TTT讲师培训之课程开发篇
TTT中级训练-内训课程的开发
学员要求
培训课时
培训设施
培训内容
制定课程大纲
三、课程目标
制定课程大纲
四、选择培训方法与技巧
课堂教学、启发式培训、体验式培训 面授、E-learning、拓展训练、沙盘模拟…
制作课程资源
✓ 课程内容
✓ 案例
✓ 游戏 ✓ 练习 ✓ 图片 ✓ 故事 ✓ 视频
制作课程资源
课程开发内容逻辑
归纳
演绎
表达逻辑
HPT模型
HPT(Human Performance Technology)即绩效干预模式，是一种操作方式，通过 确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。它涉及行为 心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科的理论，是绩效改进的一 种策略。
CBET模型
CBET(competency Based Education and Training Model)即能力本位教育 培训模式。能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面 或所使用的知识整体。所以，能力是履行职务所需的素质准备。通过培训，可以 使人的潜能转化为能力。
思维顺序从最底 部的层次开始，句 子间按某种逻辑顺 序组织成段落，将 段落组织成章节， 将章节组织成文章， 金字塔最顶部是全 文的思想。
思想
总结：每篇文章的结构都 必定只支持一个思想，在 其之下的思想越往下越详 细，并且都对希望表达的 主题思想起着解释和支持 的作用。
章节
段 落
文章中的思想应形成单一思想统领下的金字塔结构 句
子
表达逻辑
三种表达逻辑： 流程式： 怎么做？ 概念式： 是什么 原理式： 为什么？
表达逻辑
流程式培训：怎么做
TTT高级培训师之课程开发
TTT高级培训师之课程开发培训对象：企业培训经理、人力资源总监、培训师、中高层管理人员等企业相关培训负责人。
培训导师：陈馨贤老师培训时间：2天培训目标：通过本次TTT高级培训师之课程开发职业训练学员能够有效运用课程开发中开发思想，开发工具、开发方法。
掌握标准化的课程开发流程，熟练掌握课程开发的技术和技巧，有效处理课程开发过程中的难点、疑点和重点，做到科学合理地开发和配置企业的各类型课程，同时能运用各种训练方法和演绎形式，让企业课程精彩纷呈。
训练特色：国际通用：国际领先的课程开发标准教程。
内容权威：采用国际通用标准模板，国际著名跨国公司广泛应用。
实用性强：提供国际通用课程开发的标准流程，内容权威化设计的行动指南、大量实用性开发工具和表格，配合内容演绎形式选择的标准化模型，使训练方法具有有效性、适切性、针对性、高弹性。
有效训练：采用标准教程展示，学员现场问题解决，学员自主开发课程现场点评，互动研讨，促动提升。
培训收益：1、专业课程——采用教练式开发的作业方法，企业可以在专业外脑的协助下，充分利用内部人才资源，同时快速开发出多门具有专业水准的培训课程；2、人才队伍——采用教练式开发的作业方法，企业可以在一个项目周期内完成专业培训队伍的超速成长，使他们完成从经验型向专业型的转化；3、能力内化——采用教练式开发的作业方法，企业可以获得由专业外脑提供的作业方法并完成能力内化，使其具备完成各种内部课程开发的能力。
4、快速应用——由于完成了能力内化和参与了全过程，企业所开发的培训课程将能够被快速地应用，不至于策划成为“一堆专业的文件”而被束之高阁。
课程大纲TTT高级培训师之课程开破冰：快速进入状态一、知识管理与课程体系建设1、知识管理与企业发展2、企业培训管理发展阶段3、课程体系建设4、课程体系建设的关键点A、什么是好的课程B、哪些课程需要开发C、开发方式的选择二、教练式课程开发与设计1、初步项目计划2、需求调查A、需求调查基础u 标准课程开发流程u 培训需求分析模型u 不同战略的培训需求u 企业战略风格与员工类别结合u 标准课程开发关键u 员工培训需求的预估表u 培训需求调查5“W”B、职责任务分析u 岗位分析u 职责分析u 任务分析u 工作标准和关键动作要素分析u 能力分析练习：技术类、销售类岗位分析C、需求调查－学员分析u 学员分析方法u 培训需求调查询问u 学员分析的“暴风雨”D、需求调查－培训环境分析u 培训实施环境分析u 培训行为转化环境分析E、培训需求分析方法比较3、确定培训目标A、培训目标格式B、理论与知识类内容的目标C、技能技巧类内容的目标D、观念态度类内容的目标案例：技术类、销售类、管理类培训目标分析4、课程设计A、课程开发取向u 