中国联通黑龙江分公司员工绩效管理方案绩效改进计划

联通管理岗位员工绩效考核手册

（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%签字:岗位职责权限描述2004年全年工作计划书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：工作内容：本周工作记录2004年第一季度周工作回顾小结本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：工作内容：2004年第一季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第一季度周工作回顾小结本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：2004年第一季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况工作内容：主要成绩与不足：考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结本周工作记录本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：工作内容：2004年第二季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第二季度周工作回顾小结本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：2004年第二季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况工作内容：主要成绩与不足：考核评价2004年第三季度周工作回顾小结本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：工作内容：2004年第三季度周工作回顾小结本周工作记录本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：工作内容：2004年第三季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第三季度周工作回顾小结本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：2004年第三季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况工作内容：主要成绩与不足：考核评价2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结本周工作记录本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：工作内容：2004年第四季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第四季度周工作回顾小结本周工作记录主要成绩与不足：工作内容：2004年第四季度周工作回顾小结工作内容：主要成绩与不足：本周工作记录工作内容：主要成绩与不足：2004年第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。

联通管理岗位员工绩效考核手册

（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述 2004年全年工作计划书书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。

联通管理岗位员工绩效考核手册

年度单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给,由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结,填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号,由人力资源部填写.1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下,本人于年初月日填写完成.1.3 年度工作计划书,由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表,季初计划部分由员工本人在本季初时填写,季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结,由员工本人在一周末时,通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录,由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写.3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的,可衡量的能量化的一定要量化,可达到的,与自己职责相关的,有时间限制的,以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略.4、计划制订好后,递交自己的主管审阅后双方签字确认.直接主管有指导下属制订计划的责任.5、绩效考核成绩经员工确认后,于季末次月3日前,以部门为单位集中送人力资源部.6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况,凡填写不规范或不认真的,人力资源部要在填写表记录表上登记.7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准,有突出成绩；B、正确如期完成工作,有优良成绩；C、符合工作要求,能达到标准；D、工作中有缺点,应求改进；E、工作中多处不符合要求,缺点甚多.A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2004年全年工作计划书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结周2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结周2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结。

联通管理岗位员工绩效考核手册

（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2004年全年工作计划书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结。

联通分公司绩效考核办法

说明：在绩效考核办法的修订过程中，我们发现各分公司均根据自身实际情况进行了绩效考核办法的制定，现提供两种考核办法供大家参考学习，在实际操作过程中进行修订和完善，并报备工作组。

近郊区县分公司考核办法之一：第一章总则一、考核目的：1、为充分调动公司员工的工作积极性，发扬四气精神，转变工作观念，从“要我工作”的工作态度转变为“我要工作”的工作态度，在员工中树立以业绩论英雄的思想。

2、增强广大员工的主人翁责任感，在公司中形成“公司兴荣员工荣”的良好氛围，促使大家都来关心企业的发展。

3、充分保护员工工作的积极热情，培养员工努力工作、善于工作，提高工作效率，创建比学赶超的工作氛围，激励员工不断进步，培养出一支敢于打硬仗、善于打硬仗，敢于争胜、勇于争胜的员工队伍。

4、鼓励先进、鞭策后进。

提高员工的工作能力，挖掘员工的最大潜能，帮助员工打造自我，充分实现其自身价值，让员工与公司一同发展。

5、公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为今后公司一切考评的依据。

6、促进公司各部门的理解和协作配合，增进员工之间的相互了解和沟通。

二、考核原则：1、坚持注重实绩的原则，着眼于现在和将来，努力深化考核制度；2、坚持客观公正的原则，着眼于透明和可操作，高度重视员工感受；3、坚持互动交流的原则，着眼于引导和激励，有效使用考核结果；4、坚持宏观微观相结合的原则，着眼于公司和员工，营造良好企业氛围。

三、适用范围：公司全体在编员工（含会联）四、组织机构及职责：●管理层：公司正、副经理职责：1、对整个考核过程进行监控，保障绩效考核的有效性和权威性；2、受理员工的申诉。

