人才测评——理论、方法、工具、实务

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行业人才测评指标体系的建立
行业 生产制造业 服务行业 高科技行业 文化产业
需求分析 全面严格的质量控制力 安全生产
人际交往技能 客户服务意识
创新能力 科技敏感度 高科技信息把握能力
思维创新性 策划能力
测评指标 废品下降率、产品质量合格率、生产伤害频率、有无 人员伤亡等 客户投诉率、客户满意度、应急事件处理能力等
1．测评指标权重的设置方法 （1）主观经验法（2）主次指标排队分类法（3）专家调查法 2．测评指标加权的形式 3．测评指标权重的确定原则 （1）系统优化原则 （2）设计者的主观意图与客观情况相结合的原则 （3）民主与集中相结合的原则
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测评指标的分级
测评指标的分级是指对测评指标广度和深度的精细化划分。这有利于精确的测评到被测者在该测评指 标上的素质水平。
测评指标 是人才测评目标操作化的表现形式，是指能够反映测评对象特定属性
的一系列考察要素或维度，它是表征测评对象特征状态的一种形式。
人才测评 指标是通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把测评对象物化
为指标内容或细化为条目的形式，把测评标准物化为测评标志与标度，使测评对象与 测评标准连接起来，它是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。
它一般用来确定岗位的胜任程度或职业胜任程度 测试者在特定人群中的
如：确定某公司部门主管的素质标准后，对该公司所有部门主管进行测评，以判定 素质水平。例如，用大
部门主管的胜任程度 学生的常模解释小李的 计算机操作能力
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人才测评的应用
CONTENTS
01
在招聘中的应用
02
在晋升中的应用
03
在培训中的应用
目录
CONTENTS
第1章 人才测评概述 第2章 人才测评指标体系的建立 第3章 人才测评的方法及选择 第4章 人才测评的设计与实施 第5章 笔试测评 第6章 面试测评 第7章 心理测验 第8章 评价中心 第9章 绩效考核测评 第10章 胜任素质测评 第11章 管理能力测评 第12章 各类人员素质测评
2．人才测评对个人的作用 （1）有利于个人的择业（2）有利于个人的发展
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人才测评的理论
1．人的差异理论 （1）生理方面的差异（2）心理方面的差异（3）社会文化方面的差异（4）职位类别的差异 2．人的素质稳定性 3．人的素质的可知可测性 4．人的素质的可量化性
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人才测评的发展
1．人才测评的起源
（1）比奈—西蒙量表的发展 （2）比奈建构量表的基础 （3）智商
按测评形式划分
1．笔试 2．面试 3．情境测评 4．计算机测评 5．操作测评
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按测评参照系划分
常模测评
标准测评
常模测评是将被试者的 测评结果与对某一特定
在人力资源活动中，标准测评是指建立特定岗位的素质标准后，围绕这个特定岗位 人群测评结果的平均成
所要求的素质标准对被试者开展的系列测评活动 绩进行对比，来确定被
测评指标
等级
内容
人际理解能力 献身组织精神
1级：理解情感或内容 2级：理解情感及内容 3级：理解意义 4级：理解深层意义 1级：有努力适应的行为
2级：表现出忠诚的榜样
3级：支持公司
4级：为公司牺牲自己个人的利益
对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解 对目前情感和明显内容都理解 对当前的、未表达出或表达得很拙劣的意义都能明白 对他人潜在问题有所理解，理解某人持续的或长期的感觉、行为或者关切之原因 该行为包括穿着得体，尊重公司的做法和事情，做到公司所期望的 尊重并接受上级认为重要的事情，希望帮助他人把他们的工作做好，可能表示对 公司有感情，或表示出对公司形象的关切
面试法
面试法是招聘测评中最普遍的一种测评方法。面试是通过测评者与被测人双 方面对面的观察和交谈，收集有关信息，由测评者对被测人进行评价。采用面 试法时，面试官可以从4个方面来考核应聘者，也可以概括为STAR面试法。
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心理测验
心理测验是通过观察个人具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在个人行为活动中 的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验往往是通过人们在特定情境中 所表现出来的外显行为推论其心理特质的，它具有间接性，如内向的人通常表现为安静、保守、 内省、喜欢独处等行为特点。
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人才测评的信度和效度
