薪酬福利管理制度(5篇)

薪酬福利管理制度(5篇)
薪酬福利管理制度(5篇)
薪酬福利管理制度范文第1篇
【关键词】人力资源；薪酬福利；管理
前言
员工工作的主要目的是为了通过劳动换取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能够吸引更多的人才，对员工产生激励作用。

目前我国企业单位的薪酬福利管理体系还不完善，重视程度也略有不足，为了实现科学的人力资源管理，企业单位还需加强对薪酬福利管理工作的重视，充分满意员工的多元化需求，以提升员工工作效率和工作质量，为企业带来更多的经济效益。

一、人力资源管理中薪酬福利管理相关概述
（一）人力资源管理中薪酬管理概念及内容
薪酬福利是指用人单位以现金或等值品的任何方式付出的酬劳。

员工薪酬福利主要包括固定薪酬、变动薪酬、员工福利等。

薪酬福利管理就是对这些薪酬福利的发放时间、发放标准、发放方式、薪酬结构等进行规定并执行的过程。

在这个管理过程中国家的政策、经济环境、企业竞争力等方面因素对薪酬福利管理都会产生肯定的影响。

薪酬福利管理的内容主要包括对薪酬总额的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。

薪酬总额管理是用人单位对用于薪酬安排资金总数的管理，是对薪酬总额限定、掌握等全过程的管理。

薪酬制度的
制定主要是对薪酬管理标准的管理，包括薪酬结构和支付两方面标准的制定，以保证职位不同、努力程度不同的员工，都能够根据合理的薪酬发放形式猎取相应的薪酬福利。

日常薪酬管理则是依据企业单位实际状况的变化、员工职位变化等，对员工薪酬进行准时、科学调整的管理工作。

而薪酬水平管理，就是企业单位依据本行业薪酬水平状况，对自身薪酬体系进行调整，以保证薪酬水平与行业平均水平相协调，避开人才流失和市场竞争力的降低。

（二）人力资源管理中薪酬福利管理的作用
人力资源管理中薪酬福利管理对人才队伍的稳定性有重要意义。

良好的薪酬福利制度能够充分满意员工多元化的需求，使员工在工作中获得更多的满意感，消退在工作中的不良心情和离开企业单位的想法，并有效提升其对企业单位归属感和仆人翁意识，将企业单位的进展目标作为自身进展目标，更加乐观主动的为企业服务。

人力资源管理中薪酬福利管理在吸引优秀人才方面有重要作用。

人们进入企业单位的主要目的就是为了获得薪酬，因此，完善的薪酬福利管理体系能够吸引更多的优秀人才前来就职，随着大量优质人才不断融入人才队伍，企业单位也将获得源源不断的进展动力。

人力资源管理中薪酬福利管理具有重要的激励作用。

公正的薪酬福利体系，能够使全部员工在正常工作的前提下，享受公正的薪酬待遇，且通过自身努力，还有机会获得更多的福利，这对员工具有重要的激励作用，有助于员工个人和企业的共同进展。

人力资源管理中薪酬福利管理对企业进展目标的实现也有重要推动作
用。

薪酬福利制度是企业整体进展规划的重要内容。

加强薪酬福利管理不仅能够提升员工的分散力、提高员工工作效率，使员工朝着企业进展目标方向共同努力，也能更加明确企业组织体系，对企业管理架构的稳固、进展目标的实现有乐观作用。

二、人力资源管理中薪酬福利管理现存问题
（一）薪酬福利管理受政府肯定干预
目前，我国薪酬福利管理工作中存在着受政府肯定干预的问题，尤其是我国国有企业，这一问题更为突出。

政府部门对许多企业的薪酬安排额度有肯定的掌握权。

许多时候，政府为了维护社会公正，会利用这一掌握权对企业单位的薪酬福利管理进行直接干预，这也使企业单位丢失了一部分人力资源管理中薪酬福利管理的自，严峻影响了企业内部安排制度的制定和落实，导致企业无法依据市场实际状况对薪酬福利体系进行调整，大大降低了企业的市场竞争力。

（二）缺乏健全的薪酬福利体系
目前我国企业单位都未能建立较为健全的薪酬福利管理体系，现有的薪酬福利管理体系中还存在着竞争优势不明显、诚信度欠缺等问题。

员工薪酬福利一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴、社保五部分构成。

许多企业单位因自身问题，无法建立完善的薪酬福利体系，再加上对非经济酬劳的不重视，导致薪酬福利中仅仅包括基本薪酬和津贴，从而员工的物质需求和个人进展需求都无法得到充分满意，薪酬福利体系吸引力较小。

