示例个人绩效奖金管理办法
绩效奖励制度范文
绩效奖励制度范文一、背景和目的为了激励员工积极工作并提高工作效率，建立一套公平、公正、透明的绩效奖励制度，本制度旨在明确员工的工作职责、管理标准、考核标准和绩效评价，为员工提供良好的发展空间和丰厚的回报。
二、适用范围本制度适用于全公司所有在职员工，包括正式员工和合同制员工。
三、工作职责1.员工应按照公司规定的工作职责和流程，完成所分配的工作任务。
2.员工应积极主动地参与团队合作，保持团队的积极、和谐的工作氛围。
3.员工应保护公司的商业机密和知识产权，不泄露公司的商业信息。
4.员工应遵守公司的规章制度和相关的法律法规。
四、管理标准1.工作表现–准时出勤、守时完成工作任务；–主动提出合理化建议，积极参与工作改进；–工作态度积极向上，以积极乐观的心态面对压力和挑战；–高质量完成工作任务，确保工作结果符合公司要求。
2.团队合作–积极参与团队活动，配合团队成员完成共同目标；–能有效地与团队成员沟通协调，共同解决团队工作中的问题；–鼓励和支持团队成员，建立良好的团队关系。
3.创新能力–主动学习和积累专业知识，不断提升自己的工作能力；–提出创新性思路和方法，推动工作流程和效率的改进；–对工作中的难题进行深入分析，并提出切实可行的解决方案。
五、考核标准1.工作表现考核根据员工的工作完成情况、工作态度、工作质量等方面进行考核，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
具体考核标准如下：–优秀：工作高效、质量优秀，达到或超过预期目标，工作态度积极、负责，为团队带来积极影响。
–良好：工作完成质量较高，达到预期目标，工作态度积极、负责，与团队成员保持良好的合作关系。
–合格：工作完成质量符合要求，达到预期目标，工作态度积极，能与团队成员合作完成任务。
–不合格：工作完成质量不符合要求，未达到预期目标，工作态度不积极，与团队成员合作存在问题。
2.团队合作考核根据员工在团队中的合作精神、团队意识、沟通协作等方面进行考核，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
员工奖金管理制度
员工奖金管理制度一、背景与目的随着企业的发展壮大，为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，公司决定制定员工奖金管理制度，以便公平、公正地分配奖金，并确保员工的权益得到保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工以及实习生。
三、奖金类型1. 绩效奖金：根据员工在工作中表现出的绩效，由部门主管进行评定。
绩效奖金将根据员工的绩效评级确定，评级分为三个等级：优秀、良好和一般。
2. 贡献奖金：针对在某一项目或活动中做出杰出贡献的员工发放。
由项目组或活动组组长提名，并由部门主管审核和确认。
四、奖金计算1. 绩效奖金计算：绩效奖金的计算基于员工的绩效评级和公司的盈利状况。
具体计算公式如下：绩效奖金 = 绩效系数 ×绩效基数 ×年收入其中，绩效系数分别为：优秀-10%、良好-5%、一般-0%；绩效基数为公司当年盈利总额的10%；年收入指的是员工在当年的全部工资和福利总和。
2. 贡献奖金计算：贡献奖金的计算基于员工在项目或活动中的具体贡献情况，具体计算方式由项目组或活动组组长提出，并由部门主管审核和确认。
五、奖金发放1. 绩效奖金发放时间：绩效奖金将在每年年末进行发放，具体发放日期将根据公司经营情况来确定。
2. 贡献奖金发放时间：贡献奖金将在项目或活动结束后的一个月内发放，具体发放日期由部门主管确定。
3. 奖金发放方式：奖金将以银行转账的形式发放到员工指定的银行账户，员工必须提供准确的银行账户信息。
六、奖金管理1. 奖金纳税：奖金将按照国家相关税法律法规规定扣除个人所得税后发放。
2. 奖金公示：公司将在内部通知栏上公示每位员工的奖金金额和发放情况，确保公开、公正、透明。
3. 奖金申诉：如果员工对其获得的奖金金额有异议，可以向人力资源部提出申诉。
人力资源部将成立奖金申诉小组进行核实和处理。
七、违规处理1. 如发现有员工通过不正当手段谋取奖金，公司将追回已发放的奖金，并按照公司规定给予相应的处罚。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
[热门]考核奖金分配方案模板通用10篇
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[热门]考核奖金分配方案模板通用10篇考核奖金分配方案模板【篇1】为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发[__]45号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。
四、实施办法(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
绩效工资计算方法实例讲解个人
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1）相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
个人绩效考核方案细则7篇
个人绩效考核方案细则7篇家带来的个人绩效考核方案细则，希望能够帮到你哟! 个人绩效考核方案细则篇1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。
底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。
公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。
业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。
没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。
超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。
未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。
而个人的`大宗购买不再此列。
而提成按照客户的消费额度来结算。
新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
月度绩效奖金分配方案
月度绩效奖金分配方案1. 背景绩效奖金是公司对员工在一定时期内工作表现的一种奖励措施，旨在激励员工的工作积极性和创造力。
本文档旨在制定一套科学合理的月度绩效奖金分配方案，以确保公平、公正、透明的分配原则。
