如何快速高效招到合适人才(PPT93页)
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【招聘技巧】如何快速高效招到合适人才PPT幻灯片课件
效控制
10
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
11
CLC对于招聘流程的观点
29
成功招聘吸引人才的前提条件及系统工程
成功吸引招聘管理人才的系统方法：
“平时多烧香，临时抱佛脚”
把招聘看成是一种市场行为，注重企业品牌塑造
不断完善人力资源管理系统，建立优良的企业文化
“山不向你走来，你要向山走去”
必要时，进行全员招聘，招聘目标与各级管理者绩效考核挂钩
规范流程和方法
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。
3、问题：发布的招聘广告过于烦琐，用词过于传统不专业。 修正措施：对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关
系依次排列，使工作职责和素质要求读起来清晰易懂。
27
3 常见问题及修正措施
4、问题：发布广告后对广告没有及时修改 修正措施：在发布广告几周后，如果收到的简历数量较少，或
者匹配度太低，要检查一下招聘广告的名称、行业分类和职位 说明是否合适，如有错误需要改正，关键词也很重要。 5、问题：招聘过程中没有及时向部门经理反馈招聘情况
10
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
11
CLC对于招聘流程的观点
29
成功招聘吸引人才的前提条件及系统工程
成功吸引招聘管理人才的系统方法：
“平时多烧香，临时抱佛脚”
把招聘看成是一种市场行为，注重企业品牌塑造
不断完善人力资源管理系统，建立优良的企业文化
“山不向你走来，你要向山走去”
必要时，进行全员招聘，招聘目标与各级管理者绩效考核挂钩
规范流程和方法
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。
3、问题：发布的招聘广告过于烦琐，用词过于传统不专业。 修正措施：对于重复繁琐的内容进行合并同类项，按照逻辑关
系依次排列，使工作职责和素质要求读起来清晰易懂。
27
3 常见问题及修正措施
4、问题：发布广告后对广告没有及时修改 修正措施：在发布广告几周后，如果收到的简历数量较少，或
者匹配度太低，要检查一下招聘广告的名称、行业分类和职位 说明是否合适，如有错误需要改正，关键词也很重要。 5、问题：招聘过程中没有及时向部门经理反馈招聘情况
如何招聘优秀人才PPT演示文稿
28
一、职业发展留人。 突出表现是美容院指导员工的职业生涯设计 并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的 实现。
29
二、企业发展留人 突出表现是美容院制定有明确的发展战略目标，
并使员工切身感受到他们的工作与实现美容院的 发展目标是息息相关。
30
三、公平竞争机制留人。 主要是在美容院内部建立健全各种必要的规章制
7、形象与身体状况 体检
25
如何招聘优秀人才
结束面试的程序 ~重温笔记，看是否有不清楚的问题。 ~介绍美容院并观察应聘人的反映。 ~请应聘人提出问题。 ~结束面试，向应聘人致谢。 ~解释以后的程序。
26
如何留住人才
27
美容院留人六招
据分析，一个员工离职以后，美容院从找新人到顺利 上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到 ２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才 是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方 法。
问题： --我认为你的——方面欠缺，你认为如何？ --我认为你以往的业绩很一般，录用你我感
到信心不足。
23
如何招聘优秀人才
6、工作动力与工作特点的配合程度 定义：建立良好的工作态度，以事业
为重心，有强烈的成就感。 问题： --谈谈你最自豪的一件事。 --请你谈谈对钱或薪资的看法 。
24
如何招聘优秀人才
系的？ --作为一名美容师，你比其他美容师的优势在哪
里？为什么？ --请你讲述一个你成功说服别人按照你的想法去
做的实例。 --谈谈你如何使你的美容院在激烈的竞争中脱颖
而出的实例。
15
如何招聘优秀人才
2、诚实度/可信性 定义：诚实可信，所提供的情况完全属实。 行为指标： ~了解做人的重要原则。 ~明确自己的实际情况。 ~回答问题直接、明确。 ~对于不利的因素勇于承认。
一、职业发展留人。 突出表现是美容院指导员工的职业生涯设计 并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的 实现。
29
二、企业发展留人 突出表现是美容院制定有明确的发展战略目标，
并使员工切身感受到他们的工作与实现美容院的 发展目标是息息相关。
30
三、公平竞争机制留人。 主要是在美容院内部建立健全各种必要的规章制
7、形象与身体状况 体检
25
如何招聘优秀人才
结束面试的程序 ~重温笔记，看是否有不清楚的问题。 ~介绍美容院并观察应聘人的反映。 ~请应聘人提出问题。 ~结束面试，向应聘人致谢。 ~解释以后的程序。