课程设计要领u 培训内容与形式规划u 成人学习的特点u 成人学习原则u 能力养成的关键成功因素u 学习的好方法u 三要三不要B、确定培训内容u 训练内容设计的五个点u 编排内容顺序C、确定培训方法u 确定培训方法的影响因素u 学习效果比较u 培训可采取的不同方式u 企业培训方法选择与分析u 讲授法u 分组讨论法u 声像教学法u 角色演练法u 一个好例子u 一个好类比u 游戏法u 演示法u 不同培训方式的效果u 理论知识类培训方法选择u 技能技巧类培训方法选择u 观念态度类培训方法选择案例分析;技术类课程如何设计培训方法D、案例与练习开发u 案例开发u 角色扮演练习开发练习：技术类课程案例开发E、确定考核方式5、课程文件包制作u 编写授课计划u 编写演示文件u 编写练习手册u 编写学员教材u 编写讲师手册标准课程展示，手册制作练习6、课程试讲与修订A、课程试讲审核u 试讲讲授评估u 标准课程讲授模块示意图u 课程试讲审核u 试讲审核工具B、课程修订三、内部课程的二次开发（优化课程的关键步骤）1、提炼精华理念2、重建课程内容3、配置培训行为4、创新训练说法5、整合演绎素材四、课程评估与效果转化标准课程培训效果评估标准课程培训效果评估方式培训成果的转化有利于成果转化的氛围特征工作环境中阻碍培训转化因素示例偏差过失自我管理模式内容样本自我管理战略五、课程开发管理要点1、课程开发管理要点2、课程推广u 内部培训师认证u 课程试点u 课程管理层推广u 课程正式推广TTT高级培训师之课程开总结分享。
TTT培训师课程开发、教学方法篇
确定培训实施的环境要求是否具备
培训设施要求（教室、培训设备、网络、软件等） 开发所需的设施要求（录音录像设备等） 学院报名的先决条件和审查方式 课程结业程序
确定培训后培训转化的环境是否具备
培训后使用陪训内容所需的硬件和软件设施是否具备 直接上级是否具备跟踪和巩固学员应用的能力和意愿 相关团队是否支持目标学员的行为转化
Design
课程目标
即接受此课程要达 到的目的
概括性的
只有一个
内容目标
即课程内容的目标 相对具体的 可多个
单元子目标
在内容目标之下分 解出来
更具体细化
可多个
S Specific M Measurable A Achievable R Realistie T Timed
明确性、特定而具体的 可衡量的 可达成的，视学员具体情况而定 相关性 时限性，目标和效果是在有限时间内的
从白纸的中心开始画，周围要留出空白
绘制时尽可能的使用多种颜色
连接中心图像和主要分支，然后再连接主要分支和二级分支，接着再连接二级分支和 三级分支。 用曲线连接，永远不要用直线（可以使大脑更活跃）
每条线上注明关键词
时间顺序 工作流程 表格法 提出问题、分析问题、解决问题
Development
课程素材是以适应教学目标的需要，围绕一个或几个问题，而收集的案 例、故事、游戏、视频等，用以提高学员的思考问题、分析问题、解决 问题的能力。
1、针对性与实用性原则 2、系统性与逻辑性原则 3、目标明确、重点突出的原则 4、符合成人学员认知规律的原则 5、素材丰富、生动形象的原则 6、内容精炼、表达准确的原则
企业课程主要是指企业技能类课程，通常包括掌握和运用岗位所需的知识理论、 操作方法、行为态度的综合能力。
TTT——企业内部培训师课程开发
TTT 企业内部培训师课程开发 在掌握了基本的表达与呈现技巧后，我们发现，如果每个讲师只是凭自己的经验和感觉去实施每一次课程，不但课程质量无法评估，而且讲师自己也不知道如何系统地准备课程。
这时候课程开发技巧就显得尤其重要了。
课程开发是内部讲师必备的技能，也是知识管理的基础。
本课程将带领学员在课程中学习基于企业实际问题的课程开发过程，高效率处理管理者现实问题，在实践中掌握课程开发的技能。
并输出标准化可复制的课程包，将企业隐性知识显性化结构化。
培训目标1：了解课程设计的模型，充分认知课程开发的基础和前提； 培训目标2：熟悉需求调研的方法，能对原因进行逻辑分析和目标设置； 培训目标3：对课程进行整体设计，掌握讲师手册和学员手册的制作方法； 12小时理论讲授、案例分析、现场演练等。
第一单元 课程开发基础养鱼养水，养树养根，课程开发也要了解内在的理论模型和背景信息。
掌握了课程开发的基础和原则也就有了开发课程的标尺。
缘起：为什么要做这个课程课程开发的ISD 模型ISD 模型的操作方法绩效为导向的HPT 模型 提升能力的DACUM 模型课程收获课程形式课程大纲课程时间：课程开发的四个原则了解学员的学习风格确定课程相关事项阶段演练第二单元课程开发之需求分析课程开发有两条路径：问题导向与成长导向，而企业内训中又以问题导向居多。