3、有效使用绩效考核机制，引导和激励员工工作，互动交流，双向沟通，帮助其不断提高。

●执行层：综合部主管职责：1、负责绩效考核方案的制定、推广、解释及组织实施工作。

2、负责收集、证实绩效考核指标，保证绩效在各层次的稳妥实施。

3、负责绩效文案的编档备存。

五、考核结果反馈1、绩效核定后，综合部主管应将考核成绩及评语通知员工本人。

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案一、绩效管理原则1、实现公司总体战略目标，帮助员工个人成长的原则。

2、员工绩效指标与部门目标计划和岗位职责相结合的原则。

3、素质能力考核与工作业绩结果考核相结合的原则；定性考核与定量考核相结合的原则。

4、公正、公平、公开的原则。

5、由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原则，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通、反馈等循环过程的控制。

二、绩效管理范围：部门副经理以下长期合同制员工（含部门副经理）。

三、绩效考核指标与评分考核员工季度绩效考核表包括素质能力指标和目标任务考核指标两部分。

素质能力考核指标（不少于 4 次。

终的奖金相关。

（1）月奖金额=月奖金标准额X公司规定发放比例X上季度部门绩效考核分数宁100 X上季度个人绩效考核奖金系数（Q值）上季度部门绩效考核分数的测算方法见《部室绩效考核方案》（终绩效考核分数宁100X（刀员工四个季度Q值宁4）部门年终绩效考核分数的测算方法见《部室绩效考核方案》。

1、终公司将汇总员工全年四次绩效评价成绩并与部室绩效挂钩, 进行总排名，确定员工全年考核档次。

员工年终考核成绩=刀员工四次Q值X部室年终绩效分数部室年终绩效分数计算办法见《部室绩效考核方案》。

各档次人员比例及奖惩如下：各部室副职年终考核成绩除参照员工年终考核成绩计算办法外，还要结合人事考核等相关测评成绩进行统一排名。

4、人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；十二、考核结果汇总：各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部；制度是以执行力为保障的。

制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执。

联通管理岗位员工绩效考核手册

（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述 2004年全年工作计划书书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。

中国联通管理岗位绩效考核手册

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1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作方案书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作方案与完成情况表，季初方案局部由员工本人在本季初时填写，季末完成情况局部由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回忆小结，由员工本人在一周末时，通过自我回忆并根据季度工作方案填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订方案的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的〔能量化的一定要量化〕，可到达的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的时机和进程的威胁制定实施的策略。

4、方案制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订方案的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不标准或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能到达标准；D、工作中有缺点，应求改良；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2006年全年工作方案书2006年第一季度工作方案与完成情况考核评价2006年第一季度周工作回忆小结2006年第一季度周工作回忆小结2006年第一季度周工作回忆小结2006年第一季度周工作回忆小结2006年第一季度周工作回忆小结2006年第一季度周工作回忆小结2006年第二季度工作方案与完成情况考核评价2006年第二季度周工作回忆小结2006年第二季度周工作回忆小结2006年第二季度周工作回忆小结2006年第二季度周工作回忆小结2006年第二季度周工作回忆小结2006年第二季度周工作回忆小结2006年第三季度工作方案与完成情况考核评价2006年第三季度周工作回忆小结2006年第三季度周工作回忆小结2006年第三季度周工作回忆小结2006年第三季度周工作回忆小结2006年第三季度周工作回忆小结2006年第三季度周工作回忆小结2006年第四季度工作方案与完成情况考核评价2006年第四季度周工作回忆小结。

2024年员工绩效改进工作计划(五篇)

2024年员工绩效改进工作计划员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。

员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。

员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。

这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。

例如：某员工工作要求为每月____号上交报表，实际绩效为每月最早____日才可以上交报表。

绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于____日。

____分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。

员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。

环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。

一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

联通管理岗位员工绩效考核手册

管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2004年全年工作计划书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价填表抽查记录。

