酒店人力资源管理中常见误区及其改革策略分析
酒店管理出现的问题及解决
酒店管理出现的问题及解决酒店作为旅行和商务活动中重要的一环，其管理与运营对于提供良好的客房和服务至关重要。
然而，不可避免地，在酒店管理中会遇到一些问题。
本文将探讨一些常见的酒店管理问题，并提供解决方案。
问题一：人力资源管理不当酒店业务的核心在于服务，人力资源是提供优质服务的基础。
然而，酒店管理中常常出现以下问题：1.员工流失率高：由于工资低、工作压力大等原因，员工流动率居高不下。
2.员工培训不足：酒店管理快节奏的运营环境使得员工常常没有足够的时间进行系统的培训。
解决方案：1.改善员工福利：提高员工薪资待遇，为员工提供合理的工作时间和休假制度，增加员工的福利待遇，减少员工的流失率。
2.加强培训投入：增加培训预算，建立全面的培训计划，培养员工的专业技能和服务意识，提高员工的综合素质。
问题二：客户投诉处理不当客户投诉是酒店管理中常见的问题，不正确处理投诉可能导致客户流失。
1.处理不及时：客户投诉后得不到及时处理，导致客户不满意程度加剧。
2.处理态度不当：酒店员工在处理投诉时缺乏耐心和专业技巧，导致客户感受到不尊重或不重视。
解决方案：1.建立客户投诉处理流程：制定客户投诉处理的标准和流程，严格按照流程进行处理，保证客户投诉得到及时有效的回应。
2.提高员工服务技能：通过定期的培训和讨论会，提高员工的服务技能和处理客户投诉的能力，使员工能够以专业的态度解决客户问题。
问题三：设备设施运维不善酒店作为服务行业，设备设施的正常运转对于提供良好的客房体验至关重要。
然而，酒店经营中常常出现以下问题：1.设备老化：设备设施使用时间长，存在老化、损坏等问题，影响客人的使用体验。
2.设备维修不及时：设备损坏后维修不及时，导致设施无法正常运行。
解决方案：1.定期设备维护：制定设备维护计划，定期对设备进行维护和检修，更新老化设备，减少设备故障率。
2.建立设备维修团队：建立专职的设备维修团队，对设备问题进行快速响应和解决，确保设施正常运作。
分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策
分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策酒店行业是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
我国酒店行业的人力资源管理目前还没有达到规范化的标准，存在诸多问题。
通过调研，酒店行业在人力资源管理方面存在的主要的问题有以下四个方面：1、酒店员工素质普遍较低，缺乏符合要求的高素质人才。
酒店员工的人员素质普遍不高，不仅缺乏服务规范到位的一线的实操型服务人员，还缺乏高素质的中高层管理人才。
员工工作表现和服务意识一直是酒店基层服务人员比较欠缺的，而酒店行业是典型的服务行业，服务人员的素质直接影响着客户的满意程度，客户是否对服务满意，是否愿意再来，或者把酒店推广介绍给别人，也就直接影响着酒店的利润和长远的发展。
因此，酒店行业的发展需要专业技能扎实、服务意识良好、服务行为规范的、一专多能的高素质复合型人才。
对于管理人员而言，缺乏既具有实践经验，又具有较高理论水平的中高层管理干部。
2、员工流动性很大，人才流失率高。
我国酒店行业的人员流动性大，这一现象也是既存在于基层服务型人员，也存在于中高层技术人才及管理人才中，旅游院校大学生的高流失率成为困扰酒店管理人员的一大问题。
据统计，上海某高校旅游系毕业分配到饭店中第一年的流失率为50%，第二年为80%。
杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市饭店的大学生流失率也高达77.6%，杭州饭店招聘的大学生中，不到一年就流失的占73%。
而大学生的高流动性和不稳定性，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、中专生，也不愿要大学生。
这对本身员工素质普遍偏低的酒店行业来说，更是雪上加霜。
究其原因，可能一方面是因为基层服务人员多为年轻人，当初选择从事酒店服务，很大程度上是看到了这个行业表面的光鲜，但真正进入酒店服务行业之后，发现跟自己当初想象的不一样，尤其是对比高消费的服务对象，员工容易形成不平衡心理。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
当前酒店管理常见问题及改善对策
当前酒店管理常见问题及改善对策随着旅游业的快速发展，酒店管理也面临了许多挑战。
酒店管理中存在一些常见的问题，这些问题可能影响酒店的运营效率和服务质量，因此需要采取相应的改善对策来解决这些问题。
一、人员管理问题酒店管理涉及到大量的人员协同合作，所以人员管理问题是十分关键的。
一些常见问题包括：1. 人员流动性高：由于酒店行业的特殊性，员工流动性较大。
员工的频繁离职可能会导致酒店运营的不稳定。
2. 员工培训和发展不足：一些酒店忽视了员工培训和发展的重要性，导致员工的工作能力和专业知识不足。
针对这些问题，酒店管理应采取以下改善对策：1. 加强员工福利及培训：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利保障，同时注重员工培训和发展，提高员工的专业能力和忠诚度。
2. 建立员工留任机制：通过提供晋升机会、奖励制度等激励措施，增加员工的归属感和忠诚度，减少员工的流动性。
二、客户满意度问题客户满意度是衡量酒店管理质量的重要指标。
一些常见问题包括：1. 服务质量不稳定：有时酒店的服务质量非常出色，但有时又会出现不尽人意的情况。
这会影响客户的满意度和忠诚度。
2. 酒店设施陈旧：一些酒店设施老旧，无法满足客户的期望和需求。
针对这些问题，酒店管理应采取以下改善对策：1. 树立服务意识：酒店管理应加强员工的服务意识培养，确保酒店的服务质量始终保持在高水平。
2. 定期设施更新：酒店应定期对设施进行维护和更新，以提供更好的客户体验。
三、信息管理问题信息管理是酒店管理中一个重要的方面。
一些常见问题包括：1. 信息系统不完善：一些酒店的信息系统不够完善，造成信息流通不畅或者信息丢失的问题。
2. 数据安全隐患：酒店管理涉及到大量的客户信息和财务信息，如果信息安全得不到有效保护，将会给酒店和客户带来不安全因素。
针对这些问题，酒店管理应采取以下改善对策：1. 引入先进的信息管理系统：酒店应引入先进的信息管理系统，确保信息的有效流通和安全。
