幸福的文化

2011，积极行动的人掌握获得幸福的主动
第一，角色文化。

（1）努力做积极为企业发展谏言的人。

企业的发展需要一个过程，任何企业都不可能完美，肯定存在这样或者那样的问题，我们作为企业的主人，应该知无不言，言无不尽，勇敢反映企业存在的不合理现象和问题，这是企业中每个人都应该有的责任，企业领导也必须倡导这种氛围，这样的企业才是有希望的。

为此，企业必须建立起鼓励谏言的机制和通道，而员工在反映问题时也要注意形式，切莫把谏言流变为四处抱怨。

（2）努力不做传播负面信息的人。

任何单位都会有一些“信息灵通人士”或者是所谓的“高人”，他们兴奋于向身边的人尤其是新同事讲述“企业内幕”或者传播“生存法则”，散播的尽是人性黑暗与江湖险恶，他们的作用不是给同事当“镜子”或是“灯塔”，而是充当了“喇叭”，当新员工成长起来后，一定会逐渐远离“喇叭”的噪音。

我们要努力不做传播负面信息的人，因为这样做得不到别人真正的信任。

如果我们今天告诉张三关于李四的是是非非，李四自然会认为明天我们很有可能告诉王五关于李四的是是非非，这就严重降低了同事之间的信任度。

在充满负面信息的企业里，我们必然会失去追求梦想的激情！所以，管理者应当在这个问题上以身作则并积极引导好员工，说明传递负面信息对个人和企业的伤害。

当然，解决这个问题的关键还是企业要不断完善自我，不是一味要求员工。

（3）努力做核心骨干营造积极氛围。

善于发现负面的人最多是评论家，永远不会成为企业发展的中流砥柱；只有那些能发现问题并把全部精力投入到解决问题上的人，才是企业的希望！骨干可能话语不多风头不劲，但是工作踏实不断精进。

在骨干身上，大家能看到希望，能看到精英的力量！每一个企业都应该努力培养一批核心骨干，他们是企业的未来！
第二，压力文化。

（1）不断接受压力才有进步。

一份没有压力的工作是糟糕的，因为如果我们要实现不断成长，我们的工作内容就必须要随着我们工作能力的提升而不断增加工作难度或是提高工作要求。

如果一个人已经能轻松完成任务，那就应该被授予更大的权利和责任。

如果他长期轻松着，就不能开发更高级的能力，这是个人的不幸也是企业的失败。

不能“知人”的企业是不成熟的，要么领导不成熟，要么机制不成熟；能“知人”但不能“善用”的企业是没前途的，要么人才枯竭而自灭，要么竞争失败而被灭。

（2）工作压力不是情绪压抑。

来自工作的压力必须是以追求工作不断完美为导向而产生的压力，是纯粹的工作压力，而不是来自复杂的人际关系而导致的心理压力。

如果大家因为工作氛围勾心斗角而说话小心做事谨慎，这种压力实质是压抑，要坚决杜绝，因为这会产生巨大的团队离心率。

（3）压力要适度最好是可控的。

心理实验表明，一个人处于适度可控的压力之下，心理会更加健康。

要让自己面临的压力可控，除自己努力提高能力之外，企业需要做两件事：第一，合理分配任务，超前的锻炼容易揠苗助长；第二，及时的引导和帮助，管理者要从上往下看清问题，但是要从前往后带领同事。