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理方案绩效改进计划

期末签字：被考核人______________ 直接上级___________________
制度是以执行力为保障的。

制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行
和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。

只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。

制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。

是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。

制度”。

是在通过其执行力对人们的行为起到
规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。

无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。

在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。

联通公司绩效管理体系常见问题及对策探讨

业在发展的过程中，薪酬变化与外界的环境变化息息相关，所以要具有变通的特点，灵活性的为企业的发展创造一个美好的背景。其次，以战略性为首要前提对企业薪酬进行科学化的管理。在战略性的角度上，我们能够更加直接的发现企业在经营管理过程中存在的不足，从长远的角度为企业发展提供建议。在个人自主性的基础上能够解决人力资源管理过程中
人力资源
联通公司绩效管理体系常见问题及对策探讨
赵巍（哈尔滨商业大学ＭＢＡＭＰＡ教育中心，黑龙江哈尔滨１５００００）
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摘要：绩效管理工作对于人力资源管理来说属于一种重要的管理手段。对此
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ｊ强考评制度的落实情况为促进我国经绩效反馈ｌ关键词：绩效管理；
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中图分类号：２７６．６
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文献识别码：Ａ
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文章编号：１００９ —５２９２（２０１６）２７
利润分配。
陈仪．关于强化企业薪酬管理策略探究［Ｊ］．城市建设理论
研究（电子版），２０１２，（１６）．

中国网通员工绩效管理方案

中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一总则1.目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。

2.原则(1)公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

(2)客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。

(3)业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

(4)比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。

3.适用范围(1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。

(2)试用期员工不参加绩效考核。

4.考核管理体系1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。

2）公司管理职责（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。

（2）人力资源部i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。

ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。

iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。

iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。

3）总部各部门/分公司管理职责（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。

中国联通x公司员工绩效管理案例分析

员工能力素质评分标准
过程辅导与激励
• 在工作计划的整个实施过程中，员工的直接上级需要及时跟进员工计划执行过程，并进行督导和检查，并就绩效问题与员工保持持续的沟通，定期(至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
绩效评定
• (3)定性考核指标偏多，考核结果难以量化
• 对员工重点任务完成情况的评价仅仅是由直接上级及部门主管进行定性的优秀、良好、一般、不足等模糊的主观评价。 • 考核者往往表现出过于宽容或者过于严格的评价特点，平均主义盛行，趋中效应明显。因此，现行的绩效考核指标体系难以识别员工在绩效、行为和能力上的差异。
公司组织架构图
绩效考核的对象
• 公司内部对领导人员、部门经理级管理人员和各部门副经理以下(含部门副经理)长期合同制员工采取不同的考核方法，对不同部门、不同岗位的员工均设置了不同的绩效工资标准，由各部门结合部门考核情况、员工考核情况发放绩效工资。员工绩效考核周期为3个月一次，管理人员以半年为周期进行考核。本文仅研究针对部门副经理 (含)以下的普通员工绩效考核。
中国联通xx分公司成立于1999年11月8日，是中国联通在xx地区的行政营业机构。目前企业共有员工400多名，30岁以下的员工占75％，是一支年轻有朝气的团队。专科以上学历的员工占比达到65％，管理人员中硕士及以上学历者占比约10％，拥有一大批具有中高级职称的业务、技术骨干。公司向40余万户客户提供通信及网络服务，2009年业务收入突破2 亿元，利润2000余万元。州联通采用扁平化的组织结构进行管理。总经理主持全面工作，三位副总经理分管经营管理、技术服务以及职能管理三个方面，承担相应工作职责。按照部门职责以及经营责任不同，公司划分为11个部门，分别是：市场部、个人／家庭客户部、客户服务部、集团客户部、运行维护部、网络建设部、信息化支撑中心、综合行政部、人力资源部、计划财务部、党群监察部。