当问题出现时，需要界定问题，寻求问题产生的根源，由此才能处理和解决问题。
需求分析的内容、方法、目的进行需求分析环境分析任务分析学员分析需求分析的方法罗列问题清单对问题进行逻辑分析查找问题的主因针对原因确定改善对策阶段演练第三单元课程开发之课程整体设计了解事物多从大处着眼，小处着手。
着眼于大处时需重视整体框架，符合人们逻辑思维结构，便于了解整体思路，做到心中有数。
第一步：以需求为导向的内容安排第二步：为内容设定阶段目标第三步：编排内容顺序，形成结构性呈现确定选择结构的依据编写课程大纲第四步：分析课程资源第五步：设计考核的方法练习：画出课程的“结构图”第四单元课程开发之授课方式设计培训多以需求为根本，以目标为引领。
2018范一智老师最新TTT培训师培训：课程设计与开发
培训师培训：课程开发与设计【训练课题】《课程开发与设计七项修炼》【特训专家】实战派TTT培训导师、中国企业教育专TTT十佳培训师、中国企业教育专PTT十佳培训师、第四届中国十大培训师、国际职业培训师协会特约理事、上海培训师联谊会理事、中国名师学院副院长、范一智【课程收获】掌握课程开发与设计的的80组关键技巧，达成10项核心价值收获，落地10大标准工具■收获1：能够比以往任何时候都更加犀利、更加准确的识别培训需求■收获2：完全颠覆以往拖泥带水的培训设计思路，直指问题核心，引爆解决方案■收获3：掌课程标题、内容、思想、方法、载体五大关键部件的开发、设计和重建技巧■收获4：掌握课程训练推进模型与讲解模型设计的核心秘诀■收获5：掌握有效微型课程设计与开发技巧，课程开发与平时工作完美配合■收获6：掌握快速打造务实性、操作性极强的标准版课程十大手册■收获7：掌握20个傻瓜式课程开发与设计工具，让课程开发无比轻松■收获8：掌握快速PPT课件开发技巧，只占用极少甚至不占用工作时间开发出课程■收获9：开发的课程能与企业情况紧密结合，培训能出工具指引实际工作，能出绩效■收获10：着力开发“培训智能”,即对培训师的思维力,理解力,分析力、记忆力及大局观等的训练，通过剥洋葱、层分法、鱼骨图、思维导图工具的使用，使对培训技巧的运用能力大大增强，使您成为拥有个人魅力的培训师和传播者【落地化10大工具手册】1）操班手册2）配置手册3）学员手册4）演示手册5）讲师手册6）案例手册7）练习手册8）资源手册9）课程题库10）评估手册【课程对象】■内部培训师■高、中、基层管理者、骨干人员■各部门有培训需求的管理人员【授课方式】由浅入深，循序渐进讲授分析、总结提高互动研讨、实做实练案例呈现、引导发现层次推进，精致点评自我观摩、有效提升【课程时间】2天（每天7小时）【课程大纲】。
司牧TTT培训老师-TTT(中级-课程开发与设计)
司牧老师TTT—第二阶段：情景式课程开发与设计[课程背景]：为什么要开发本课程1、真正长期有效的培训是依靠内部讲师团队,因为内部讲师是最了解企业实际需求的、且成本最低.但是,企业内训师的短板就在于授课技巧与课程开发的专业能力不足.2、培训课程开发是培训师的核心能力,能否开发出满足培训对象切身需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志.3、通过有效的课程开发,结合企业管理中的有效情景模式,开发和萃取出企业管理实践中宝贵的经验和案例,推动企业培训管理工作进入新阶段.本课程是如何开发的？1、通过头脑风暴引入课程开发的内容,从课程开发的基本流程步骤、基本原则和特点出发,逐步引入情景式课程开发主题；2、始终以问题为导向,来构建需求调研的方法,形成行之有效的课程主题,并结合常规的课程构建的十大技巧展开培训.3、通过知识的认知和重构,通过互动和PK机制,让知识吸收和转化更高、更快、更有效.本课程的特色是什么？1、使得学员在课程中,自觉主动的了解和掌握情景式课程开发的精髓和方法2、不需破冰,能在1分钟内就使学员进入学习状态3、掌握课程开发与设计的十大套路公式4、课程结束后,可以自动自发对情景式课程开发形成系统性、流程化的学习成果；5、不需提醒,能让学员在课程结束时轻松构建任何一篇课程框架6、掌握各种课程开发与设计的方法,够独立完成标准课件的制作和成果输出.7、每一位学员都能在培训结束后,通过对知识的掌握和运用,开发出1.0版本的课程；[课程收益]：✓学员正确认知情景式课程开发的价值.✓掌握如何调研访谈,收集和分析企业问题,形成真实、有效的培训需求.✓掌握如何筛选关键绩效问题,挖掘问题的关键所在.✓制定课程目标,描述课程价值,凸显课程亮点和收益.