薪酬方案绩效表格
家具工厂绩效考核与薪酬方案
家具工厂绩效考核与薪酬方案绩效评估管理规定1.目的为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司特建立工作绩效奖励机制，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，特制定本办法。
2.范围生产部所有员工均照本规定执行。
3.归口管理部门生产部：负责对生产部下属各部门负责人进行考核，并指导、监督检查各部门负责人对其下属员工考核。
4.考核原则4.1考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
4.2考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
4.3考核期外的业绩及事实不列入考核。
5.考核周期以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作质量与执行力和6S等方面均列入考核范围6.绩效奖金标准公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表7.考核细则及评分标准7.1考核细则总分的构成：考核总分=考核基本分（80%）+绩效考核分7.3绩效考核等级划分8.考核程序8.1考核者8.1.1生产部长：按主管平均分数计算，再由生产副总对其进行考核。
8.1.2主管级：由生产部长进行考核，生产副总进行审核。
8.1.3班长、办公室文员、员工：由上级直属领导进行考核。
8.2考核方法采取考核者评分，考核者上级审核，综合部监督，力求客观公平。
8.3新进及调、离职人员的考核8.3.1新进员工入职第一个月不作考核，按实习工资及出勤天数发放。
8.3.2调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
8.3.3正常离职员工按正常绩效考核，无故离职且不按离职手续规定执行的扣除离职当月绩效奖金。
8.4被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评后最终确定考核分。
8.5绩效考核等级评定低于“良”以下不得参与本月度先进员工评比，一年之内两次低于“良”以下不得参与年度优秀员工评比。
9.附则9.1绩效考核实施前由生产部组织学习宣导，合格后签字方可实施。
9.2《绩效考核统计表》由生产部每月2号中午之前交予综合部。
绩效薪酬方案
绩效薪酬方案绩效薪酬方案是企业为了激励员工的工作表现，根据其绩效评估结果而制定的薪酬制度。
以下是一个绩效薪酬方案的示例:一、目标设定1. 设定明确的工作目标，包括项目规划、销售目标等。
2. 目标分解至个人，每个员工都应有明确的目标。
二、绩效评估1. 绩效评估应定期进行，一般为每季度一次。
2. 根据设定的目标，对员工的工作表现进行评估，包括完成任务的质量和数量、工作态度等。
3. 绩效评估结果将作为确定员工薪酬的依据。
三、薪酬结构1. 薪酬结构应由基本工资和绩效奖金组成。
2. 基本工资是员工的固定薪酬，根据员工职位和工作经验确定。
3. 绩效奖金根据员工的绩效评估结果确定，表现优秀者将获得更高的绩效奖金。
四、薪酬激励1. 根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等。
2. 表现不佳的员工将得到相应的惩罚，如没有绩效奖金、降薪等。
3. 薪酬激励应公平合理，避免出现过度激励或不公平待遇的情况。
五、绩效反馈与提升1. 根据绩效评估结果，及时给员工反馈，指出其优点和改进方向。
2. 提供培训和发展机会，帮助员工提升能力，改进工作表现。
3. 建立员工发展计划，帮助他们实现个人职业目标。
六、薪酬调整1. 定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平。
2. 根据市场行情和企业经营状况，适当进行薪酬调整。
3. 薪酬调整可根据绩效评估结果和员工工作年限等因素进行。
绩效薪酬方案是激励员工积极工作的重要手段，可以帮助企业提高员工工作效率和工作质量，同时也能增强员工的工作满意度和忠诚度。
然而，制定绩效薪酬方案需要根据具体企业的情况进行调整，以确保方案的灵活性和可执行性。
薪酬制度分级方案模板
薪酬制度分级方案模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理，旨在实现内部公平、外部竞争力，并体现公司经营理念和管理模式。
二、薪酬体系分级第三条薪酬体系分为三个层级：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
第四条基本薪酬根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的正常生活水平和公司经营状况。
第五条绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，体现员工的工作业绩和贡献。
第六条激励薪酬包括股权激励、奖金池等，用于激励员工为公司长期发展和创新作出贡献。
三、薪酬分级方案第七条薪酬分级方案分为以下几个等级：1. 等级一：基本薪酬基本薪酬包括岗位工资、职级工资和生活补贴等，根据员工所在岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 等级二：绩效薪酬绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的薪酬系数。