2. 加强信息安全保护：酒店管理应设立专门的信息安全保护机构，制定详细的信息安全管理制度，并加强对员工的安全意识培养。
我国酒店人力资源管理问题及对策分析——以东莞某五星级酒店为例
我国酒店人力资源管理问题及对策分析——以东莞某五星级酒店为例随着经济的发展，酒店行业作为旅游业的重要组成部分，迅速发展，呈现出多元化和个性化的特点，同时带来了酒店人力资源管理问题。
本文将以东莞某五星级酒店为例，分析酒店人力资源管理问题，并提出对策。
一、酒店人力资源管理问题1.缺乏员工培训和激励制度随着酒店行业的竞争日趋激烈，员工培训和激励制度成为了酒店人力资源管理的重要问题。
但是，在东莞某五星级酒店中，存在着缺乏员工培训和激励制度的情况。
员工只能在工作中学习和提高，而且酒店缺少员工职业发展规划，使得员工的积极性和创造力得不到充分发挥。
2.缺乏科学的绩效考核和职业发展规划制度在东莞某五星级酒店中，缺乏科学的绩效考核和职业发展规划制度是另一个人力资源管理问题。
由于没有科学的绩效考核制度，导致员工的工作质量难以得到有效监管和评价，并且酒店不会给员工切实的薪酬和晋升激励，容易让员工对工作失去热情。
3.员工福利待遇不足酒店作为服务性行业，员工服务品质的提高才能提高客户满意度。
但是，在东莞某五星级酒店中，员工福利待遇偏低，如没有员工宿舍、对员工食宿要求较高、薪酬不足等等，会降低员工的工作热情和服务品质，造成员工流失。
4.员工流动率高由于酒店业工作强度大、工资福利不高、没有职业规划和绩效考核等原因，东莞某五星级酒店的员工流动率较高，造成了酒店员工源的不稳定，重新招聘和培养新员工需要酒店不断投入时间、金钱和人力。
二、对策分析1.建立完善的培训和激励制度酒店应该建立健全的员工培训和激励制度，加强员工职业技能的培训，不断提高员工的职业素养和服务水平，为员工提供具体的技能培训计划，通过内部培训和外部培训等方式提高员工的技能和素质。
在员工激励制度方面，酒店应该根据员工表现进行适当的薪酬、晋升和管理职位的激励，并在内部制定人才发展计划，为其提供长期发展的机会。
2.完善绩效考核和职业发展规划制度酒店应该建立起科学的绩效考核和职业发展规划制度，明确员工工作目标和责任；通过绩效考核，对员工表现进行全方位评价，激发员工的创造力和工作热情，并给予奖励和晋升机会。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店经营中至关重要的一环，其管理现状对酒店的经营效益和员工稳定性有着直接影响。
在当前激烈的市场竞争下，酒店人力资源管理亟待优化和改进，以适应市场的需求和促进酒店业的持续发展。
本文将从现状分析和对策提出两个方面对酒店人力资源管理进行深入探讨。
1. 人员流动性大由于酒店行业的特殊性，人员流动性大是目前酒店人力资源管理中的一个突出问题。
部分员工对工作环境的不满、薪酬待遇的不足以及职业发展空间的狭窄等因素，导致了员工的频繁流动，造成人力资源的浪费和岗位空缺的不稳定。
这给酒店的经营带来了很大的困扰。
2. 员工培训不足酒店员工的素质和技能直接关系到酒店服务水平的提高和酒店品牌形象的塑造。
目前很多酒店在员工培训上存在着明显的不足，培训的质量和水平不能满足市场的需求。
这不仅影响了员工的职业成长和发展，也制约了酒店业务的提升和发展。
3. 绩效考核不够科学绩效考核是激发员工工作积极性和发挥潜能的有效手段，然而目前的绩效考核体系在很多酒店中并不够科学和合理。
一些酒店的绩效考核存在主观性较大、标准不一致、奖惩机制不尽人意等问题，导致了员工的工作积极性不高和埋没了一些优秀的员工。
二、酒店人力资源管理对策提出1. 加强员工关怀酒店作为服务行业，员工是酒店最宝贵的资产。
为了减少员工的流动性，酒店应加强员工关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式来改善员工的工作满意度和忠诚度，从根本上减少人才流失。
2. 加大员工培训力度酒店应该加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平，使员工能够更好地适应市场的需求和发展。
可以通过开展各类技能培训、职业发展规划指导、定期轮岗培训等方式来提高员工的专业技能和综合素质。
3. 建立科学的绩效考核体系酒店需要建立科学合理的绩效考核体系，明确员工的工作目标和标准，形成量化的考核指标和奖惩机制。
可以通过设立绩效奖金、晋升机制、表彰先进员工等方式来激励员工的工作积极性和发挥潜能，提高员工的工作效率和表现。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析1. 引言1.1 背景介绍酒店行业作为服务业中的重要组成部分，人力资源管理一直是该行业发展中的关键问题。
随着社会经济的不断发展，酒店业面临着越来越激烈的市场竞争和消费者需求的不断升级，人力资源管理工作变得尤为重要。
在酒店人力资源管理中，员工的培训和激励机制、招聘和绩效考核制度、员工关系管理等环节都存在一定程度的问题和挑战。
员工的素质和能力水平参差不齐，绩效考核不够公平和客观，员工管理存在矛盾和纠纷等，这些问题严重影响了酒店业的发展和形象。
本文旨在对酒店人力资源管理现状进行深入分析，探讨问题存在的原因，并提出针对性的对策建议，以期为酒店行业提供可行的人力资源管理方案，进一步提升酒店服务质量、提高员工满意度，实现酒店业的持续发展和良性循环。
1.2 问题概述酒店人力资源管理在当今社会面临着一系列问题，这些问题主要包括员工流失率高、员工满意度低、招聘难度大等。
随着社会的快速发展，人才的需求与供给之间的矛盾日益凸显，酒店行业在人力资源管理方面面临的挑战也越来越多。
在这样的背景下，酒店人力资源管理现状需要进行深入分析，并提出有效的对策措施，以应对当前的问题和挑战。
酒店人力资源管理存在的问题主要源自于多方面因素的综合作用。
酒店业的高周转率和严格的劳动力需求使得员工流动性大，员工稳定性低。
酒店行业的工作环境较为苛刻，工作压力大，薪酬待遇不尽如人意，员工满意度普遍偏低。
酒店业对人才的要求高，招聘难度大，造成了酒店人力资源短缺的情况。
这些问题的存在直接影响了酒店的运营效率和服务质量，给酒店业带来了不小的挑战。
我们需要认真分析酒店人力资源管理现状中存在的问题，以寻找有效的对策措施，提高酒店的竞争力和持续发展能力。
