最新人力资源管理师二级专业技能模拟试题六
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
人力资源管理师二级专业技能模拟试题六
一、简答题(本题共3题)
1.【答案】(1)培训评估层级体系的特点
①反应评估是第一级评估。即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
优点:易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。
缺点:可能因为对老师有好感而给课程全部高分,或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
②学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体,无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况。
优点:对培训学员是一种压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
缺点:评估所带来的压力也可能使报名不踊跃;所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适,对工作行为转变来说并非是的参考指标。
③行为评估,主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变,主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
优点:培训的目的是改变学员的行为,可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。
缺点:实施时要花费很多时间和精力,人力资源部门可能忙不过来;相关人员之间可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果,难以剔除不相干因素的干扰。
④结果评估,是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况。
优点:如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据,那么可以打消高层主管投资于培训的疑虑,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
缺点:需要较长的时间;相关经验很少,评估技术不完善;必须取得管理层的合作,否则就无法拿到相关的数字;多因多果,简单的数字对比意义不大,必须分辨哪些结果与要评估的课程有关,以及在多大程度上有关。
(2)培训评估的层级体系的评估标准在设定培训评价标准时,应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。
③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
④可行性。指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度。
(3)培训效果评估方法的应用
①问卷调查法。该方法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。例如,检查培训目标与工作任务的匹配度,评价学员在工作中对培训内容的应用情况,了解学员偏爱的学习方法,了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。
②访谈法。该方法的应用范围很广,例如,了解学员对培训方案和学习方法的反应,了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法,检查受训者将培训内容在工作中应用的程度,了解影响培训成果转化的工作环境因素,了解受训者对培训的感觉和态度,帮助受训者设立个人发展目标,比较组织战略和培训之间的一致性,为下一步的问卷调查做准备等。
③观察法。指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上,通过仔细观察和记录受训者在工作中的业绩,以此来衡量培训对受训者所起到的效果。由于要花很多时间,该评估方法并不能大范围使用,一般适合一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
④座谈法。即将受训者召集到一起开讨论会,让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么,是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的,以及他是否需要进一步帮助,需要什么帮助等问题,从中获取关于培训效果的信息。
⑤内省法。该方法能使个人清楚地了解到自己的观念,让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法,因此该评估方法能够预测调查对象对事物认识的变化,可以评估改变学员态度的培训的效果。
⑥笔试法。主要用于了解学员已掌握的知识,该评估方法能在培训期间向学员反馈有关信息,考查一段时间内的学习成果等。
⑦操作性测验。该评估方法可应用于整个培训过程,具有较高的表面效度;能加强学习效果,鼓励学员在工作中应用培训内容;能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时,在培训前对学员进行操作性测验,还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。
2.【答案】结构化面试的实施程序如下。
(1)构建选拔性素质模型其主要步骤包括以下几个。
①组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。
(2)设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括以下几个。
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问
题进行修改完善,形成问卷。
③将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性。
④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
(3)制定评分标准和等级评分表以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数越趋于零,候选人与岗位拟合得越好。
(4)培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度
①要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目和相关的背景信息。
②要求面试考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应,把握应聘者的特征。
③要求面试考官掌握相关的员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面。
④要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和善、公正,避免评价偏差,遵守打分规则,确保应聘者机会平等。
(5)结构化面试及评分
根据应聘者对每一个问题的行为反应,结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分,评分结果汇总于指标等级评分表中。
(6)决策