绩效考核管理 (11)

为整体绩效表现达成共识（年底考核）
绩效面谈流程
3.结果应用
辅导改正文件记录纪律行动
补足岗位短板储备发展能力
调薪绩效奖金留任
梯队培养人力调整潜能评鉴
薪酬福利
内部管理
人才梯队
培训发展
1.行为观察、记录；2.激励与帮助成长；3.定期评估总结。
1.中期回顾与目标调整2.年底考评并计划未来3.部门内跨部门沟通调整4.充分应用绩效考评结果
01
明确的绩效目标和行动计划
02
日常的反馈和辅导
03
帮助员工培养提升的意愿
04
积极向上的激励
不然会无的放矢，难以服人
避免员工感到意外
才能建立开放和坦诚的双向交流
鼓励员工不要安于现状，敢于突破
暖场，说明面谈目的
各项目标的达成状况
各项能力的优势和差距
需要解决的问题和提升的地方
绩效目标是否需要调整（年中回顾）
其中追踪考核
其初目标设定
期末绩效考评
绩效管理流程
2. 目标设定4. 期望行为设定
5. 年度计划设定
1. 进行回馈激励3. 进行指导和指正7. 平时纪录绩效
6. 绩效奖励8. 绩效评核与面谈9. 绩效提升/个人发展计划
个人整体
双向沟通
设定标准
建立平台
明确衡量“成功”和“进步”的标准，避免员工surprise
行为素质考核项目设定
目录
第一章
第二章
第三章
第四章
绩效考核反馈
案例分析
绩效考核目的
绩效考核流程
第五章
绩效考核运用
绩效考核
01
02
04
03
记录
提供反馈和辅导
观察
融洽互信气氛
观察到的情景、行为和结果
请对方提出改善方案或提供你的建议
重申适当行为可以带来的好处以加强承诺
记录特殊、关键事件
观察+记录关键信息收集
为后续的辅导、评估、发展、奖励提供一个平台
引导员工将工作重点、精力、资源分配朝向公司整体绩效目标
促使主管和下属认真思考落实的方法，把具有挑战性的目标变成切实可行
目
标
设
定
的
目
的
公司或中心目标分解
部门职责基础业务流程
提出部门需求或要求
公司
关联部门
部门
部门目标
部门级目标设立的流程
部门目标责任分解
岗位职责基础业务流程
明确个人和公司目标达成公司和个人目标提供方向发挥员工强项和潜力
YES
惩罚只为奖励HR和部门流程
NO
对所有成员来说的每天的日常管理工作
团队敬业度
非物质认可
职业发展机会
最佳雇主
市场平均
80%
51%
83%
88%
57%
61%
“最佳雇主”的高绩效文化
2015年公司发布数据
目录
第一章
第二章
第三章
第四章
绩效考核反馈
汇报人：XXX
时间：xxx年xx月xx日
五 项 管 理 概 述
高绩效的五项管理
心态管理,他们懂得评估心态,每天积极乐观目标管理,他们懂得制定目标,分解目标,达成目标时间管理,他们懂得抓住重点,提升效率学习管理,他们知道有效学习,持续改进,提升竞争力行动管理,他们知道每天行动,养成高效的习惯
正面反馈（案例）
2
小刘，昨天下午下班时HR发现培训室的空调是坏的，为了安排今天的培训要求紧急维修，你临时指派小王加班维修到晚上10点，仍然没有修好。
1
3
4
B：明确观察到的情 景、行为和结果
E：表达行为的影响
S：请对方提出看法
T：重申适当行为可以带 来的好处以加强承诺
这样不但产生了XX加班费，还影响到今天的培训临时取消，也打乱了小王个人生活安排，并导致生产部和HR的抱怨。
X 在本年度内，进行5次微信招聘平台推广活动。
错误
正确
事例2： Measurable 可衡量的
X 提高公司产品关注度
√至2015年底，公司V300产品在xx指数的关注度不低于1200。
√在同等资源投入下，2015年销售额较2014年增长50%。
X 2015年销售额提升300%。
事例3： Attainable 可实现又具挑战性
02
04
06
目标达成的两大方法
心在远方 路在脚下
五项管理之时间管理
管理办法参考
时间管理的十个方法
关于授权的理解
时间优先法
管理办法参考（营销经理的时间管理）
五项管理之学习管理
最新学习模式
学习是竞争力
学习改变命运
学习的途径和习惯