[授课对象]：具有一定授课经历、专业能力的内训师或业务精英、企业内部讲师、职业讲师以与从事课程开发与设计的专业人士.[授课方式]：交互式、案例教学、情景训练、咨询式培训〔讲授+实操+点评+辅导+成果输出〕等.[授课课时]：2天-3天〔12-18H〕[课程大纲]：第一部分课程开发第一节：情景式课程开发的精髓小组讨论：什么是你最喜欢的培训教材？一、当前困境：课程开发的不足和迷茫二、课程开发与设计的定义三、课程开发基本的流程步骤1.培训需求分析2.培训计划制定3.培训组织实施4.培训评估反馈四、课程开发的四大基本原则1.针对性原则2.速效性原则3.复合性原则4.创新性原则五、情景式课程开发的三个特点1.情景带入感强2.实效性高接地气3.学员更能接受和转化六、情景式课程开发的重要意义七、情景式课程开发的精髓第二节：明确培训目标1、分析学习内容设定清晰的目标识别"问题差距"关键节点、组合因素学员达成任务的四种程度2、撰写培训目标撰写培训目标的ABCD模型第三节：培训需求调研1、访谈法2、战略解读法3、小组会诊法4、综合观察法5、资料分析法6、问卷调研法7、五基需求调研法第四节：三立课程开发法课程立题：确定课程方向课程立纲：构建课程体系课程立节：完善课程内容一、课程开发方法——课程立题1、清理需求,明确问题情境分析法分解细化法2、问题的筛选排序时间矩阵价值排序3、明确解决途径什么问题需要培训解决什么问题需要管理解决4、逻辑对话培训谁？为了解决什么问题？为什么解决这个问题？如何解决这个问题？如何验证已经解决了这个问题？5、选题标准的四个标准小、实、专、新6、拟定标题好标题的特质单一标题模式主副标题模式二、课程开发方法——课程立纲1、课程结构模式三段法：开场—主体—结尾流程模式3W模式〔why-what-how〕元素组合模式微课的PRM模式：问题呈现-原因分析-解决方案2、形成课程大纲内容序列方法序列时间序列情绪序列工具序列三、课程开发方法——课程立节1、立节对课程落地有重要价值2、课程小节内容的三大组成部分愿生知识实时知识困惑解答3、课程小节内容的开发方法学员需求内容应对法相关资讯联想法培训师经验检索法查阅书籍参考法名家课程学习法4、细节、微细节的布局开发第二部分课程设计第五节：学习内容来源〔1〕素材积累视频库案例库开心金库理论库图片库〔2〕专家萃取哪些经验知识需要萃取？经验知识在哪里？如何萃取经验知识？第六节：内容设计一、课程感性、理性、互动设计1.感性设计——抓住学员的注意力2.理性设计——让学员学到知识3.互动设计——活跃课程氛围二、研讨会与讨论设计1.研讨会的5个"最"2.每天课程中研讨会的安排3.研讨会的设计步骤三、案例设计1.案例的四大来源2.案例的展现形式3.案例的使用频率四、快乐元素设计1.课程中的开心金库素材2.开心金库的使用频率3.课程开心金库清单五、课程PPT幻灯片设计1.常用课程幻灯片背景模板2.课程幻灯片布局3.课程幻灯片的美学校准六、组合问话设计1.开场三问设计训练2.一对一三问话设计与训练3.对话三组合问话设计与训练4.一般性对话三组合问话设计与训练七、教学方法设计视觉化讨论式情境式体验式案例式翻转课堂。
TTT标准课程开发教程
TTT标准课程开发教程（TTT企业内训师高级专业能力课程）【课程背景】企业的成长归根结底是人才的成长，员工的育成与发展离不开有效的培训。
企业拥有自己的课程，形成自己的知识产权，是企业知识管理中的一个关键核心，是推广企业文化，提高整体工作效能的一个有效管理方法，也是企业建立自己内部培训师队伍的前提。
企业课程开发与设计教程是专门为企业培训相关负责人、企业内部培训讲师和企业内部课程开发人员而设计的专业课程，也是企业实现知识、技能、文化等要素全面整合的工具。
课程中涉及的开发思想、工具和方法已经被众多跨国公司、国内知名企业深度认同并应用。
课程开发教程设计要领更反映了企业各个职能部门的职能特性，以企业教育体系规范化管理的设计思想，帮助企业确立实施有效性且合理性的课程及其营运体制，确立依据岗位和员工职业生涯规划的教育体制，成为以开发人才为目的的综合人事系统的辅助系统，有效发挥其效用的课程设计原则，为企业组织变革，开发培训优秀人才，实现企业经营目标提供积极有效的推动作用。
【课程收益】●树认知：明确组织培训目标●明心法：掌握培训系统理念●知角色：建立学员反映依据●具能力：提升风范表达能力●善呈现：优化课程内容呈现●抓要领：学习核心技术要领【课程时间】18小时（3天）（可以做成项目制，根据学员人数以及开发课程数量来具体安排时间）【适合对象】人力资源培训负责人、企业内部培训讲师以及兼职讲师，课程开发相关人员（管理类课程、销售类课程、技术类课程）。