2. 分配原则绩效奖金的分配原则如下：1.绩效评估：根据员工的工作表现、业绩达成情况和绩效评估指标进行评价，确定绩效等级。
2.绩效等级与奖金比例：将员工分为几个绩效等级，并为每个等级设定相应的奖金比例。
3.总奖金池：设定一个总奖金池，根据公司的实际情况和经济状况确定总奖金池的金额。
4.个人绩效奖金：根据员工的绩效等级和总奖金池的金额，计算每位员工的个人绩效奖金。
3. 分配流程绩效奖金的分配流程如下：1.绩效评估：每个月底由部门经理对下属员工进行绩效评估，评估指标包括工作完成情况、质量、效率、团队协作等方面。
2.绩效等级划分：根据绩效评估结果，将员工划分为优秀、良好、一般和待提升等级。
3.奖金比例确定：根据公司制定的奖金比例表，将每个绩效等级与相应的奖金比例进行对应。
4.计算总奖金池：根据公司的实际情况和经济状况，确定本月的总奖金池金额。
5.计算个人绩效奖金：根据员工的绩效等级和总奖金池的金额，计算每位员工的个人绩效奖金。
6.奖金分配通知：公司将根据计算结果，向员工发放绩效奖金，并提供详细的奖金分配通知。
4. 奖金比例表示例以下是一个奖金比例表的示例：绩效等级奖金比例优秀20%良好15%一般10%待提升5%5. 实施和监控为了保证绩效奖金分配方案的有效执行和监控，公司应采取以下措施：1.执行监督：设立绩效奖金分配小组，负责监督和执行绩效奖金分配方案，并定期向管理层汇报。
2.反馈机制：建立员工绩效反馈机制，鼓励员工提出对绩效评估和奖金分配方案的意见和建议。
3.激励措施：除了绩效奖金外，公司还可以引入其他激励措施，如员工福利、培训机会等，以提高员工工作动力和满意度。
4.定期评估：定期评估绩效奖金分配方案的效果和改进措施，及时进行调整和优化。
绩效工资计算方法实例讲解个人
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析;1、对公式设计的分析;公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化;后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法;2、绩效系数不同设计方法的比较;1相乘法;从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的;举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到%;因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平;但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已;2加权法;如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业或分公司、事业部绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法;如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的符合“公平原理”的精神,而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的;综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求;若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求;资料1一家中小型企业的薪酬方案原文地址：作者：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:1根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;2根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;3按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.资料2什么叫绩效系数百度什么叫绩效系数：房地产E网湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度：1、绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能;部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果取百分率的连乘积;2、部门工资计算方法部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数＝∑部门员工工资3、部门负责人工资计算方法部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人绩效系数4、员工工资计算方法员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人岗、效工资和×个人绩效系数÷∑部门个人岗、效工资和×个人绩效系数“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资资料3绩效考核常用公式百度文库：一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪;二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数连续工作月数基本工资/12评分百分率系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定.3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况;个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配;一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数应删去×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数;其中,部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数,岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级,不属考核体系的范畴;未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算;如