第三，学习文化。

（1）幸福的通用公式。

幸福每个人都会有自己的定义，有的人考试第二名也不幸福，有的人考倒数第二名也很幸福，但是很多时候幸福吻合一个抽象的公式，即“获得≥期待”。

（2）学习加快追求幸福的脚步。

提升能力就能提升获取的可能，即增加幸福的可能。

“绝对
能力”重要，“相对优势能力”更重要，即不但要关注你会什么，而且更要关注你会哪些别人不会的。

唯有不断学习，才能实现我们的“相对优势能力”。

（3）降低期待不容易。

期待具有一定的刚性，易升不易降，所以在能力没有变化的情况下通过降低期待来获取幸福还是有很大难度的。

我们不妨尝试下面两个方法：第一，加强自身的修炼，努力把期待控制在合理范围内。

无论我们的获取能力很强还是暂时不够强，我们都需要调整好自己对于“期待”的心态。

控制适度的欲望，把握好期待的合理性，这也是一种获取幸福的能力。

第二，允许自己用更长时间来实现期待。

当我们获取能力还不够时，我们也可以通过把实现期待的日期往后推移的方式，为自己赢得提升能力的时间，这样我们仍旧走在追求幸福的路上。

第四，薪酬文化。

（1）收入的保证有助于提升幸福感。

一个收入很高的人不一定幸福，说明收入不是幸福的决定性因素，但是收入不高的人很多时候是不幸福的，说明收入的基本保证也是很必要的，毕竟不是每个人都是柏拉图，想像是浪漫的而生活是具体的。

（2）企业要有合理的薪酬体系：第一，要体现努力程度，固定工资加变动工资的模式是企业在工资上对员工合理的认可方式；第二，要体现能力高低，如果员工能力高贡献大则其总体收入必须高于他人或者其工资提升幅度要高于他人；第三，要体现加薪预期，首先要固定一年中的加薪日期，让大家明白什么时候可以凭借自己过去的努力争取加薪，其次要实现固定加薪日期和灵活加薪日期相结合，特殊情况可以灵活考虑，再次对于有突出表现的员工给予奖金激励；第四，要体现效率优势，如果我们员工凭借自己的工作效率高而能承担更多的事情，实际上是为企业降低了增加人力的需求，这样的员工应该给予工资优势。

第五，成就文化。

（1）不断收获成就非常重要。

工作的付出犹如金融的投资，每个人努力之后都希望能看到收益，如果每次投资都亏本，即只有辛勤付出没有成功结果，自然没有幸福可言。

我们在教学中不断改进教学质量而得到学生越来越高的评价，我们会有成就感；我们在工作中不断发现不足并不断想办法改进，我们会有成就感。

这些都是幸福的资本。

（2）如何提升成就感：第一，企业要快速发展，因为企业的发展是所有人努力的最终体现，企业快速发展了，员工自然会拥有成就感，当然，这里的前提是我们必须明白自己的努力与企业发展之间的正相关性；第二，我们每天得有工作计划，明确每天的工作内容，完成了，这一天我们自然不会有碌碌无为的平庸感甚至失败感；第三，我们不仅要有大目标而且可以把大目标分解为一个又一个的小目标，大目标不容易短期实现，但是小目标容易达到，这样就能收获一个又一个的小成就感。

第六，使命文化。

（1）使命感的实质是“被需要”。

从心理角度来说，每个人都会觉得自己重要，进而都希望能够实现个人价值，体现个人价值的重要形式在于“被需要”。

当我们感觉到被一份伟大的事业所需要时，我们就自然带着使命感；反过来，如果我们能够怀着使命感做事业，我们就会有强烈的被社会被未来需要的感觉。

（2）让我们的工作充满社会意义。

我们要把自己的工作与企业的命运联系起来，企业要把自己的命运与社会和时代的发展联系起来，只有打通了这条逻辑链条，大家才能认识到自己琐碎的工作细节与抽象的社会发展之间的关系，才能强化内心的使命感。

很多人是在认识到自己对社会有用后，才去做对社会有用的事。

使命感
更能激发员工的责任感，更能挖掘员工的潜力。

企业要做对社会有意义的事，管理者要阐释清楚岗位的意义。

结束语
《幸福在哪里》有段歌词如下：
“……
幸福在哪里
朋友哇告诉你
它不在月光下
也不在温室里
幸福在哪里
朋友哇告诉你
它在你的理想中
它在你的汗水里
……”
看来，幸福在我们追求幸福的路上！积极行动的人掌握获得幸福的主动。