人才”，有的领导一个人来制定本企业的薪酬制度。

这种“拍脑袋”的薪酬决策，首先其科学性较差。

由于仅凭经验办事，而不是从科学的分析出发，制定薪酬制度，往往会违反薪酬管理的公平原则，其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有适用的局限性，随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。

（三）人员流失率高，人员控制难
受工作环境、条件以及工作的趣味性和员工的个人自我价值不能实现的影响，在企业中，人员流失及控制问题始终存在较大的问题。

在企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感。

加之受工作环境、条件和员工个人自我价值不能实现，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因，都不同程度地导致员工跳槽。

有的企业认为劳动力市场对企业是敞开大门的。

企业任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受了直接经济损失，而且增加了企业的重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了员工的稳定性和效忠心。

企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇、感情和合同留人的条件，用不公平的合同控制作用甚微。

二、留住人才三策
随着国家经济发展对资源的需求日益强烈，各行各业的竞争能力越来越激烈，都面临严峻的挑战，人才的流失更是如雪上加霜，拿什么留住优秀人才？这是单位领导特别是人事部门思考的一个现实课题，如何留住人才，用好人才，结合自己多年从事人事工作的实践，我认为薪酬水平和优厚的福利、独特的企业文化以及领导者的魅力是留住人才的所在。

（一）靠灵活的薪酬福利留人
为留住人才，企业对薪酬管理做了积极探索，对项目管理人员实行了年薪制，从一定程度上调动了他们的积极性，同时也在探索按岗位责任贡献来计酬的方式，实行了岗位工资制，力求调动他们的工作积极性，取得了一定效果，无论是什么行业，企业的经营战略的具体实施都离不开项目管理者，这个中心环节，因为他们是最基层的管理者，是最前沿的实施者，他们既要懂专业，又要会管理，还要知市场，他们既要组织生产，又要调整内部人员，还要协调与他方政府和合作方的关系，处在各种关系的交汇点上，这对项目管理人员的素质提出了很高的要求，对此，在按照竞争机制选择项目管理人员的基础上下班，应对项目管理人员这个核心体的薪酬加大力度，可设立专项“项目管理人员岗位津贴”，使他们的责任、贡献与收入成正比。

要吸引和留住人才，在现有体制下，单单在薪酬上做文章是不够的，必须多条脚走路，运用好福利这个工具，福利作为职工为单位提供劳动的一种物质补偿是不可缺少的补充形式，它可从一定程度上起到平衡收入差距的作用。

目前，单位按照国家规定，为职工建立了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等社会保险福利，建立了住房公积金，这是基本福利。

对其它方面的福利，也应运用好，如：岗位培训这一职工最大的福利，在保证所有职工普遍接受基本培训的前提下，对做出突出贡献的管理人员，对忠诚本单位、有发展前途的优秀管理人才，应给予特殊的政策，如：在一定的费用额度内，给他们提供可选择的培训内容，选送他们参加国内博览会。

另外，还可以节假日给职工发放礼品或购物卡，还可增加其他福利，如统一工作服装，开展旅游、文体活动等，通过这些措施，向职工传递单位的关怀，增强单位凝聚力。

（二）靠企业文化留人
当企业发展到一定时期，面临的最大挑战是重塑企业文化。

企业文化，它是在社会主义市场经济实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特点的，以企业精神为核心，凝聚企业职工归属感、积极性和创造性的产物。

一个企业。

如果缺少鲜明的企业文化，虽然短期内可能会有一定的发展。

却如同一个人没有了灵魂，想让职工实现从思想上认同你、凝聚在你身边那是不现实的。

单位的发展也是走不远的。

因此，作为单位，要留住人才，在加大资源开发力度，发展壮大经济实力的同时。

要注重企业文化建设。

为此，一要重塑企业文化。

任何一个单位都有自己的文化因素。

单位有丰厚的文化底蕴。

但文化有先进与落后之分，要本着与时俱进，务实创新的精神，以“三个代表”的重要思想和科学发展观为指导，对单位中优秀的文化因素予以弘扬，对具有时代特征的文化因素大力吸收，以形成新的优秀文化。

二要建设企业共同远景。

共同远景是单位全体成员个人远景的整合，是能成为职工心中愿望的远景，一个没有远景的单位肯定是没希望的，一个没有追
求的个人也是不会有作为的。

有远景，即使目前实力不强，单位也会扶摇直上。

因此，单位必须在建立共同远景上下功夫，让职工认识到，尽管工作艰苦，待遇欠佳，但事业是充满希望的事业，单位有光辉的明天，单位的职工也一定会随着单位的改革发展拥有理想的前途，从而使职工充满向往，把根留住。

三要注重形象建设。

无论是企业整体形象还是职工个人形象，对增强单位凝聚力、留住人才都很重要。

单位要更新观念，加大环境建设力度，营造文明、整洁、和谐的环境。

近年来，加强基地建设，通过绿化、美化、亮化，基地面貌焕然一新，成为当地一道亮丽的风景，既提升了企业形象，也增强了单位对人才的吸引力。

（三）靠领导者魅力留人
在稳定人才队伍建设上，我们一直提倡要以事业留人，以待遇留人、以感情留人，这几句话要操作起来，在于单位领导尤其是直接领导的素质和领导艺术。

据一项资料统计，职工在一个单位工作时的总体感受，60%来自于自己的直接上级，20%来自于各项规章制度，20%来自于自己的同事。

直接领导的管理水平以及管理风格对一个职工的工作积极性影响很大，甚至影响他的去留。

人事管理经验告诉我们，一个职工在单位工作表现与否，或者是去是留，通常取决于他与直接领导的关系，有时人员的流失，薪酬并不是重要原因，而是心情不愉快。

很多人当初来一个单位。

主要是冲着这个单位的经济现状和发展趋势，当分配到某个部门后，日常工作中更多的将是直接面对部门负责或项目负责。

作为职工的直接领导，如果他富有才干、办事高效、有较高的道德文化素质和管理风格。

那么在这样的领导身边工作是一种精神享受，是一种自我能力的提高，职工对直接领导的信任和尊重直接化为一种工作动力，既使在其他地方不尽如人意，也不会支援优秀人才的流失。

反之，如果一个新人遭遇了一个缺乏管理手段，管理风格简单，道德文化素养不高，甚至粗暴的顶头上司，必须影响其对单位的认同归属感，人员的流失就在所难免。

提高领导者的魅力，需从内因和外因两个方面共同加力。

从个人来讲，要不断加强政治理论及业务知识的学习。

提高个人素质。

增强领导艺术，严于律已，树立良好的形象。

从单位来讲，要经常性有选择的推荐一些现代经济、管理、科技、法律等方面的书籍给领导者，举办各种类型的领导干部、基层管理、项目负责人培训班，通过一系列的措施，增强领导者的知识、学识、见识、管理能力和道德修养，树立良好的形象和工作作风，塑造领导者的人格魅力，使他们学会与职工的沟通、理解、关心，密切干群关系。

人们常说，一定意义上，一个单位的文化是领导者的文化，这个文化，也就是领导者的魅力。

这个魅力也不仅仅是单位主要领导的，也是由各部门、各项目组的负责人共同来营造的一种集体魅力，这就要求单位的各级领导要加强修养，提升文化品位。

增强亲和力和感召力，成为魅力型的领导。