1.3 研究目的本文旨在探讨酒店人力资源管理现状及对策分析，旨在针对当前存在的问题进行深入分析并提出有效对策。
通过研究，我们旨在找出酒店人力资源管理中存在的难题和症结，为酒店行业提供更好的管理方案和人才培养策略。
酒店人力资源分析及其改进措施（精选）
酒店人力资源分析及其改进措施（精选）第一篇：酒店人力资源分析及其改进措施（精选）酒店人力资源分析及其改进措施摘要：随着经济发展，国际间、国内地区间交流日趋繁盛，酒店业也随之发展迅速。
酒店业的不断扩展迎合了市场发展的需要，但是正处于高速发展的市场难免面临如下困境：酒店业人才供给难以与酒店业发展速度相匹配，导致了员工流动率过高，人才缺乏。
本文基于如上现象，分析导致该现象的原因以及对酒店的影响，并提出相应的策略。
关键词：酒店人力资源；人才流失；措施一、引言我国经济、文化等对国内外的吸引激发了酒店市场的拓展，酒店数量增长且成规模化发展，连锁酒店的渗透率也逐步提高，同时酒店级别也出现明显区分，住宿环境、配套设置、服务等都较之前有了长足进步，人们出行选择酒店可考量的因素也越来越全方位，故而酒店行业的繁荣也带来了激烈的竞争。
在竞争中，人才流失尤其是酒店管理高层人员的流动率过大对人力资源管理提出了更大的挑战，培养人才不易，流失率过高则会伤及酒店的长远发展，有必要分析清楚导致人才流失的原因，并采取相应的对策。
二、酒店人力资源管理中导致人才流失的原因（一）酒店管理因素1.管理目标不明确当下迅速发展的酒店行业理应有其相适应的管理理念，而旧的管理理念仍在酒店内部实行，阻碍了人才的发展，进而造成人才流失。
酒店管理不应以完成业绩为目标，而应以提高服务、不断扩展业务为目标。
同样，旧的考核流程也无法适应新的目标，服务质量的提高为竞争的主要手段，业绩考核也应匹配这一目标。
2.培训机制不健全由于人员流动性大且酒店从普通服务员到高层管理，人员构成复杂，故不同批次、不同群体的培训安排不够合理。
单纯的入职培训已无法适应当下酒店业的激励竞争，在对顾客服务过程中所应掌握的沟通技巧基层人员不足，而中、高层管理人员由于行业忙碌的性质加之没有培训则与行业最新发展趋势有所脱离，对新技术、新想法、新理念接触不够，这都凸显了培训机制继续改变。
3.人才激励机制不完善在人力资源管理中，保留优秀人才是管理的一个重大目标，当下人才流失严重表明人才激励机制极度缺乏。
酒店行业中人力资源管理的改进建议和方案
酒店行业中人力资源管理的改进建议和方案一、酒店行业中人力资源管理的当前挑战酒店行业是一个劳动密集型行业，人力资源管理对酒店的运营和发展起着至关重要的作用。
然而，在当前的市场竞争激烈和员工流动性高的背景下，酒店行业面临着一系列人力资源管理方面的挑战。
以下是当前酒店行业中人力资源管理所面临的主要挑战：1. 高员工流失率：由于劳动密集型特点以及高强度、长时间工作环境，酒店行业存在较高的员工流失率。
这不仅导致了招聘与培训成本的增加，还影响了服务质量和顾客满意度。
2. 人才稀缺：随着经济发展和旅游业蓬勃发展，对优秀酒店从业人员的需求日益增加，但市场上合适的高素质员工相对稀缺。
在竞争激烈的环境下，如何吸引并留住优秀人才成为了一个关键问题。
3. 岗位分工不合理：传统上，酒店岗位多样且分工细致。
然而，岗位分工过于狭隘可能导致员工责任不明确、工作效率低下。
因此，如何进行合理的人力资源规划、岗位设置和职责划分成为了一个亟待解决的问题。
4. 员工培训与发展：在酒店行业中，持续的员工培训与发展对提升服务质量至关重要。
但由于客流量大和时间紧迫等原因，酒店往往无法给予员工足够的培训机会。
这导致了员工职业发展缺乏动力。
二、改进酒店行业人力资源管理的建议和方案为了应对上述挑战，改进酒店行业中的人力资源管理已显得尤为重要。
以下是几项值得考虑和实施的建议和方案：1. 激励制度优化（1）薪资体系：建立合理公正的薪酬激励制度，根据岗位重要性和业绩实际奖励员工，提高内部激励机制。
（2）福利保障：完善员工福利制度，提供竞争力的社会保障以及良好的工作环境，增强员工对组织的归属感。
2. 增加培训与发展机会（1）内外部培训资源整合：酒店可以与相关教育机构建立合作关系，共享教育资源，提供员工优质的培训和学习机会。
（2）职业发展规划：制定个性化的职业发展规划，激励员工通过持续学习和努力提升自己的能力并获得晋升机会。
3. 加强沟通与团队合作（1）建立沟通渠道：创建畅通有效的沟通管道和反馈机制，鼓励员工表达意见和需求，增强员工参与感和归属感。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
摘要：酒店管理是一项系统性较强的工作，人力资源管理是其中的重要组成内容。
如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题.本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析,然后提出了几点针对性的改进对策，希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。
关键词：酒店管理；人力资源管理;问题；对策改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展，酒店作为服务行业的重要组成部分,也一直为人们提供着多样化的服务。
尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大，酒店之间的竞争也变得日趋激烈。
在这个人才竞争日益激烈的现代社会，人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源，也是提升酒店核心竞争力的关键。
如何加强酒店人力资源管理,有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾，通过高效人力资源管理达到留住人才,调动员工工作的积极性，提升酒店综合竞争力的目的,是本文要研究的主要问题。
一、酒店人力资源管理存在的问题（一)酒店人力资源管理缺乏稳定性，员工流失率高长期以来，酒店行业的人员流动性一直都比较高,原因是多方面的。
第一，薪酬结构不合理。
在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题，很多工作能力强,服务水平高的员工得不到重视,也不能拿到应得的较高的报酬，因而容易造成优秀员工的流失。