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案职员绩效治理实施方案一、绩效治理原那么1、实现公司总体战略目标，关心职员个人成长的原那么。

2、职员绩效指标与部门目标打算和岗位职责相结合的原那么。

3、素养能力考核与工作业绩结果考核相结合的原那么；定性考核与定量考核相结合的原那么。

4、公平、公平、公布的原那么。

5、由绩效考核向绩效治理转变，正向引导的原那么，加强绩效治理打算、实施、评判、沟通、反馈等循环过程的操纵。

二、绩效治理范畴：部门副经理以下长期合同制职员〔含部门副经理〕。

三、绩效考核指标与评分考核职员季度绩效考核表包括素养能力指标和目标任务考核指标两部分。

1、素养能力考核指标〔25％权重〕：品德言行、主动高效、服务意识、团队协作、学习总结。

2、目标与任务考核指标(75％权重)：按照部门打算和岗位职责，由职员和直截了当上级共同协商确认的职员季度要紧工作，需在考核周期前填写。

评分分为自我评分和直截了当上级评分两部分，其中职员自我评判分不作为测算成绩，只供部门领导参考和职员自我审定。

四、绩效治理工作要紧环节五、各个环节的具体要求1、考核周期：以自然季度为周期2、制定工作打算〔建议时刻：考核周期首月的第二周终止日前〕直截了当上级〔指部门经理或副经理〕在部门年度打算的基础上，把部门工作分解为每个岗位/职员的各项重点工作。

职员应在本岗位重点工作基础上，依照自己的岗位职责，提出本考核周期的«目标任务考核表»，并与直截了当上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。

3、打算跟进与调整〔时刻：考核周期的全过程〕在打算执行过程中，如显现重大打算调整，职员与直截了当上级应及时确认打算的更换，并重新填写«目标任务考核表»。

重大调整是指以下情形：➢权重大于20%的工作任务取消或新增；➢现有任务权重变化〔增减〕超过20%。

4、过程辅导与鼓舞〔时刻：考核周期的全过程〕直截了当上级应跟进职员打算执行过程，就绩效问题与职员保持连续的沟通，并定期〔建议至少每月一次〕与职员一起就打算执行情形进行正式的回忆和沟通，关心职员分析、解决打算执行中差不多存在或潜在的问题。

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理方案个人绩效考核操作说明

员工绩效管理操作说明从2004年第一季度开始，员工绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。

请对照相关表格阅读。

本绩效管理手册由《季度目标任务考核表》、《月工作分解记录表》、《素质能力考核表》、《述职及上级文字评定》、《绩效面谈记录表》、《绩效改进计划》等组成。

一、确定工作计划《季度目标任务考核表》填写说明1、季度重点工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。

2、考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和创造的价值等方面确定。

3、权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。

4、关键策略――要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。

5、资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。

6、计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。

二、执行工作计划1、员工每天在相应的《月工作分解记录表》中填写当天发生的主要工作及完成情况，作为日常工作的记录和季度目标的细化分解。

2、要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。

3、计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度目标任务考核表》。

（如原考核表已经填满，可在考核表背面补充填写，但上级领导必需在背面签字确认）4、直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

三、被考核人自我评价1、在《素质能力考核表》中就工作表现进行评分——占总体绩效的25%1.1维度说明——此部分共包括品德言行、主动高效、服务意识、团队协作和学习总结五个部分。

1.2评分标准➢5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；➢4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；➢3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；➢2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；➢1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。

工作绩效改进计划

工作绩效改进计划工作绩效改进计划1一、选取待改进方面的原则1、重审绩效不足的方面。

主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

2、从员工愿意改进之处着手改进。

这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。

3、从易出成效的方面开始改进。

立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。

4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。

二、绩效改进的四个要点绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。

为了使改变能实现，必须符合四个要点：1、意愿。

员工自己想改变的愿望。

2、知识和技术。

员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。

3、气氛。

员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。

而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。

员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。

4、奖励。

如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。

奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。

此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

工作绩效改进计划2绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。

绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。

只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。

一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。

要让员工心服口服，确实有愿望改进。

二、找出绩效不好的原因原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。

联通岗位绩效考核方案

联通岗位绩效考核方案一、总那么为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。

二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。

三、考核原那么1、公正、公正原那么。

绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避开各种不正值因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作技能和个人综合素养，全面评价员工的各项工作表现；3、实时反馈、有效指导的原那么。

