世行的人事制度
银行员工人事制度
银行员工人事制度
银行员工人事制度是指银行对员工进行管理和约束的规定和制度。
这个制度的健全与否直接关系到银行的稳定和持续发展。
下面，我们将从员工招聘、培训、激励以及考核四个方面对银行员工人事制度进行探讨。
首先，员工招聘是构建健全的人事制度的重要环节之一。
银行在招聘岗位时需要根据岗位需求和职位要求制定明确的招聘计划，并通过公平、公正的招聘渠道进行面试和考核。
同时，要严格把控入职标准，确保每一位员工都具备专业的能力和道德素质。
其次，银行员工培训是人事制度的关键环节。
银行应该建立完善的培训机制，定期对员工进行岗位培训和素质提升，以适应银行不断发展和变革的需求。
同时，要注重培养员工的团队协作能力、沟通能力和创新意识，提高员工的综合素质和职业发展能力。
第三，员工激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
银行应该根据员工的工作表现和贡献程度，制定合理的薪酬体系和激励机制。
同时，要构建良好的晋升体系和培养计划，为员工提供广阔的职业发展空间和机会。
最后，员工考核是评价员工能力和业绩的重要手段。
银行应该建立科学的考核体系，通过工作目标设定、绩效评估和奖惩机制，对员工进行全面、客观的评价，并根据评定结果进行奖励和激励，同时对表现不佳的员工进行必要的约谈和辅导。
综上所述，银行员工人事制度是银行内部管理的重要内容，对于银行的稳定和发展具有重要影响。
银行应该建立健全的招聘、培训、激励和考核机制，为员工提供良好的发展平台和机会，激发员工的积极性和创造力，从而提高银行的整体竞争力。
世行的人事制度
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
非管理层专业技术人员聘用程序与辅助人员聘用程序基本相同，不同之处在于，用人单位选定录用人员后，由人事部门负责洽商聘用合同、办理聘用手续、洽谈工资待遇等。
管理层人员的聘用有两种方式：竞争性招聘（CompetitiveProcess）和直 接 任 命（Non-competitiveStrategicReassignment），前者的程序与非管理层专业技术人员的聘用程序差不多，后者则是由行长或常务副行长与主管相关地区性或网络性部门的副行长协商后直接任命。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
体现区别的选拔聘用程序
针对辅助人员（GA到GD）、非管理层专业技术人员（GE到GG）和管理层人员（GH到GI）世界银行有不同的选拔聘用程序。
ThepersonnelsystemoftheWorldBank（世行的人事制度）
The personnel system of the World Bank（世行的人事制度）The regulations on the personnel system of the world bank are rather complicated, including both the characteristics of international multilateral institutions and the western management concepts. Limited by space and capacity, several aspects are briefly described as follows:Global human resources"The globalization and diversification of human resources is one of the prominent characteristics of the human resources of the world bank. The world bank believes that a diverse workforce will help attract talent broadly, reflect the representation of global members and absorb ideas about poverty reduction and development. According to the statistics published in 2009, around the world bank has approximately 14 thousand employees from 165 countries, which accounted for 63% in the Washington headquarters staff, accounting for 37% of worldwide office staff; staff from developing countries accounted for 62% of the staff of the world bank, for senior management and technical positions in the proportion of 47%; 28 senior management personnel, 13 people from developing countries, 9 were female and 3 from sub Saharan africa.The world bank emphasized the importance of human resource globalization and diversification, on the one hand it reflects your internal demand for international multilateral organizations, on the other hand also from members of the employment requirements of external pressure own staff. Judging from the effect of actual operation, the globalization of human resources policy has indeed attracted a large numberof talents from the world bank, and the overall staff quality is higher. But at the same time, we must see is the world bank staff who come from all over the world, but generally studying in Europe and other developed countries, education background, and to work at the world bank years later possible as the management and senior professional and technical positions. Similar educational background and long-term working environment, even employees from different countries, have great similarity in basic values, thinking logic, development and other issues. In other words, the globalization of human resources policies of the world bank does play a role in recruiting talent, but the representative of the global membership is only reflected in the statistics, the world bank's internal culture and the mainstream view on development is still in the western developed countries, cultural theory and experience based.Simplified employee hierarchyLike many commercial banks in the world, the world bank also implements an employee hierarchy. The