第二,酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够,缺乏必要的人力资源培训机制，人力资源开发的手段方法落后，不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划，晋升机制不完善,员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值,自然也会另谋高就,进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定，影响着酒店的持续稳定发展．（二）人力资源结构不合理酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业,其内部组织结构复杂,部门和岗位类型也比较多,自然人员结构也就相对复杂。
目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理．主要表现在，第一，学历结构分布不均衡。
酒店业人力资源管理现存的误区
酒店业人力资源管理现存的误区导读：当今市场，酒店行业面临着演愈烈愈的流失率与快速的行业规模发展；快速增长的人力成本与日渐日下的人力素质；需求市场的快速变化与僵化的餐饮商业模式；从业人员的结构性变化与人力资源管理滞后；企业对于人力资源竞争的无奈与行业自律缺失。
为了解决以上问题，酒店管理者必须意识到酒店业人力资源管理现存的误区，并加以改进。
误区之一：重视输血，轻视止血人力短缺的原因源自管理的误区；止血比输血更重要，更紧迫；延长员工的岗位履职时间；输血是必要的，但不是唯一的；人才重置成本的高涨，源自于人员流失。
误区之二：没评价，就没人才缺乏评价机制，难以发现人才；模糊评价，淹没人才；人才总在他人家；外聘人才和自有人才双重标准；自有人才薪酬晋升难；离职就意味着升值升薪。
误区之三：脱离实际，好高骛远无视企业的实际，用管骆驼的方法管兔子；所谓企业文化、职业规划、愿景使命一应俱全的学习、导入、实施，总是收不到应有的效果；员工的基本需要、基本关注得不到满足，何谈人才大计；不知起点，只知终点，人力资源管理好看不中用。
误区之四：单边主义，经验之上无视人力结构变化，无视新时期人力特质；无视新时期求职者的动机；不能营造适合于人才生存的环境；老方法，旧经验，对待新人类；以己所好，强加于人；对牛弹琴，还说牛该死。
误区之五：导向失误，误伤人才管理就是约束和考核；管理导向重过程，清结果，误伤人才；对于过程的精细考核把人考走为止；错把平衡积分卡强行接入到酒店的绩效管理之中；人走了，成材了，我们傻了。
误区之六：分配机制，挫伤人才没有利益共同体，何来命运共同体；分配机制的天花板，制约人才；会哭的孩子有奶吃，有失公平；不与成果链接的利益机制，人才无望。
误区之七：盲目渴求价值观都希望统一他人的价值观；价值观统一需要过程；儿媳就是儿媳，女儿就是女儿；价值观来自于持续的培育和影响；价值观与人才不是绝对的统一体。
希望通过对以上7个方面的了解，酒店供应商可以理顺人力资源方面的现存问题。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】现代酒店业在人力资源管理方面存在着一些问题，包括员工流失率高、员工培训不足和员工薪酬福利不合理。
为了解决这些问题，可以建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策。
通过这些对策，可以提升员工满意度、减少员工流失率，从而提高酒店的绩效和服务质量。
酒店管理者需要重视人力资源管理，并制定有效的措施来解决相关问题。
展望未来，随着人力资源管理理念的不断完善，酒店业将能够更好地留住优秀员工，提高整体竞争力，实现可持续发展。
【关键词】酒店、人力资源管理、员工流失率、员工培训、薪酬福利、员工发展计划、员工薪酬福利政策、问题、对策、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对其经营和发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，酒店业面临着越来越激烈的竞争，如何有效地管理和优化人力资源，成为了酒店经营者需要重点关注的问题之一。
在酒店人力资源管理过程中，存在着一系列问题。
员工流失率较高，造成了人才的流失和员工稳定性的不足。
部分酒店存在员工培训不足的情况，导致员工素质和服务水平难以提升。
一些酒店的员工薪酬福利政策不尽合理，无法激发员工的工作积极性和忠诚度。
针对以上问题，酒店人力资源管理需要采取一系列对策。
建立完善的员工发展计划，为员工提供发展空间和晋升机会。
加强员工培训，提高员工的专业素养和服务技能。
制定合理的员工薪酬福利政策，确保员工的工作收入和福利水平符合市场水准，激发员工的工作热情和归属感。
通过以上对策，酒店人力资源管理可以更加顺畅和有效地运转，为酒店的发展壮大提供坚实基础。
1.2 研究目的本文旨在分析酒店人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
通过对员工流失率高、员工培训不足以及员工薪酬福利不合理等问题进行深入探讨，以期为酒店提供可行的解决方案。
具体来说，本研究将重点探讨如何建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策等方面的对策。
酒店人事管理状况及策略
酒店人事管理状况及策略酒店人事管理状况及策略酒店人事管理是酒店经营的重要部分，它涉及到酒店的人力资源配置、开发和管理。
人力资源是酒店核心资源之一，对酒店发展具有决定性作用。
因此，酒店人事管理的状况和策略的制定显得尤为重要。
一、酒店人事管理状况分析1、用工结构不合理酒店员工的用工结构存在不合理的问题。
在大多数酒店，销售和行政人员等人数都比酒店服务员、保洁员等技术性工作人员多，导致技术人员过少，对于酒店的服务质量产生了很大的影响。
2、绩效考核不科学酒店绩效考核标准不科学，方法不正规，导致员工无法快速判断自己的工作绩效，对下一步的工作计划和实施缺乏清晰的目标和指导。
这容易造成员工的情绪波动，进而影响酒店的工作效率和质量。
3、职业发展机会不足在大多数酒店中，缺乏了解员工的真实需求的措施。
职位升迁和专业技能发展的机会有限，员工对于酒店的归属感不强。
这会导致员工流失率较高，酒店不得不频繁地招聘新员工，增加了招聘和培训的成本。