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决;在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工;同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多;且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知;在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行;通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难;那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工;该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配;另外100-a%再在员工中进行分配;七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1；部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1;通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路;说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减;八、绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升;绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果;下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍;部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高;有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡;但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进;为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重;比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松;在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观;2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正;比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为,则其最终得分为80=96分;也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”;经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战;调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数,对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下：设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构;示例：某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分;其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=.与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分,其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分,其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=.2方法二：在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整：第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标;比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为：调整后考核得分=实际得分80%+部门考核得分20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重;第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正;调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照的系数修正;如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分;部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励;比如,当普通员工的考核系数为时,部门经理为；当部门绩效不佳,普通员工调节系数为时,部门经理为.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异;员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行;由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度;在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,可适当压低部门内员工的考核得分;这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性;资料4绩效考核中的几种计分方法介绍作者：来源：中华品牌管理网王小刚战略绩效专家、融汇企业管理顾问有限公司首席管理顾问、MBA;个人专着：企业薪酬管理最佳实践、战略绩效管理最佳实践、大学生求职实战指导;的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果,赋予的分值;常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法;下面分别介绍这几种计分方法;1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数; 例如：人员周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段;如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日;招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种：a、25日以内完成,得15分；b、25～30日之间完成,得10分；c、30日以后完成,得0分;2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法;在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分;例如：某公司中心承担了重大设计失误和技术问题处理投诉两个指标;所占权重都为10%,指标名称指标定义计算公式权重重大设计失误对于单个订单由于技术原因造成材料、工时损失的金额大于2000的订单数当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次,减少5% 10％现场技术问题处理投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉,填写现场技术问题处理投诉单产生投诉次数每发生1次,减少5% 10%3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值或标准值,计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数;计算公式：a/b100%相应的分数;a为实际完成值,b为计划值或者标准值例如：的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,的分数为：招聘计划完成率204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态;例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率;假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,门也许只有8个流程,门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成;假如是100%完成,得10分；假如没有100%完成,得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法;说明法主要是需要对考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法;例如：员工调查及分析指标就可以用说明法来计分;假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分;员工调查及分析包括四项内容：1、员工满意度调查体系的设计；2、员工满意度调查的实施；3、员工满意度调查及分析报告；4、相应的改善建议;公司总经理、业务副总、运营副总、副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6;具体：1员工满意度调查体系的设计,4月份完成；占10％2首次员工满意度调查,5月10日之前完成,今后每季度一次；占40％3首次员工满意度调查分析报告提交,5月30日,今后每季度一次；占20％4相应的改善建议,提交总经理办公会,通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分;占30％资料5让年终奖发得更“精确”作者：来源：中国人力资源开发网转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素才能使得奖金的发放更为合理这是时下每个企业都要考虑的问题;实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统;即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案;奖金分配方案有两种：封闭式和开放式;实施方案主要包括五个步骤;封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包;根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种;第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例;举例：某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放;如下表所示;第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高;举例：某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示;第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高;举例：某公司利润率在%以内的,则不发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推;步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数;部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价;考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大;比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在～之间,战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关;举例：某企业各部门战略贡献系数;我们可以定义各部门的绩效等级,并将部门绩效等级对应部门绩效系数;部门考核等级界定如下表,部门绩效系数界定为：～之间,部门绩效系数变动单位为.战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例步骤三：确定部门奖金包;举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为,部门绩效系数为,计算得出部门A的奖金系数;将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数,根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了,计算公式如下：步骤四：确定员工岗位绩效系数;1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为.岗位绩效系数变动单位为步骤五：将部门奖金包分配到岗位将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资也可以根据职位价值评价点数来计算,汇总,员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案。