26
如何留住人才
27
美容院留人六招
据分析，一个员工离职以后，美容院从找新人到顺利 上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到 ２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才 是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方 法。
问题： --我认为你的——方面欠缺，你认为如何？ --我认为你以往的业绩很一般，录用你我感
到信心不足。
23
如何招聘优秀人才
6、工作动力与工作特点的配合程度 定义：建立良好的工作态度，以事业
为重心，有强烈的成就感。 问题： --谈谈你最自豪的一件事。 --请你谈谈对钱或薪资的看法 。
24
如何招聘优秀人才
系的？ --作为一名美容师，你比其他美容师的优势在哪
里？为什么？ --请你讲述一个你成功说服别人按照你的想法去
做的实例。 --谈谈你如何使你的美容院在激烈的竞争中脱颖
而出的实例。
15
如何招聘优秀人才
2、诚实度/可信性 定义：诚实可信，所提供的情况完全属实。 行为指标： ~了解做人的重要原则。 ~明确自己的实际情况。 ~回答问题直接、明确。 ~对于不利的因素勇于承认。
【高质量】如何招聘到合适人才PPT文档
调查，向没有利害关系的人调 有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿，把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。
在招聘甄选中基本的思路是先宽后紧。 在招聘甄选中基本的思路是先宽后紧。
查。 最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。 一些企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。 招聘的最后阶段要做背景调查。
就命令走人。
这种单刀直入的问，不仅气氛 尴尬，一般情况下也根本问不 出实质内容来，应聘者要么提 前准备好了台词，要么自我保 护性地回答问题，而不会主动
开放性地回答问题。
这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问 题，而不会主动开放性地回答问题。 有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿，把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。 那么如是怎么做成的。
而是面试官自己用机械的面试 程序把自己给框住了，应聘者 只能削足适履，看起来也就很 少有“个性差异”了。最后只 能凭面试官自己的好恶抓阄式 任意挑选一位，于是面试也就
失去了意义。
面试时，应在最短的时间内把 企业现状及发展前景和招聘岗 位的相关要素告诉应聘者，要 先想好向对方叙述清楚你要让 他干什么，应聘者听懂后就会 把自己合适的一面叙述出来， 围绕面试官所聊的主题，展开
也就是说，你先画个圈，让他 围绕着你的圈谈，既不会浪费 时间，也可以发现你要了解的
东西。
那么如何判断一个人的实际操 作能力呢？即看他做过什么、 做成了没有、是怎么做成的。 做过什么是经验，做成什么是 能力，怎么做成的是思维方法。
在招聘甄选中基本的思路是先宽后紧。 在招聘甄选中基本的思路是先宽后紧。
查。 最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。 一些企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。 招聘的最后阶段要做背景调查。
就命令走人。
这种单刀直入的问，不仅气氛 尴尬，一般情况下也根本问不 出实质内容来，应聘者要么提 前准备好了台词，要么自我保 护性地回答问题，而不会主动
开放性地回答问题。
这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问 题，而不会主动开放性地回答问题。 有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿，把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。 那么如是怎么做成的。
而是面试官自己用机械的面试 程序把自己给框住了，应聘者 只能削足适履，看起来也就很 少有“个性差异”了。最后只 能凭面试官自己的好恶抓阄式 任意挑选一位，于是面试也就
失去了意义。
面试时，应在最短的时间内把 企业现状及发展前景和招聘岗 位的相关要素告诉应聘者，要 先想好向对方叙述清楚你要让 他干什么，应聘者听懂后就会 把自己合适的一面叙述出来， 围绕面试官所聊的主题，展开
也就是说，你先画个圈，让他 围绕着你的圈谈，既不会浪费 时间，也可以发现你要了解的
东西。
那么如何判断一个人的实际操 作能力呢？即看他做过什么、 做成了没有、是怎么做成的。 做过什么是经验，做成什么是 能力，怎么做成的是思维方法。
如何招聘到优秀的人才培训课件
日程