二、酒店人事管理策略1、强化用工结构的调整合理的用工结构能够为酒店创造出更好的经济效益。
酒店应该适当增加技能型人员，尤其是像保洁员和技术员这些岗位，此外还应该加强对于中高级管理人员的招聘，即系统性培养和考察。
2、建立科学的绩效考核制度酒店应该建立科学的绩效考核制度，树立正确的考核理念，合理论定绩效指标和权重，行为态度、思考方式等作为考核标准，防止一些员工照搬流程，重复劳动等情况发生。
同时采用科学的考核方法，比如考试、个人实际行动、点名等形式，充分调动员工积极性。
3、加强员工职业发展酒店需要与员工联系，建立起良好的沟通机制，让员工感受到自己的存在价值，从而提高员工的职业满意度和忠诚度，增强员工的归属感。
向员工提供培训，并为员工开设晋升通道，酒店将会留住大量优秀的员工。
另外，在强化员工的规范化管理过程中，也需要在人文环境的经营上做足工作，让员工享受到快乐的生活和档次更高的各种福利、待遇、关怀等，将会大大增加服务员工的投身度，进而为酒店带来良好的效益。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
82酒店管理研究2013年06月下半月刊酒店是以提供服务为主的行业，在市场经济中，酒店的竞争就表现为产品、价格、质量和服务方式等方面的竞争。
而所有的竞争又全部体现在对高素质员工的竞争，拥有众多的高素质的员工队伍是酒店参与市场竞争的资本和优势。
但酒店中人力资源管理又存在以下主要问题，具体表现如下。
一、酒店人力资源管理中存在的问题（一）酒店员工流失率较高人力资源是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。
尤其是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。
酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。
因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。
酒店人力资源的人才流动出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。
既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流动的问题。
这也是我国酒店业目前存在的普遍问题。
据统计：在甘肃酒店行业员工的年流动率超过了35%，有的酒店甚至高达50%。
一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在酒店的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。
（二）酒店考核管理与提升机制不足考核和提升机制是酒店人力资源管理的一个重要问题。
有一项对数万员工的调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开酒店的。
从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。
他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开酒店的。
造成这一现象的主要原因是酒店人力资源机制存在问题。
由于酒店考核和提升机制的不完善，加之旅游酒店业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点，行业特点决定了员工的工作时间有限，流动是必然的。
酒店人力资源管理中的问题与解决方法
酒店人力资源管理中的问题与解决方法在酒店行业，人力资源管理是一个至关重要的方面。
一个酒店的成功往往依赖于一个优秀的员工团队以及良好的人力资源管理策略。
然而，如今许多酒店在人力资源管理方面遇到了诸多问题。
在这篇文章中，我们将探讨当前酒店人力资源管理面临的问题，以及一些解决方法。
问题一：招聘和人才发展传统的酒店人力资源管理招聘方式，包括把招聘广告贴到网站上，安排宣传活动，参加校园招聘等。
但这些方法的效果难以让人满意，不仅费用高昂，而且还要花费大量时间和精力。
同时，对于员工发展的激励措施也需要得到重视。
解决方案：一些酒店采用了创新的方法，如使用适合年轻一代的招聘模式。
举个例子，酒店可以关注校园的新闻和社交媒体，与学生建立联系并提供实习机会。
另外，酒店也可以进行内部人才的培养，提供培训计划，让员工增长能力，达到进一步发展职业生涯的目的。
问题二：员工福利和激励措施员工福利和激励措施是人力资源管理非常重要的一部分。
但是，一些酒店在福利和激励方面的投入有限。
因此，一些问题也纷至沓来，包括员工离职，减少员工满意度等。
解决方案：酒店需要更加努力地为员工提供更好的工作环境以及科学合理的薪水和福利计划。
在薪资计划方面，可以将员工的绩效作为衡量标准。
如果员工表现突出，则需适当地激励一下以激励员工继续创造更多的价值。
对于员工满意度，酒店可以进行员工满意度调查，然后跟进和解决员工反馈的问题，加强员工的工作满意度和对酒店的归属感。
问题三：员工培训和发展培训和发展是酒店人力资源管理中另一个重要方面。
由于竞争激烈，员工的技能和能力也需要不断更新。
然而，一些酒店在培训和发展方面的投入不够，这会对酒店的业务流程产生不利影响。
解决方案：酒店应该通过定期的培训和交流活动来提高员工的技能和能力。
酒店管理人员应该制定一份详细的培训计划，针对员工的工作岗位和需求，提供相应的培训和学习机会。
不仅是内部培训，酒店也可以考虑将员工派遣到学习机构或专业培训机构接受培训。
新时代酒店人力资源管理存在的问题及对策
新时代酒店人力资源管理存在的问题及对策随着新时代的到来，酒店业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
为了适应市场需求和实现可持续发展，酒店需要采取相应的对策，不断提高人力资源管理的水平和效率。
本文将从新时代酒店人力资源管理存在的问题和对策两个方面进行探讨。
一、新时代酒店人力资源管理存在的问题1. 招聘和培训机制不健全招聘和培训是酒店人力资源管理的关键环节。
然而，许多酒店招聘和培训机制不健全，缺乏专业化的招聘渠道和培训体系。
这导致酒店无法及时招聘到高素质的人才，同时员工的职业发展和技能提升也受到影响，制约了酒店的可持续发展。