1．人才测评的信度
（1）信度的定义 （2）信度的类型 （3）提高测量信度的方法
2．人才测评的效度
（1）效度的定义 （2）效度的类型 （3）提高效度的影响因素
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人才测评的类型
CONTENTS
01
按测评对象划分
02
按实施者来划分
03
按实施范围划分
04
按测评形式划分
05 薪酬体系设计的流程
资源管理活动，测评需要综合运用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术等知识，并 要求测评者采用科学的方法，收集被测评者的综合业绩表现。
1.是要有独立的研究对象 2.是要有较系统的理论知识基础 3.是要有关于研究对象的知识体系和方法体系
5
人才测评的作用
1．人才测评对组织的作用 （1）有助于人才的理性选拔 （2）有助于人才的合理配置 （3）有助于人才的有效开发 （4）有助于人才的考核 （5）有利于团队建设
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在考核中的应用
1．考核性测评的定义 2．考核性测评的特点 3．考核性测评的原则
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第2章 人才测评指标体系的建立
人才测评指标体系概述 人才测评指标体系建立
人才测评指标体系概述
CONTENTS
01
测评指标的定义
02
测评指标的维度
03
测评指标的要素
04
测评指标的权重
05
测评指标的分级
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测评指标的定义
工作绩效要素
测评项目
测评指标
标度和计量方法设计
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人才测评指标体系建立的流程
1．明确人才测评的客体与目的 2．编制人才测评量表 （1）设计测评内容（2）测评内容设计的基本原则 3．筛选并表述人才测评指标 4．制定测评标准 5．确定人才测评指标权重 6．规定人才测评指标的计量方法 7．试测、修改并完善测评指标体系
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测评指标的要素
1．测评要素 2．测评标志 3．测评标度
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测评指标的权重
测评指标权重的确定与测评对象和测评目的相关。不同对象的同一测评指标，其具体解释和分数是不一样的， 如“语言表达能力”这一测评指标，在招聘销售专员、行政专员和研发人员时的要求是不一样的。考虑到不同测 评方法对同一测评指标的要求不同，其评价标准（分数）也是不一样的。
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人才测评指标体系建立的依据
1．人才测评指标体系的纵向结构 （1）测评目的（2）测评内容（3）测评目标（4）测评项目与测评指标
2．人才测评指标体系中的横向结构 （1）结构性要素（2）行为环境因素（3）工作绩效要素
3．人才测评指标体系的基本模型
测评目的
人员素质要素分解
测评内容 测评目标
结构性要素
行为环境要素
第1章 人才测评概述
人才测评的概述 人才测评的类型 .人才测评的应用
人才测评概述
CONTENTS
01
人才测评的概念
02
人才测评的作用
03
人才测评的理论
04
人才测评的发展
05 人才测评的目标和内容
06 人才测评的信度和效度
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人才测评的概念
人才测评，是指测评者针对被测评者某一方面的素质测评指标体系进行测量和评估的人力
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按测评对象划分
1．以个人为中心的测评 2．以岗位为中心的测评
按实施者来划分
1．自我测评 2．他人测评 3．群体测评 4．上级测评、同级测评与下级测评
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按实施范围划分
1．按参与人员的数量多少 （1）个体测评是指在单次测评活动中只有一个被测试者的测评活动。 （2）团体测评是指在单次测评活动中有两个以上的被测试者的测评活动。 2．按测评目的划分 3．按选择的测评工具划分
新产品开发计划达成率、提出新创意次数、技术改进 方案可行性、高科技信息与现有工作结合能力等
项目计划完成率、提出新创意次数、客户接受程度等
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岗位人才测评指标体系的建立
公司岗位的设置是与公司所处的内外环境相关的，不同 的岗位具有不同的胜任素质要求，因此，岗位人才测评指标 体系的建立主要有三个来源。
一是组织的特性。组织的特性是岗位人才测评指标体系 建立的最原始资源，所有指标都应当仅仅围绕组织的特性。
04
在考核中的应用
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在招聘中的应用
