人才测评方法高级培训课件-幻灯片(2)
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公文筐测评一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价被 测者的计划、组织、预测、决策、沟通及时间管理等方面的 能力。公文筐测评的突出特点是情景性强，综合性强。
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本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
无领导小组讨论法
无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题 目，让他们开展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也不告诉被测者 他应该坐在哪个位置上。要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨 论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较大。
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评价中心
特点
“两多” （1）使用多种 测评技术。
（2）多个测评 师同时进行测评
“两高” (1)高效度 (2)高成本
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公文筐测评
公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件 筐测验，是让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的 一系列文件进行处理，根据被测者对文件的处理方式、结果 等进行评价。
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行为观察法
行为观察法
自然观察法 在完全真实的工 作或生活情境中 对被测评者的行 为进行直接观察
设计观察法 在人为设计的环境 和情境下，观察受 测评者特定的行为 或反应。
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可通过学习、培训和经验总结而不断提高。
情商与智商相比，具有以下特征： 在学校念书靠智商、走入社会靠情商 智商使你学业有成、情商使你事业进步 智商像生产力，情商像生产关系
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情商测试
情商包括五个要素： 自我意识，即认识自己情绪的能力。 控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。 自我激励，即进取心和自我奋斗精神。 认知他人的情绪，即察言观色的能力。 人际交往技巧，即人际关系管理能力，B
智商测试
C
情商测试
按内容分
D
比较重要的专项素质测试
5
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个性测试
个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为 模式，一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。 性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格； 气质可分为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。
最重要的表现。
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比较重要的专项素质测试
逻辑推 理能力
领导能力
创新潜能
常用测 评要素
管理潜能
沟通风格
诚信程度
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比较重要的专项素质测试
如何测评诚信 ? （1）受测者身边人群的诚信状况。 （2）受测者对社会奖罚机制的看法。 （3）受测者对社会主流行为是否诚信的看法 （4）受测者的人性观。 （5）受测者的面子观。 （6）受测者的胆量。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长评价，企 业中的人才测评不必对智商进行专门的测评。
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情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握自己的情 绪，以及处理人际关系的能力，是人的综合心理能 力的具体表现。
情商对于管理人员是非常重要的。个人的情商虽然有天生的成分，但是
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
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无领导小组讨论的优点有： 能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。 能观察到应试者之间的相互作用。 应试者的掩饰性较小，准确性高。 可同时比较竞争同一岗位的多位应试者，节省时间。 应用范围广泛。
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实景模拟法
实景模拟法，也叫做情景模拟法，是指根据被测者可能 担任的岗位，编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测 试题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求 被试者处理可能出现的问题。 实情模拟法的优点是： 模拟的内容真实感强，实战导向。 难以掩饰。 可以了解被测评者多方面的能力。
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心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据 测试题目的要求 提供关于自己人 格特征的报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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典型的投射式测试
著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡 特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅 耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC） 等。
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智商测试
智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即： 智商＝智力年龄÷实足年龄×100。另一种是离差 智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智 力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采 用离差智商。
效度
指测量结果反 映所想要考察 内容的准确程 度。
常模
指有代表性的 样本在某项测 评中的分数分 布情况，也可 以理解为代表 性的样本。
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第二节 高效的人才测评专用工具
A 评价中心
B 公文筐测评
C 无领导小组讨论法
D 实景模拟法
专用工具
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第一节 心理测试法与行为观察法
人才测评 基本方法
心理测试法 以心理学理论为 指导，通过精心 设计的一整套题 目对人的特定素 质进行测量、评 价的方法。
行为观察法 通过安排一定的 情境，在其中观 察特定个体（或 群体）的特定行 为，从中分析所 要考查的内在素 质或特征。
直接结合被评价者的实际行 为，个人特点和能力可以 得到充分的展示，对被测 评者的实际工作能力能够 很好地反映出来
1、结果分析比较复杂，评分 标准不统一，对评价者的 水平和资历要求很高
2、操作周期长、成本高
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提高测评的准确性
信度
指测评结果的 可靠性、稳定 性，即测评结 果是否反映了 被测者的稳定 的、一贯性的 真实特征。
心理测试法VS行为观察法
优点 缺点
表5-1 心理测试法与行为观察法比较
心理测试法
行为观察法
1、多用选择题，评分标 准客观，评分容易