2. 激励机制不完善激励机制是调动员工工作积极性和留任的重要手段。
然而，许多酒店的激励机制不完善，无法有效激发员工的工作热情和创新精神。
例如，一些酒店的薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才；晋升渠道不畅，员工晋升机会较少，影响了员工的职业发展。
3. 人力资源管理信息化水平低新时代是信息化的时代，人力资源管理信息化对于提高管理效率和质量具有重要意义。
然而，许多酒店人力资源管理信息化水平较低，仍然采用传统的管理方式，手工操作和管理效率低下。
这不仅增加了酒店的人力资源管理成本，而且难以满足新时代的需求。
4. 跨文化交流与管理能力不足随着全球化的发展，酒店业的跨文化交流与管理能力越来越重要。
然而，许多酒店的管理团队缺乏跨文化交流与管理的经验，无法满足客人的多元化需求，影响了酒店的形象和声誉。
二、新时代酒店人力资源管理的对策1. 建立科学的招聘和培训机制为了招聘和培养高素质的人才，酒店需要建立科学的招聘和培训机制。
首先，建立多元化的招聘渠道，包括网络招聘、猎头公司、校园招聘等，扩大招聘范围。
其次，加强员工培训，建立完善的培训体系，包括入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等，提高员工的业务技能和综合素质。
2. 完善激励机制为了调动员工的工作积极性和留任率，酒店需要完善激励机制。
首先，建立具有竞争力的薪酬体系，根据员工的工作表现和岗位重要性给予相应的薪酬待遇。
酒店人力资源管理问题分析及对策探究
酒店人力资源管理问题分析及对策探究一、本文概述酒店人力资源管理在酒店业发展中起着至关重要的作用。
随着酒店行业的迅猛发展，对从业人员的需求量日益增加，酒店业却面临着员工短缺、人员流动率高等问题。
本文通过对酒店的深入调查，发现酒店人力资源管理存在一系列问题，包括人力资源管理理念落后、员工薪酬不合理、人员结构不合理、对人力资源培养重视不够以及员工激励存在缺陷等。
为了解决这些问题，本文将对酒店人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，旨在提高酒店人力资源管理的水平，促进酒店行业的健康发展。
二、酒店人力资源管理存在的主要问题人力资源管理机制不完善：部分酒店的人力资源管理观念较为落后，将员工视为简单的劳动力，忽视了员工的个性、特长和职业发展需求。
这种随意的人员配置和缺乏关注员工需求的做法，限制了员工潜力的发挥，不利于酒店的长远发展。
对人力资源开发的重视程度不够：许多酒店缺乏有效的人力资源培训机制，没有根据酒店和员工的发展需求制定科学的职业发展计划。
这导致员工对工作前景感到迷茫，工作积极性下降，甚至出现高离职率的情况。
员工流失率较高：酒店行业普遍存在员工流失率高的问题，尤其是一线操作服务层员工。
这主要是由于酒店对人力资源开发的重视不足、培训效果不佳、员工晋升机制不完善以及工作强度高等原因造成的。
考核管理与提升机制不足：酒店的考核和提升机制不健全，导致员工的职业发展受限。
员工的离职不仅仅是因为工资待遇，还与个人的发展空间、职务晋升和培训机会等因素密切相关。
这些问题的存在，严重影响了酒店人力资源管理的效果，限制了员工的工作积极性和创造力的发挥，进而影响了酒店的服务质量和市场竞争力。
解决这些问题对于促进酒店行业的健康发展至关重要。
三、解决酒店人力资源管理问题的对策酒店应当重视员工的培训与发展，通过定期的职业技能培训和个人发展计划，提高员工的工作技能和服务水平。
同时，鼓励员工参与职业发展规划，为员工提供晋升机会和职业发展路径，增强员工的职业安全感和归属感。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】酒店人力资源管理存在的问题包括人才招聘和留用困难、员工培训和发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通与协调机制不畅通等。
为解决这些问题，需要加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强沟通与协调机制。
通过这些对策，可以有效提升酒店人力资源管理的效能，提升员工满意度和整体绩效。
酒店行业作为服务型产业，人力资源是至关重要的资源，只有通过科学合理的管理和策略，才能确保酒店业的长期发展和竞争力。
【关键词】酒店、人力资源管理、问题、对策、招聘、人才、培训、发展、绩效考核、员工福利、沟通、协调、人才招聘、员工培训、绩效考核体系、员工福利待遇、沟通与协调、加强、提升、建立、优化。
1. 引言1.1 酒店人力资源管理存在的问题及对策分析酒店作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着一系列问题。
人力资源招聘和留住人才的难题是酒店管理者必须面对的挑战之一。
随着行业竞争的加剧，优秀的员工往往成为各家酒店争夺的焦点，如何留住这些人才成为了亟需解决的问题。
员工培训和发展不足也是酒店人力资源管理存在的问题之一。
传统的培训方式往往不能满足员工的需求，员工的职业发展路径不清晰，导致员工的工作积极性和工作满意度下降。
绩效考核体系不完善也给酒店管理带来了困扰。
缺乏科学的绩效考核体系导致员工的工作动力不足，影响了整体运营效率。
员工福利待遇不合理也是酒店人力资源管理需要解决的问题之一。
员工的薪酬待遇、福利福利不尽人意，难以吸引和留住优秀的人才。
沟通和协调机制不畅通也是酒店管理中存在的问题。
部门之间、员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递不畅，工作效率受到影响。
针对以上问题，加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇、加强沟通与协调，是酒店人力资源管理需要重点关注和改进的方向。
酒店人力资源管理常见的几个误区
酒 人力 店 资源管 见的几个 理常 误区
●高新国
摘 要： 酒店的竞争愈 来愈激 烈 ， 实质是 人才 的竞 争。人力 资源 其 管理工作是酒店管理工作 中的重 中之 重。 直接影 响到 酒店 的核 心竞 争 力和 可持续发展。文章分析揭示 了当前酒店人 力资源管理 中常见 的几
维普资讯
● 人力资源 管理
《 经济师｝０７ ２０ 年第 ２ 期
