岗位薪酬定制分析样本
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。
薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司员工工资薪酬方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
员工工资薪酬方案（模板8篇）
员工工资薪酬方案（模板8篇）员工工资薪酬方案(篇1)第一章总则1、适用范围：本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
2、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理1、成立考评领导小组，其组成如下：负责人：xx成员：xx2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。
在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
考核方法1、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。
3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
4、考核方法和等级考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）设定等级为：A 、B、C、D四级。
优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。
等级（项）：A B C D含义：优秀良好合格不合格注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。
第三章月度考核1、餐厅负责人的月度考核见下表：2、其他员工的月度考核见下表：第四章个人年度考核1、个人年度考核对象以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
年度总结薪酬分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
销售工资薪酬方案模板
一、方案概述为了激励销售人员积极拓展市场、提高业绩，本公司特制定本销售工资薪酬方案。
本方案旨在建立一套公平、合理、激励性强的薪酬体系，以提高销售团队的整体业绩和市场竞争力。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为销售人员的基本收入保障，根据岗位级别、工作经验等因素确定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月（4）销售经理：12000-20000元/月2. 销售提成销售提成是销售人员的主要收入来源，根据销售额、客户满意度等因素确定。
提成比例如下：（1）初级销售代表：销售额的5%（2）中级销售代表：销售额的8%（3）高级销售代表：销售额的10%（4）销售经理：销售额的12%3. 奖金（1）季度奖金：根据季度业绩完成情况进行发放，完成目标任务的，奖励当月基本工资的20%；超额完成任务的，奖励当月基本工资的30%。
（2）年终奖金：根据年度业绩完成情况进行发放，完成年度目标的，奖励当月基本工资的2倍；超额完成年度目标的，奖励当月基本工资的3倍。
4. 补贴（1）交通补贴：每月500元。
（2）通讯补贴：每月300元。
（3）餐费补贴：每月200元。
三、晋升机制1. 晋升条件（1）业绩达标：连续三个月业绩达到晋升条件。
（2）能力提升：具备较强的销售能力、沟通能力和团队协作能力。
（3）综合素质：具有良好的职业道德和团队精神。
2. 晋升流程（1）销售人员提出晋升申请。
（2）部门经理进行初步审核。
（3）公司人力资源部组织面试和考核。
（4）根据考核结果确定晋升人选。
四、绩效考核1. 绩效考核周期：每月、每季度、每年。
2. 绩效考核内容：销售额、客户满意度、团队协作、客户开发、市场拓展等。
3. 绩效考核方法：自我评价、上级评价、同事评价、客户评价。
五、方案实施与监督1. 本方案自发布之日起实施。
2. 公司人力资源部负责方案的解释、宣传和实施监督。
薪酬分析报告模板
薪酬分析报告模板一、引言。
薪酬是员工对于自身工作表现的一种认可，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
因此，对于企业而言，进行薪酬分析是十分必要的。
本报告旨在对公司薪酬情况进行全面的分析，为企业提供合理的薪酬制度建议。
二、薪酬总体情况分析。
1. 薪酬总体水平。
公司薪酬总体水平如何，是吸引和留住人才的重要因素。
根据我们的调查分析，公司薪酬总体水平处于行业中等水平，但在某些特定岗位上存在较大的薪酬差距，需要进行调整。
2. 薪酬构成分析。
公司薪酬构成合理吗？薪酬构成是否符合员工的期望？在我们的调研中发现，公司的薪酬构成相对较为单一，缺乏灵活性，建议适当调整薪酬构成，更好地满足员工的需求。
三、薪酬差异分析。
1. 岗位薪酬差异。
不同岗位之间的薪酬差异是否合理？是否存在同工不同酬的情况？通过对公司内部薪酬差异进行分析，我们发现某些岗位之间存在较大的薪酬差异，建议公司对薪酬进行适当调整，减少不合理的薪酬差异。