3. 等级三：激励薪酬激励薪酬包括股权激励、奖金池等，根据公司业绩和员工贡献等因素确定。
四、薪酬分级管理第八条薪酬分级管理遵循“以岗定级、以级定薪”的原则，确保员工薪酬与其职责、贡献和公司经营状况相匹配。
第九条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬分级方案，监督薪酬分级管理的实施。
第十条人力资源部门负责具体实施薪酬分级管理，定期对薪酬体系进行评估和调整。
五、附则第十一条本方案的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
第十二条本方案自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
第十三条公司可以根据实际情况对本方案进行修订和完善。
通过以上薪酬制度分级方案模板，公司可以建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的持续发展和创新。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
直播团队组织架构薪酬绩效表
频率
与团队及兄弟部门同频，做好活动前准备工作；
根据每场直播数据复盘及现场执行和数据波动，及时调整运营策略、活动方案、时长排期 、主播调整和人员组合； 结合流量峰值、数据波动走势、分段投放点击成本规律，调整直播时间、款式搭配和时段 主推款式； 根据数据反馈，与投放优化投放计划，控制投产比；
与品牌方同步数据及分析复盘，做到周、月的汇报和优化调整； 次月中下旬，拉取上月已完成、关闭订单，汇总实际到账的金额，并与财务、品牌方核对 确认； 根据合同佣金比例，核算佣金金额，与品牌方沟通，做到月度及时回款；
提前与品牌方沟通达人播排期，抓取达人播款式销量和数据分析，结合库存深度和达人爆 款，及时调整主推款式； 及时了解断色断码及滞销款，与品牌方沟通协调，从价格带等维度调整，提高转化和库存 周转率； 与市场部同步合同及品牌方需求，共同做好品牌维护； 与经纪部提前同步品牌目标、直播排期、主播要求，做好优质主播储备； 与推广部同步目标排期，共同制定投放策略和计划； 与短视频组同步品牌调性和短视频要求，协调摄像、拍摄场地、样衣、模特、后期出片事 宜； 与PGC协调，提前做好场地视觉画面调整，达到最佳效果画面； 与财务部门做好每月一次资金核算； 与部门领导及人事部门同频团队成员能力及成长性评估，做好人员合理化配置； 与行政部门，同步排期和活动大场，做好后勤保障工作； 结合目标拆解、品牌上新、平台活动、节假日，制定月活动主题和策划案； 与品牌方沟通，提前做好力度支持和货品准备； 参加报名平台活动，与小二争取扶持力度和资源位；
熟悉直播间样衣款式、顺序、卖点；
配合直播运营直播选款；熟悉当场热销款和常规搭配；
直播前与主播进行介绍产品卖点、活动玩法；
直播中跟随主播节奏，及时递送样衣；
配合运营快速组款，提升直播间的节奏；
服装店门店薪酬绩效考核方案
门店薪酬方案一、店长薪酬结构（一）基本年薪＝月度工资总额+年终奖（二）上班时间：09：00――18：00 每周休一天跨地区调动的店长每月多休一天。
1、月度工资总额＝基本工资+管理绩效+岗位津贴+补贴+其他福利+业绩提成(店铺总业绩+个人业绩)（1）实习店长月薪：外部招聘及内部晋升的实习店长3000元保底（按基本工资+提成进行核算，超过3000按多的核发，不足按保底核发）；降级为实习店长的月薪为3000元+补贴。
（2）管理绩效：根据店铺等级对应绩效基数，并作为店长月度考核基数；（3）岗位津贴：根据级别发放对应岗位津贴；（4）补贴：全勤奖、化妆补贴、交通补贴、餐补；（5）其他福利：保险补贴、工龄工资、年终奖；（6）业绩提成：店铺总业绩*提成系数；月工资结构表（1）：月工资结构表（2）：全年目标指地区总业绩对应提成系数注：1、“个人月目标”按店铺实际人数进行平均分摊，双店店长的个人月目标为人均目标的40%；其他店铺的店长的个人月目标为人均目标的60%；（例：该店铺本月目标为120000元，配置3+1，人均目标为：120000/4＝30000元，单店店长月目标为：120000/4*60%＝18000元；店长分配目标后剩余的目标120000 -18000＝102000由三个导购根据出勤天数进行分配）2、店长外出支援或休带薪假期间，个人目标按实际出勤天数计算（以25天视为“满勤”）；因店铺编制或缺编问题（如店铺只有2+1），店长上导购班的，店长与导购平均分配目标业绩，店长按平均分配后的60%进行目标考核；3、店长完成“个人月目标”按导购提成(个人业绩*3%)标准进行提成核算，如未按100%完成，则无提成；4、将店长“个人目标完成率”纳入月度考核（管理绩效部分），该项占比20%，如未完成则该项“0分”。
2、年终奖年终奖为店铺全年销售业绩*年终奖系数*目标达成率对应奖金系数*年终考核分数对应考核系数。
(年终考核表见《附件一》)●以下几种情况取消年终奖：➢12月31前离职；➢全年事假累计超过15天；➢全年病假累计15天以上一月以内，年终奖计发90%；一月以上二个月内，年终奖计发80%；二月以上三个月内，年终奖计发50%；三个月以上无年终奖；➢全年旷工累计超过三天；➢15日（含）前转正当月计发，15日后转正次月计发；注：病假累计15天以上者，在核算全年年终奖时，需扣除休假期间销售业绩。