职能 ， 都应包 含在一 个完整 的人 力资 源系统 ｑ １ 这 个系统 大到宏 观层 面 ， 如远 展、 战略 （ 与人是 否配合 ， 是否 能够 产生 激励 ）小 到微 观操 作层 ， 而， 如招聘技巧 、 效考评 ， 中还有企业组 织 、 绩 其 职位设计 、 企业 文化 等 中观层 丽。行 政管 理 职 能基本上是 微观 层 面的 ， 只是大 人力 资 源系统 的一 小部分 。 ２ 认为人 力资源管理 只是人力资源部 门的 ，
职责。对人 力资 源管 理缺 乏 系统 的理解 。 是造 成 这一瀑解 的原 因。实现对全 体员上 的价值开 发足 人力资 源 作 的 日 的 ， 不仅包括 基层 员工， 且 这 而 包括 中级甚至高 层管理层 只要 员工存 在之处 ， 人力资源管 理就应 该延伸 。 整个酒店实 际上是 个 大人 力资源 个误 区． 对酒店管理有一定的 实际意义。 系统。许 多国外 知名酒 店提 倡这样 的观 念 ： 有部 门经理都 应是 人力 所 关键词 ： 人 力资源管理 误 区 酒店 资源经理， 因为他们对 Ｆ 负有招聘 、 属 考评 、 开发 、 激励 等职责 。人 力资 中圈分类号 ： ９ ９ ｃ ６ 文献标识码 ： Ａ 。 源工作要想切实有效 ， 没有各职能部门的执 行 、 配合是不可能实现 的。 文 章 编 号 ：０ ４ ４ １ （０ ７０ １ ９ ４２ ０ ）２—１８—０ ６ ２ ３仍把员 工作 为一种 成 本一种 负 担。这 也是 传 统人 事管 理 的观 ． 念 。现代人力资源管理把人作 为一种 资源一 种投 资 ， 企业的 “ 无人 企” ２０ 年伊始 ， ０６ 酒店业就进入一个开张高峰 ， 眼的莫过 于世 界各 最抢 就“ 。 止” 而不是把人作 为一种成 本一种 负担 资源 是可 以升发是 可以 大著 名品牌枪滩广州高端酒店业市场 。未来几 年 内， 州将新建 ５ 广 ０家 挖掘的 ， 投资是有同报的。 四 、 星级豪华酒借 ， 五 增加 ８０ ００个房问 ， 其中 目 正筹建 的 ３ 前 Ｏ多家五 星 二、 人力资源开发上的误区 级 中， １ 多家在未来 ３年 内建成 并开业 。外 资酒 Ｊ企 业借 中国“ 有 ０ 占 人 许多酒店对人力资 源开发 只是停 留在 口头上 ， 不重视 或不愿 进行 世” 大举进人 中国酒店业市场 ， 国酒店业也 正逐渐成 为全球酒店 市场 中 人力 资源开发 ： 怕提高成本 ， 认为开发人 、 培训 人要花 钱； 上级 出于 自身 的一个 要组成部分 。中国本土酒店正面 ｌ 临着国 内外酒 店愈 来愈激烈 竞争利益的考虑 ， 害怕 卜 属受 到开发 、 Ｋ起 来对 自己有 威胁 ； 成 花代价
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费观 点 ， 传统 的 薪酬 只能 暂 时的 缓解 员工 的 不满 意 ， 而 却根 本不 能达 到酒 店 激励 员 工 投入 工作 的 目的 。 薪酬 要达 到 激励 员 工 的 目的 ， 就要 与 能力 挂钩 ， 也就 是 说 能力 高 ， 就能 得 到更 多 的 薪酬 ， 反之 ， 只然 不 能获 得 。 酬体 系 不 薪 仅仅 只是 员工 应得 的工资 和奖 金 ， 还应 该更进 一 步去完 善酒 店工作 人 员的福 利。 酒店 工 作存在 着 很大 的 不稳 定性 ， 也就 加 剧 了员工 对于 工作 的 不安 全 这
参 考文 献 【］ １ 陈准． 酒店 业在 国 民经 济 改革与发 展过 程 中的战略定 位 【］ 经 济研 Ｊ． 究参考 ， ０ ． ２ ０ ２ 【】 ２ 刘文 斌． 于酒店 “ 基 以人为本 ” 的人力 资源管 理构建 【】 南宁 职业 Ｊ．
技术 学院 学报， ０ ． ２ ６ ０
现在 国外 常用 的一种保 持酒 店工作 人 员素质 的方法 就是 实行 交叉培训 。
我 国的很 多 酒店 ， 在对 于 人力 资 源开 发上 ， 大多 都 只是 在 口头 上说 说 ，
交 叉培 训 ， 一种 让 员工通 过 接受 额 外服 务技 巧 的培 训 ， 是 来满 足不 止一 个工
同时 ， 如何 有 效提 高 服务 人 员 的 服务 水 平 ， 动 服务 人 员 的工 作积 极 性 ， 调 激
励服务 人 员为 顾 客提 供优 质 服务 ， 是酒 店 管理 部 门必 须考 虑 关注 的 问题 ， 都
只有这样 ， 才能从根本上去提高顾客 的满意程度。 酒店管理要树立 “ 以人为
个 项 目的。 们认 为 员工 增 多 了会 提 高成 本 、 训 员工 也 会 花很 多 钱 ， 们 他 培 他 更 害怕培 训 了员工 之后 会给 自己带来 威胁 ， 尤其是 现在酒 店业 的员 工 流失率
量 突 增 ， 是 员工 生病 、 假 ， 是顾 客 额 外需 求 ， 些都 会 导致 酒 店 内部 或 休 或 这 出现 工作 的 缺位 ， 这个 时 候 就能 够及 时的 进 行弥 补 。 期 员工 本 身 ， 比较 时 也 喜 欢受 到培 训 带来 的挑 战 刺激 ， 在 冗乏枯 燥 的 工作 中 ， 这 不能 不说 是一 剂保 鲜 针 ， 以有效 的 减少 因长 期工 作 而带 来 的厌 烦 情 绪 ， 可 同时 ， 机会 使 自己 有 可 以一 专 多 才 ， 是 员工 喜 欢接 受 培训 的 原 因 。 店 因为 实行 培训 ， 高 了 也 酒 提 自 己工 作人 员 的综 合素 质 ， 使得 顾 客得 到 了更 好 的服务 ， 而 也有 效提 高 了 从 酒店 的营业 额 ； 工接 受培 训 得到 了 成长 ， 而员 同时 ， 由于 自己能 力的 增强 ， 也 使 得工 资水 平上 涨 。 以说 ， 是 双 赢 的局 面 。 可 这
【 关键词 】酒店 人 力 资源 管理 改革 中图分类号 ：Ｆ ４１文献 标识码 ：Ｂ 文章编 号 ：１ ０ ． ０ ７ ２ １ １ － ０ ０１ ２ ９ ４ ６ （ ０ １ ５ — ０ Ｏ ０
从 我 国酒店 业 的发展 来 看 ， 最大 的 问题就 出于人力 资源 的管理 开发 上 ， 员工 素质 普遍 不 高 ， 工流 失 率 比较高 ， 就 使得 酒店 的 人力 资源 队 伍很不 员 这 稳 定 。 管 理 起 来也就 比较 有 难度 ， 对于 这 个 问题 ， 店 自身人 力 资源 相对 而 酒 的管 理开 发部 门也没有 做 出相 应 的 良好 的解 决方 案 。
