人力资源管理在人才招聘中的策略分析

人力资源管理在人才招聘中的策略分析
摘要：在现代化经济理念下，人才已成为企业的重要资源，人力资源管理水平
决定了企业内部管理水平，可见，人力资源管理在企业管理中的重要性。

但是，
由于部分因素的影响，部分企业还没有意识到人力资源的作用，在招聘与管理工
作中还存在着一系列的漏洞，这就严重地制约了企业的可持续发展。

本文就针对
人力资源管理在人才招聘中的策略进行分析。

关键词：人力资源管理；人才招聘；策略
1人力资源对企业发展的重要性
1.1提高经济效益
一个企业的最终经营目标就是创造更多利润，实现经济效益最大化。

保障企
业经营效益是推动企业长足发展的基石，而提高企业经济效益离不开人力资源的
支持。

人力资源对企业发展的重要性不言而喻，有了人力资源的支持，工作人员
各司其职、充分发挥价值，才能够提高企业运作效率和管理质量。

作为战略性资源，人体现在企业经营管理的各个层面中，这就需要实现科学化人力资源管理、
创新人才管理模式，发挥招聘、培训、使用等作用，全面发挥人才效益。

1.2推动企业可持续发展
（1）激发出员工工作的主动性。

人是一种有思想、有感性、有尊严的动物，因此企业就需要为员工创设好适宜的发展环境，让其能够全心全意地投入工作中，发挥出自身的潜力。

为此，企业就需要制定好科学的奖励措施，将行为奖励、思
想教育与物质奖励结合起来，充分地激发出员工工作的积极性与主动性。

（2）促进企业各项工作的顺利进行。

人力资源、物质资源与财力资源并成为企业的三大资源，人力资源能够有效协调劳动资料、劳动对象的关系，充分利用
其现有的生产资料，保障企业各项生产工作的顺利进行。

2人力资源管理在人才招聘中的问题
从本质上说，企业对人力资源的需求决定了企业人才招聘工作，招聘作为企
业引进人才的重要渠道，需要高层管理人员的充分重视。

在人才招聘当中，必须
要保证合理性和公平性，选择人才时要挑选符合企业岗位需求的人才。

如今，很
多企业在人才招聘中设置门槛，如学历等。

虽然这么做无可厚非，但也让很多符
合企业标准或有志之士望而却步，容易造成人才流失。

再者，企业在进行人才招
聘当中需要事先做好规划工作，分析哪些部门急需人才，从而有针对性地开展招聘，做到物尽其用、人尽其才。

但很多企业招聘过于盲目，人力资源过于富足，
从而造成人力资源浪费，给企业经营带来诸多负担，增加了企业经营成本，对企
业发展不利。

3人力资源在人才招聘中的策略
3.1建立好科学的招聘目标
企业的人力资源管理部门在意识到企业职位的空缺后，需要对此进行科学合
理的调研，对职位进行科学合理的分析判断，看企业究竟需要何种工作岗位，什
么样的员工适合这种岗位，员工在进入到企业之后需要做什么，科学合理的岗位
设计模式可以为员工提供更大的舞台。

在确定好这些因素后，就要确定人才招聘
时间、招聘途径与招聘地点，只有建立好科学的招聘模式才能够为企业确定好适
宜的人才。

3.2构建专业的人才招聘管理队伍
企业人才招聘水平的高低关键在于企业人力资源管理工作人员对专业知识、
技能等综合业务能力的掌握与运用，构建专业的人才招聘管理队伍是企业组织开
展各项工作的有力保障。

因此企业加强对人才招聘工作人员在业务知识技巧、职
业素养等方面的培训工作，严格监督人力资源管理工作人员的工作程序，约束工
作人员的工作行为，设定人才招聘工作的各种指标和标准，加强对企业招聘管理
人员监督，使其意识到自身工作的重要性，对于表现较好的员工给予精神和物质
的鼓励与支持，对于表现较差的员工要予以及时指正，并实行淘汰机制，以此为
企业选拔出优质的人才招聘工作者，使其可以提高自身的职业道德，端正工作态度，认真负责地对待工作。

3.3要考虑人才的个性特征
在招聘时，不能单凭应聘者的相关学历、经验、知识和技能等还要根据人才
自身的特点来科学制定，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，要想提高招聘选
拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标。

为了把好用人单位招聘
的每一关，单位在招聘中必须进行背景调查。

包括对单位文化的认可程度，以及
其个性、态度、沟通能力、合作能力及等因素，从而激励员工的积极性与主动性。

3.4改善企业内部环境
企业的环境包括硬件环境和软件环境两方面。

硬件环境就是我们能够看到的
企业整体外观形象、规模大小、发展前景等；软件方面则是指企业文化、人际关
系等人文因素，一般人们都会比较关注企业的软件环境，期待能从中实现自我价
值和对岗位的匹配度。

良好的人际关系和企业文化能激发人才工作积极性，为其
创造良好的工作氛围，更有利于留住企业人才。

因此企业改善和加强软件环境，
是对人才吸引力的有效途径。

3.5将内部招聘与外部招聘进行有机结合
将内部招聘与外部招聘结合起来能提升招聘的准确性，内部招聘可以帮助企
业迅速寻找出适宜的人才，有着清晰明了的优势，可以根据企业内部的岗位匹配
度来决定，一旦内部出现岗位空缺，就能及时地开展公开应聘。

该种方式能够起
到一定的激励效果，激发出员工工作的积极性与主动性，还可以节约企业的招聘
费用。

外部招聘则能够帮助企业树立起良好的形象，在进行外部招聘时，企业主
要根据应聘者的技术等级、工作经验与教育背景进行决策，因此外部招聘是可以
采用多种多样的形式的，如员工推荐、广告招聘等。

为保障外部招聘的质量，企
业还需要加强与猎头公司的联系，为企业寻找出综合素质过硬的管理人员与技术
人员，避免由于单一招聘模式为企业带来影响。

3.6加强人才培训
招聘高素质高质量人才是最终的目的。

企业要对入职的人才做好培训教育工作，确保员工自身认同企业文化，并胜任岗位工作。

通过对员工专业技能的培训
使得员工可以尽快投入到工作岗位，提升员工自身对岗位技能的认知与了解；通
过对员工综合素质的培训，使得员工提升综合素质的规范，使得员工养成良好的
习惯，并认同在企业文化下的制度约束，使得人才质量获得明显提升。

3.7创新人才招聘的方法，应用现代化信息技术
在全球化日益发展的今天，企业人才招聘工作就要紧跟时代步伐，充分吸收
国内外先进的人才招聘经验，创新人才招聘方法，加大在此方面的资金、设备等
投入，在工作中加强应用现代化信息技术，有效改善企业人才招聘环境。

在企业
人才招聘过程中，可以通过计算机、多媒体等现代信息技术，实现网络化管理，满足大量复杂的人力资源档案管理工作需要。

4结语
总之，人才招聘是完善企业人员配置、提高企业人才竞争力的重要渠道，只有做好人才招聘工作才能够推动企业健康发展。

只有保持人才的可持续发展才能获得企业竞争优势，并能带来可观的经济效益。

参考文献
[1]人力资源管理工作中的人员招聘问题解析[J].唐高峰.企业改革与管理.2017.
[2]浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].王滋怡.现代经济信息.2017.
[3]基于网络环境的人力资源招聘策略[J].牛毅.科技创新与生产力.2016.
作者介绍：
郭英英（1980.01.23-）；女；福建省德化县；汉；大学本科；助理工程师；泉州供电服务有限公司德化分公司。