current system of staff level of World Bank in July 1999 to amend the implementation, from the grassroots to the executive vice president is divided into 11 levels, respectively, using GA to GK, which GA to GD (Administrative and ClientSupportNetwork, assistant to GG GE, referred to as ACS) for non management professional and technical personnel, GH and GI for middle and the grass-roots management personnel and senior professional and technical personnel, GJ and GK for senior management. The governor is not governed by the system.From all levels of staff ratio, staff structure of the World Bank show "pit shaped two small, the middle", which is the largest proportion of professional and technical personnel for the middle position of the GF and GG level, accounting for 49.2% of the total number of employees, auxiliary personnel accounted for about 21% of the grass-roots Management (offices and senior manager) professional and technical staff accounted for 17.1%, middle managers (secretary) ratio of 2.9%.The world bank's current staff rating system, from the bottom of the secondary posts to senior management positions, a total of only 11 levels, the structure is relatively simple. The world bank believes that the differences in the content of different jobs are actually very difficult to classify very well. Simplifying the hierarchical structure will help reduce the level of organization and flatten the organizational structure. In addition, the hierarchical structure is relatively simple, by the business offices manager decides the specific job level, help to improve the level of employee system use effect.A distinct remuneration packageAccording to the average income level and the cost of living in the workplace, the world bank's staff salaries vary greatly from country to country,Local and non local employees of the same country office also differ slightly. The salary and benefits of employees are linked with their seniority, but they can fluctuate within a certain range according to their qualifications and performance. After the end of each fiscal year, the officemanager is responsible for the performance evaluation of staff. According to the results of the assessment, employees can receive no more than 5% of the salary increase, but the total amount is not higher than the floating ceiling. In addition, according to inflation, human resources, market prices and other factors, the world bank will also adjust the overall remuneration standards each year. For example, the world bank Washington headquarters staff at all levels of fiscal year 2010 salary standards than in fiscal year 2009 increased by 0.7% to 4.5% range.The table reflects the salaries and benefits of World Bank headquarters staff in fiscal year 2009. In the table of benefits including pension plans to pay the amount of years, annual leave (minimum annual world bank employees enjoy 208 hours of paid holidays, according to each working day of 8 hours, the equivalent of 26 working days), medical, life and disability insurance, free skills training etc..From the table we can see several characteristics of World Bank salary: non wage benefits accounted for a higher proportion of salary and welfare, close to 32%; between all levels of employee salary differences, between two adjacent level at least is 16%, the maximum difference of 38%, senior management (GK) and (GA) the most grass-roots staff the income gap is up to 10 times; GE to GI levels between the differential (28%-38%) was significantly higher than that of GA to GD levels between the differential (16%-26%) etc..The world bank pay and welfare levels vary greatly, reflecting the respect for employees' differences of ability, can play arole in motivating employees to progress, a higher proportion of non wage