人力资源岗位应聘技巧

人力资源岗位应聘技巧
当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。

下面是为大家整理的人力资源岗位应聘技巧，希望对大家有帮助。

人力资源岗位应聘技巧
1、对于人力资源管理的认识和理解，包括各模块都是做什么的，自己为什么对这个工作感兴趣？
最基本的要对人力资源六大板块了解，以及谈谈对人力资源工作的看法。

2、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。

这个就详细看书。

有一点需要提醒，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手, 你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。

3、目前，您上一份工作的主要任务是什么？
具体谈谈上一份工作主要做了哪些成绩，用数据说话。

4、对招聘渠道的认识，都知道什么类型的招聘渠道，什么类型的招聘渠道对什么类型的人员招聘会有帮助。

把之前公司用的那些渠道总结一下它的利与弊。

5、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。

这个也是需要看书的，没别的技巧。

6、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？
优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上巳经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。

我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。

缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。

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人力资源招聘的技巧
一、选择合适的招聘途径
现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等，但根据招聘的经济性原则，一
个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径，而必须根据自
身的招聘需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。

二、明确最低招聘要求
在现在的劳动力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员，在此强调一下，最适合企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的。

因此，企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。

三、强调特殊招聘事项
企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位职责、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能并不能发现有什么特别之处。

因此，当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显出来，也可以把它放在招聘广告的最上端, 以引起求职者的注意。

四、电话面试初步筛选
有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面试，在电话里也就是通知面试的时间、地点等等而已。

“打电话”作为企业和求职者的第一次“亲密接触。

企业应该好好加以利用。

现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清楚，也没有仔细看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，这样的求职者在接下
来招聘录用的过程中，可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且也影响企业的招聘进度。

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人力资源的绩效考核方法
1.关键绩效指标考核。

KPI考核是根据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础。

衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI, KPI的主要目的是建立一种有效的机制，形成强烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果, 并且后果自负。

具体的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护，遵守秩序，维持公共卫生等。

这样的公益广告具有很强的说服力度。

2.目标管理法。

目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。

它主要通过对绩效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的性能与绩效目标之间进行比较。

根据之间的差距设计新的绩效考核目标，达到这个目标的过程为一个管理周期。

对一些评估工作及工作行为难以量化的部门和个人采用这种模式。

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3 .平衡记分卡。

平衡计分卡从其他角度来衡量绩效。

例如从金融方面，包含投资的回报率、剩余的收入、毛利率;客户方面，包含客户满意度、客户忠诚度、市场份额;从企业内部业务流程及学习与成长方面，包含质量、响应时间、成本、新产品开发周期; 还有员工的满意度，员工流失率信息系统的有效性等。

平衡计分卡还可以对公司的产量进行评估，通过平衡计分卡评估公司的未来增长潜力，然后从内部业务角度评估企业的经营状况，公司的长期战略方针，将设想制作成一套有效的绩效考核指标体系。

4.360度反馈。

员工通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来提高自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。

360度反馈是绩效考核的一种方式，通过360反馈，进而促进人力资源管理的发展。

创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。

不过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。

其实人力资源管理的困难在于人，一方面它需要打破旧的规则，并尝试创建令人心旷神怡的事物, 因此是一个有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超越自己的职责范围。

人力资源的备考方法
1、制定学习计划
确定要复习的科目，结合自己的时间，制定一个切实可行的学习计划。

学习计划应根据自身情况明确每天看哪一章，哪些节，做多少习题。

复习时间要安排合理，要根据章节内容难易程度合理地分配时间，重点章节考点多，题目难，就要多花些时间来复习。

2、重视教材
人力资源管理师考试的题目均出自教材，几乎没有教材以外的内容，因此学员只需要掌握教材的相关内容。

拿到教材后，要先看一遍目录。

第一章一般讲述一些基本概念，发展历史等内容，是全书的概括;中间的几章都是比较重要的内容，因此单列成章节重点讲解，考试的重点和难点多半在这些章节中;教材结尾的一两章多半是讲相关的法律法规和监管。

因此, 首先从目录上了解一本教材是非常重要的，心中有一个大体的概念，然后再将知识点对号入座，把精力更多地放在中间的章节上，因为这部分内容会涉及到很多重要文字规定以及一些计算题，都是考试重点考察的对象。

3、学习方法
由于大部分学员都反映看书太枯燥，看书效率不高，这里介绍这样的学习方法，使学员在重视教材的基础上能够最大化
复习效率，目前经过验证最好的学习方式是以练带学，通过
在无纸化考场，做大量的习题，来反复巩固相应的知识点。

因为每一个章节的知识点数量是有限的，先看一遍教材后, 马上找相应的章节练习题来巩固和加深记忆，对那些看教材有所遗漏的知识点，也可以通过做习题来弥补。

做题时，会有一个错题记录，做错的题目以及做过的题目都会在那里显示。

错题恰好代表掌握薄弱的知识点，这样下次再复习只要重点加强这些错题对应的知识点就可以了，这个过程就好像沙漏一样，最后错题记录的题目越来越少，而掌握的知识点越来越牢固，真正考试时就能做到从容不迫了。