【培训形式】集中讲授、小组练习与讨论、讲师辅导与点评。
【课程大纲】一、定标找差，以问题为线索（需求调查与目标确定）1.1 核心心法1.1.1以终为始，用以致学1.2 知识管理与企业发展1.2.1知识之轮1.2.2组织学习发展阶段1.2.3理智阶梯1.3 培训体系与课程开发1.3.1培训体系1.3.2课程体系建设1.3.3课程开发关键流程1.3.4全程训练与一课四训1.4 需求调查1.4.1培训的基本过程1.4.2IMPACT培训模式1.4.3阶段对象与依据，编配备1.4.4培训需求流程1.4.5培训需求调查5w1.4.6培训需求分析分类1.4.7培训需求分析模型1.5 需求确认1.5.1需求定向确认1.5.2关键人物SMES1.5.3关键内容NAD1.6 培训目标确认1.6.1培训目标设定1.6.2目标设定等级二、整合配置，以已知求未知（内容设计与形式安排）2.1 核心心法2.1.1做厚讲薄，定活两便2.2 课程开发原则2.2.1开发方式原则2.2.2开发项目计划2.2.3开发内容取向2.2.4内容与形式规划2.2.5区分主辅明暗2.2.6假定已知，假定反应2.3 课程结构2.3.1内容组织架构——段落层次要点2.3.2内容呈现架构——N+22.3.3PG——群组技术2.4 资讯搜集与区分2.4.1搜索：类型与来源2.4.2区分：取舍，阶段与载体2.4.3补充：按图索骥2.5 培训行为配置2.5.1训练进程2.5.2过渡设计2.5.3单元讲解模型及要点讲授2.6素材整合演绎2.6.1类型和呈现形式2.6.2多面体：素材主题化2.6.3信息球：主题素材化2.6.4探究本源：素材深度挖掘三、标新立异，以概念来表述（话语再造与视觉重建）3.1 核心心法3.1.1同中不同，概念表述3.2 重建标题目录3.2.1主标题：价值观、吸引力、形式美3.2.2副标题：反映课题，涵盖主题3.2.3段落标题：c/c,c/s3.3 提炼精华理念3.3.1找魂：指示主旨3.3.2定魄：促进落实3.3.3核心概念和关键观点3.4 课程内容重建3.4.1同中讲出不同3.4.2六字要诀：审析定破展结3.4.3教案留接口，可升级，具开合3.5 建立话语系统3.5.1变术语为话语3.5.2语感口诀和语感结论3.5.3单字诀和顺口溜3.6 图形建模3.6.1特性、要素和标准3.6.2模型命名法3.6.3象限分析法建模3.7 课程移植优化3.7.1适用范围3.7.2重建八步3.8 讲授五模优化3.8.1导入——龙首3.8.2纲要——猪肤3.8.3演绎——虎背3.8.4资源——豹腰3.8.5收结——凤尾四、评效定型，以反应做依据（教案准备与审核优化）4.1 核心心法4.1.1立足讲授，面向效果4.2 标准教案导向4.2.1组织：灵活开合4.2.2对象：针对选择4.2.3时间：弹性配置4.2.4使用：标准简便4.2.5内容：充分准备探究本源反思常识4.3 标准教案组成4.3.1训练目标与授课计划4.3.2学员手册（预训、附录、正训）4.3.3课堂演示文件4.3.4PG配置表/典型课程配置表4.3.5讲师讲解手册4.3.6资源库（备用素材及使用说明）4.3.7学员练习手册（自训手册）4.3.8考试题库4.3.9全讲解文稿（自学教材）4.4 项目评价与改进4.4.1四讲评估流程4.4.2项目评价指标4.4.3反馈和修订。
TTT系列课程-课程开发
考核法
对培训对象进行考核
资料调查法 调查过去的资料档案
抽样调查法 抽取具有代表性的人员进行调查
1.一手资料 2.真实反应 3.深入现场
1.对象多 2.成本低 3.时间少
1.内容全面 2.真实性强 3.交流深入
1.真实全面 2.内容深入
1.容易操作 2.全面 3.成本低
1.便于操作 2.成本低
缺点
1.观察对象少 2.不够全面 3.对观察者要求高
TTT系列课程——
课程开发
主讲人：
什么样的课程是好课程？
符合公司战略 提升业务绩效 满足学员需求 滋养精进讲师
课程设计、开发与呈现的关系
（画图纸）
（施工中）
（卖房子）
课程设计(编) 课程开发(导) 课堂呈现(演)
隐性经验显性化
显性成果标准化
标准课程呈现化
课程设计与开发的模型
A
D
D
分析
设计
开发
I
过目不忘
让受众触电
优雅 02
一见钟情
直指灵魂深处
冲击力 03
朗朗上口
便于传播
判断以下课题是否合适？
执行力
课程选题
高效开会的四个诀窍
是
否
原因
X
题目过大，不聚焦，市场饱满
建议选择一个关键点进行设计
课题明确
项目管理