benefits is conducive to stabilizing the workforce. Objectively speaking, compared to the general income level with the local wage income, directly to the headquarters of the world bank staff schedule is not high, but the world bank work is relatively stable, respected, daily work pressure is small, there is little risk of layoffs, non US citizens do not need to pay individual income tax in accordance with the laws of the United States, enjoy non wage benefits and other factors considerable, world bank staff salary is quite good, this is also the world bank has been able to attract a large number of outstanding talents of the important reasons.Reflect the difference between hiring and hiring proceduresThe world bank has different hiring and hiring procedures for support personnel (GA to GD), non management professionals (GE to GG) and management personnel (GH to GI).The procedures employed auxiliary personnel for the employer (business offices) is proposed for human needs and requirements, decided to take in the recruitment or open recruitment; the personnel department approved qualifications, recruitment information disclosure; interview personnel determine the long list of the personnel department; the employer determines the interview short list, organize interviews, selected recruitment personnel, negotiate the contract (offer) etc..Non management professional and technical personnel hiring procedures and assistant personnel employment procedures are basically the same, the difference is that the selectedpersonnel employed the employer, by the personnel department is responsible for the contract negotiation, the formalities of employment and wage negotiations.The management personnel employed in two ways: competitive recruitment (CompetitiveProcess) and(Non-competitiveStrategicReassignment) program, appointed directly employ professional and technical personnel of the former program and non management almost, the latter is by the president or vice president and executive vice president in charge of the relevant departments of the regional network or directly appointed after consultation.In terms of personnel selection and employment standards, the world bank has a clear and clear standard of employment. The world bank has divided its internal jobs into 18 series (jobfamily), and for each of the different levels of the series, the world bank has developed specific targeted post standards. In the aspect of system design,The selection and hiring procedures of the world bank embody the principles of setting up posts, selecting jobs and treating people differently, focusing on selecting and employing procedures and matching the ability of employing personnel to match the responsibilities and features of the posts. For example, GA to GD for supporting jobs, mainly responsible for the relatively simple Secretarial Assistant and operational work, educational background of this kind of men is relatively low, the principle of high school graduation can, salary is relatively low; GE to GH for professional and technical personnel, and promote the completion of the project is theWorld Bank the subject, therefore higher requirements for their educational and professional backgrounds, pay to be relatively high.Flexible employment systemIn the world bank, employees have various identities, which reflect the flexible and diverse employment system of the world bank.From the term of engagement contract, there are generally three cases of employees of the World Bank: long term contracts (Open-endedTerm), contracts for extension (ExtendedTerm or RenewableTerm) and short-term contracts (ShortTerm). In recent years, the long-term contracts of the world bank have been reduced in order to motivate employees, and more and more contracts have been