员工培训的相关理论知识

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员工培训

一、概述

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现二、培训的分类

(一)员工培训按培训形式来分,可以分两种:公开课和企业内训。

1、公开课引的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。

2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研,针对性的对企业员工进行培训,这是全面的内部培训,一般不对外公开。

(二)员工培训按内容来划分,可以分出两种:员工技能培训和员工素质培训。

1、员工技能培训:是企业针对岗位的需求,对员工进行的岗位能力培训。

2、员工素质培训:是企业对员工素质方面的要求,主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训

三、培训流程

1.就职前培训(部门经理负责)

到职前:

致新员工欢迎信(人力资源部负责)

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2.部门岗位培训(部门经理负责)

到职后第一天:

到人力资源部报到,进行新员工须知培训(人力资源部负责)

到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工,参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天:

一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3.公司整体培训:

(人力资源部负责--不定期)

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题。

四、培训误区

1、家族企业对培训缺乏足够的认识

首先是家族企业不重视培训。不重视培训的表现是多方面的,如有的家族企业老板认为现在的员工想法多,流动过于频繁,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,但却留不住人才,为他人做了嫁衣,得不偿失,所以不培训。

有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业,培训了几次员工,就想立竿见影,马上见效等。

其次是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时,又进入一个误区,就是过分强调培训。员工技能不足了,培训;销售业绩下滑了,培训;服务态度不好了,培训。只要有危机,就会想到培训。

案例点评

人是最难培养的,“十年树木,百年树人”,员工能力和素质的提高需要一个过程,有许多不确定因素影响他的成长,仅靠几次培训就解决家族企业面临的问题,这是远远不够的。

案例

员工对培训为何如此冷漠

与柏明顿合作的客户中,有一个从事高科技生产的家族企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,公司高层逐渐感觉到,员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是,决定将全面提升员工素质和技能,当作人力资源部门长期关注的重点。

这家公司根据发展需求,重新修订了现有岗位的任职要求,同时向员工下发了培训需求调查表,但是调查结果显示,很少有员工提出明确的培训需求,而且大部分员工反映较为冷漠。于是,人力资源部提出培训计划,并开展了一系列的培训活动。

由于各部门业务非常繁忙,这家公司做出硬性规定:除特殊原因外,所有相关员工必须全部参加培训。

经过一段时间的培训,员工素质和技能均有一定程度的提高,但是课堂气氛呆板,员工不主动参与互动,受训员工对所学知识不能融会贯通,参加培训是为了应付培训后的考试。

经人力资源部了解,产生以上现象的主要原因为:员工对自己在素质和技能方面所存在的“短板”认识不清晰,不认同公司确定的培训内容同,对公司硬性规定必须参加有抵触情绪。因此,部分员工学习热情不高,基本以“应付”的态度对待培训。

案例点评

这家公司培训效果不理想,是由于员工对培训的重要性和自身的培训需求不明确,致使员工无法充分认识自身所存在的差距和改进目标,以及技能、素质的提升所能带来的积极作用,没有从内心真正产生培训需要。培训内容的设计也与员工需求有所差距,员工就缺乏主观能动性,培训效果自然不好。

2、轻视企业培训的评估和监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。

在现实工作中,有些家族企业重视培训,但却忽视了培训的后期评估和监督,使员工感觉学而无用。也有些家族企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些家族企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统。

3、培训方式过于简单

在培训方式上,许多家族企业都运用传统的模式进行。有些家族企业怕麻烦,往往外聘职业的培训师到企业上课,即采取“培训师讲,学员听”的方式。这种方式举办的一两次还可以,可时间长了,员工就会感到厌倦,提不起学习的兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了培训前的调查,但实用性的东西还是很少。

还有些家族企业采取放录像的方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,使培训效果和培训效益大打折扣。

案例

军训磨练新员工

武汉有家与柏明顿合作的一家公司,每年春季,这家公司都对新员工进行军训,取得了非常好的效果。新员工组织性、纪律性比较差,经过军训,新员工散漫的形象被彻底改变,变得举止稳重。军训的方法事实上就是角色演练,反复联系规范化的动作和行为。军人经过几年这样的角色演练就具有了军人特有的风范,坐立行走的规范已成为无意识习惯行为。

4、脱离企业实际,盲目跟风

由于对培训没有进行认真的调查与分析,一些家族企业培训员工缺乏针对性和实用性,脱离工作实际,盲目跟风。有些家族企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容,看到别的家族企业进行“形象礼仪知识讲座”,自己也办一场;看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”,赶忙邀请有关专家进行辅导等。致使员工重复学习或被动学习,既耗费了员工时间,又浪费了企业资源,对家族企业发展没有多大帮助。

5、重视知识技能培训,忽视做人培训

一些家族企业只重视对员工的技能方面的培训,如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等,而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。这样培训的效果,虽然员工的技能提高了,但职业道德和素质却没有大幅提高。

案例

人品远比业绩重要

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