押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库及精品答案

押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理
师题库及精品答案
单选题（共30题）
1、在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。

A.问题诊断
B.方案设计
C.教育培训
D.咨询辅导
【答案】 D
2、（）指标，宜按照其完成时间为考评周期。

A.利润
B.项目
C.收入
D.客户投诉
【答案】 B
3、基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（）
A.制作基于岗位胜任特征的申请表
B.进行行为面试设计
C.明确企业总体战略的发展方向
D.基于工作分析对候选人进行背景调查
【答案】 D
4、(2015年5月)在常见的几种总部组织结构类型中，（??）总部的集权程度最高
A.财务管控型
B.战略型
C.资本经营型
D.运作型
【答案】 D
5、生活自理障碍程度分为()个等级。

A.三
B.五
C.七
D.十
【答案】 A
6、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。

对此，你会（）。

A.劝他别再做好事了
B.和自己关系不大，不会去管
C.鼓励他继续下去
D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持
【答案】 C
7、（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。

A.锚型
B.簇型
C.盒型
D.层级式
【答案】 C
8、(2017年11月)企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。

A.劳动参与率
B.企业效益
C.人口平均寿命
D.工作时间长度
【答案】 B
9、针对不同人的不同情况分类指导，为其开通职业生涯发展通道是在（）。

A.职业选择与职业准备阶段
B.职业生涯早期阶段
C.职业生涯中期阶段
D.职业生涯后期阶段
【答案】 C
10、(2016年5月)劳动争议诉讼中的（），当事人之间对某一民事法律关系无争议。

A.变更之诉
B.调解之诉
C.给付之诉
D.确认之诉
【答案】 A
11、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。

A.企业经营战略的合作伙伴
B.企业员工培训与技能开发的推动者
C.了解并尽可能满足员工需求的带头人
D.构建人力资源各项管理基础工作的专家
【答案】 A
12、企业集团总部部门定位的方法不包括（）。

A.比较参照法
B.要素比较法
C.要素评价法
D.责任权限定位法
【答案】 B
13、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，被派遣劳动者可以依据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的（）向劳务派遣单位主张经济赔偿金。

A.25%
B.50%
C.100%
D.200%
【答案】 D
14、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。

A.跟随型
B.领先型
C.滞后型
D.混合型
【答案】 D
15、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。

A.5
B.7
C.10
D.15
【答案】 B
16、重大伤亡事故要上报（）。

A.企业负责人
B.市级政府主管部门
C.省级政府主管部门
D.国务院主管部门
【答案】 D
17、薪酬的外部竞争力策略是企业通过（）而确立并实施的一种薪酬策略。

A.岗位分析
B.岗位评价
C.薪酬调查
D.胜任特征模型构建
【答案】 C
18、(2017年5月)领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。

A.工作本身
B.职业发展
C.组织结构与气候
D.组织中人际关系
【答案】 C
19、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（）。

A.技能
B.自我概念
C.动机
D.社会角色
【答案】 B
20、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。

A.无发展
C.合并或迅速发展
D.正常发展至成熟
【答案】 C
21、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。

A.一个月
B.两个月
C.三个月
D.六个月
【答案】 B
22、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。

A.发散思维
B.联想思维
C.想象思维
D.逻辑思维
【答案】 C
23、(2017年5月) ( )属于职业兴趣测试
A.SDS
B.DAT
C.COPS
【答案】 C
24、(2016年11月)（）是集体谈判工资增长的最低要求。

A.工会的上限
B.工会的坚持点
C.雇主的下限
D.雇主的坚持点
【答案】 B
25、(2016年11月)对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）
A.顾客
B.自己
C.管理者
D.团队领导者
【答案】 A
26、每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()
A.能动性
B.创造性
C.积累性
D.收益递增性
【答案】 C
27、职业生涯规划的主体是()
A.个人
B.组织
C.上级
D.职业生涯顾问
【答案】 A
28、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）
A.事业部获得的利润可以自主支配
B.事业部领导人不得在集团本部兼职
C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款
D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划
【答案】 C
29、不属于工资决定理论的是（）。