2. 个人薪酬差异。
个人的绩效表现是否与薪酬挂钩？是否存在绩效与薪酬不匹配的情况？我们的调查显示，公司在个人薪酬差异方面存在一定的问题，建议公司建立更为科学的绩效考核机制，以确保薪酬与绩效相匹配。
四、薪酬福利分析。
1. 薪酬福利构成。
公司的薪酬福利构成如何？是否符合员工的需求？我们发现公司的薪酬福利构成相对单一，建议公司增加一些灵活的福利政策，以更好地满足员工的需求。
2. 福利满意度分析。
员工对于公司的薪酬福利满意度如何？我们的调查显示，部分员工对于公司的薪酬福利并不满意，建议公司加强对员工需求的了解，调整福利政策，提升员工满意度。
五、薪酬调整建议。
1. 薪酬总体调整。
根据我们的分析，建议公司对薪酬总体水平进行适当调整，以提高员工的薪酬满意度，留住人才。
2. 薪酬构成调整。
建议公司对薪酬构成进行调整，增加一些灵活的薪酬构成，更好地满足员工的需求。
3. 薪酬差异调整。
建议公司对薪酬差异进行适当调整，减少不合理的薪酬差异，确保同工同酬。
薪酬工资分析报告模板
薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。
一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
薪酬设计方案模板集合九篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板集合九篇为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编收集整理的薪酬设计方案9篇，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。
员工薪资结构参考标准
岗位职级薪资参考标准
员工薪资结构：月收入=基本工资+加班工资+工龄工资+全勤奖+其他奖惩
一、基本工资
表1：基本工资标准
基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。
二、加班工资
1、加班工资适用于车间计时人员，根据公司现状加班工资享有岗位有；杂工、普工、浇口处理、加料等岗位。
2、加班工资算法：加班工资／小时＝（基本工资＋岗位工资）÷30天÷8 h
三、工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为10元／月，最高工龄期限为10年封顶。
四、全勤奖
1. 全勤奖的定义：
全勤奖是公司给员工的一种奖励、一种福利，是为了鼓励努力工作为公司尽心尽力的员工的，而且全勤奖并不是工资的一部分。
2.全勤奖目的：
为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，提高产品质量的稳定性及确保完成各项生产任务，特修订全勤奖制度。
为了体显公平性，全勤奖金统一为50元。
3. 全勤奖的制度：
a. 当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。
b. 当月无论请事假或病假（不计时）、旷工一次、未能按公司要求加班者，均不享受当月全勤奖。
c. 全勤奖与工资一起发放。
d. 新员工在试用期内没有全勤奖，试用期满后开始享受全勤奖。
以上均由考勤卡数据统计结果判定，按公司上班时间为准。
五、其他奖惩
根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。
同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。
薪酬设计方案样本4通用
薪酬设计方案样本4第2页附表三:福利性补贴一览表注：异地补贴覆盖的外派员工是指:１。
原招聘地与现工作地不同的员工,但双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经行部部审核，总经理核准的其他情况的员工。
附表四：医疗补贴一览表第1１条岗位津贴确定岗位津贴的原则（一)以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；岗位津贴等级的确定（三）岗位津贴＝岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直接上司评定系数×学历职称系数学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下岗位津贴计算表:第１2条包括年度、业绩提成奖、项目奖三种形式。
财务部建议采用年度与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
还可以设置其他奖励如：创新奖奖励金额在2００0~20000元。
优秀建议奖.奖励金额在5０0～500０元。
伯乐奖.奖励金额在500～５０00元。
全勤奖。
奖励金额为每月10０元.其他特殊奖例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在10０～3０0０元。
第13条附加工资附加工资 = 一般福利医疗保险失业保险养老保险住房公积金（一)一般福利是指或部门在**个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入.(二）医疗保险由与员工**承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关策。