2、可用于自我测评，也 适用于许多被评价者 同时接受测评
1、测量结果不一定反映 实际工作能力
2、用同一套题目，自测 结果可能与他人主办 下的测评结果不一致 ，难以避免掩饰性
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无领导小组讨论法
无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题 目，让他们开展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也不告诉被测者 他应该坐在哪个位置上。要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨 论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较大。
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评价中心
特点
“两多” （1）使用多种 测评技术。
（2）多个测评 师同时进行测评
“两高” (1)高效度 (2)高成本
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公文筐测评
公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件 筐测验，是让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的 一系列文件进行处理，根据被测者对文件的处理方式、结果 等进行评价。
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行为观察法
行为观察法
自然观察法 在完全真实的工 作或生活情境中 对被测评者的行 为进行直接观察
设计观察法 在人为设计的环境 和情境下，观察受 测评者特定的行为 或反应。
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可通过学习、培训和经验总结而不断提高。
情商与智商相比，具有以下特征： 在学校念书靠智商、走入社会靠情商 智商使你学业有成、情商使你事业进步 智商像生产力，情商像生产关系
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情商测试
情商包括五个要素： 自我意识，即认识自己情绪的能力。 控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。 自我激励，即进取心和自我奋斗精神。 认知他人的情绪，即察言观色的能力。 人际交往技巧，即人际关系管理能力，B
智商测试
C
情商测试
按内容分
D
比较重要的专项素质测试
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个性测试
个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为 模式，一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。 性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格； 气质可分为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。
最重要的表现。
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本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
比较重要的专项素质测试
逻辑推 理能力
领导能力
创新潜能
常用测 评要素
管理潜能
沟通风格
诚信程度
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比较重要的专项素质测试
如何测评诚信 ? （1）受测者身边人群的诚信状况。 （2）受测者对社会奖罚机制的看法。 （3）受测者对社会主流行为是否诚信的看法 （4）受测者的人性观。 （5）受测者的面子观。 （6）受测者的胆量。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长评价，企 业中的人才测评不必对智商进行专门的测评。
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情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握自己的情 绪，以及处理人际关系的能力，是人的综合心理能 力的具体表现。
情商对于管理人员是非常重要的。个人的情商虽然有天生的成分，但是
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
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无领导小组讨论的优点有： 能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。 能观察到应试者之间的相互作用。 应试者的掩饰性较小，准确性高。 可同时比较竞争同一岗位的多位应试者，节省时间。 应用范围广泛。
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实景模拟法
实景模拟法，也叫做情景模拟法，是指根据被测者可能 担任的岗位，编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测 试题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求 被试者处理可能出现的问题。 实情模拟法的优点是： 模拟的内容真实感强，实战导向。 难以掩饰。 可以了解被测评者多方面的能力。
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心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据 测试题目的要求 提供关于自己人 格特征的报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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典型的投射式测试
著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡 特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅 耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC） 等。
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智商测试
智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即： 智商＝智力年龄÷实足年龄×100。另一种是离差 智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智 力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采 用离差智商。
效度
指测量结果反 映所想要考察 内容的准确程 度。
常模
指有代表性的 样本在某项测 评中的分数分 布情况，也可 以理解为代表 性的样本。
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第二节 高效的人才测评专用工具
A 评价中心
B 公文筐测评
C 无领导小组讨论法
D 实景模拟法
专用工具
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第一节 心理测试法与行为观察法
人才测评 基本方法
心理测试法 以心理学理论为 指导，通过精心 设计的一整套题 目对人的特定素 质进行测量、评 价的方法。
行为观察法 通过安排一定的 情境，在其中观 察特定个体（或 群体）的特定行 为，从中分析所 要考查的内在素 质或特征。
直接结合被评价者的实际行 为，个人特点和能力可以 得到充分的展示，对被测 评者的实际工作能力能够 很好地反映出来
1、结果分析比较复杂，评分 标准不统一，对评价者的 水平和资历要求很高
2、操作周期长、成本高
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提高测评的准确性
信度
指测评结果的 可靠性、稳定 性，即测评结 果是否反映了 被测者的稳定 的、一贯性的 真实特征。
心理测试法VS行为观察法
优点 缺点
表5-1 心理测试法与行为观察法比较
心理测试法
行为观察法
1、多用选择题，评分标 准客观，评分容易
2、可用于自我测评，也 适用于许多被评价者 同时接受测评
1、测量结果不一定反映 实际工作能力
2、用同一套题目，自测 结果可能与他人主办 下的测评结果不一致 ，难以避免掩饰性