绩效奖金计算方式实例
绩效奖金计算方式实例绩效奖金是企业根据员工的绩效表现，给予的一种奖金形式。
根据不同的企业和行业，绩效奖金的计算方式也会有所差异。
以下是一个绩效奖金计算方式的实例，通过绩效评估得出绩效得分，并根据得分确定奖金金额。
假设公司的绩效评估标准如下：1.工作目标完成情况（40%）：根据员工的工作目标，评估其完成情况，以完成率计算得分。
2.工作质量（30%）：根据员工对工作的准确性、创新性、合规性等方面的评价，得出相应得分。
3.工作态度（20%）：评估员工对工作的积极性、主动性、合作性等方面的表现，得出相应得分。
4.个人发展（10%）：根据员工参与培训、学习新知识、提升能力等方面的情况，得出相应得分。
根据以上绩效评估标准，假设员工的绩效评估得分如下：1.工作目标完成情况：完成率为90%，得分为36分（90%*40%）。
2.工作质量：评分为85分，得分为25.5分（85*30%）。
3.工作态度：评分为95分，得分为19分（95*20%）。
4.个人发展：评分为80分，得分为8分（80*10%）。
绩效得分=工作目标完成情况得分+工作质量得分+工作态度得分+个人发展得分=36+25.5+19+8=88.5分根据公司制定的奖金计算规则，将绩效得分转化为奖金金额。
假设规定如下：绩效等级绩效得分范围奖金占工资比例A级90-100100%B级80-8980%C级70-7960%D级60-6940%E级0-590%此员工的绩效得分为88.5分，根据绩效等级划分，属于B级绩效。
根据规定，奖金占工资比例为80%。
此员工的月工资为8000元，则可计算出绩效奖金金额如下：绩效奖金金额=绩效得分/100*奖金占工资比例*月工资=88.5/100*80%*8000=5664元通过以上示例可以看出，绩效奖金的计算方式相对灵活，可以根据公司的具体情况进行调整。
企业可以根据工作目标的重要性、工作质量的衡量标准、工作态度的评估方法等因素进行相应的权重分配，并根据绩效得分和绩效等级制定奖金的比例。
个人绩效薪酬制度
个人绩效薪酬制度
个人绩效薪酬制度是一种根据员工个人工作表现和绩效水平来确定薪酬的制度。
它主
要是通过对员工完成的工作量、工作质量、工作效率、工作态度等进行评估和考核，
并根据评估结果确定员工的薪酬水平。
个人绩效薪酬制度的设计通常包括以下几个步骤：
1. 设定绩效目标：管理者与员工共同协商确定工作目标，并明确工作任务和要求。
2. 绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的完成情况进行考核，评估标准可以包括
工作成果、工作质量、工作时效等。
3. 绩效反馈：及时给予员工关于绩效评估结果的反馈，包括肯定优秀表现和指出需要
改进之处。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效水平，调整其薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、年
终奖等。
个人绩效薪酬制度的优点是能够激励员工拼搏，提高工作效率和质量。
同时，它还能
促进员工的个人成长和发展，鼓励员工学习和提升自身能力。
然而，个人绩效薪酬制度也存在一些问题。
首先，评估标准往往难以量化，评估结果
可能存在主观性和不公平性。
其次，过于注重绩效评估可能导致员工之间的竞争与矛
盾加剧，影响团队合作和公司整体利益。
因此，在设计和实施个人绩效薪酬制度时，需要慎重考虑评估标准的公正性和科学性，同时兼顾员工间的合作与团队目标的实现。
业绩奖金制度(三篇)
业绩奖金制度销售人员绩效奖金管理办法（示例）为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。
本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。
奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
销售业务代表奖励办法。
根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
1.计算公式。
①销售达成率____（销售金额-退货金额）/销售目标金额____%说明事项：等式右方最高按____%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。
②收款达成率____货款回收率____%+天期率____%____实际收款额____上月应收款余额+本月实际销售额____%+90/∑[实际收款额____（货款到期日收款基准日月）]/∑实际收款额____%。
说明事项：a.货款回收率低于____%（即等式右方的前项低于____%）时，不计奖金。
b.现金扣____%的客户，等式右方的后项货款到期日应加____天。
c.收款基准日为次月____日。
d.后项的分子数____天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月____日算起）。
③客户交易率____∑每日交易客户数/250____%+当月交易客户数/总客户数____a说明事项：a.等式右方的前项最高按____%计算，即∑最高为150。
（250是指每月工作____天，每位销售人员最起码每天应拜访____位客户。
因前项的____%加后项的a的百分数超过____%，所以限定____%为最高限。
）b.当月交易客户数对客户不可重复计算。
c.总客户数在____户以上者，a定为____%;总客户数为90-____户者，a 定为____%;总客户数为80-____户者，a定为____%;总客户数为70-____户者，a定为____%;总客户数为60-____户者，a定为____%;总客户数为____户以下者，a定为0。
绩效考核方案范本(3篇)
绩效考核方案范本一、宗旨为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前___日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。