随着全球化进程的加快，越来越多的跨国企业开头在我国市场兴起，其良好的薪酬福利待遇吸引了大量的优秀人才，导致我国企业单位人才紧缺，对优秀
人才的吸引力大大降低，人才流失状况严峻，非常不利于企业单位的健康进展。

尤其是我国国有企业，不仅薪酬福利待遇难以与跨国企业相比，同时因其受政府干预影响较大，薪酬福利体系的健全程度也不如我国民营企业，导致许多国有企业员工为了获得更好的待遇，转而选择跨国企业和民营企业的相同岗位，造成国有企业人才流失率不断提升，严峻威逼着其正常运营进展。

同时，目前我国一些中小企业诚信度非常欠缺，难以保证薪酬福利体系的充分落实，例如在纳斯达克金融市场上市的某网络型公司，为了降低人力资源成本，提升经济效益，以完善企业财务报表吸引更多的投资者，制定了非常健全的薪酬福利体系，并聘请了大量的实习生，但是在实习期过后，却迟迟不予落实，导致员工平安感丢失，人员流失严峻。

另外，许多企业在薪酬福利制度的制定上，未能考虑到实际市场状况和员工需要，照旧使用传统的方案经济薪酬制度，在薪酬安排上过分强调公正，导致不同职位的员工和努力程度不同，员工获得的薪酬福利基本没有差别，薪酬福利的激励作用无法得到充分发挥，员工工作乐观性难以提升，工作效率和工作质量不能保证，严峻影响了企业的运营效率和经济效益，并引发了员工的不满心理，非常不利于企业员工分散力的提升和企业内部环境的和谐进展。

例如某民营企业，旗下共有六家分公司，涉及到工程、建材、市场管理、供热、宾馆、房地产等多个方面，员工数量众多，在同一薪酬福利制度下，员工的个人价值难以得到充分体现，因此，员工流失状况频频发生。

（三）缺乏完善的绩效考核机制
薪酬福利管理不是给员工支配固定的收入或是一味的提升薪资水平。

而是需要依据员工的实际表现，赐予其应得的回报。

绩效考核机制，是衡量员工实际表现状况的重要手段。

目前我国许多企业单位缺乏完善的绩效考核机制，并存在落实力度不足的状况，导致绩效考核的实际功能难以发挥，直接影响了企业薪酬福利管理的效果。

目前的绩效考核机制中存在着考核指标不明确的状况，许多企业单位的绩效考核指标都是直接从其他企业绩效考核机制中挪用过来的，与其自身状况并不相符，导致员工努力方向消失偏差。

同时，现有的绩效考核机制中还存在着考核较为形式化的状况，许多企业单位在落实绩效考核机制时，多流于形式，仅要求员工在年底进行一系列的绩效考核，不注意员工日常工作状况，导致绩效考核数据缺乏合理性，无法充分了解员工真实状况。

且在一些访谈考核中，许多考核人都会根据自身主观意志对员工进行评估，考核结果存在着较大的主观性，导致绩效考核严峻缺乏公正性，以及引发内部冲突。

另外，许多企业单位并不注意绩效考核结果，不愿将考核结果告知员工，仅公布最终的员工薪酬福利状况，导致员工无法通过考核结果了解自身不足，职业技能水平难以提高，肯定程度上阻碍了企业的进展。

三、人力资源管理中薪酬福利管理策略
（一）优化政府薪酬福利管理干预机制
薪酬福利管理中的问题仅靠企业单位自身难以得到有效解决。

因此，还需要政府为其营造良好的外部环境。

为避开政府干预过多对企业单位造成的消极影响，应对其微观干预机制进行优化。

政府应首先转变自身职能角色，为企业营造独立自主的进展环境，依据市场需求，建立符合市场实际
状况的微观干预机制，维护企业单位的薪酬福利管理自，使其依据自身状况对薪酬福利体系和制度进行完善，充分满意员工需求，实现企业单位的健康进展。