postponed.In addition, there is the primary occupation plan (JuniorProfessionalAssociate, referred to as YPA), the purpose is to provide occupation training, under the age of 28 college graduates in a period of two years after the expiration of two years to the world bank to leave again by the world bank appointment; trainee training program (SecondmentProgram), mainly for members of the government to offer training opportunities for interns; (InternshipProgram), the main research oriented undergraduate and students offers a summer internship opportunities.The "identity" of the staff, holding long-term contracts and deferred contract employees for professional and technicalpersonnel and management personnel, is relatively stable, the world bank staff constitute the backbone; other personnel is mainly engaged in the support, technical advice and short-term research work, a large number of however, greater mobility, salary is relatively low. Through this arrangement, the world bank has maintained a relatively stable body of staff, but also have a certain flow and exchange, which can provide human resources training and output of knowledge and influence, but also can use relatively cheap labor.Young professionals programIntroducing the personnel system of the world bank can not be mentioned without reference to the youth professional programme. This is a unique form of talent recruitment and training for the world bank, targeting young people under the age of 32 who are prominent in their educational backgrounds, career achievements, and leadership skills. These people after graduating from school, after a special screening program into the world bank, and then entered into a two-year training period, during which the world bank will take them assigned to different departments to exercise, and assign special personnel to their work and occupation development guidance. After successful completion of the two-year training period, they usually receive long-term contracts or 5 year extension contracts. The program faces 30-40 people worldwide each year. In order to reflect the globalization and diversity of employees, the allocation of admission places will take into account the balance of the country. However, from the practical point of view, students from developing countries often have to study in Europe and America, it is possible to be admitted. As a kindof planned mechanism for personnel training, youth occupation plan for the world bank to cultivate the backbone of a considerable amount of reserve and management team, including deputy governor, and a large number of senior management are first through the youth occupation plan to enter the world bank.Performance (Performance)What is performance?The word "performance" comes from management, and different people have different understanding of performance. Some people believe that performance means the efficiency and effectiveness of a job. Some people believe that performance is the kind of work, behavior, method, and outcome that is evaluated;More people think that performance is the result of employees' work, and it is an effective and contributive part of enterprise's goals. It is often used in the research and evaluation of human resources in the management of enterprises.Performance is the effective output of organizations at different levels in order to achieve their goals.To sum up: performance is the combination of achievement and effectiveness, and is the objective behavior of work behavior, mode, result and the objective effect in a certain period. In an enterprise, employees' performance is embodied in quantity, quality, cost, and other contribution to the enterprise.Characteristics of performanceIt has many factors, such as multi dimension, multi dimension and dynamic.1, multifactorialBecause of the impact of that is a person's performance depends on many factors, including the external environment, opportunities, personal IQ, EQ and it has the skills and knowledge structure, and enterprise incentive factors.2, multidimensionalMultidimensional is to say that a person's performance should be analyzed from several aspects and perspectives. In order to obtain more reasonable, objective and easy to accept results.3, dynamicDynamic, that is, the performance of a person varies with time and position.。