最新学习模式---循环学习法
需 求
学习
习 惯
个人发展与工作提升
部门
个人2
个人1
个人目标
岗位级目标设立的流程
有效设定目标的四大要素
层 层 分 解
级 级 保 证
1 绩效目标的层层分解和保持一致2 兼顾绩效、行为目标3 符合SMART标准4 双向沟通和承诺
1
2
完成率个数次数进度%……
创新能力执行能力责任意识保密意识……
兼顾绩效、行为目标
符合SMART标准
1
3
4
B：明确观察到的情 景、行为和结果
E：表达行为的影响
S：请对方提出看法
T：重申适当行为可以带 来的好处以加强承诺
这不但帮助我们避免了今天培训的停顿，你还显示了对员工的支持和关怀，使大家虽然要突然加班但士气高昂。
你对这件事有什么看法？
这是我们一直宣扬的领导风范，你在这方面的表现，为其他主管做出了表率。
建设性反馈（案例）
困难的辅导
总结改进：与之前的辅导联系起来。
足够信息：有无收集足够的事实例子
同理心：表示理解，重复达到标准的必要性。
时间充裕：充分的时间聆听下属的观点或想法。
引导把注意和放在改善计划
思维框架：有没有先入为主或思维定势影响判断
针对事情：面谈双方就事论事。
请结合工作实例演练
3人一组：主管、下属、记录者
所带领的团队对组织和流程的贡献
什么是绩效？
常见问题
01
02
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09
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03
04
Hale Waihona Puke 05060708
09
02
主管私人目的 表格太多, 麻烦 破坏上司与下属关系 设定目标与考核项目不同 是HR的事情 强制分配 主管的绩效评估与面谈技巧训练不够 员工认为评估不公正 缺乏高阶主管支持
目的
五项管理之行动管理
行动者宣言
人们为什么不行动？
激发行动的六大步骤
我要得到什么样的结果?
制定期限,马上行动
假如马上行动,有什么好处?
达不到有什么样的痛苦?
不行动有什么坏处?
将行动计划告诉你的家人、朋友和领导
坚持不懈,千锤百炼
行动者宣言
汇报人：XXX
时间：xxx年xx月xx日
绩效考核
超越SMART目标设定的
积极心态让你成功
总结：决定命运的,不在于外在的世界,在于你的内心世界.决定一个人的成就,不是外在的环境,而是你内在的信念,心态!积极的心态可以帮助我们获得成功！
积极心态让你成功
如果您去拜访客户,客户拒绝了,那很正常,但是如果客户接受了您呢?那就是福气,所有的事情依循这样的思路,当所有的事情都变得正常和福气的时候,您的心态就达到了积极的一面.
1
2
3
故 事
参与练习
成为习惯
坚持修炼
如何学习运用五项管理
五项管理之心态管理
成功=心态×能力
你的心态是积极的还是消极的？
下面这道心理测试题可以测试一下你属于消极心态还是积极心态:
积极心态让你成功
总结：两个女儿就好像事情的两个方面.当你看到消极的一面时,就会悲观失望,当你换个角度, 事情就会立刻转向积极的那面.当你眼前呈现了好的一面时心态会随即转换,人自然也就乐观起来了!
建立一个非正式的员工绩效档案
定期工作报告具体事例（加上你的评价）他人的反馈记录对观察到的事件、行为、结果和时间简单的表述
来 源
个人观察
文件记录
他人反馈
建立互信融洽的氛围
辅导的环境让员工感觉安全并专注
积极的、专注的聆听，让员工多说话
多用鼓励的语气助词如：然后呢？分析得对。
关注问题本身并设身处地的与员工一起解决。
高绩效的五项管理
人们总是会遇到这样一些普遍障碍:
五项管理的步骤
如何学习运用五项管理
有一个人去找禅师问禅,见到禅师后,他喋喋不休的说个不停,禅师则默默无语,只是以茶相待.禅师将倒入这位来宾的杯子,满了也不停下来,继续往里面倒.眼看着茶水不停的溢出杯外,这个人着急的说:”已经溢出来了,不要再倒了!”禅师说:”你就像这只杯子一样,里面装满了自己的想法,如果你不先把杯子空掉,叫我如何对你说禅呢?”