（二）健全企业薪酬福利体系
薪酬福利体系的建立应遵循以人为本原则。

企业单位在建立薪酬福利体系前，首先要对本行业现有的薪酬水平和薪酬结构进行调查，并根据企业单位人才需求状况的不同和企业单位进展状况的不同进行数据整理和分析。

同时，对本企业单位人才状况进行调查分析，并对员工专业技能水平、职业道德等方面进行考查，依据多方面因素明确员工的薪酬结构，以完善薪酬福利体系。

例如企业单位可以依据自身状况，选用以基本工资、学历工资、岗位工资、技能工资、绩效工资等所构成的薪酬福利结构。

这种薪酬福利结构能够鼓舞员工从多个方面实现自身力量水平的提升。

对调动员工工作乐观性、提升员工自我价值实现意识等方面有良好的激励作用，非常有利于企业人力资源质量的提高。

同时，企业单位应加强对薪酬福利制度的完善，将企业单位员工薪酬福利的差异性充分显现出来。

企业单位可以先对内部设置的不同岗位进行调查，依据不同岗位的工作难易程度、担当责任状况、所需职业技能水公平，分析评估岗位价值，并对岗位进行合理分类和分级，并依据企业单位进展目标，结合企业单位人才培育方案，将人才队伍进行有序的梯次化排列，分别制定不同的薪酬福利水平，以保证薪酬福利制度的公正性与合理性。

同时，在这一过程中，企业单位应将自身承载力量和外部薪酬福利水平考虑在内，以保证其对优秀人才具有较大的吸引力以及自身人才队伍的稳固
性。

另外，企业单位还需完善薪酬福利制度中的福利政策，依据员工需求，加入员工培训、旅游、带薪假期等非经济性酬劳。

在福利政策的制定过程中，可以实行自助式的福利方案，在每一年年初为员工供应一系列的福利项目，请员工依据自己的需要，自主选择所需要的福利项目作为本年度的福利方案，提升福利政策制定的敏捷度以及员工的满足度。

在福利政策中，企业单位也应适当添加弹利，针对不同的岗位和层级，供应不同的福利，激励员工努力提升自身各方面素养，提高企业单位整体运作效率，实现员工个人与企业的共同进展。

（三）完善企业绩效考核机制
为提升人力资源管理中薪酬福利管理的公正性、有效性，企业单位应加强对绩效考核机制的完善。

首先，企业单位应制定明确的考核标准，依据企业自身进展目标和人才培育方案制定相应的工作要求、工作标准、工作内容等，使员工能够明确自身工作的重点和进展方向，引导员工向着正确的方向不断努力。

其次，企业单位应建立标准的绩效考核体系，运用标准化工具进行员工绩效考核，例如制作统一的评定表格，使用科学的量化指标，尽可能的运用数字对员工绩效进行评估，削减文字评估，以消退绩效考核结果的主观性，保证结果的公正合理。

同时，采纳多元化的绩效考核形式，将员工的日常工作状况和自身进展状况纳入考核之中，例如员工本年度所获奖项、员工本年度获得资格证、员工本年度所获学历等，激励员工主动提升自身综合素养。

并要求全部员工都进行全方位的多角色评估，例如自我评估、
上级评估、专家评估、下级评估等，以保证评估结果的全面性。

最终，企业单位还需加强对绩效考核结果的重视。

绩效考核结果是员工年终奖和薪酬福利调整的重要依据。

为避开部分考核人员受利益驱使更改考核结果，应对考核结果进行公开，提升薪酬福利管理公正性，同时，也便于员工依据考核结果检视自己，准时完善工作中的不足之处，实现工作效率的提升。

（四）引入动态管理机制
随着社会的变化，经济市场也在变化，企业单位需要依据不同的市场状况制定企业的管理目标，因此，在薪酬福利管理中，企业单位应引入动态管理机制，加强对市场和本行业状况的监督，准时调整薪酬福利水平。

例如在行业平均薪酬福利水平提高的状况下，企业单位可以依据自身承受力量，适当提升薪酬福利水平，行业平均薪酬福利水平降低的状况下，企业也可以依据自身对人才的需求状况等，选择保持员工薪酬福利水平，以保证企业竞争力和对人才的吸引力。

四、结论
人力资源是企业单位行业竞争力的重要打算性因素，而薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容。

企业单位应加强对薪酬福利管理工作的重视，在政府科学的微观干预下，健全薪酬福利体系，完善绩效考核机制，实现公正、合理、科学的薪酬福利管理，以提升员工满足度和归属感，进一步增加企业单位整体运作效率，促进制度健全，快速进展。