(三）失业保险由与员工**承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关策。
(四）养老保险由与员工**承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关策.(五)住房公积金由与员工**承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关策.第14条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提的实发额度;年度考核影响员工的分配和岗位津贴等级的晋级或者降级.考核结果表现部门的考核系数,相关的考核系数定义如下：附表五：考核系数一览表第５章采购部薪酬体系第15条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分,主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的（一)基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。
公司员工岗位等级薪酬方案范文（精选5篇）
公司员工岗位等级薪酬方案公司员工岗位等级薪酬方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编整理的公司员工岗位等级薪酬方案范文（精选5篇），希望对大家有所帮助。
公司员工岗位等级薪酬方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的.岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
岗位薪酬制度模板
岗位薪酬制度模板第一章总则第一条制定目的为建立科学、合理、具有竞争力的岗位薪酬制度，激发员工工作积极性，提高工作效率，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有岗位员工。
第二章薪酬原则第三条公平原则薪酬分配应遵循公平原则，确保员工在相同岗位上获得相对公平的薪酬待遇。
第四条激励原则薪酬分配应体现激励机制，鼓励员工提高工作效率，提升个人能力，为公司创造更大价值。
第五条竞争原则薪酬水平应与同行业、同地区竞争对手相当，以确保公司吸引和留住优秀人才。
第六条合法原则薪酬分配应遵守国家有关劳动法律法规，确保公司合法合规经营。
第三章薪酬结构第七条薪酬结构公司薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助、其他薪酬四个部分。
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第八条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取岗位评价、市场调查等方法确定，并根据员工个人条件、工作经验等因素进行定档。
第四章薪酬调整第九条薪酬调整（一）定期调整：公司根据宏观经济状况、行业发展趋势、公司经济效益等因素，定期对薪酬水平进行调整。
（二）特殊调整：公司可根据员工个人绩效、能力、岗位变化等因素，对薪酬进行特殊调整。
第十条调整程序（一）薪酬委员会根据公司经营状况和市场调查，提出薪酬调整方案。
（二）薪酬调整方案经董事会审批后，由人力资源部门组织实施。
第五章薪酬支付第十一条薪酬支付（一）公司按月支付员工薪酬，确保员工按时领取工资。
（二）员工工资包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助、其他薪酬等各项内容。
（三）公司依法为员工缴纳五险一金，并提供带薪年假、节假日福利等。
第六章监督管理第十二条薪酬管理（一）公司设立薪酬委员会，负责制定、调整薪酬制度，监督薪酬分配过程。
（二）人力资源部门负责组织实施薪酬管理制度，处理员工薪酬相关问题。
企业部门及岗位薪酬分析
薪酬制度类型
固定薪酬制度：根据员工的职位、技能、经验等因素确定薪酬 浮动薪酬制度：根据员工的绩效、业绩等因素确定薪酬 混合薪酬制度：结合固定薪酬和浮动薪酬，根据员工的综合表现确定薪酬 股权激励制度：通过给予员工股权，激励员工为企业创造更多价值
薪酬制度设计
薪酬制度类型： 固定薪酬、浮 动薪酬、混合
面试评估：通过 面试，评估候选 人的能力和素质
选拔标准：制定 明确的选拔标准， 确保选拔的公平 性和准确性
员工培训与开发
培训内容：专业技能、管理 能力、沟通技巧等
培训目的：提高员工技能和 素质，增强企业竞争力
培训方式：内部培训、外部 培训、在线培训等
培训效果评估：通过考核、 反馈等方式评估培训效果，
比较指标：薪酬 水平、福利待遇、 工作环境等
比较方法：横向 比较、纵向比较 、综合比较
比较结果：找出 薪酬差异，分析 原因，提出改进 措施
数据分析法
收集数据：收集企业各部门 及岗位的薪酬数据
数据清洗：剔除异常值，确 保数据准确性
数据分析：运用统计方法分 析薪酬数据，如平均数、中 位数、众数等
数据可视化：将分析结果以 图表形式展示，如柱状图、 饼图等
薪酬等
薪酬结构：基 本工资、绩效 工资、奖金、