环境
聆听
鼓励
关注
B
明确观察到的情景、行为和结果
S
邀请对方提出提升方案中提供的建议
表达行为的影响
E
重申适当行为可以带来的好处并加强承诺
T
提供反馈与辅导
2
小张，昨天HR提出需要维修培训室的空调，虽然已经到了下班时间，但为了保证今天的培训正常进行，你还是组织员工留下，并和他们一起加班到晚上10点，直到修好才走，为了慰劳员工的辛苦，你还给她们买了饮料点心。
错误
正确
事例4： Relevant 相关性
X 部门员工离职率控制在10%
√关键、稀缺岗位员工离职率< 12%
√至2015年底，公司技能人员持证上岗比例≧90%。
X 技能人员持证上岗比例≧90%。
事例5： Time-specific 时限性
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03
04
05
能力倾向
组织管理
文化素质
个性品质
生理素质
绩效
A
企业对员工在过去一段时间内工作表现或完成某一任务后, 评估该员工所做的贡献; 并对他所具有的潜力做判断,以了解他将来在执行工作的适应性与潜力。
绩效评估
B
是一套系统化的管理活动过程, 用来提高与发展员工绩效与潜力
绩效管理
C
定义解释
企业
员工
管理者
绩效考核
营业额+利润+成长
正确的过程 + 正确的结果
1.明确职能能力要求2.评估优势和发展需求3.提供培训和发展机会4.探讨职业发展方向
1.结合公司、部门绩效目标2.个人目标加入发展性3.确定衡量标准和权重 4.符合SMART原则
当你遇到挫折和打击的一瞬间,对自己说一句:太好了!这三个字,可以让你的心态马上从消极转移到积极.
积极心态让你成功
心态是可以管理的
成功=心态×能力
五项管理之目标管理
坚持目标的实现
为什么要设定目标
目标设定的范围
学习成长
目标设定的范围
如何设定目标
分解目标的六大步骤
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03
05
案例分析
绩效考核目的
绩效考核流程
第五章
绩效考核运用
绩效考核
小游戏：请将下表九项绩效管理工作，填入A B C格子中
其中追踪考核
其初目标设定
期末绩效考评
1. 进行回馈激励
2. 目标设定
3. 进行指导和指正
4. 期望行为设定
5. 年度计划设定
6. 绩效奖励
7. 平时纪录绩效
8. 绩效评核与面谈
9. 绩效提升/个人发展计划
Specific
Measurable
Attainable
Relevant
明确的
可衡量的
可达成的
相关性
Time-specific
时限性
错误
正确
事例1： Specific具体的
X 改善团队沟通
√每周召开例会，由每位成员分享工作进程和下周计划，以提高同事间的相互沟通。
√在本年度内，进行5次微信招聘平台推广活动，使微信公众号关注人数增加1000人。
你能告诉我这是怎么回事吗？你的感觉是什么？你认为这件事对你自己的影响是什么？你认为可以如何避免类似事情的发生？… …我建议你也可以考虑… …
对问题的预见和计划是你在维修管理方面需要提升的重点。这不只影响你的维修成本目标的达成，还影响你和其他部门的合作，希望你以后按照刚才讲的计划执行，在这方面取得进步。
目录
第一章
第二章
第三章
第四章
绩效考核反馈
案例分析
绩效考核目的
绩效考核流程
第五章
绩效考核运用
绩效考核
目录
第一章
第二章
第三章
第四章
绩效考核反馈
案例分析
绩效考核目的
绩效考核流程
第五章
绩效考核运用
绩效考核
什么是绩效？影响员工绩效的因素有哪些？绩效管理的真正目的是什么？
课前思考
工作执行的过程与结果。
目录
第一章
第二章
第三章
第四章
绩效考核反馈
案例分析
绩效考核目的
绩效考核流程
第五章
绩效考核运用
绩效考核
绩效管理和员工能力提升有什么联系？
Education10%
教育培训
Exposure20%
模范榜样
Experience70%
经历体验
课堂授课在线学习选择性阅读知识管理系统
反馈观察楷模和专家参加会议指导和训练
工作委派/参与特殊项目轮岗临时/特殊任务分配带领团队增加工作广度工余活动如：志愿者项目
自主练习
个人发展问题
建议采取的发展方法
1、执行力不强！
2、责任心不强！
3、业务不熟练！
4、跨部门沟通能力差！
目录
第一章
第二章
第三章
第四章
绩效考核反馈
案例分析
绩效考核目的
绩效考核流程
第五章
绩效考核运用
绩效考核
有效评估的前提