绩效考核和薪酬方案完整版
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
最新版
5
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
最新版
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
12
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
20
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分
74
依据
姓名
2.2 3.3 赵四
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
员工薪酬及绩效考核方案
员工薪酬及绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
工资薪酬绩效考核方案
工资薪酬绩效考核方案工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2016年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制-草案))
薪酬与绩效调整方案（草案）一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；标准工资包括基本工资、岗位工资、考核工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围：阿克苏信得过农资有限责任公司、新疆鑫玉磊生态农业科技有限公司、新疆珍佰农业有限公司的正式员工；三、薪酬构成1.月工资结构＝1基本工资+2管理工资+3专业补贴+4特岗工资+5工龄工资+6感恩补贴+7高温、危化补贴1.1基本工资1.1.1是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；1.1.2公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为1500元/月，高于最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
1.2管理工资：1.2.1依据管理职位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定。
1.2.2以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
附表1.3专业/特岗津贴：此工资为技术人员专项部分，见附表1.3.1根据岗位应对的专业技能给予补贴。
1.3.2根据所持上岗操作证件的级别给予补贴。
附表1.4 工龄工资1.4.1 1-4月入职的，工龄工资为300元，6月增加100元；6-12月期间入职，于次年1月增加100元；1.4.2司龄工资满1000元封顶，后每满半年增加100元 (计入考核工资)。
薪酬绩效方案
薪酬绩效方案薪酬绩效方案(试行) 一、售前客服:1、薪酬结构:年薪=基本工资+月度绩效奖金+年终奖;2、福利结构:福利=社会保险+工龄奖+住房津贴+生日礼品祝福3、岗位级别及薪酬:1)实习售前客服:基本工资1000+绩效奖金500+年终奖2)一钻售前客服:基本工资1000+绩效奖金1000+年终奖3)二钻售前客服:基本工资1000+绩效奖金1500+年终奖4)三钻售前客服:基本工资1000+绩效奖金2000+年终奖5)皇冠售前客服:基本工资1000+绩效奖金3500+年终奖注:年终奖分配方案根据年度利润情况，提取部分利润根据岗位等级设立不同系数进行分配，具体以年度年终奖分配方案为准。
4、岗位级别评价标准: 职位等级人事考评(50%) 销售业绩(30%) 工作表现(20%) 试用售前客服考评合格上级认可实习售前客服试用期考评合格销售指标达成80%以上上级提名，公司认可一钻售前客服连续三个月考核分数在80分以上销售指标达成85%以上上级提名，公司认可二钻售前客服连续三个月考核分数在85分以上销售指标达成90%以上上级提名，公司认可三钻售前客服连续三个月考核分数在90分以上销售指标达成95%以上上级提名，公司认可皇冠售前客服连续三个月考核分数在95分以上销售指标达成100%以上上级提名，公司认可注:四个纬度综合得分超过90分以上，可自动上升一个级别。
5、售前客服专员绩效考核方案:KPI 指标定义权重目标实际计分标准数据来源得分考评人实际销量/目标销量*20%，最高2倍。
E店宝销量每月接单金额 20% 15万低于6万直接计0，季度超过任务返还1、准时上下班 2% 直接上级给出评价直接上级2、出勤是否全勤 3% 直接上级给出评价直接上级工作态度3、服从上级工作安排 5% 直接上级给出评价直接上级1、打字速度 5% 100字/分低于70字/分直接计0 现场测评2、产品知识 5% 根据现场考核成绩计算现场测评工作技能3、模拟问答 5% 根据现场考核成绩计算现场测评1、超区 5% 0.5% 每超区一票扣除1分，最低-2倍售后客服工作业绩打包员2、超重 5% 0.5% 每超重一次扣除0.5分，最低-2倍98%以下直接计0，每提升0.01%加1分，店长客户评价处理前的客户评价45% 99% 每降低0.01%减1分合计二、售后客服专员:1、薪酬福利结构与售前客服一致2、考核方案目前以重点工作项考核为准，具体考核方案另定。