福利等
薪酬水平：市 场水平、内部 公平、外部公
平等
薪酬调整：定 期调整、特殊
情况调整等
薪酬管理：薪 酬预算、薪酬 监控、薪酬沟
通等
薪酬制度调整
调整目的：提高 员工满意度，激 励员工工作积极 性
调整原则：公平、 公正、公开
调整方法：根据 市场行情、员工 绩效、岗位价值 等因素进行调整
PART 5
公司薪酬体系设计样本样本
某公司薪酬体系设计探“薪”究源，公司薪酬现状分析该公司此前薪酬制度是以管理职务级别原则建立，公司薪酬项目重要涉及三某些：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务级别原则为基本来拟定薪酬内部级别体系，重要考虑是岗位职务高低、管辖范畴、决策权力等，按此办法将所有岗位划分为12个级别，一种职务级别相应一种薪酬级别——一岗一薪。
该公司薪酬详细状况如下：1、薪酬项目组合分析。
该公司薪酬项目中工资某些由基本工资和绩效工资构成，所有员工无论岗位高低都同样是90/10比例，没有反映出不同岗位（职务）对公司经营业绩产生影响；这样分布对于所有员工来讲，虽然其绩效考核位于最末位，也能得到其相应工资（基本工资和绩效）总额95%以上，绩效工资某些对员工已经失去了勉励作用；并且，基于绩效勉励性工资不论对于高层或低层员工都是短期性，使员工特别是高层很难去关注公司经营前景，也难以体会到公司成长给她们带来好处。
由于公司当前正处在变革时期，规定员工不断地提高能力、对公司忠诚、承担责任、敢于进取等，但在公司薪酬组合项目中没有得到体现，使员工看不到自己付出可以得到何种收益。
2、薪酬构造分析薪酬构造是根据公司经营战略、经济能力、人才配备战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同岗位制定不同工资水平，并且提供确认员工个人贡献办法，其必要满足公司经营对薪酬基本规定——三个公平性和可操作性。
薪酬公平性重要体当前三个方面——薪酬对内公平、对外公平和个人公平。
从这三个方面进行分析，该公司薪酬具备如下特点：（1）内部公平性。
由于公司整个薪酬级别体系是基于职务级别建立起来，没有体现不同岗位性质、职责、能力、技术、经验等规定，使岗位内部价值分派级别体系缺少对公司经营贡献方面综合考虑。
（2）外部公平性。
该公司在设计整个薪酬构造之初，没有考虑外部同行业薪酬水平现状，从而导致具备管理职务人员工资明显高于市场水平，而其她人员，如研究开发、人力资源和财务人员薪酬水平明显低于市场水平，这给公司吸引和保存专业技术人员带来不利影响。
薪酬设计方案模板
薪酬设计方案模板薪酬设计方案模板1. 引言在企业中，薪酬设计是一个关键的管理工作，合理的薪酬设计可以激发员工的积极性和工作热情，进而提高企业整体的竞争力。
本薪酬设计方案模板旨在帮助企业制定适合自身情况的薪酬设计方案。
2. 目标和原则（1）目标：制定能够吸引和留住优秀人才的薪酬设计方案，提高员工的工作满意度和归属感，从而促进企业的发展。
（2）原则：公平、合理、透明、激励。
3. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工的职位及工作经验等制定基本工资的档次，以满足员工的基本生活需要。
（2）绩效工资：对员工进行绩效考核，并根据绩效考核结果奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可根据不同层次的员工设置不同的奖金比例。
（3）津贴和福利：根据员工的实际情况和需求，给予一些津贴和福利，如午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、健康保险等。
（4）奖金和福利：设立一些奖金和福利制度，以激励员工的工作积极性，如年终奖、节假日福利等。
4. 薪酬管理（1）薪酬调整机制：根据市场行情和企业经营状况等因素，定期对薪酬进行调整，以保持竞争力和激励力。
（2）薪酬福利沟通：建立薪酬福利沟通机制，定期向员工公布薪酬政策，解答员工的疑问并进行沟通交流。
（3）薪酬公平性监测：定期进行薪酬公平性监测，确保薪酬设计的公平性，避免产生不满和矛盾。
（4）薪酬数据管理：建立薪酬数据管理系统，及时记录和维护员工薪酬情况，在需要时提供数据支持。
5. 实施计划（1）确定实施时间节点：制定一个详细的实施计划，并确定实施时间节点，确保方案按时落地。
（2）制定实施步骤和流程：明确各个实施步骤和流程，确保每个环节的顺利进行。
（3）组织培训和宣传：为员工提供关于薪酬设计方案的培训和宣传活动，确保员工了解并支持该方案。
（4）监测和评估：定期监测和评估薪酬设计方案的实施效果，及时调整和改进方案。
6. 结论薪酬设计是企业管理工作中的重要环节，本薪酬设计方案模板旨在帮助企业制定合理、公平和激励性的薪酬设计方案，促进企业的发展。
年度薪酬预算分析模板(提纲)