X
题目过大，需要专注深入研究才能开发
个人理财 识别优质产品的三个方法
X
对公司业绩提升意义不大
D 目前状况
不能清楚表达 不能影响和说服 倾听、同理心不足
没有提问 反馈效果不好 不能处理异议、共识
修改后
按原有程序操作熟练，
TTT-课程开发篇
案例分析 小组讨论 讲授法 游戏法
100分钟
PPT 店铺日报表
结尾
故事法
10分钟
PPT
行，也只是空谈。
其实，很多公司都有许多大致不二的方法和程 序，执行力的不同造成了结果的巨大差异！执行力，
这是一切战略得以顺利实现的关键要素。如果没有执
行力，战略最终只是一句空话。
第三章
培训课程开发
— *—
3.5 讲师手册的编写
您还记得5W2H么？
工具
讲师手册的“五线谱”
en
wh
t
wha
how
whom
第二章
培训需求调查与分析
— *—
2.4 需求调查的类型
(2) 局部性调查
企业培训主管：我们普遍感觉最近员工执行力较差，想 做个培训。 培训师：整个公司的执行力都较差么？ 企业培训主管：主要是营销团队成员。
培训师：除了这个，你还对哪些地方不满意？
企业培训主管：主要就是这点比较突出。 培训师：嗯，那我们需要进一步调查营销人员执行力差 的原因，以下这些问题咱们需要深入沟通……
时间式； 空间式； 并列式； 递进式； PRM式
第三章
培训课程开发
— *—
3.4 六大培训方法
六大培训方法
讲
演
扮
戏
案
操
第三章
培训课程开发
— *—
3.5 讲师手册的编写
1
完成“剧本”
当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执 行力就变得最为关键。许多企业的失败不是战略的问 题，而是战略执行的问题！再好的战略，如果不去执
•3、数据分析 •4、分析报告 •（1）建议提升店长的管理能力和数据分析能力； •（2）建议提升店长和导购陈列技巧； •5、附录：
《TTT培训师课程开发与授课技巧训练》
TTT培训师课程开发与授课技巧训练1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》四．生产／质量／采购物流管理岗位系列培训《金牌班组长领导能力提升》。
TTT讲师培训之课程开发篇(绝对原创)
19
开场白设计 课程重点及课堂时间设置 结尾设计
第四部分 课程内容设计
20
开场白的方式
开门 活动 陈述 案例 提问 见山 互动 背景 故事 法
R原因分析 Reason
• 原因：外部/内部 • 内部： 组织/个人 • 个人：知识/态度/技能
M解决方案 Measures
• 传道：专业知识、技能 • 授业：原则、方法、技巧 • 解惑：答疑、工具、点评
16
过渡 斜街
第三部分 课程链接设计
17
课程链接设计
过渡
• 关联词：首先、其次、然后
• 声音：音量的变化、速度的变 化
C
确定 课程 名称
确定三 段式结 构
确定主要 内容的各 个模块
分解各个 模块
充实各 模块内 容
A
B
14
课程结构化模式
时间式
• 公司发展史 • 新产品上市的发
展史 • 职业生涯规划
模块式
• 管理者的五项修炼 • 式提出案例、再分析
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PRM课程结构开发模式
P现象呈现 • 列举不良现象 Phenomenon • 尽可能的列举出来
• 身体语言：由站到走，由走到 站
衔接
• 关联词语法 • 重复关键词 • 前呼后应法
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举例（时间管理）
（开始阶段）今天的主题是时间管理，我们将从以下四个部分进行阐述：第一，时间 管理的意义，第二，常见的错误的时间管理法，第三，时间管理的基本原则，第四， 时间管理的具体方法和操作流程
ttt课程设计开发
ttt课程设计开发一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，培养学生运用知识分析和解决问题的能力。
具体目标如下：1.知识目标：•了解XX学科的基本概念和原理；•掌握XX学科的基本分析方法和技巧；•熟悉XX学科的相关知识和应用。
2.技能目标：•能够运用XX学科的原理和方法分析问题；•能够运用XX学科的知识解决实际问题；•能够进行XX学科的实证研究和案例分析。
3.情感态度价值观目标：•培养对XX学科的兴趣和好奇心；•培养学生的批判性思维和创新能力；•培养学生的团队合作和沟通能力。