软件企业绩效考核与薪酬方案
软件企业绩效考核与薪酬方案为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩.经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。
具体考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计。
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20%中的80%，提成另计。
）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
员工工资薪酬方案
员工工资薪酬方案一、店经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1％提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效考核奖：(1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元（2）员工纪律管理考核：20元（3）工作表格管理考核:20元（4)店内卫生管理考核：20元（5）事务性工作管理考核：20元(6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核：20元（8）顾客投诉管理考核：20元(9）会议与培训管理考核：20元(10)设施、设备维护与维修管理考核:20元二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)(1)月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万:奖励5000元（2）月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元三、经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1％+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金:（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元（2）月度销售与服务计划管理考核奖:100元（3）月度护理人次考核奖:600人为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）2、全店销售任务超额达成奖（1）月度达成20万：奖励300元;季度达成100万:奖励800元；年度达成150万：奖励12000元(2）月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元三、健康咨询师基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1％+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴1。
绩效奖金(1）顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如:月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等90% 200元,成交率小于等于80％取消奖金)（2)延伸顾客成交率达成奖100元(通过维护老顾客,客人转介绍并成交的)（3）顾客回访率达成率元（每月回访人数大于等于400人数,每月小于等于380取消奖金）四、健康检测师底薪 1820 +全勤奖200元+岗位薪资+绩效奖金+工龄工资 +个人实操提成 1％+社保+房贴300元+津贴1。
KSF激励性薪酬绩效设计-ksf薪酬绩效模式表格
2020/11/21
1
C 目录 ONTENTS
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KSF薪酬全绩效模式解析
单击此处添加标题 03
KSF应用实战训练
2020/11/21
单击此处添加标题 02
KSF法分解目标与设定KPI详 解
04 单击此处添加标题
方案其他内容
2
• Analysis of the full performance model of KSF compensation
• 关键成功要素（KSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述，关键绩效 指标（KPI）则是对KSF进行定量的标准工具。
2020/11/21
16
专业工具需要专业操作
1. KSF的方法在中国广大中小企 业是使用是有变形的，因为很 多中小企业并没有所谓企业愿 景和战略。
2. 在实操过程中，企业和人力资 源部往往将年度业绩指标代替 了企业愿景和战略，形成了缩 减版的KSF方法。
2020/11/21
1
KSF薪酬全绩效模式解析
3
KSF是一个
先进的薪酬设计工具
2020/11/21
多劳多得价值对等
劳动价值变现工资 常态化领取；避免 单次奖励的不持续