各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前___日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等年度考绩区分为四等:___分以上:特等;___至___分:甲等;___至___分:乙等;___至___分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数四、限制1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达___次以上(含);(3)旷工全年达___日以上(不含)。
2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达___次以上(含);(3)旷工全年达___日以上(不含)。
___人数限制。
(1)特等。
各单位人数为___人以下，特等考绩人数最高限为___人。
各单位人数___人以上(不含)，特等考绩人数最高限为___人。
初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越___分(示例，某单位___人，则总分数不得超过8x80=___分)。
但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越___分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:1、记大功___次者加___分，记大过___次者减___分。
个人绩效考核方案范文（精选18篇）
个人绩效考核方案个人绩效考核方案范文（精选18篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的个人绩效考核方案范文（精选18篇），希望能够帮助到大家。
个人绩效考核方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
员工奖励制度怎么写
员工奖励制度怎么写员工奖励制度是一个组织为了激励和奖励员工的表现而设立的一系列规定和政策。
以下是一个员工奖励制度的写作示例：1. 目标和目的：- 该员工奖励制度旨在激励员工提高工作业绩、创造力和团队合作，以推动组织的发展和成功。
- 通过公平、透明和有激励性的奖励机制，激发员工的积极性和动力。
2. 奖励类型：- 绩效奖励：根据员工的工作业绩和表现，给予奖金或升职机会。
- 个人奖励：基于个人创新、贡献和专业发展，给予奖金、礼品或表彰。
- 团队奖励：鼓励跨部门协作和团队合作，给予奖金、团队旅行或团队活动。
- 长期奖励：以一定的时间为周期，给予特定项目或任务的完成者奖金或升职机会。
3. 奖励程序：- 定期评估：员工表现和贡献将定期进行评估和考核。
- 数据收集：评估将基于客观的数据和量化的标准。
- 决策与通知：根据评估结果，决策奖励，并及时通知获奖员工。
4. 奖励标准：- 绩效目标：员工的工作绩效将基于事先确定的目标和指标进行评估。
- 个人价值：个人创新、专业素养、工作贡献和领导能力将作为奖励的考虑因素。
- 团队合作：团队成员之间的合作、支持和协作将被重视。
5. 奖励发放和管理：- 奖励发放：奖励将根据公司政策和流程进行发放，可能以现金、礼品、升职或其他形式。
- 奖励评估和监督：奖励系统将定期进行评估和监督，以确保公正、透明和合理。
6. 奖励宣传和庆祝：- 宣传公告：获奖员工将在内部通讯、公司网站或其他渠道上进行公告宣传。
- 庆祝活动：公司将定期组织庆祝活动，以表彰和庆祝获奖员工的成就。
以上是一个员工奖励制度的基本写作示例，你可以根据自己的组织情况和需求进行定制和调整。
确保制度具备公平、透明、激励等特点，能够充分激发员工的积极性、创造力和团队合作精神。
个人绩效奖金管理办法
个人绩效奖金管理办法一、绩效奖金的定义和目的绩效奖金是指公司根据员工在职期间的工作表现和绩效考核结果所发放的额外奖励。
其目的是激励员工提高工作质量和效率，促进公司整体绩效的提升。
二、绩效考核的指标和权重1. 工作目标完成情况：根据员工工作合同中的任务指标和工作要求，以完成情况为考核指标，权重占比40%。
2. 工作质量和效率：根据工作成果的质量和效率，以及过程中的积极性和创新性，综合评估员工的工作质量和效率，权重占比30%。
3. 团队合作和协调能力：根据员工在团队中的合作态度、协调能力和团队精神等方面进行评估，权重占比20%。
4. 自我学习和提升：根据员工在职期间的学习能力、自我提升和个人成长等方面进行评估，权重占比10%。
三、绩效奖金的计算方式绩效奖金的计算方式为：工资基数×绩效系数。
具体计算公式如下：绩效奖金 = 工资基数 ×绩效系数四、绩效系数的确定绩效系数根据员工在各项指标上的打分和评级来确定。
评级分为五个等级，分别为A、B、C、D、E。
1. A级：绩效优秀，工作目标全部或超额完成，工作质量和效率较高，团队合作和协调能力出色，自我学习和提升能力强。
2. B级：绩效良好，工作目标基本完成，工作质量和效率较高，团队合作和协调能力较好，自我学习和提升能力较强。
3. C级：绩效合格，工作目标基本完成，工作质量和效率一般，团队合作和协调能力一般，自我学习和提升能力一般。
4. D级：绩效不达标，工作目标完成情况较差，工作质量和效率低下，团队合作和协调能力不足，自我学习和提升能力较差。
5. E级：绩效较差，工作目标未完成，工作质量和效率极低，团队合作和协调能力差，自我学习和提升能力较差。
五、奖金发放和管理细则1. 绩效奖金将根据评级结果和绩效系数进行计算和发放。
2. 绩效奖金将按照公司规定的发放时间进行统一发放。
3. 发放的绩效奖金将在员工的工资配发中列明，以确保透明度和公平性。
4. 绩效奖金的管理由公司人力资源部门负责，包括评定、计算、发放和记录等工作。
员工绩效考核管理制度最详细（四篇）
员工绩效考核管理制度最详细第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用____分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀____分;良好____分;称职____分;基本称职____分;不称职____分(含____分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占____%，例外工作占____%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分____分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的____%扣分，未按要求完成按____%扣分，未及时完成按____%扣分;例外的工作未完成按____分/项扣分，未按要求完成按____分/项扣分，未及时完成按____分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣____分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣____分;迟到、早退每次扣____分。