年度薪酬预算分析模板第一部分人员情况概述一、人力资源现状（一）人员基本情况1、用工性质（劳务派遣占比，是否存在法律风险、是否数量过大，如果是，请提出解决措施）2、工作性质（管理和工人的人数及占比，都有哪些工种使用劳务外包，每个工种的人数）（二）管理人员结构分析1．各业务系统的人员分布（哪些系统存在人员缺口）2．学历情况（本科及以上学历占比）3、从业年限（1-3年的人数、3-5年人数、5-10年人数，10年以上从业人数）4、计件制管理人员分岗位的年均人数（三）操作人员结构分析1.各个工种的人员分布（哪些工种存在招聘难，分析原因并提出解决措施）2．学历情况（初中及以下人员人数、分布在哪些岗位）3．年龄情况（50岁及以上人员占比、近三年新招40岁以上员工占比）4. 计件制操作员工分岗位的年平均人数、包干制操作员工分岗位的年平均人数（四）各站点人员分布情况分析站点生产线规模、年生产方量、管理人员及操作员工人数（数量是否合理、预估定编人数）二、人力资源供需分析（一）整体供需情况2012年人力资源数量和质量分析2013年人力资源需求预测（根据投资计划预估各职级的人数分布及非职级的计件制员工人数增长、各系统的人数分布）1、人力资源数量需求总需求=债需求+净需求+补充需求（每一个需求独立分析）2、人力资源质量需求（二）供需特点区域公司整体供需特点各站点的供需特点三、人力资源具体情况采取的举措第二部分人工成本情况概述一、2012年人工成本管理的特点（请结合excel表格数据进行各项经济指标分析）（一）人工成本情况综述（2011与2012年对比）工资总额占比及年度增长、社保占比及年度增长、福利费用（包括哪些福利，各自费用）、培训（分公司培训费用及年度增长）、离职（离职费用及年度增长，分析原因）等。
（二）工资总额及人均工资详细分析包括：计件制管理人员（营销、结算、客服、清欠）工资总额及人均工资、计件制操作人员工资总额及人均工资、包干制操作人员工资总额及人均工资；备注：人均工资=工资总额/全年平均人数（三）各站点人工成本的对比分析各站点2012年的人工成本占该站点的总产值比、占该站点总效益比，各站点单方人工成本（方量统计截止时间为2012年12月21日），各站点人均方量。
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岗位薪酬定制分析
太和职位等级：提供样本公司（家）：在岗者样本量（个）：在岗者平均年龄（岁）：在岗者平均工作经验（年）：
FA015 会计在岗者最高学历：博士及以上硕士本科专科高中以下
高中-- 5
8
7 13 29.7 4.3
0.0 % 0.0 % 38.5% 61.5% 0.0 %
0.0 %
平均值90%分位75%分位50%分位25%分位10%分位薪酬福利项目贵公司数据 3,000 3,500 4,860 5,297 3,875基本月薪收入 2,786 4,870 12 12 13 13 12年度月薪数量 12 12 36,000 45,000 58,320 63,567 47,529年度基本现金收入总额
35,012 58,440 596 1,200 2,250 -- 1,646年度交通补贴 -- 600 -- -- -- -- --年度车辆补贴 -- -- 2,160 2,500 2,761 3,084 2,497年度膳食补贴 1,922 -- -- -- -- -- --年度住房补贴 -- -- -- -- -- -- --年度通讯补贴 -- -- -- -- -- -- --年度岗位津贴 -- -- -- -- -- -- --年度环境补贴 -- 2,000 -- -- -- -- --年度轮班补贴 -- -- -- -- -- -- --年度置装补贴 -- -- -- -- -- -- --年度体检补贴 -- 500 666 1,710 3,705 -- 2,661年度其它补贴 -- -- 2,500 3,100 4,284 18,019 6,083年度补贴收入总额 570 3,100 39,390 52,859 60,820 66,396 51,740年度固定现金收入总额
36,764 61,540 -- -- -- -- --年度销售提成 -- -- 5,729 7,476 11,091 13,208 8,356年度绩效奖金 2,740 -- -- -- -- -- --年度加班费 -- -- -- -- -- -- --年度其它变动现金收入 -- -- 6,400 7,638 11,091 13,208 8,877年度变动收入总额 4,967 -- 49,284 55,054 67,220 73,163 57,886年度现金收入总额 44,650 61,540 -- -- -- -- --自助福利上限 -- -- 1,174 2,510 2,700 4,111 2,101年度实物福利 392 200 -- -- -- -- --年度车辆福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充住房福利 -- -- -- -- -- -- --年度补充养老福利 -- 5,465 540 540 1,560 -- 1,220年度补充医疗福利 -- -- 180 180 600 750 394年度商业保险福利 169 -- 8,316 9,612 12,401 17,093 10,795年度法定福利 7,021 7,697 126 251 360 720 360年度人事代理 110 -- -- -- -- -- --年度其他福利 -- -- 12,226 14,046 16,957 18,714 14,044年度福利总额 10,030 13,362 65,196
69,646
79,540
82,579
71,930
年度总薪酬
57,153
74,902
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