坚持聚焦实现愿景 目标的有价值工作
4
KSF（Key Successful Factors ）“关键成功因子”
决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
• -- 关键成功因子
• -- 价值管理工具
业务型、管理层岗位：
80%的价值常常由20%的关键项目决定。
2020/11/21
5
尽管KSF薪酬 考核模式最终 也是以KPI的 方式实现，但 它比直接应用 KPI多了一条 基于企业愿景 目标的一以贯Байду номын сангаас之的方向。
薪酬绩效方案
薪酬绩效方案一目的充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励.即：1。
使薪酬与岗位价值紧密结合2。
使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；3.使薪酬与公司发展有效结合。
二适用范围所有乐盟的员工，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
三原则1。
竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
2。
公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
3。
激励原则:根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本.四薪酬结构企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。
1。
企业正式员工的薪酬构成1.1员工薪酬构成＝基本工资+岗位津贴+福利注：①.连续三个月绩效考核成绩为A级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的机会;②连续六个月绩效考核成绩为B级，公司给予一次嘉奖;连续十二个月考核成绩为B级，工资升一级的机会；③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩，可根据两个月B级＝一个月A级的方式计算。
④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩，或C级与D级交叉,可由部门主管酌情处理，报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案。
⑤不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升.请各绩效考核的责任领导，慎重打分。
⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案.备注:转正员工参与绩效考核。
评比类别：A:81-100分B：71-80分C：60—70分D：60分以下绩效标准：A：100％B：80% C:60% D：0％1。
3全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不包括工伤假、年休假）、旷工的员工；1。
4工龄工资:即对员工忠诚度奖励，每满1年每月增加100元的工龄工资,最高不超过500元；1.5年终金:根据当年的各月的绩效考核及一年的考核结果，来确定年终奖金。
绩效薪酬方案
2.岗位考核指标：根据不同岗位特点，设置相应的工作量、工作质量、客户满意度等考核指标。
七、薪酬调整机制
1.岗位晋升：员工晋升至更高职级岗位，固定薪酬相应调整。
2.年度调薪：根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
八、特殊情况处理
七、特殊情况处理
1.试用期：试用期期间，员工不享受绩效奖金。
2.离职：员工离职时，已产生的绩效奖金按实际工作时间比例发放。
3.其他特殊情况：根据公司实际情况，参照国家相关法律法规，由公司领导层决定。
八、薪酬保密
1.员工应严格遵守薪酬保密制度，不得向他人透露自己的薪酬信息。
2.公司对员工薪酬信息负有保密责任，不得泄露。
九、方案实施与监督
1.本方案自发布之日起实施，如有变更，以公司公告为准。
2.人力资源部门负责本方案的执行、监督与解释。
十、附则
1.本方案未尽事宜，参照国家相关法律法规及公司其他相关规定执行。
2.本方案解释权归公司所有。
绩效薪酬方案旨在激发员工潜能，提高工作积极性，为公司创造更大价值。公司将持续关注员工需求，优化薪酬管理体系，实现员工与公司的共同发展。
绩效薪酬方案
第1篇
绩效薪酬方案
一、前言
本绩效薪酬方案旨在建立科学、合理、具有激励性的薪酬管理体系，充分调动员工积极性，提高工作效率，促进公司业务发展。以下方案遵循国家相关法律法规，结合公司实际情况制定。
二、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬结构
公司薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。
1.固定薪酬：包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。
绩效薪酬方案
绩效薪酬方案1. 背景绩效薪酬方案是一个组织用来激励和奖励员工的重要工具。