示例个人绩效奖金管理办法
示例个人绩效奖金管理办法(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。
(三)绩效奖金基数按下列方式设定：以女性从业人员现在的效率奖金1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：人员类别全勤奖金效率奖金合计基数女从业人员400100014001男助理员60016002200 1.6男工务员70019002600 1.9助理工程师80022003000 2.2值班主管专员90025003400 2.5科长100029003900 2.8(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为700元。
②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为700元。
2.罚扣项目。
若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。
①平时工作质量的评价；②平时勤惰考勤。
3.特定的评价项目。
人员名称评价项目及所占比例评价系数生产领班1．返工率：60%2．单位成本：40%0.3～1.2班长重整率：100%0.3～1.2整理（领）班长1．一般超限率：50%2．特定超限率：50%0.3～1.2值班主管不良率：100%科长1．不良率：50%2．耗用成本：50%0.3～1.2①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重要项目进行评价。
生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。
2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算；若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。
个人绩效奖金管理办法
个人绩效奖金管理办法一、背景与目的随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，公司对于员工绩效的评估变得越来越重要。
为了激励员工，提高工作积极性和生产力，制定一套科学合理的个人绩效奖金管理办法势在必行。
本文旨在建立一套可操作的个人绩效奖金管理办法，以确保公平公正、科学高效地评估员工绩效并分配奖金。
二、评估指标1. 个人目标达成情况：根据个人岗位职责和工作计划，评估个人在规定时间内完成的任务和目标达成情况。
2. 工作质量与效率：评估个人工作的准确性、质量和效率，包括处理工作中出现的问题和创新提效的能力。
3. 团队合作与协调能力：评估个人在团队中的合作态度、有效沟通、协调一致和推动团队目标实现的能力。
4. 自我学习与成长：评估个人的学习态度和能力，包括主动参加培训、掌握新知识和技能、独立解决问题的能力。
三、评估周期1. 定期评估：每季度进行一次绩效评估，评估周期为3个月。
2. 年度评估：每年进行一次绩效评估，评估周期为12个月。
四、评估程序1. 绩效自评：员工根据评估指标进行自我评估，提供具体的工作情况和数据支持。
2. 直线经理评估：直线经理根据员工的工作表现、工作质量和绩效目标完成情况进行评估。
评估结果应有明确的事实依据。
3. 多维评估：可以邀请其他团队成员、合作伙伴或下属对员工进行多维度评估，提供更全面的评估参考。
五、奖金分配1. 绩效等级划分：根据员工的评估结果，将其绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高绩效等级，D为最低绩效等级。
2. 奖金基数确定：根据公司财务状况和员工总体绩效情况，确定奖金基数，一般不超过公司年度利润的10%。
3. 绩效奖金计算：根据员工的绩效等级和奖金基数，按照一定比例计算出个人绩效奖金。
- A等级：1.5倍奖金基数- B等级：1倍奖金基数- C等级：0.8倍奖金基数- D等级：0.5倍奖金基数4. 奖金发放：奖金根据公司规定的发放时间和程序进行发放，一般为绩效评估后的下一个月发放。
个人团队绩效奖金制度模板
个人团队绩效奖金制度模板一、总则1.1 本制度旨在建立一种科学、合理、有效的个人团队绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高工作效率和团队协作能力，实现公司和员工共同发展。
1.2 本制度适用于我公司所有参与团队协作的员工。
1.3 本制度的制定、修改和解释权归我公司所有。
二、绩效奖金的设定2.1 绩效奖金的设定应考虑公司经营目标、部门工作性质、员工岗位职责等因素，以保证奖金的合理性和公平性。
2.2 绩效奖金的设定应根据员工的工作绩效、团队协作表现和个人能力等因素，以实现激励效果的最大化。
2.3 绩效奖金的设定应遵循奖金分配的透明性、公正性和激励性原则，以确保员工对奖金制度的认同和信任。
三、绩效奖金的计算和分配3.1 绩效奖金的计算应根据公司的经营目标和部门的工作任务，设定相应的绩效指标，以量化员工的工作绩效。
3.2 绩效奖金的计算应根据员工的个人绩效得分和团队绩效得分，以确定个人的绩效奖金水平。
3.3 绩效奖金的分配应按照公司规定的比例和分配原则，将绩效奖金分配给符合奖励条件的员工。
四、绩效奖金的发放4.1 绩效奖金的发放应按照公司规定的发放时间和发放方式进行。
4.2 绩效奖金的发放应扣除员工应缴纳的个人所得税等法定税费。
4.3 绩效奖金的发放应同时向员工说明奖金的计算方式和计算结果，以确保员工的知情权。
五、绩效奖金的调整5.1 绩效奖金的调整应根据公司的经营状况、部门的工作任务和员工的个人表现等因素进行。
5.2 绩效奖金的调整应遵循奖金分配的透明性、公正性和激励性原则，以确保员工对奖金制度的认同和信任。
5.3 绩效奖金的调整应经过公司领导审批，并以书面形式通知员工。
六、附则6.1 本制度的制定、修改和解释权归我公司所有。
6.2 本制度自颁布之日起生效，原有与本制度不一致的规定一律废止。
6.3 本制度的修改和废止应经公司领导审批，并以书面形式公布。
注：本模板仅供参考，具体内容应根据公司的实际情况进行调整和完善。
绩效奖金评定方案