A.边际生产力工资理论
B.均衡价格理论
C.集体谈判工资理论
D.人力资本理论
【答案】 D
30、下列属于非货币收益的是（）。

A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资
D.医疗保险
【答案】 D
多选题（共20题）
1、在构建培训成果转化的培训激励子机制时，企业（）。

A.要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关
B.要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心
C.要制定明确的行动计划
D.要做好每次培训转化效果的反馈工作
E.可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩【答案】 ABD
2、( )可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。

A.诊断法
B.满意度调查
C.薪酬成本比重计算
D.招聘结果调查
E.骨干员工流失率调查
【答案】 ABD
3、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）
A.科学的培训效果评估方法
B.对于现代培训的理解与认识
C.行之有效的培训规划与实施计划
D.专业的培训师资和充足的培训经费
E.阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系
【答案】 BC
4、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（）。

A.拿人钱财，与人消灾
B.君子和而不同
C.尺有所短，寸有所长
D.三个臭皮匠，赛过诸葛亮
【答案】 CD
5、市场按交换对象不同可分为（）和信息市场等。

A.商品市场
B.服务市场
C.技术市场
D.金融市场
E.劳动力市场
【答案】 ABCD
6、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。

A.行政人员由上级提名的方式给出绩效标准
B.生产人员由上级提名的方式给出绩效标准
C.将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准
D.将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准
E.将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准【答案】 AC
7、企业实行纵向一体化的缺点是（）。

A.企业资本投入减少
B.企业资本投入增加
C.横向管理难度加大
D.纵向生产能力难以平衡
E.自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司【答案】 BCD
8、（)属于奥斯本检核表法归纳一的问题。

A.量的变化
B.组合排列
C.由现状到目的
D.由目的到现状
E.借助其他模型
【答案】 ABCD
9、(2016年5月)构建学习型组织的内容包括（）。

A.自我评价
B.团队学习
C.系统思考
D.实现个人理想
E.改善心智模式
【答案】 BC
10、（）属于后现代管理时期的系统理论。

A.控制论
B.信息论
C.协同论
D.突变论
E.耗散结构论
【答案】 CD
11、绩效管理系统的组成要素包括()
A.战略目标
B.绩效指标
C.考评结果
D.运行模式
E.考评程序与方法
【答案】 BC
12、下列训练题目中属于空间联想的是（）。

A.火车到达上海了，看到火车站的大楼，你会联想到什么？
B.看到海洋馆里的海洋生物时，你会联想到什么？
C.走到卖电脑的商店大厅里，你会联想到哪些情景？
D.走到故宫太和殿前，你可能联想到哪些建筑物？
E.遥望星空，你将产生怎样的联想？
【答案】 ABCD
13、团队整体绩效指标包括（）。

A.职能实现类指标
B.团队建设类指标
C.业务提升类指标
D.健康运作类指标
E.客户满意度指标
【答案】 ABCD
14、奥斯本检核表法的九组提问包括（）。

A.能否他用
B.能否调整
C.应做什么
D.应如何做
E.能否替代
【答案】 AB
15、下列做法中，符合职业生涯管理原则的有（）。

A.以上级评价为准
B.管理者优先
C.不断进行发展创新
D.组织与员工共同发展
E.考虑员工职业发展周期性
【答案】 CD
16、有效的员工培训体系包括（）。

A.制度层
B.战略层
C.资源层
D.运营层
E.人员层
【答案】 ACD
17、下列说法正确的有（）。

A.岗位职责指标最好不要和KPI重叠
B.工作态度和工作业绩有着必然联系
C.工作态度考评应包括员工本人以外的因素
D.否决指标是那些不能出现异常情况的指标
E.年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI
【答案】 BD
18、(2015年11月)考评运作体系的设计工作包括（）。

A.考评组织的建立
B.设计关键绩效指标
C.明确企业的战略目标
D.考评者和被考评者的确定
E.绩效管理制度的建立与运行
【答案】 AD
19、下列组织水平的压力管理策略中,())能满足生理和人际关系的需求。