招聘目标 （Goals) 招聘过程 （Process) 竞争条件及必备条件 (Competency) 面试与决策 (Interview) 如何招揽并留住人才(Keep talented
people)
招聘目标
聪明 (BillG)
➢ 能够迅速创造性地理解和着手解决复杂问题 ➢ 要锋利, 并能够及时吸收和消化新事务 ➢ 在任何情况下, 当有人向你解释当时状况时，能立刻建议说：这样做怎么样？ ➢ 能够问有深度的，透彻的问题。 ➢ 能够实时地吸收和消化信息 ➢ 记忆力强 ➢ 能够把似乎不相关的领域的事物联系起来 ➢ 富有创造性，使工作有高效率
勤奋，合作，适应性和灵活性强
特殊技能
技术热情
着眼大局（有利于全公司）
招聘过程
确定人才资源需求 实例：
➢ Authorization Manager 项目
▪ 中型长期项目，受限于 日期 ▪ 1 项目经理, 2 设计人员 (高级, 初级), 1 测试
➢ Hotfix Manager 项目
招聘过程
确定人才资源需求
描述工作性质和必需条件
实例：
➢ The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.
高效招聘术PPT
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行为事例的问题
特点：要求应聘者就行为表现提供具体的资料
代表词汇：如何……,怎么样…… 示例： 请谈谈当时的具体情况是怎么样的？ 我对您当时与供货商进行谈判的情况很感兴趣，请具体谈谈好吗？
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引导式问题
特点：使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回答，或提供他认为面 试官期望的答案。 代表词汇：是否……，有没有…… 示例：当你发现下属的员工犯了一个错误时，会再给他一次机会还是严 厉的惩罚？
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闻：善于聆听
1、多听，少说；掌握7:3原则；
2、目光在适当区域内活动，保 持
目光交流； 3、适当运用点头、微笑或用中性词 进行回答，保持沟通信号； 4、开放心态，放下透视镜；避免以 偏概全、以己度人； 5、注意把握与职位相关的敏感信息； 6、不接受模棱两可的回答； 7、避免争论或者抬杠。
集体面试、综合面试 集体面试、综合面试 专业面试、研发类笔试、 非研发英语测试
心理健康 （排他条件）
综合面试、集体面试、 综合测试
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第二章 常见面试方法及面试技巧提升
1.关键行为面试法的使用
2.专业面试技巧训练
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问:善用提问
面试中的五类问题 引入式问题 行为式问题 智力式问题 动机式问题 压力式问题
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引入式问题
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘者切入面试话 题，获取基本信息，一些对专业或岗位看法的问题亦属于此类问题。 目的：简历良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步 信息以供后续挖掘。
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关键环节
需求澄清
Attracting the
Candidate
• Early Planning • Needs Definition • Requisition Creation • Job Posting
解决问题
业务需要获 取什么样的 关键能力？
甄选吸引
Selecting the
Candidate
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。
2
Sourcing (寻找渠道)
2、招聘渠道是丰富而 宽广的，不断创新的 （包括内部猎聘等）， 对于人才市场的动态和 3 竞争对手的人才动向保 持随时的了解；
量化标准
定义
KPI
标准（初步）
备注
“多” 招聘计划完成率 90%以上
“快” “好” “省”
平均招聘周期
招聘成功率（试用 期通过率）
不断降低或者达到 企业自定标准
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
4S模型
4、公司品牌对人才吸 引力不断提升。各个企 业都有明确的对人才的 USP（独特价值点）， 形成明确的文字表述并 能有效宣传。
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
CLC对招聘的研究结论
• Résumé Collection • Selection of Whom to
Interview • Candidate Interviewing • Selection of Whom to
Hire
如何选择最 佳候选人，并
使其接受 OFFER？
上岗辅导
Onboarding the
Candidate
如何快速高效招到合适人才?