世界各国人事制度
世界各国人事制度
世界各国的人事制度因其政治、经济、文化等方面的差异而存在着很大的多样性。
以下是一些国家的人事制度的简要介绍：
美国：美国的人事制度较为灵活，以竞争和能力为导向。
在联邦政府中，有各个部门和机构负责招聘和管理人员。
大部分公务员是根据能力和经验来评估聘用的，不同部门之间的招聘和管理方式有所不同。
中国：中国的人事制度基于统一的国家公务员制度，实行公开、公平、公正的竞争性招聘和管理。
中国政府通过各种途径发布公务员招聘信息，并采取考试、面试等方式选拔人才。
公务员的职务晋升和薪酬增长通常是根据工作绩效和资格条件来决定的。
日本：日本的人事制度具有较强的稳定性和传统性。
在日本政府和大型企事业单位中，有一套严格的职务和职级制度。
从事公务员工作的人通常需参加国家公务员考试，并按照评定标准来晋升，薪酬增长也与职级相关。
德国：德国的人事制度强调职业资格和工作经验的重要性。
对于公务员和职业人员来说，德国政府和企事业单位通常要求具备相关的学历和专业资格，并需要通过面试等评估来确定能力。
职位晋升和薪酬增长通常根据工作绩效和资格条件来决定。
英国：英国的人事制度较为灵活，注重职业发展和培训。
公共部门和私营企业在人事选拔方面有一些差异。
在公共部门，通
常需通过招聘流程和评估来确定职位合适的候选人。
在私营企业，往往会更加注重个人能力和工作经验。
总结起来，世界各国的人事制度都有其独特之处，但都一定程度上追求公正、公平、公开的原则，并以竞争和能力为导向。
这些制度的存在和实施，有助于促进各国政府和企事业单位的有效管理和公共服务的绩效提升。
中日韩人事制度
中日韩人事制度中日韩三国的人事制度在许多方面具有相似之处，但也存在一些差异。
以下是对中日韩人事制度的简要介绍。
在中日韩三国，企业的人事制度都非常重视招聘、培训和晋升。
企业在招聘时通常会根据需求向外界发布招聘信息，并面试候选人。
培训是中日韩企业人事制度中的重要环节，企业会为员工提供培训计划，以提高员工的技能和职业素质。
在晋升方面，员工的业绩和能力的发展都是考虑因素。
然而，在人事制度上，中、日、韩三国存在一些差异。
首先是用人机制方面。
在中国，人事制度相对较为集中，由公司的人力资源部门负责管理。
日本和韩国的企业则更注重公司内部的人际关系和传统文化，晋升通常由所属部门的上级主管来决定。
此外，日本企业注重员工的忠诚度和稳定性，韩国则更注重员工的能力和业绩。
其次是劳动合同的制度不同。
在中国，劳动合同制度相对较为灵活，可灵活调整工资和福利。
而日本的劳动合同则更加稳定，对员工的保护措施更多。
韩国的劳动合同制度相对于中国和日本来说更加严格，保护员工的权益更加全面。
此外，中日韩三国的劳动法规定也有一些差异。
中国规定劳动者每周工作时间不得超过44小时，日本为40小时，而韩国则为52小时。
在加班方面，日本和韩国设有加班费制度，而中国则鼓励“弹性工作时间”，以减少加班现象。
在员工福利方面，三国也存在差异。
在中国，企业必须缴纳员工社会保险，包括医疗保险、养老保险等。
而日本企业则会提供更多的福利，如医疗保险、失业保险和住房补贴等。
韩国企业也有类似的福利制度，但相对于日本来说，福利待遇较低。
总体而言，中日韩三国的人事制度都注重招聘、培训和晋升，但存在一些差异。
这些差异主要体现在用人机制、劳动合同、劳动法规定和员工福利等方面。
了解和熟悉这些差异，对于企业进行国际合作和交流具有重要意义。
美国人事管理制度
美国人事管理制度美国人事管理制度在全球最发达的经济体之一的美国，人事管理在企业发展中起着至关重要的作用。
美国的人事管理制度始终秉持一个基本原则：员工是公司最重要的资产。
这个原则对于实现企业目标和提高员工工作满意度至关重要。
本文将探讨美国人事管理的各个方面，并分析其在企业中的应用。
首先，美国的雇佣关系主要运作在自由市场的基础上。
企业在招聘和雇佣员工时可以根据自身的需求和情况灵活地制定招聘标准和工资待遇。
在美国，歧视是被严格禁止的，招聘时只能以能力、经验和学历等与岗位相关的因素为依据。
这保证了公平竞争的环境，使得每个人都有机会根据自身的实力来寻找适合自己的工作。
同时，在雇佣合同方面，美国采取的是“雇主和雇员自由协商”的原则，双方可以自行商定薪酬、工时和福利等方面的条款。
这种灵活性在一定程度上满足了双方的需求，也提高了雇主与员工的合作意愿。
其次，美国的培训与发展体系是世界领先的。
在美国，公司普遍重视员工的培训和发展，通过不断提升员工的技能和知识来适应不断变化的市场需求。
大部分公司都设有专门的培训部门，为员工提供必要的培训课程和资源。
此外，员工也可以根据自身的需求和目标选择参加各种外部培训和学习项目。
美国公司注重员工个人职业发展的同时，也致力于提高整体组织的绩效。
通过为员工提供发展机会，建立起员工与组织之间的共同目标。
第三，美国的绩效管理制度注重结果导向。
在美国，大部分公司都采用了“目标管理制度”。
公司会与员工一起制定目标，并通过定期的绩效评估来检查员工的工作表现是否达到预期目标。
通过这种方式，公司能够及时发现并解决问题，同时也能够确保员工明确知道他们所承担的责任和预期表现。
另外，绩效评估结果也被用作奖励和晋升的依据。
优秀的员工能够得到更高的薪酬和晋升机会，从而激励员工不断提高自己的工作效率和能力。
最后，美国的员工关怀制度也是比较完善的。
美国公司往往提供多样化的员工福利和福利计划，包括健康保险、退休金、产假、带薪假期等。
各国人事制度
各国人事制度
人事制度是一个国家或组织内部调配和管理人力资源的规范和程序。
不同国家的人事制度会受到各种因素的影响，包括政治、经济、社会和文化等因素。
在中国，人事制度是由中央和地方政府共同管理的。
在中央政府层面，有一个统一的人事制度，包括招聘、选拔、培训、晋升和退休等方面的规定和程序。
在地方政府层面，也有一些相对独立的人事制度，以适应不同地区的特殊需要。
中国的人事制度注重选拔和培养人才。
在招聘环节，会通过公开招聘和竞争性考试等方式来选拔人才。
在培养环节，会通过职业教育、培训和提升机会等方式来提高员工的综合素质和能力。
相比之下，美国的人事制度更加市场化和灵活。
在美国，人才的选拔和录用更注重个人的能力和经验，而不仅仅是学历和学术成绩。
美国的人事制度也更加注重员工的绩效和成果，晋升和薪酬等方面更加激励员工的个人能力和贡献。
日本的人事制度则相对保守和传统。
在日本，企业内部往往有严格的等级制度，晋升的机会相对较少。
员工通常需要在同一家公司中长期工作，才能获得更高的职位和待遇。
日本的人事制度也往往考虑员工的个人素质和忠诚度，社交关系和团队合作能力等因素。
总的来说，不同国家的人事制度反映了各自的国情和文化特点。
但是，在全球化的背景下，各国的人事制度也在不断借鉴和学习其他国家的经验，以适应不断变化的国际竞争环境。
国际企业人事政策
国际企业人事政策国际人力资源管理最重要的任务之一就是人员配备，即为跨国公司在不同地区的经营活动配备有效的管理人员。
国际人力资源配备与国内人力资源配备尽管在一般原则上有相似之处，但与国内人力资源配备相比，国际人力资源配备更加复杂，它必须与公司具体的国际业务类型相匹配，满足公司全球战略要求，顾及公司从事经营活动的不同国家和地区的人力资源及素质，适应当地特殊的文化与商业习俗的要求。
在全球化竞争的今天，国际企业在世界市场的竞争能力主要取决于其人力资源的质量。
国际人力资源管理研究者根据不同的人力资源配备的价值取向，将国际人力资源的配备方法划分为母国中心主义取向的人员配备方法、多中心主义取向的人员配备方法、地区中心主义取向的人员配备方法和全球中心主义取向的人员配备方法.①1.母国中心主义取向的人员配备方法母国中心主义取向是指跨国公司倾向于从公司总部所在国选派本国人去填补海外分公司的管理职位空缺。