绩效考核结果定期实时的反馈给被考核部门和被考核者，援助部门和个人发扬优点，弥补不足，实时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原那么。

考核结果与奖惩、酬劳、岗位晋升和评优相结合，鼓舞部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作技能和水平，完成果效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作技能及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成果〔绩效〕考核。

五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成果，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成果公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作立场、素养技能。

其中考核的核心是KPI工作绩效。

〔一〕部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理争论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；〔二〕职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人争论确定下月度主要业绩指标；2、技能考核：3、立场考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

中国联通某某省分公司员工绩效管理实施指导手册

员工绩效管理实施指导手册目录概述 (3)一、绩效管理 (4)二、考核流程 (4)三、考核分类 (5)业绩考核 (6)一、业绩目标的设定 (7)二、业绩目标设定原则 (7)三、业绩合同编写说明 (8)四、年中绩效回顾 (10)五、业绩考核职责分工 (12)胜任度及职业道德考核 (14)一、胜任度考核分类 (15)二、胜任特征定义与行为描述 (15)三、员工胜任度考核方法 (21)四、员工职业道德考核 (23)考核过程控制 (24)一、考核周期 (25)二、考核等级的确定 (26)三、绩效反馈与改进 (27)四、绩效申诉与处理 (30)五、绩效结果的应用 (30)概述一、绩效管理绩效管理是通过实施全员目标管理，保证员工行为与公司核心价值取向及整体发展战略目标相一致，保证公司总体目标的实现与任务的完成，满足资本市场对上市公司的业绩要求。

同时通过绩效管理体系建立起有效的激励和约束机制，调动员工的积极性和主观能动性，提高员工工作业绩和工作能力，从而提升企业整体绩效。

并在绩效管理的过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力，为企业人力资源开发提供依据。

二、考核流程绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序如下图所示：三、考核分类1、公司各单位二级领导（含资深和公司高级）的绩效管理工作由公司统一组织、各单位协助实施；2、公司各单位三级领导的绩效管理工作参考领导人员考评办法由各单位组织实施；3、其他人员的绩效管理工作由各单位根据本办法的规定组织实施。

业绩考核一、业绩目标的设定✓集团下达当年**公司业绩考核指标✓**公司分解到各二级机构的业绩考核指标✓各二级机构正职的业绩合同指标来源✓各二级机构副职及高级经理根据分工分解指标✓各单位根据分工分解到各三级机构的业绩考核指标✓各三级机构正职的业绩合同指标来源✓各三级机构副职根据分工分解指标✓员工根据部门内分工及自身岗位特征分解指标二、业绩目标设定原则关键业绩指标和工作目标的设定应符合SMART原则1、S－明确的（Specific）：目标应该明确、分项、清晰。

员工绩效改进计划

员工绩效改进计划员工绩效改进计划员工绩效改进计划，绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。

不管在什么方面，绩效都是员工们很关心的一个问题，以下员工绩效改进计划。

员工绩效改进计划1制订员工绩效改进计划的基本流程通常说来，制订员工绩效改进计划需要经历以下过程：1、员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。

在主管人员的帮助下，使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好，目前的差距有哪些。

2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。

3、员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中, 选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。

4、双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。

5、列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。

企业如何量身订做员工的绩效改进计划？绩效改进计划的步骤绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤：（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。

制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：绩效改进计划一定要有实际操作性，要有''行动步骤〃如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。

根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。

绩效改进计划要符合"SMART 〃原则绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。