二、教学内容根据课程目标，本课程的教学内容主要包括以下几个方面：1.XX学科的基本概念和原理：介绍XX学科的基本概念、定义和原理，帮助学生建立基础知识框架。
2.XX学科的基本分析方法和技巧：教授XX学科的分析方法和技巧，培养学生运用知识分析和解决问题的能力。
3.XX学科的相关知识和应用：介绍XX学科的相关知识，并通过案例分析和实证研究等方式，使学生能够将知识应用于实际问题中。
三、教学方法为了实现教学目标，本课程将采用多种教学方法，包括：1.讲授法：教师通过讲解和阐述，传授XX学科的基本概念和原理。
2.讨论法：鼓励学生参与讨论和思考，培养学生的批判性思维和创新能力。
3.案例分析法：通过分析实际案例，使学生能够将理论知识应用于实际问题中。
4.实验法：进行实证研究和实验操作，培养学生的实践能力和科学研究方法。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，本课程将利用以下教学资源：1.教材：选用权威的XX学科教材，提供基本知识框架和核心内容。
2.参考书：提供相关的参考书籍，丰富学生的知识储备。
3.多媒体资料：利用多媒体课件、视频等资料，增加教学的生动性和直观性。
4.实验设备：提供实验设备和研究工具，支持实验法的实施，培养学生的实践能力。
五、教学评估本课程的评估方式将全面、客观地反映学生的学习成果。
评估方式包括平时表现、作业和考试等。
TTT培训课程开发实战
角色扮演
• 实操技能培训
--基础管理类 --营销类 --生产类 --HR实践类
• 角色体验培训 --客房投诉处理
--疑难问题解决
竞赛活动
• 通过小组间的PK增进学员的参与度，提高授课效果。
团队建设 小组任务 教学成果检查
多种教学方法组合技巧
工作任务一：进行需求分析设计课程
你 提问分析： 的培训课程是什么？
选一人，集体分析。
• 确定目标学员 • 确定学员常见的问题或表现 • 确定课程的名称 • 确定培训目的
课程与目录
• 部门内的需求分析 • 课程大纲的设计 • 编写设计PPT（之前讲过一课，内容及要求于公布栏） • 设计讲义和授课脚本 • 设计教学方法 • 开发评估工具 • 评估和评审
奖励
将制定表格进行评审和打分： 1、每次分享如符合以上七项要求（即70分 以上），公司给 予 绩 效 考 核 分 值 的 2分 奖 励 ； 2、最后全部展示完前五名将被公司聘为北 方公司内训师，并会出台一些培训的奖励机 制。
培训结束
游戏+竞赛
• 不宜太多
角色扮演+竞赛
• 无图表和元素图，每页1张图片即可；
视频+提问
3、美化
打破
• 图表
陌生
头脑风暴+小组任
务
• 元素图
消除
聚集
隔阂
注意力
游戏+提问
建立 气氛
课程与目录
• 部门内的需求分析 • 课程大纲的设计 • 编写设计PPT（之前讲过一课，内容及要求于公布栏） • 设计讲义和授课脚本 • 设计教学方法 • 开发评估工具 • 评估和评审
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?电梯时间
?60秒，把内容简单明了的表达 出来，让大家便于理解
?作用
?让内容逻辑清晰，便于表达 ?让内容便于理解
课程结构化的步骤
金字塔课程结构模型
主题
开场
内容
结尾
内容一 内容二
内容三
要点1 要点2 要点3
C
A
B
确定三
段式结 确定课 构 程名称
确定主要 内容的各
个模块
分解各个 模块
充实各模 块内容
1、操作难度大 2、容易被抵制
1、不能及时反映变化 2、需要提炼
备注
确定培训目标的思路和方法
从问题 出发
从绩效 出发
从能力 出发
确定培 训目标
?培训的基本职能
?知识的传播 ?态度的转变 ?技能的传播
为什么要培训 Why
谁参加培训 Who
培训什么 What
培训时间 When
怎样培训 How
? 目前存在的问题 ? 所期待的益处
接待礼仪的具体要 求
让接待礼仪做的更 好（号召法） 1分钟
接待中的注意事项
形体（训练法）
神态
问候语（考核法）
A（案例教学法）
微笑（角色扮演）
手势（训练法））
结尾的方法
总结提 炼法
展望未 发出号
来法
召法
THANKS
时间 10秒 10秒 1分钟 10秒 60~90秒 10秒
课程重点设置中的作用
保证内容重点突出，确 保培训效果
做好课程规划，确保培 训顺利进行
符合学员认知习惯，帮 助大家掌握培训内容
如何设置重点及时间设置
为什么需要接待礼 仪（案例法）1分钟
接待礼仪
10分钟
接待礼仪主要内容 8分钟
错误的礼仪带来的 负面影响（案例法）
培训内容 所需要的培训资源