本”的管 理 理念 ， 有 重视 员 工 、 只 关心 员 工 、 爱护 员 工 ， 能使 得 员工 能 全 从 心全 意 的去 工 作 ， 去为 酒店 发展 着 想 。 （二 ）合 理 薪 酬
随着 社 会经 济 的不 断 提 高 ， 统 的薪 酬体 系 已 经不 能满 足 于现 在 的 消 传
二 、酒店人 力资 源管理 改革策 略
（一 ）以 人 为 本
酒店 业 不 同于 一 般 的生 产 性 企业 ， 是服 务 行 业 ， 的特 殊 性 决 定 了 它 它 酒店 的人 性化 管 理 的两面 性 ， 满足 客 人人 性化 的要求 ， 要对 员 工进 行人 要 也 性化 的管 理 ， 酒 店夜 所提 供 的是 人对 人 的服 务 。 毕竟 在对 员 工人 陛化 管 理 的
（ ）培 训 误 区 三源自很 多酒 店 ， 用人 制 度上 ， 现 出 了其 用人 的现 实性 ， 在 表 也就 是 仅 仅只 是 “ ” 而 且 出于 员 工 的流 动 性 以及 不 确定 性 ， 们 在 培训 制 度上 往 往 注 用 ， 他 重短 期 效 果 ， 忽 视 长远 效果 及 质量 。 们希 望 产 生立 竿 见 影的 使用 效 果 ， 而 他
（四 ）规 划 职 业 生 涯
比较高 。 实他 们 只是 站在 了狭 隘的 角度 去考 虑 人力 资源 这个 问题 ， 其 不培 训 员 工 、 扩 大人 力 资源 ， 员工 的 普遍 素 质 就一 直 停 留在 一 个阶段 ， 会 影 不 那 就 响酒 店 的发展 ， 至是 制 约酒 店 的 发展 。 甚
【】 ３ 钟华． 深圳酒店业人力资源战略 【］ 改革与战略， ０ ． Ｊ． ２ ５ ０
作 者 简 介 ：边 吴 （ ７ １ ９ ）男 ，安徽 工 商职 业学院旅 游管理 系烹饪教 ６一
研室主任、讲师、国家级评委、国家职业技能裁判员、安徽省烹饪大师、餐 饮职 业 经理 人 、中华金 厨 奖一 一 最佳教 育 成就 奖获 得 者。
感 ， 是 因为 这样 ， 正 酒店 更 要 使员 工 稳 定 下来 ， 解 内在 的 不稳 定 性 ， 可 缓 也
、
酒 店 人 力 资 源 管 理 中 常 见 误 区 分 析
（一 ）管 理 观 念 误 区
在 外 国 ， 知 名酒 店 的观 念 是 ： 许多 任何 部 门 经理 都是 人 力资 源 经理 ， 他 们 除了 做好 本 职 工作 外 ， 还有 就 是对 他 们 的 下属 负有 招 聘 、 察 、 发 、 考 开 激 励等 等 职责 。 我 国 ， 而在 大多 数酒 店 都认 为 人 力 资 源管 理 ， 是人 力 资 源部 只 门的 职 责 ， 与其 他 部 门是 无 关 的 ， 就 是 对 人力 资 源管 理 缺乏 整 体性 的理 这 解 ， 把人 力资 源 当作 成本 当 作负 担资 源 。 些酒 店 没有意 识 到其 实整 间 而且 这 酒 店就 是 一个 大 的人 力资 源 系统 ， 没有 各 个部 门的相 互监 督 、 相互 配 合 以及 各 个职 能部 门 的执 行 ， 可 能做 好 人 力 资源 管理 的 。 是不
（ ）人 力 资 源 开 发 误 区 二
以使 得 员工在 为 酒店 工作 的 时候 更加 卖 力 ， 更用 心 。 这些 给 员工 的福 利 可以 是法 定 的保 险 项 目， 比如 养老 保 险 、 医疗保 险 、 育保 险 等等 ， 生 也可 以 是为 员工 提供 服 务 福利 计 划 ， 比如教 育 援 助计 划 、 康 医疗 保 险计 划 等 等等 。 健 总 之， 针对 不 同的 员工 ， 以相对 完 善 不 同 的福 利 必让 福 利成 为提 高员 工 可 务 队伍 稳定 性 的重 要保 障和 有效 的激励 方 式 ， 只有 这样 ， 才能解 除酒 店 工作 人 员的 后顾 之 忧 ， 能有 效 的 降低 人 才流 失 率 。 才 （三 ）交 叉 培 训
（ 上 页） 的任 务 要适 当 ， 应 略大 于 他 的能 力 ， 工 作具 有 一 定 的挑 接 一般 使
战性为 好 。 果交 给 的 任务 大 大超 过 他 们现 有 的 能力 ， 力 过 大 ， 而 挑 不 如 压 反 起来， 工作 做 不 出成 绩 容 易使 人 垂 头丧 气 。 ６破 格提 拔使 用 ． 在 企 业 工作 中， 于 那表 现 非常 出 色 、 出 杰 出贡献 的 中青 年 人 才 ， 对 做 可
酒店 人 力 资 源 管 理 中常 见 误 区及 其 改 革 策 略 分 析
边 昊 安 徽工 商职业 学 院 安徽 ２ ０ ４ ３０ １
【 摘 要 】酒店 是人 对人 的服 务 ，在 传 统 的 酒店 人 力 资源 管理 中存 在 着很 多 问题
对 改革 策 略 进 行 探 讨 。
。
本 文 就 酒 店 人 力 资 源 管 理 中 常 见 误 区 进 行 分 析 ，并
从本质 上 来讲 ， 工都 会 比较 关心 一份 工作 能不 能 长期 的工作 下去 ， 员 是 不是 会 有好 的 发展 前程 。 酒店 如 果有 一套 明 确 的规划 方 案 ， 可 以更 加有 而 就 效 的降 低人 才 流失率 了。 店可 以在招 聘 的时 候 ， 酒 就选 择 比较有 潜力 的 工作 人 员 ， 依 据 他们 的 兴趣 爱 好 分配 到 各个 部 门 ， 予培 训 、 再 给 锻炼 、 砺 ， 磨 如 果在 一 段 时间之 后 ， 到 了特 定的 指标 或 是通 过 了评审 ， 可 以往 上升 一个 达 就 台 阶 。 过这 样 的方 法 ， 通 酒店 一 定 可 以有效 的储 备 更多 的人 才 ， 而人 才 的累 计 ， 终将 会是酒 店 成 为 最 大的 受 益者 。 最 总之 ， 酒店 管理 者 更应 该 重 视人 力 资源 管理 的改 革 ， 应该 关 注员 工 ， 更 这样 才 能 ， 激烈 的 竞争 中得 到获 胜 ， 才 能得 到 更好 的 发展 。 在 也
以越 级 提拔 ， 把他 们放 到 更 高层 次 予 以重 用 。
参 考文 献 ［］ 刘 庆元． １ 主编， 业战略 管理． 企 【］ 萧鸣政． ２ 主编 ， 人力 资源 管理．
５ ０
中国电 务 ９１ ．０ 子商 ＇ ０ １ ０
作 岗位需 要 的培 训 方 式 ， 当然这 也 是有 效 提 高服 务 质量 及 竞争 力 的 重要 手 段。 实行 实 施 交叉 培 训 ， 可 有 效 的控 制 酒店 成 本 ， 还 比如在 旅 游 旺季 业务