谈人力资源会计在人力资源管理中的运用

谈人力资源会计在人力资源管理中的运
用
摘要：本文结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势，参考国内、国际对人力资源会计的研究成果，分析和探讨了有关人力资源会计的基本理论，着重对现行人力资源会计如何在人力资源管理活动中运用进行了分析和探讨，试图为企业人力资源管理部门提供一些可行性的管理方法。

关键词：人力资源;人力资源会计;人力资源管理;人力资源管理会计
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是经济发展，社会进步对企业发展的实际要求。

通过人力资源管理工作的展开，能够切实把企业的招聘、绩效考核、薪酬福利、劳动合同管理、人才分配与培训等所方面管理内容有效的综合到一起，形成统一的的人力资源管理体系，从而提升企业的管理水平，促进企业的发展。

人力资源管理过程中，离不开人力测评技术的应用。

人力测评技术能够为人力资源管理提供一系列的合理方法和科学手段，有利于为企业选聘培养高素质的实用型人才。

从而增强企业发展的内在动力。

一、人力资源会计概述
人力资源会计（HumanResourceAccounting）由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科，它起源于20世纪60年代的美国。

关于人力资源会计的概念，目前尚无定论，不同的会计学者和会计职业团体都有着不同的表述，归纳起来，主要包括了以下方面：(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统，并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务。

(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面。

(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。

充分调动员工的积极性据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥
20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。

所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标
的有效手段。

而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、
薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之
有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

扩展企业的人力资本企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。

其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实
现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣
的影响。

扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。

美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。

该公司有一套专门负责培训，
增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展
人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。

因此，
美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位，纯利润突破100亿美元，
资本利润率高达25%。

这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。

二、人力资源会计现状分析
(一)人力资源投资效益计价的困难
就目前的现实情况而言，人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方
面的信息。

对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增
长贡献的大小。

但对于一个企业来说，这种测算目前还不够准确，也不够经济。

这是因为企业的收入主要是通过非人力资源——产品销售的形式实现的。

在产品
销售收入中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资
源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

(二)外部信息强制披露规范少
这是企业缺乏应用动力的原因之一。

例如许多上市公司，在上市之初，为了
让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍
上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司
同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度
财务报告中没有提及。

而人力资源是企业中最重要的资产，没有披露，就缺乏了
公开性、客观性。

(三)内部决策需求少
从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。

此外，由于人力资源会计的理论尚未成熟，企业在应用中也存在着许多困难，这
更加大了企业决策过程中使用人力资源会计的难度。

三、人力资源会计在管理中的运用
(一)有利于科学确定人力资源价格
人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本。

企业聘用人才的目
的是增加企业的效益，为企业增值。

在招募人才时,企业应开出多高的价格才能
既吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高，这是企业管理者必须要考虑的
问题。

人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。

在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金是由市场决定。

人力资
源会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地
结合在一起，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，从而为合理确
定人力资源价格提供有利的依据。

(二)有利于人力资源项目的价值评估
人力资源部门作为企业的参谋部门，能够直接与企业各部门相联系，如生产
制造部门、销售部门、客户服务部门等。

并且在适当的时间和地点以有竞争力的
成本和创意为他们提供适当的服务，从而发挥了人力资源价值增值的作用。

如人
力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训，它就可以激发员工
的主动性并且提高员工的操作技能，从而促进企业改进客户服务、改进产品质量
或降低单位成本，进而提高企业的财务业绩，提升企业的市场价值。

要衡量人力资源对企业的贡献，要结合人力资源管理的职能活动，评估选定
的人力资源项目对企业的贡献，评估水平要求提升到投资回报率层次，这样才具
有评估的完整性，评估产生的信息才更具有决策有用性。

(三)有利于客观评价人力资源绩效
人力资源部门的职责主要是制定人力规划、招聘录用职工、考核、薪酬的设
计等，它的工作绩效却是无形的，如员工士气的提高、对公司经营理念、价值观、企业文化的认同等，并且通过比同行业其他企业员工更高的劳动生产率体现出来，间接的为企业创造出巨大的利润。

一个良好的人力资源管理机制可能使他创造出
百倍以上的工作绩效。

参考文献：
[1]埃里克?G?弗兰霍尔茨.人力资源管理会计(中译本)[M].上海翻译出版公司,2020.78-94.
[2]高斌.人力资源会计应用现状分析[J].科教文汇,2019,(5):44-65.
[3]高如云.论人力资源会计在人才管理中的应用[J].经济纵
横,2020,(12):70-83.
[4]高伟富,张文贤.人力资源会计教程[M].上海财经大学出版社,2019:76-90.。