高校科研团队效能提升策略研究

高校科研团队效能提升策略研究
摘要：高校是我国科研创新的主力军，是高校开展科研活动重要的组织载体。

本文在回顾国内外团队效能影响因素的基础上，分析了高校科研团队效能的主要影响因素，并在此基础上阐述了团队效能的提升策略。

关键词：高校科研团队团队效能影响因素提升策略
高校科研团队已成为高校科学研究的基本单位，是高校开展科研活动重要的组织载体。

但是目前，高校科研团队在建设与运行过程中存在一些问题影响了团队作用的发挥，如团队成员对团队目标认同度不高，其行为不能充分嵌入团队；团队中缺乏既具有学术权威又善于组织协调和沟通的学术带头人，其能力无法适应新形势、新任务的要求；团队成员缺乏有效沟通，协作性较差；团队制度规范不尽健全和完善，团队共享文化薄弱。

这些问题都是团队管理实践中重要的问题，如何解决以上问题，整合高校科研团队分散的科研力量，切实提升团队效能，是当前科研团队管理的重要命题。

一、高校科研团队效能的界定
不同学者对团队效能有不同的界定。

Hackman(1987)和Sundstrom(1990) 等人认为团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量、群体对其成员的影响、提高团队工
作能力，以便将来有效地工作三个方面。

戚振江、王端旭(2003)将与团队情境相关的多方面结果均作为团队效能，并把团队效能划分为业绩效能、态度和行为结果三个指标。

Tjosvold，Poon&Yu(2005)认为，团队效能是团队能有效地为其顾客服务的程度，包括团队绩效、成员态度与行为三大方面。

另外，也有很多研究者认为，团队效能由任务绩效和周边绩效两方面共同构成。

在以上各学者研究的基础上，本文认为团队效能是团队成员为实现团队目标，互相配合、共同完成任务而实现的实际结果，包括两个方面：1.任务效能：指团队成员的业绩产出，可用取得的科研成果、任务完成情况、质量、效率等来衡量；
2.周边效能：指促进团队完成科研目标的行为活动，包括团队人际关系、帮助他人有效地完成工作、继续留在团队的意愿等。

二、高校科研团队效能的影响因素分析
关于团队效能影响因素的研究，国内外学者研究的侧重点不一样。

其中，最基础、最具影响力的是McGrath(1964)提出的投入-过程-产出(简称IPO)模型。

他认为，影响团队效能的因素包括团队成员个人因素(技能、态度、人格特质)、团队因素(凝聚力、团队成员数目)、环境因素(任务特质、奖励制度、环境压力)和团队互动过程。

Jewell&Reitz (1981)认为影响团队绩效的因素有:团队成员特质（成员的能力、技术、知识、智能与人格特质等）、团队特质（结构因素与组成因素）、环境因素（物质环境因素和社会环境）与团队互动过程（沟通、决策制定影响力、合作与竞争等）。

Taylor (1995)等发现，科研团队成功的关键是清晰而重要的目标、良好的沟通和管理支持，
团队管理者过多的干预和模糊的目标常常导致团队的失败。

Guzzo&Diekson(1996)认为，团队所在组织的情景特征、团队的任务特征、团队成员的特点对团队绩效有影响。

张小林等（1997）认为，团队绩效主要受群体成员的能力、性格、团队规模、凝聚力、目标、团队内的关系、冲突、决策等因素的影响。

赵嵩正、肖伟(2006)的实证结果表明虚拟团队绩效的影响因素体现在目标一致性、信息技术能力、成员素质、领导能力和沟通协调能力5个维度上。

蒋日富等(2007)的研究表明：团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素,其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件。

刘岚(2008)通过研究表明，团队成员人格、态度、团队内部互动、团队外部支持四类因素均对知识型团队效能起到影响作用。

从以上研究不难看出，由于研究者不同的研究视角，对影响团队效能的因素也有不同的认识，通过归纳整理可以发现，团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队管理因素是大多数研究者共同的关注点。

而已有研究表明，团队领导、团队沟通、团队目标、团队任务特征、团队异质性、团队规模等因素是影响科研团队绩效的关键因素。

另外，一些新近的研究发现，在团队互动过程中形成的属于团队认知层面的共享心智显著影响团队效能，将其作为中介变量的研究正成为团队效能研究的一个重要趋势。

我们在人员访谈及文献回顾的基础上，从团队层面考虑，主要从以下5个因素进行分析：共享心智、团队目标、团队沟通、团队规范及团队领导。

（一）共享心智
共享心智的定义首先于Cannon-bowers&Salas（1990）提出，他们认为共享心智是团队共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队任务形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队任务和其他团队成员的需求。

随后，Klimoski&Mohammed（1994）提出共享心智是指团队成员对于团队所在环境的关键因素的共享的、有组织的认识和心理表征。

本文所指的共享心智是指团队成员在互动过程中形成的共有的心理认知，它使团队成员在具体的工作情境中形成共享的知识并表现出相似的态度或信念。

研究者认为，当团队成员心智共享时，可以提高团队成员间的协作效率，具有相似共享心智的他们就能以相似的方式理解线索，并以相似的方式作出反应，团队成员在缺乏时间或有效沟通的情况下可以更有效地预测他人的行为并协调自己的行为。

共享心智可以有效预测团队效能，其与团队效能间的关系已得到很多实证研究的支持。

如Mathieu等人(2000)，Klimoski&Mohammed，武欣、吴志明(2005)，金杨华、王重鸣、杨正宇(2006)，都认为共享心智与团队绩效间存在正相关。

（二）团队目标
Hermann (1991)认为，明确的目的与目标是群体协作的前提条件。

Mckenna (1994)关于提升群体凝聚力、增强群体协同效应的研究中，把相似的态度和共同的目标作为首要因素。

Locke等（1981）认为目标与提高绩效有关。

Guzzo（1996）的研究证实：与缺乏目标(或难以定义的目标) 相比，具体的、有难度的群体目标可以提高群体绩
效。

赵嵩正等（2006）的研究表明，目标一致性是影响虚拟团队成功的最关键因素。

作为高校科研团队，拥有共同且明确的团队目标是其存在和发展的前提，也是团队成员的工作追求和行动方向。

从团队建设开始，就必须为团队树立共同、明确、可行的目标，一方面科研团队始终能够围绕既定目标而不偏离轨道，减少资源浪费，另一方面可以振奋团队成员精神，明确成员角色和任务，使团队成员在工作上相互联系、相互依存，形成高效、稳定的研究团队。

团队目标能使团队成员的积极性和创造性向着同一个方向进行整合，形成强大的合力，把团队精力持续集中在可实现的成果上，增强团队成员的凝聚力，促进团队效能的提高。

（三）团队沟通
团队沟通是实现团队信任和团队内部知识共享的重要过程，也是团队完成任务必不可少的过程。

Blanchard(1999)认为，高绩效团队所具备的七项素质中，其中之一就是“良好的沟通”。

Ancona&Caldwell （1992），Peter、Richard&Jack（1997）等研究发现，团队内部有充分的沟通时，团队效能将会提高。

另外，团队沟通还能通过影响团队成员间的共享心智显著地影响团队效能（Gurtner et al.，2007）。

高校科研团队往往由来自不同背景不同专业的团队成员构成，秉承不同理念的人为共同的科研目标努力，在沟通过程中会出现不同的意见和冲突，实现团队协作不是一件容易的事。

我们认为，良好的团队沟通可以使他们互通有无、共享资源，及时地解决存在的问题和排除任务障碍，及时协调科研团队成员的任务进度，保证科研任务及时、高
效地完成，促进团队效能的提高。