跨国公司在海外建立分公司的初期，常常倾向于使用这种人员配备方法，以便控制其初期业务的发展。
这时，公司选派的人员大多是具有海外业务经验的管理者。
例如，澳大利亚一家财务公司要在上海建立独资的分公司，该公司原负责中国业务的部门经理，被委派担任了上海分公司总经理。
由于文化的差异性，不同国家的公司在使用本国外派人员方面也具有明显差别。
美国与欧洲的公司在不发达地区倾向于使用东道国人，在发达地区则倾向于使用本国人。
日本公司则相反，他们在不发达地区使用本国人，而在发达地区则使用东道国人。
①使用本国人担任海外分公司管理职位的好处是:首先，这些人通常长期为总公司服务，对公司政策、业务程序、管理技术与方法以及公司文化非常熟悉，对公司全球经营目标及产业特征十分清楚，也了解公司的产品与技术特征，这便于公司初期业务的顺利开展。
其次，他们长期接受公司的技术与管理培训，具有当地管理者所不具有的技术和管理方面的优势。
特别是在当地缺乏跨国公司所需要的技术与管理专家时，外派人员就会成为跨国公司的唯一选择。
世界上通行的人事制度
世界上通行的人事制度世界上通行的人事制度，是指在不同国家和地区中普遍采用的组织和管理人力资源的规则和程序。
人事制度在各国之间存在差异，但也有一些共同的特点。
首先，世界上通行的人事制度普遍遵循公平和公正原则。
不论是招聘、评定还是解雇人员，都要根据能力和素质进行评判，不偏袒任何个体。
人事决策应该是客观、透明和可控的，避免任人唯亲和任性行为的发生。
其次，人事制度通常会设立一个独立的机构或部门来负责管理和执行。
这个机构或部门通常由专业的人力资源管理人员组成，他们负责制定人事政策、制度和规章制度，监督和控制人事活动，确保人事制度的顺利运行。
再次，世界上通行的人事制度普遍强调员工的培训和发展。
组织会通过培训、教育和职业发展计划等方式，提高员工的技能和素质，提升员工的能力和工作效率。
同时，人事制度通常也会设立晋升制度和激励机制，以激励员工的积极性和创新能力。
此外，世界上通行的人事制度往往还规定了员工的待遇和福利保障。
这包括薪酬、福利、休假、保险和退休金等方面的待遇。
人事制度要求雇主提供合理的待遇和福利，为员工创造良好的工作环境和条件，提高员工的满意度和忠诚度。
最后，世界上通行的人事制度普遍注重员工的参与和沟通。
雇主应该与员工保持良好的沟通和互动，倾听员工的意见和建议，关心员工的感受和需求。
同时，人事制度通常也规定了员工的权利和义务，明确了双方的权责关系和约束。
总的来说，世界上通行的人事制度是一个涉及到招聘、评定、培训、激励、薪酬和福利等方面的庞大体系。
这些制度的制定和执行，旨在实现组织目标的同时，也要关注和满足员工的需求和期望。
随着社会的不断进步和发展，人事制度也在不断演变和完善，以适应新时代的要求。
世界银行的人事制度
世界银行的人事制度
世界银行是一个国际金融机构，致力于促进发展中国家的经济增长和减贫工作。
为了保证其有效运转，世界银行建立了一套完善的人事制度。
首先，世界银行的人事制度注重公正和透明。
在人才招聘方面，世界银行采用竞争择优的原则，公开发布职位信息，并通过公正的选拔程序选拔最优秀的候选人。
同时，世界银行还依据员工的业绩和能力进行绩效评估，为员工提供晋升机会和奖励。
其次，世界银行的人事制度鼓励员工的培训和发展。
世界银行为员工提供广泛的培训机会，帮助他们提升专业能力和知识水平。
此外，世界银行还鼓励员工参与外部培训和学术交流，以便他们不断学习和适应变化的国际发展环境。
再次，世界银行的人事制度重视员工的福利和待遇。
世界银行为员工提供具有竞争力的薪酬福利计划，包括基本工资、津贴和奖金等。
此外，世界银行还提供完善的社会保障制度，包括医疗保险、养老金和福利计划等，以确保员工的生活质量和福利待遇。
最后，世界银行的人事制度鼓励员工的多元发展和多元文化。
世界银行是一个国际性机构，拥有来自不同国家和不同文化背景的员工。
为了促进员工之间的合作和交流，世界银行鼓励员工参与各种团队活动和项目合作，以增强他们的团队合作能力和跨文化交流能力。
综上所述，世界银行的人事制度是一个完善和科学的体系，旨在为员工提供公正、透明、多元、有竞争力的工作环境和发展机会。
通过这样的人事制度，世界银行能够吸引和留住高素质的人才，为其发展中国家的经济增长和减贫工作提供强有力的支持。
世界各国人事制度分类
世界各国人事制度分类
世界各国的人事制度可以根据不同的分类标准进行分类。
以下是一些常见的分类方式：
1. 公务员制度 vs. 员工制度：有些国家采用公务员制度，即公
职人员通过公开考试招聘，入职后享有稳定的职业待遇和福利；而其他国家则采用员工制度，即人事招聘和聘用由企业和机构自主决定，员工享有更大的灵活性和竞争性报酬。
2. 民主国家 vs. 非民主国家：在民主国家中，人事任命通常通
过选举或者由民选政府负责；而在非民主国家中，人事任命往往由中央政府或者君主制度决定。
3. 中央管理制度 vs. 地方管理制度：有些国家采用中央管理制度，即人事任命由中央政府直接决定；而其他国家则采用地方管理制度，即人事任命由地方政府或者自治机构决定。
4. 政府管理制度 vs. 市场经济制度：有些国家的人事制度更加
集中在政府部门，政府对人事任命具有更大的权力和责任；而其他国家则更加注重市场的配置作用，人事任命更多地由企业和机构自主决定。
世界各国的人事制度因国家的制度、文化、经济发展水平等因素而异，没有一种制度可以适用于所有国家。
人事制度的分类可以帮助我们了解各国的人事管理模式和机制，从而更好地进行比较和研究。
同时，人事制度的分类也可以为各国提供借鉴和参考，促进人事管理的不断改进和创新。
银行人事制度
银行人事制度银行作为金融行业的重要组成部分，人事制度对于银行的稳定发展起着关键性的作用。
银行人事制度的完善对于员工的培养、激励和管理都有着重要的意义。
在这篇文章中，我将介绍一下银行人事制度的主要内容和作用。
首先，银行人事制度包括招聘、聘用、培训、薪酬、绩效考核、晋升和福利等方面的内容。
招聘环节是银行人事制度的第一步，通过招聘合适的人才来满足银行业务的需要。
聘用环节是根据候选人的资格、经验和能力进行决策，确保每个职位都能得到合适的人员。
其次，培训是银行人事制度中的重要环节。
银行作为一个知识密集型行业，需要员工不断更新知识和技能。
通过培训，可以提高员工的业务水平和综合素质，使他们能够更好地适应银行的发展需求。
培训还有助于员工的职业发展，提高他们的职业竞争力。
薪酬是银行人事制度中的核心内容之一。
合理的薪酬制度能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
银行一般采用多种形式的薪酬激励方式，如基本工资、绩效奖金、股权激励等，以满足不同岗位和不同层级员工的需求。
绩效考核是银行人事制度中的重要环节，它对员工的工作能力和绩效进行全面评估。
通过绩效考核，可以发现员工的优点和不足，为员工提供进一步的培训或晋升机会。
绩效考核还可以为银行提供参考，根据员工的绩效情况来调整和优化岗位配置，提高银行的综合业绩。
晋升是银行人事制度中的一项重要内容。
晋升是员工在工作中积累经验和能力后得到的认可和提升。
合理的晋升机制能够激励员工的进取心和干劲，并为他们提供更大的发展空间和机会。
最后，福利是银行人事制度中的重要内容之一。
银行为员工提供的福利包括住房公积金、医疗保险、养老保险、带薪休假等。
这些福利既可以提高员工的生活品质，也可以增强员工的归属感和忠诚度。
总的来说，银行人事制度对于银行的发展至关重要。
只有建立完善的人事制度，才能吸引和留住合适的人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而促进银行的良性发展。
国家规定人事制度
国家规定人事制度人事制度是国家根据政策和法律规定的管理公务员和职工的制度。
它对于国家和社会的发展具有重要意义。
下面，我将从组成、职责和原则三个方面，简要介绍国家规定的人事制度。
首先，人事制度的组成主要包括人事管理机构、人事制度和人事管理规范。
人事管理机构是指国家设立的用来管理公务员和职工事务的机构，如人力资源部门和公务员管理机构等。
人事制度是指国家对公务员和职工的录用、培训、晋升、调动、奖惩等方面进行规范的制度。
人事管理规范是指国家对公务员和职工从事工作行为和岗位职责进行规范的原则和要求。
其次，人事制度的职责是保障公共机构人事管理的公正、公平、公开。
在录用方面，人事制度要求按照公开、遴选、竞争的原则，选拔具备相关条件和能力的人才。
在培训方面，人事制度要求根据工作需要和个人发展需求，为公务员和职工提供培训机会和条件，提升他们的专业水平。
在晋升和调动方面，人事制度要求公平公正的选拔和分配，根据公务员和职工的工作表现和能力，推动公务员和职工的职业发展。