A.个性导向
B.参与管理
C.提供社会支持
D.弹性工作制
E.控制组织气氛
【答案】 BD
20、缺点列举法搜集缺点的常用方式有（）。

A.焦点法
B.会议法
C.用户调查法
D.二元坐标法
E.对照比较法
【答案】 BC
大题（共10题）
一、4、类别：电子邮件来件人：汪凯劳动关系主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。

这些员工大多是原来发行部的老员工，
七八年前被中北师范大学安置在社里的发行部，普遍能力都不强。

那时社里没有人事权，难以实现人员换血。

过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事。

现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。

此事应当如何处理，我想听听您的意见。

汪凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈
【答案】回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)汪凯：此事营销管理部的崔正林部长跟我聊过，其他部门也存在这种情况，营销管理部是我社的创利部门，人员的科学配备和岗适其人是主要原则，而我社明年l月启动的全员竞岗会使一部分人员可能没有岗位，与此相配套的是社里明年初会启动绩效薪酬改革，重新做工作分析、岗位评价，然后根据竞岗、年功、职责等情况，制定新的薪酬分配标准。

这些人员的安排和配置以及相关的岗位待遇将会是改革过程中的难题。

我的意见是你要进行调查，具体方式如下：1．就营销管理部的这几位老员工进行调查，并与崔部长沟通一下，看看他对这几位员工配置的意见。

2．借此机会，将我社老员工的具体情况做个汇总，并与相关部门老总沟通，看看他们的意见。

3．将调查报告尽快报我，我再提交社长办公会讨论。

二、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。

请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。

（10分）
【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。

（1分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。

（1分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。

（1分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。

（1分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。

（1分）就t检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。

（1分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。

（1分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。

（1分）4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。

（1分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。

（1分）
三、3、
【文件三】
类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。

我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。

包括保安、理货等。

开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。

在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。

另外还有一些其他门店没有的新职位。

如信息咨询员等，也有人员需求。

希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。

回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。

【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。

【问题水平定位】
2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。

前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。

技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。

【创新战略下对于人力资源方面的波及】
3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。

【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】
4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。

【岗位匹配的实质】
5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。

【基础性编制步骤】
6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。

【是岗位配置稳固的核心】
7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。

【实证研究，充实依据】
8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。

【落实的基石和计划性】
9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。

【落实针对性计划】
10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。

【完善方案，模块相关】
11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。

【明确服务方向】
12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。

【完善验证】
四、4、K公司研发中心下设5个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。

由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。

研发中心将定期公布《新研发项目的目录》，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。

项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。

培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。

在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管。

根据上述情境，回答以下问题：（1）制订项目负责人的培训开发规划应注意哪些
事项？（6分）（2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10分）
【答案】第一题：答案：知识点已删除员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在3—5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。

而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）和培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。

企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

第二题答案：P245研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予支持如下表所示：第一，培训开始前（1）了解是什么问题导致不良绩效；（2）向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标；（3）参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划；（4）建立支持机制第二，培训过程中（1）观察或参与培训；（2）获得受训者的进展报告；（3）鼓励受训者；（4）如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免受训者中断培训；（5）制订培训结束后的行动计划第三，培训结束后（1）和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告；（2）维持培训机制、监控培训计划的进展；（3）为受训者提供应用新技能的机会；（4）评估受训者的工作业绩；（5）经常进行正面强化
五、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。

集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。

在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。

该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。

经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。

各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。

请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）
【答案】
【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】
（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。

即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。

作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。

第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。

即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。

承担开具发票、寄存等工作”原有职责。

说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。

第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。

即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。

说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。

第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。

即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。

从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。

六、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。

根据上述情景，请回答以下问题：（1）该激励方案有哪些优点?（6分）（2）该激励方案存在哪些问题?（6分）（3）期权的获取方式有哪几种?（6分）
【答案】（1）该期权激励方案有如下优点：①公司没有现金支出，有利于降低公司的激励成本。

②该方案重在激励，没有约束。

③该方案的形式是长期激励，能够将销售人员的利益与公司的长远利益结合起来。

（2）该激励方案存在以下问题：①公司不能以市场价的50%出售给员工，应该是无偿赠与。

②员工的期权不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年。

③执行价格不。