主讲人：XXX
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
准确选人的重要性
90%以上
人均招聘费用
有效控制
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
CLC对于招聘流程的观点
吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为 关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用 人也会得心应手，留人也就变得更为方便！
故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！
管理人员招聘现状
国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成 功率就更低了！
选人不准的经济成本巨大
据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选 人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 ％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！
Page 13
人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
一般员工 －年薪的
1.5倍
高层－年 薪的10倍
招聘中容易出现的十个问题
➢ 难以找到合适候选人 ➢ 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 ➢ 不尊重应聘者 ➢ 要求太高，不切实际 ➢ 惺惺相惜
招聘中容易出现的十个问题
➢ 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 ➢ 忽略情商及胜任素质 ➢ 招聘中的企业政治 ➢ 忽略资信调查 ➢ 有了合适人才，但是不愿意加盟
Securing (确保加盟)
4
3、选人方法基于明确的素 质模型而且科学高效，形 式多样，同时不断创新， 跟上世界潮流；
1
Standards (选人标准)
4S
Selection (筛选方法)
1、各个岗位的用人标准是 清晰的，关键岗位都要建立 明确的素质模型，各个用人 单位和HR部门的理解都是 深刻的；
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
需求澄清
Attracting the
Candidate
• Early Planning • Needs Definition • Requisition Creation • Job Posting
解决问题
业务需要获 取什么样的 关键能力？
甄选吸引
Selecting the
Candidate
• 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够
大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核， 而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。
• 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节
影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门 应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端， 关注候选人加盟与上岗辅导。
2
Sourcing (寻找渠道)
2、招聘渠道是丰富而 宽广的，不断创新的 （包括内部猎聘等）， 对于人才市场的动态和 3 竞争对手的人才动向保 持随时的了解；
量化标准
定义
KPI
标准（初步）
备注
“多” 招聘计划完成率 90%以上
“快” “好” “省”
平均招聘周期
招聘成功率（试用 期通过率）
不断降低或者达到 企业自定标准
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
4S模型
4、公司品牌对人才吸 引力不断提升。各个企 业都有明确的对人才的 USP（独特价值点）， 形成明确的文字表述并 能有效宣传。
• Candidate Conversion
• Pre-Start Engagement
• Onboarding
如何让候选 人快速上岗 并发挥作用？
目标
业务需求正 确解读成招
聘要求
最佳候选人 识别
候选人绩效 输出最大化
关键点 关键能力
识别
平衡候选人 价值与OFFER
融于组织 发挥作用
CLC对招聘的研究结论
• Résumé Collection • Selection of Whom to
Interview • Candidate Interviewing • Selection of Whom to
Hire
如何选择最 佳候选人，并
使其接受 OFFER？
上岗辅导
Onboarding the
Candidate
如何快速高效招到合适人才?
主讲人：XXX
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
准确选人的重要性
90%以上
人均招聘费用
有效控制
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
CLC对于招聘流程的观点
吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为 关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用 人也会得心应手，留人也就变得更为方便！
故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！
管理人员招聘现状
国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成 功率就更低了！
选人不准的经济成本巨大
据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选 人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 ％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！
Page 13
人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八为一个优秀的销售员？
什么要的人才能 成为一个优秀的
销售？
10分钟
1.素质的概念
70 年代美国国外服务新闻官的故事
早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世
界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战 略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民 认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时， 选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文 明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程 度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国
一般员工 －年薪的
1.5倍
高层－年 薪的10倍
招聘中容易出现的十个问题
➢ 难以找到合适候选人 ➢ 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 ➢ 不尊重应聘者 ➢ 要求太高，不切实际 ➢ 惺惺相惜
招聘中容易出现的十个问题
➢ 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 ➢ 忽略情商及胜任素质 ➢ 招聘中的企业政治 ➢ 忽略资信调查 ➢ 有了合适人才，但是不愿意加盟
Securing (确保加盟)
4
3、选人方法基于明确的素 质模型而且科学高效，形 式多样，同时不断创新， 跟上世界潮流；
1
Standards (选人标准)
4S
Selection (筛选方法)
1、各个岗位的用人标准是 清晰的，关键岗位都要建立 明确的素质模型，各个用人 单位和HR部门的理解都是 深刻的；
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。