在奖惩方面，人事制度要求按照纪律规定和工作绩效，给予公务员和职工相应的奖励和处罚。
最后，人事制度的原则主要包括公平、公正、激励和约束。
公平原则是指人事管理应该公平对待每一位公务员和职工，不论他们的身份和背景。
公正原则是指人事管理应当根据公务员和职工的工作贡献、能力和道德品质评价公务员和职工的表现。
激励原则是指人事管理应当通过晋升、薪酬等方式激励公务员和职工更好地发挥他们的作用。
约束原则是指人事管理应当通过奖惩制度和纪律规定，约束公务员和职工的行为，提高工作效能。
总之，国家规定的人事制度是一种管理公务员和职工的制度，它的职责是保障公共机构的人事管理的公平、公正、公开。
它的原则是公平、公正、激励和约束。
通过完善的人事制度，我们可以更好地选拔和管理公务员和职工，提高政府的管理和服务水平，为国家和社会的发展做出更大的贡献。
各国公共人事制度
各国公共人事制度公共人事制度是各国政府通过立法和管理来规范公共部门人员的职业和行为的制度。
它涉及人员的选拔、任用、晋升、考核、培训、薪酬等方面，对于公共部门的有效运转和提供高质量的公共服务非常重要。
各国公共人事制度的发展和运行情况存在一定的差异，下面将从中国、美国和日本的角度简要介绍各国的公共人事制度。
中国的公共人事制度是在社会主义制度下建立和发展起来的，以党管干部为核心。
中国的公务员选拔和任用制度主要包括两个渠道：公务员考试和公务员调配。
公务员考试是选拔人才的主要途径，通过公开考试进行招聘，确保选拔的公务员具有一定的知识和能力。
公务员调配是根据工作需要将公务员重新安排到不同的岗位上，以适应国家的发展需要和个人的职业发展。
美国的公共人事制度是相对分散和灵活的，各个州和地方政府有较大的自主权。
美国的公务员选拔主要通过面试和履历评估进行，强调个人的能力和经验。
美国的公共人事制度注重公平、开放和透明，尽量避免政治因素对人员选拔和任用的影响，以保持公共部门的独立性和专业性。
日本的公共人事制度是一个相对稳定和传统的制度，公务员的选拔和任用主要依靠国家公务员考试。
日本的公务员考试非常严格，竞争激烈，以确保选拔的公务员具备一定的知识和才能。
日本的公务员制度注重培养和发展公务员的职业道德和忠诚，强调公务员的廉洁、公正和正直。
总体来说，各国的公共人事制度都是为了提供高质量的公共服务，确保公共部门的专业性和廉洁性。
然而，在实际运行中仍然存在一些问题。
例如，中国的公务员制度存在一些不合理的规定，如编制外人员的管理、培训体系的不完善等问题；美国的公共人事制度缺乏一定的统一性，各州和地方政府的自主权导致一些问题的出现；日本的公务员制度容易出现一些保守和守旧的问题，对于新的工作方式和技术的适应性较低。
因此，各国应继续深化公共人事制度的改革和创新，建立更加科学、公正和有效的制度。
这需要政府加强对公共人事制度的管理和监督，增加公平、公开和透明的原则，加强人才培养和引进，提高人员选拔和任用的质量，推动公共部门向更加专业化、高效化和现代化的方向发展。
国外高校人事制度
国外高校人事制度国外高校人事制度是以公平、公正、公开为原则的，并且注重人才培养、激励与评价。
其主要特点如下：一、选拔机制公平国外高校人事制度以公开招聘为主要方式，确保聘用评审的公正性和透明度。
招聘过程中，通过广告招聘、面试、专业能力测试等方式，确保选拔过程的客观性和公正性。
高校聘用教师的主要依据是专业知识和教学能力，而非其他因素。
二、激励机制多样国外高校注重通过薪酬制度、晋升机制、研究基金等多种方式激励教师的工作积极性和创新性。
教师的薪酬通常与其教学质量、科研成果、学术声誉等相关，以激励教师不断提高自身能力和素质。
此外，高校还设立各类奖项，如最佳教学奖、研究领域奖等，以鼓励教师在教学和科研方面的出色表现。
三、绩效评价科学国外高校绩效评价主要基于量化指标和定性评估相结合的方法，对教师的教学、科研、学术服务、管理等方面进行全面评估。
教师的教学效果通过学生评价、同行评审等途径进行评估，科研成果则通过发表论文、获得科研项目等进行评价。
评价结果对教师的绩效补贴、晋升、聘期延续等有直接影响。
四、职称评审严格国外高校设立了严格的职称评审制度，以评审教师的专业水平和学术能力。
教师在评审过程中需提交个人简历、发表的论文、科研项目、学术成果等，并接受同行专家的评审和公开讨论。
通过评审，教师可以获得更高的职称，并享受相应的待遇和权益。
五、培训机制完善国外高校注重教师的终身学习和专业发展。
高校会为新招聘的教师提供入职培训，帮助其了解高校的教学模式、管理制度等。
同时，高校还定期组织各类学术交流会、研讨会、培训班等活动，提供教师专业发展和学术交流的机会。
总之，国外高校人事制度体现了公平、公正、公开的原则，并注重教师的专业发展和激励。
通过选拔公正、激励多样、评价科学、培训完善等举措，高校能够吸引优秀的教师加入，并激励其不断提高教学质量和科学研究水平，为高等教育的发展做出贡献。
联合国国际公务员：人事征聘制度探秘等级明显薪俸优厚
联合国在许多⼈眼⾥充满了神秘感。
这样⼀个庞⼤的国际组织如何进⾏⼈事征聘、如何保证职员的整体素质呢？记者⽇前专访了联合国⼈事厅征聘司司长翁盈盈⼥⼠，请她简单介绍了联合国的⼈事征聘制度。
国际职员等级明显翁盈盈⼥⼠介绍说，联合国秘书处现有国际职员1 5万多⼈，分布在包括⽇内⽡、维也纳、内罗毕和曼⾕等在内的世界各地的联合国办公机构。
国际职员，亦称“国际公务员”，是指在联合国及其他国际组织中⼯作的各类⼯作⼈员，受国际组织⾏政负责⼈领导，为全体会员国服务。
所有职员必须来⾃联合国会员国，按合同种类可以分为⼀年以内临时，⼀年以上定期和长期合同。
⽬前除少数会员国外，绝⼤多数会员国都有本国公民在联合国⼯作。
她说，联合国职员中的职位是联合国秘书长，由安理会推荐、联⼤选举通过。
秘书长之下还有副秘书长、助理秘书长以及秘书长特使等职务，均由秘书长任命。
除秘书长直接任命的职位以外，联合国⾥其它任何职位都要通过竞聘获得，这也意味着对联合国职员⽽⾔，竞争是最司空见惯的事情。
联合国普通职员的职位分三个等级，即：⼀、⾼级官员D级（Director），联合国⾼级管理⼈员，分为D—1、D—2两个级别，要求有多年丰富的⼯作经验，年龄⼀般在50岁以上；⼆、业务类官员P级（Professional），分P—1⾄P—5五个级别。
三、⼀般事务类⼈员G级（GeneralService），分G1到G7七个级别，主要是秘书、服务和安全⼈员，其中G1⾄G3级别最低，多⾯向公众招聘，通过简单考试即可，但对语⾔表达能⼒有⼀定要求，⽽G5⾄G7多为内部调动和升级。
G级职员如果希望转成P级职员，则必须通过联合国内部举⾏的⼀年⼀度的考试。
考试录⽤竞争激烈翁盈盈⼥⼠说，⾃1979年联合国⼤会通过“关于举办竞争性招聘考试”的决议以来，国家竞争考试已成为联合国招聘职员的主要⽅式之⼀。
她说，联合国职员按地域性质可分为受地域分配限制和不受地域分配限制两种。
在每年新征聘的200余职员中，约70⼈是通过按地域分配名额原则进⾏的国家竞争考试进⼊联合国⼯作的。
世行项目评审专家库管理细则
世行项目评审专家库管理细则第一条为了更有效地发挥世行专家团队的作用，保证世界银行贷款项目各项评审及咨询工作的公平、公正，依照国家相关法律法规并结合本项目的具体情况，制定本细则。
第二条世行项目评审专家库成立依据：根据七部委2001年12号文《评标委员会和评标方法暂行规定》第十条（评标委员会的专家成员应当从省级以上人民政府有关部门提供的专家名册或者招标代理机构的专家库内的相关专家名单中确定），世行项目评审专家库由基础设施建设、非物质文化遗产保护、社区发展以及文物保护等领域的相关专家组成，世行项目评审专家库列入国信招标集团有限公司专家库中，按照《评标委员会和评标方法暂行规定》规定进行管理。
第三条项目评审专家库适用范围：世行贷款项目的基础设施建设、文化遗产保护、社区发展指导等相关的评审及咨询活动。
第四条世行项目评审专家库及评审活动遵循公平、公正、科学的原则。
第五条评审专家应符合下列条件：(一) 从事相关专业领域工作满十年并具有高级职称或者同等专业水平；(二) 熟悉有关国内招标投标的法律法规以及世行贷款项目的有关规定，并负责过相关项目的评审经验；(三) 能够认真、公正、诚实、廉洁地履行职责。
第六条有下列情形之一的，不得担任评审专家：(一) 被评审项目主要负责人的近亲属、雇员；(二) 项目主管部门或者行政监督部门的人员；(三) 与被评审项目有政治或商业上的关系，可能影响评审公正的；(四) 曾因在评审、评标以及其他与评审或者招标投标有关活动中从事违法行为而受过行政处罚或刑事处罚的。
第七条评审委员会的组成：在世行贷款项目需要进行评审及咨询时，按照《评标委员会和评标方法暂行规定》规定，在国信招标集团有限公司世行项目评审专家库中随机抽取，组建成立评审委员会。
第八条评审委员会成员应当客观、公正地履行职责，遵守职业道德，对所提出的评审意见承担个人责任。
不得与任何有利害关系的人进行私下接触，不得收受中介人、其他利害关系人的财物或者其他好处。