培训时间？
培训开始与结束时间 培训时间安排（细节）
怎样培训？
满足学员的特殊要求 针对成年人的学习特点 掌握学员的学习方式 什么样的方法能讲知识点很好的传授与学员
培训准备
?课程结构设计原理 ?课程结构化步骤 ?课程结构化模式
第二部分 课程结构设计
课程结构设计原理及作用
?金字塔原理
需求分析作用
需求分析 作用
确定主题 确定内容 确定目标
培训需求调查的基本流程
确定调查范 围和对象
确定课程 内容
确定调查方 法和内容
调查分析
实施调查
常用需求调查方法
方法
内容
优点
观察法
观察培训对象的 工作状况
1、一手资料 2、真实反映 3、深入现场
问卷法
设计调查问卷实 施调查
1、对象多 2、成本低 3、时间少
三分钟标准开场白模式
步骤 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步
项目
内容
备注
问候大家
各位同事（领导、学员、伙伴）大家 好，欢迎参加今天的培训
根据现场确定称谓
自我介绍 我叫xxx（如果主持人已介绍，可省略）身择份与和主职题务相不关要的超身过份3个，选
开场白 连接词
各种开场白：提问、故事、案例、游 简洁、有力、放慢速度，主题
课程结构化模式
时间式
? 公司发展史 ? 新产品上市的发展
史
? 职业生涯规划
模块式
? 管理者的五项修炼 ? 商务礼仪
案例分 ? 提出案例、分析 析式 ? 再提出案例、再分析
PRM课程结构开发模式
P现象呈现 Phenomenon
? 列举不良现象 ? 尽可能的列举出来
R原因分析 Reason
M解决方案 Measures
? 需要参加培训的岗位 ? 学员对培训内容的了解程度 ? 知识的改变 ? 态度的转变 ? 技能的提升
? 培训的天数或小时数
? 培训形式 ? 针对成年人学习特点
培训需求分析模板
分析要素
为什么要培训？
所期待的好处 所期待的工作表现 不培训的后果
谁参加培训？
参加培训的人数、岗位、层次 学员对培训的期望
培训什么？
? 原因：外部/内部 ? 内部： 组织/个人 ? 个人：知识/态度/技能
? 传道：专业知识、技能 ? 授业：原则、方法、技巧 ? 解惑：答疑、工具、点评
?过渡 ?斜街
第三部分 课程链接设计
课程链接设计
过渡
? 关联词：首先、其次、然后 ? 声音：音量的变化、速度的变化 ? 身体语言：由站到走，由走到站
访谈法
面对面的访谈交 流
1、内容全面 2、真实性强 3、交流深入
考核法
对培训对象进行 1、真实全面
考核
2、内容深入
资料调查法
调查过去的资料 档案
1、容易操作 2、全面 3、成本低
缺点
1、观察对象少 2、不够全面 3、对观察者要求高
1、不够真实 2、不够深入 3、不能保证问卷回收率
1、对访谈者要求较高 2、很费时 3、成本高
? （最后阶段）今天我们学习的主题是时间管理，让我们共同来回忆有哪些内容，第一，时间管理的意义，第 二，常见的错误的时间管理法，第三，时间管理的基本原则，第四，时间管理的具体方法和操作流程
?开场白设计 ?课程重点及课堂时间设置 ?结尾设计
第四部分 课程内容设计
开场白Байду номын сангаас方式
开门 活动 陈述 案例 提问 见山 互动 背景 故事 法
让我们一起成为内训师
主讲人： TTT讲师—课程开发篇
讨论
什么样的人能成为优秀培训师？
课程设 计
帮助学 员达成
目标
激发兴 趣
调动气 氛
培训工 具
复杂的 东西通 俗化
讲师的角色定位（核心技能）
编:授课内容
导:设计技巧
演:自选技巧
成人学习特点（讨论）
?需求分析作用 ?需求分析流程 ?需求分析方法
第一部分 培训需求分析
衔接
? 关联词语法 ? 重复关键词 ? 前呼后应法
举例（时间管理）
? （开始阶段）今天的主题是时间管理，我们将从以下四个部分进行阐述：第一，时间管理的意义，第二，常 见的错误的时间管理法，第三，时间管理的基本原则，第四，时间管理的具体方法和操作流程
? （中间阶段）刚才我们讲了第二点，就是错误的时间管理办法，让大家知道了这些方法是错误的，那么到底 什么样的方法才是正确的呢，在掌握具体的方法以前，我们先来看看第三点，时间管理的原则
戏
名称一定要清楚、完整
因此，我今天分享（交流、培训、主 简洁、有力、放慢速度，主题
讲）的主题是
名称一定要清楚、完整
概述内容
我今天分享的主要内容包括三部分 （四、五…)第一部分、第二部分…
只做一句话简介，不要做更多 的阐述，因为不是正式的培训
正式授课 现在我们开始讲第一部分
可以根据需要选择其中某个部 分进行详细阐述