绩效奖金评定方案一、评定指标1.工作成绩：考核员工在完成工作任务和工作目标方面的表现，包括工作质量、效率和完成度等方面。
2.个人能力提升：考核员工在自我学习、专业知识更新、技能提升等方面的努力和成果。
3.协作与沟通：考核员工在团队合作和协调沟通方面的表现，包括能否积极参与团队合作、有效沟通和解决问题等。
4.创新与改进：考核员工在工作中提出的创新、改进和优化方案的贡献，包括对工作流程、工作方法和工作环境的改善等。
二、评定流程1.设定评定周期：通常为一年或半年，根据公司业务情况和实际需要确定。
2.收集评定数据：由员工和上级主管共同收集评定数据，包括工作成绩的目标达成情况、个人能力提升的学习和培训记录、团队合作和沟通的表现、创新和改进的建议等。
3.绩效评定会议：由上级主管主持召开绩效评定会议，参会人员包括员工本人、直接上级主管和人力资源代表等。
在会议中，员工有机会展示自己的工作成果和个人能力提升情况，并就协作与沟通、创新与改进等方面进行陈述和讨论。
4.绩效评定结果通知：根据绩效评定结果，上级主管向员工通知其绩效评定结果和相应的绩效奖金。
三、奖金激励方案1.设置奖金比例：根据公司的绩效奖金预算，合理设定不同级别员工的奖金比例，以及不同绩效等级员工的奖金比例。
一般来说，绩效评级高的员工获得的奖金比例应该更高。
2.奖金核算公式：奖金核算公式应该公开透明，可根据员工的工作绩效等级和工作基础工资等因素进行计算。
例如：奖金=绩效评级得分×工作基础工资×奖金比例。
3.公平公正原则：在评定绩效和分配奖金时，应遵循公平公正原则。
评定应基于事实，客观公正地反映员工的工作表现；奖金分配应公平合理，确保绩效优秀的员工能够获得相应的奖励。
4.奖金支付时间：奖金应该及时支付给员工，以激励其进一步提高工作表现和个人能力。
以上是一个绩效奖金评定方案的示例，具体的方案可以根据企业的实际情况和需要进行调整和完善。
绩效奖金的设立，可以激励员工的积极性和工作动力，促进员工个人能力的提升和职业发展，从而增加企业的竞争力和持续发展能力。
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示例个人绩效奖金管理办法
(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。
(三)绩效奖金基数按下列方式设定：
以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：
人员类别全勤奖金效率奖金合计基数
女从业人员400 1000 1400 1
男助理员600 1600 2200 1.6
男工务员700 1900 2600 1.9
助理工程师800 2200 3000 2.2
值班主管专员900 2500 3400 2.5 科长1000 2900 3900 2.8
(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。
②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。
2.罚扣项目。
若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。
①平时工作质量的评价；
②平时勤惰考勤。
3.特定的评价项目。
人员名称评价项目及所占比例评价系数
生产
领班
1．返工率：60%
2．单位成本：40%
0.3～1.2
班长重整率：100% 0.3～1.2 整理（领）班长
1．一般超限率：50%
2．特定超限率：50%
0.3～1.2
值班主管不良率：100%
科长
1．不良率：50%
2．耗用成本：50%
0.3～1.2
①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重
要项目进行评价。
生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。
2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算；若超过时，
其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。
3.产量奖金应得金额=单价×产量
当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总
求得。
(六)产品质量奖金的核算。
1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的公司
检查资料为准。
2.产品质量奖金的核算依下表进行：
适用
范围
产品质量评价表
×
×组
效率
（%）
1.30
1.30
1.60
1.61
1.90
1.91
2.20
2.21
2.60
2.61
3.00
3.01
3.40
3.41
奖金
（元）
600 560 530 500 450 390 300 200
(七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得：
1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。
2.人员工作配置表——人与工作的配置。
3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。
4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。
(八)人员工资的计算办法。
1.每日奖金的计算
①女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项
②男助理员=基数（1.6）+（产量奖金+质量奖金）－罚扣款项
③管理人员=基数×（该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数－罚扣款项
2.每月工资的核发
个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴
(九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。
1.申请
事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。
2.结算
每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。
3.发放
总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。
(十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。