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简单化的员工等级制度
像国内许多商业银行一样，世界银行也实行员工等级制度。世界银行现行员工等级制度于1999年7月修订实施，从最基层到常务副行长共分为11级，分别用GA到GK表示，其中GA到GD为辅助人员 （Administrative and ClientSupportNetwork，简称ACS），GE到GG为非管理层专业技术人员，GH和GI为中层和基层管理人员及高级专业技术人员，GJ和GK为高级管理层。行长不受这个制度管理。
从各级别人员的比例看，世界银行的员工结构呈现“两头小、中间大”的枣核形，即比例最大的是出于中间位置的GF和GG级的专业技术人员，占员工总数的49.2％，辅助人员约占21％，基层管理人员（处室经理）和高级专业技术人员占17.1％，中层管理人员（局长）的比例为2.9％。
世界银行现行员工等级制度，从底层的辅助岗位到高级管理岗位，一共只有11级，结构比较简单。世界银行认为，不同岗位工作内容上的差别实际上很难划分得很细，简化等级结构，有利于减少组织的层级、实现组织结构的扁平化。此外，采用较为简单的等级结构，由业务处室的经理决定具体工作岗位的级别，有利于提高整个员工等级制度的使用效果。
非管理层专业技术人员聘用程序与辅助人员聘用程序基本相同，不同之处在于，用人单位选定录用人员后，由人事部门负责洽商聘用合同、办理聘用手续、洽谈工资待遇等。
管理层人员的聘用有两种方式：竞争性招聘（CompetitiveProcess）和直 接 任 命（Non-competitiveStrategicReassignment），前者的程序与非管理层专业技术人员的聘用程序差不多，后者则是由行长或常务副行长与主管相关地区性或网络性部门的副行长协商后直接任命。
灵活多样的用工制度
在世界银行里，员工的各种“身份”五花八门，体现了世界银行灵活多样的用工制度。
从聘用合同的期限讲，世界银行的员工大体有三种情况：长期合同（Open-endedTerm），可延期合同（ExtendedTerm或RenewableTerm）和短期合同（ShortTerm）。近年来，为了起到激励员工的作用，世界银行的长期合同逐渐减少，可延期合同越来越多。
青年职业者计划
介绍世界银行的人事制度，不能不提到青年职业者计划。这是世界银行特有的一种人才招募和培养方式，对象主要是32岁以下、在教育背景、职业成就、领导能力均较为突出的青年人。这些人从学校毕业后，经过特殊的筛选程序进入世界银行，然后会进入一个为期两年的培养期，在此期间世界银行会把他们指派到不同的部门进行锻炼，并指定专门的人员对他们的工作和职业发展给予指导。顺利完成两年的培养期后，他们通常可以获得长期合同或为期5年度的可延期合同。这个计划每年面向全球招收30-40人。为了体现员工的全球化和多元化，分配录取名额时会适当考虑国别平衡。但是，从实际操作的情况看，来自发展中国家的学生往往要有欧美留学经历才有可能被录取。作为一种有目的、有计划的人才培养机制，青年职业者计划为世界银行培养了数量可观的骨干力量和后备管理团队，包括部分副行长在内，一大批中高层管理层最初都是通过青年职业者计划进入世界银行的。
世界银行关于人事制度的规定相当繁复，其中既有它作为国际多边机构的特点，也体现了西方管理理念。受篇幅和能力限制，现仅就其中的几个方面简要介绍如下：
“全球人力资源”
人力资源全球化和多元化是世界银行人力资源的一个显著特点。世界银行认为，多元化的员工队伍有利于广泛招揽人才，反映全球成员的代表性，吸纳各种关于减贫和发展的观点。按照2009年公布的统计数据，世界银行现有员工约1.4万人左右，分别来自165个国家，其中，在华盛顿总部工作的员工占63％，在全球各地的办公室工作的员工占37％；来自发展中国家的员工占世界银行员工总数的62％，在管理层和高级技术岗位中所占的比例为47％；28名高级管理人员中，13人来自发展中国家，9名为女性，3名来自撒哈拉以南非洲国家。
除此之外，还有初级职业计划（JuniorProfessionalAssociate，简称YPA），目的是为28岁以下大学毕业生提供职业培训，期限两年，期满须离开世界银行两年以后才能再次被世界银行聘用；见习培训计划（SecondmentProgram），主要面向成员国政府提供见习培训的机会 ；短 期 实 习 生（InternshipProgram），主要面向在校本科生和研究生提供暑期实习的机会。
体现区别的选拔聘用程序
针对辅助人员（GA到GD）、非管理层专业技术人员（GE到GG）和管理层人员（GH到GI）世界银行有不同的选拔聘用程序。
辅助人员的聘用程序为：用人单位（业务处室）提出用人需求和任职要求、决定采取行内招聘还是对外公开招聘；人事部门核定任职要求、披露招聘信息；人事部门确定面试人员长名单；用人单位确定面试短名单、组织面试、选定录用人员、洽商聘用合同（offer）等。
差别明显的薪酬待遇
世界银行的员工薪酬根据工作地点的平均收入水平和生活成本确定，各个国别办公室有较大差别，同一国别办公室的本土雇员和非本土雇员也略有差别。员工的薪酬和福利待遇与其行员等级挂钩，但可根据员工的资历和工作表现在一定范围内浮动。每个财年结束后，处室经理负责对员工的工作表现进行考评。根据考评结果，员工可以获得最多不超过5％的加薪幅度，但总额最高不超过浮动的上限。此外，根据通货膨胀、人力资源市场行情等因素，世界银行每年还会对整体的薪酬待遇标准进行调整。例如，世界银行华盛顿总部各级别员工2010财年的薪酬待遇标准比2009财年上调了0.7％到4.5％不等。
在人员选拔聘用标准方面，世界银行有清晰明确用人标准。世界银行将其内部的各种工作岗位细分为18个系列（jobfamily），针对每个系列不同等级的岗位，世界银行都详细制定了有针对性的岗位任职标准。在制度设计方面，世界银行的选拔聘用程序体现了因事设岗、因岗择人、区别对待的原则，注重选拔聘用程序及配聘用人员的能力与岗位职责和特点相匹配。例如，GA到GD为辅助性岗位，主要负责相对比较简单的文秘类辅助性和操作性工作，对这类人的教育背景要求相对较低，原则上高中毕业即可，薪酬待遇相对较低；GE到GH为专业技术人员，是世界银行推动、完成项目的主体，因此对他们的教育背景和专业背景要求较高，给予的薪酬待也相对较高。
上述不同“身份”的人员中，持有长期合同和可延期合同的员工多为专业技术人员和管理人员，相对比较稳定，构成了世界银行员工队伍的主体和骨干力量；其他几类人员主要从事的是辅助支持、技术咨询和短期研究等工作，数量不少，但是流动性较大，薪酬待遇相对较低。通过这样的安排，世界银行保持了相对稳定的主体员工队伍，同时又有一定的流动和交流，既可以对外提供人力资源培训、输出知识和影响，又可以利用相对廉价的劳动力。
附表反映了世界银行总部员工2009财年的薪酬和福利情况。表中的福利待遇包括退休金计划年缴付额，有薪年假（世界银行一般员工的最低每年享有208小时有薪假期，按每个工作日8小时计算，相当于26个工作日），医疗、人寿和伤残保险，免费技能培训等。
从附表可以看到世界银行薪酬福利的几个特点：非工资福利占全部薪酬福利的比例较高，接近32％；各级别员工之间的薪酬待遇差别明显，相邻的两个级别之间最少相差16％，最多相差38％，高级管理层（GK）与最基层员工（GA）的收入差距达10倍；GE到GI各级之间的级差（28％-38％）明显大于GA到 GD各级之间的级差（16％-26％）等。
ห้องสมุดไป่ตู้
世界银行薪酬福利级别差别较大，体现了对员工能力差别的尊重，可以起到激励员工进步的作用，较高比例的非工资福利则有利于稳定员工队伍。客观地讲，同美国当地的普遍收入水平相比，附表所列世界银行总部员工的直接工资收入并不算高，但是世界银行的工作比较稳定、受人尊敬，日常工作压力较小，很少有裁员风险，非美国公民不需要按照美国法律交纳个人所得税，享有可观的非工资福利等因素，世界银行员工的薪酬待遇还是相当优厚的，这也是世界银行之所以能够吸引到大量优秀人才的一个重要原因。
世界银行强调人力资源的全球化和多元化，一方面是它体现自己为国际多边组织的内在需求，另一方面也有来自成员国要求其雇用本国员工的外来压力。从实际操作的效果看，全球化人力资源政策确实为世界银行从网罗了大量优秀人才，整体的员工素质较高。但是，同时必须看到的是，世界银行的员工虽然来自世界各地，但一般都有在欧美等发达国家留学的教育背景，且要在世界银行工作多年以后才有可能担任管理层和高级专业技术岗位。相似的教育背景和长期的工作环境浸染，即使是来自不同国家的员工，在基本价值观念、思维逻辑、对发展等问题的认识方面，有很大的同一性。换句话说，世界银行的全球化人力资源政策确实起到了延揽人才的作用，但全球成员的代表性仅仅体现在了统计数据上，世界银行内部的文化以及关于发展问题的主流观点仍然是以西方发达国家的文化、理论和经验为基础的。