通过建立一个有效的绩效薪酬方案，可以帮助组织激发员工的工作动力，提升员工的工作表现，从而实现组织的目标。
2. 目标绩效薪酬方案的目标是确保员工的工作贡献得到公平和合理的认可，并与组织的绩效要求相匹配。
它旨在提供一个激励和奖励系统，以激发员工的积极性和创造力，同时也要与组织的财务能力相适应。
3. 设计原则- 公平性：绩效薪酬方案应基于公正、透明的标准来评估员工的绩效，并确保相似绩效的员工获得相似的奖励。
- 相关性：绩效薪酬方案应与员工的工作表现和组织的战略目标相密切关联，以确保激励机制对员工的工作动力起到积极推动的作用。
- 灵活性：绩效薪酬方案应具备一定的灵活性，以适应组织内部和外部环境的变化，以及个体员工的差异性需求。
4. 绩效评估指标绩效薪酬方案的成功需要建立有效的绩效评估指标。
以下是一些常见的绩效评估指标的例子：- 目标完成情况- 工作质量和准确性- 创新和问题解决能力- 团队合作和沟通能力- 客户满意度- 个人成长和研究能力5. 奖励机制绩效薪酬方案应该包括不同形式的奖励机制，以满足员工的不同需求和激励因素。
以下是一些常见的奖励机制的例子：- 基本工资调整- 年终奖金- 绩效奖金- 股权激励计划- 职位晋升机会- 研究和培训机会6. 实施和监督为了确保绩效薪酬方案的有效实施和监督，以下是一些关键步骤：- 清晰的沟通和理解：组织应该清晰地传达绩效薪酬方案的目标、设计原则和奖励机制，以确保员工的理解并消除误解。
- 有效的绩效评估：绩效评估过程应该具备可靠性和公正性，以确保员工的绩效得到准确评估。
- 反馈和改进：定期向员工提供绩效反馈，并根据反馈结果进行改进，以不断优化绩效薪酬方案的效果。
绩效薪酬方案为组织提供了一个有效的工具，以激发和奖励员工的工作动力和业绩。
通过建立一个公平、相关和灵活的绩效薪酬方案，组织可以有效地管理和发展员工，实现长期的组织目标。
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员工签字
备注
店长及
综合岗位
店长
本店
店长
填写
洗浴部
经理
客房部
兼职主管
审核签字
店长签字：本店会计：部门经理（或兼职主管）：
年月日
要求：1）此表为各店本月实际工资核发依据，由本店会计、店长、部门及员工签字后生效。2）此表附本月工资表后入账备查。
2015年度集团指定管理服务机构月营业额任务汇总表（集团用）
劝业连锁酒店2015年度店月营业额任务汇总、核算表（直营店用）
提成部门
月营业额
任务指标
本月实际
完成营业额
本月超额
完成营业额
本部
提成比例
本部
提成金额
本月处罚
项目及金额
实发金额
备注
店长及综合岗位
洗浴部
客房部
本月营业额
超额提成总额
本店会计填写
店月各部营业额超额提成奖金发放明细表
提成部门
本部实发金额
提成比例
2015年度集团指定管理服务机构月利润额任务汇总、提成发放表（集团用）
提成机构
月利润额
任务指标
本月总费用额
本月实际
完成利润额
本月超额
完成利润额
各机构
提成比例
各机构
提成金额
本月处罚
项目及金额
实发金额
备注
会馆管理公司
电子部
维修部
物资部
财务部
监察培训部
办公室
本月营业额
超额提成总额
集团会计填写
审核签字
会馆管理公司：财务总监：集团会计：
2）此表附本月工资表后入账备查。
集团指定管理服务机构月营业额超额提成奖金发放明细表
提成机构
实发金额
提成比例
姓名
人员提成金额
实发金额
本人签字
备注
会馆管理公司
电子部
维修部
物资部
财务部
审核签字
财务总监：集团会计：
年月日
要求：1）此表为集团部分指定机构本月实际工资核发依据，由集团会计、管理公司签字后生效。
2）此表附本月工资表后入账备查。
提成部门
月利润
任务指标
本月
总费用额
本月实际
完成利润额
本月超额
完成利润额
本部
提成比例
本部
提成金额
本月处罚
项目及金额
实发
金额
月利润完成任务率
备注
店长及综合岗位
洗浴部
客房部
本月营业额
超额提成总额
本店会计填写
店各部月利润额超额提成奖金发放明细表
提成部门
本部实发金额
提成比例
姓名
提成金额
扣款项目及金额
奖励提成金额
要求：1）此表为集团部分指定机构本月实际工资核发依据，由集团会计、管理公司签字后生效。
2）此表附本月工资表后入账备查。
年月日
要求：1）此表为集团部分指定机构本月实际工资核发依据，由集团会计、管理公司签字后生效。
2）此表附本月工资表后入账备查。
集团指定管理服务机构月营业额超额提成奖金发放明细表
提成机构
实发金额
提成比例
姓名
人员提成金额
实发金额
本人签字
备注
会馆管理公司
电子部
维修部
物资部
财务部
审核签字
财务总监：集团会计：
年月日
姓名
提成金额
扣款项目及金额
奖励提成金额
实发金额
员工签字
备注
店长及
综合岗位
店长
本店
店长
填写
洗浴部
经理
客房部
兼职主管
审核签字
店长签字：本店会计：部门经理（或兼职主管）：
年月日
要求：1）此表为各店本月实际工资核发依据，由本店会计、店长、部门及员工签字后生效。2）此表附本月工资表后入账备查。
劝业连锁酒店2015年度店月利润额任务汇总、核算表（直营店用）
提成机构
月营业额
任务指标
本月实际
完成营业额
本月超额
本月处罚
项目及金额
实发金额
备注
会馆管理公司
电子部
维修部
物资部
财务部
监察培训部
办公室
本月营业额
超额提成总额
集团会计填写
审核签字
会馆管理公司：财务总监：集团会计：
年月日
要求：1）此表为集团部分指定机构本月实际工资核发依据，由集团会计、管理公司签字后生效。