1．选拔性测评的定义 2．选拔性测评的特点 （1）选拔性测评特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强 （3）测评过程特别强调客观性 （4）测评指标具有选择性 （5）测评的结果或是分数或是等级 3．选拔性测评操作与运用的原则 （1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则
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测评指标的维度
测评指标的维度 是人才测评工作的核心，人才测评是按照特定目标对人才素质进
行的评价。离开了测评维度，人才测评工作就会失去目标。
测评指标的维度具有严密性、简明性和准确性的特点。 严密性，是指测评维度的设计必须经过科学论证，坚持理论和实践相结合的原则来设计。 简明性，就是测评维度的名称应简洁明了，言简意赅，便于直观理解，便于人才测评。 准确性，就是测评维度的设计要符合测评目的的需要，要能准确地把测wk.baidu.com目的所要求的最 关键、最必需的素质项目包括进去。
开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学性与 可行性依据。开发性测评是以开发人员的潜能为目的，所以这种测评并不强调好坏之分，而是强调通过 测评来勘探个人的优势、劣势和潜在的发展可能。
人的素质具有可塑性与潜在性，有些人现在也许不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质 的潜力，实施开发性测评可以发现这方面的潜力。
表现出支持公司的使命和目标，为了达到公司的要求，适应公司的使命，能与他 人合作达到公司目标，表现出以公司使命为重的行为
把公司的利益置于个人利益之上，包括牺牲自己的专业形象、嗜好和家庭生活， 或为了整个公司的利益，做出顾全大局的决定
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人才测评指标体系建立
CONTENTS
01 人才测评指标体系建立的依据 02 人才测评指标体系建立的流程 03 行业人才测评指标体系的建立 04 岗位人才测评指标体系的建立
07
绩效考核
06
行为问卷
05
评价中心
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笔试法
笔试法属于一种传统的测评技术，主要用于测量人员的基本知识、专业知识、外语知识、 综合分析能力、逻辑分析能力和文字表达能力等素质。笔试法在测定个人的知识面和逻辑分 析能力等方面的效度较高，而且成本较低，且笔试法的操作程序规范，操作方便，可以大规 模地进行施测，其成绩评定比较客观，至今仍是组织进行人力资源管理时常用的方法。
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在晋升中的应用
配置性测评是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测
评方式。人力资源开发与管理是以“人”为中心的管理，要求员工素质与岗位要求相匹配，实现人 尽其才，才尽其用，从而使人力资源发挥最佳效益。与其他类型的测试相比，配置性测评的特点表 现为针对性、客观性、严格性和准备性。
二是部门目标。部门会根据部门内部的目标事先对各岗 位进行职责设置，包括各岗位的能力、个性及知识技能等。
三是岗位职责。岗位职责是人才测评指标体系设立的重 要参考。
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第3章 人才测评的方法及选择
人才测评方法 人才测评方法选择
人才测评方法
01
笔试法
02
面试法
03
心理测验
04
情景模拟
09 08
管理游戏 胜任素质
第一，针对性 第二，客观性 第三，严格性 第四，准备性
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在培训中的应用
培训需求主要有以下两种情况：一是由于人力资源供给市场的限制，招聘到的员工不一定完全符合 岗位的需要；二是由于公司自身的发展，原有的人力资源素质已达不到组织目标的要求。
人才测评是进行培训的基础，人才测评可以保证培训的针对性和有效性，对公司的人力资源现状进行 诊断评价，结合公司目标要求、岗位需求等制定培训方案，使公司人力资源的素质得到提升，进而提升 工作绩效以满足公司持续发展的需要。人才测评在晋升中的应用主要体现为开发性测评。
2．古代的人才测评 3．现代的人才测评
（1）心理测验 （2）能力（智力）测验 （3）人格测验 （4）职业兴趣测验 （5）价值观测验 （6）态度测验
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人才测评的目标和内容
1．人才测评的目标 （1）实现对人才的评定 （2）完成人才素质诊断和结果反馈 （3）实现对人才的预测及激励功能
2．人才测评的内容 （1）个人品德因素（2）能力因素 （3）动力因素（4）人格因素
评价中心
评价中心是包含多种测评方法和测评技术的综合测评系统，它的迅速发展始于二战后，是现 代人事测评的一种重要形式，它被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。