【实例】联想企业发展及人力资源战略-62页
联想的人力资源管理案例
内部推荐机制：联想重视内部员 工的推荐，认为这是发现和吸引 优秀人才的有效途径。
联想的人才选拔标准
标准一
专业技能：选拔的人才需要具备扎实 的专业知识和技能，能够胜任联想的 工作。
标准二
团队合作精神：联想强调团队合作， 选拔的人才需要具备良好的团队合作 精神。
联想的校园招聘和社会招聘流程
校园招聘流程
机遇
随着数字化技术的发展，联想人力资源管理有更多的机会采用先进技术提高管 理效率和员工满意度。同时，随着企业国际化进程加速，联想人力资源管理也 有更多的机会与国际接轨，提升管理水平和竞争力。
02
联想的人才招聘和选 拔
联想的人才招聘策略
策略一
多元化招聘：联想积极从不同地 域、不同教育背景、不同年龄段 寻找优秀人才，以构建多元化的 团队。
定期跟进与反馈
联想定期跟进员工改进计划的进展情况，及时给 予反馈和调整。
联想绩效管理的成功案例和经验
成功案例
联想在绩效管理方面的成功案例包括某部门通过绩效改进计 划实现业绩大幅提升等。
经验总结
联想在绩效管理实践中总结出一些经验教训，如要重视员工 参与、持续改进等。
05
联想的员工关系和企 业文化
联想的员工满意度调查
根据市场情况和员工绩效，制定具有竞争力的薪 酬福利体系。
实施员工关怀计划
关注员工家庭、健康等方面，提供必要的支持和 帮助。
3
鼓励员工参加培训和进修
为员工提供职业发展机会，提高员工的综合素质 和竞争力。
联想的企业文化建设和传承
明确企业文化价值观
01
制定清晰的企业文化价值观，明确企业的使命、愿景和核心价
联想在人力资源管理方面也曾遭遇过失败。例如，在某次组织结构调整中，联想 对部分员工进行了不合理的岗位调整，导致这些员工的工作积极性和效率大幅下 降，给公司带来了负面影响。
联想集团人力资源调查及发展战略规划
联想集团人力资源调查及发展战略规划联想集团人力资源调查及发展战略规划一、联想人力资源部分的主要职责目前联想的人力资源部门主要承担以下职责：1. 人员招聘与调配现代企业的竞争说到底是人才的竞争，因此招聘便成为企业招募英才的重要也是最直接的方式，为企业引进人才并将合适的人分配到合适的岗位上去。
联想在招聘的过程中强调正直诚信，对不同岗位的人具有不同的要求，并重视应聘人员的个人能力，个人素质以及英语水平。
2. 制定合适的薪酬制度在联想，报酬共分工资，奖金和福利三种主要形式。
联想员工的奖金是工资的重要组成部分。
首先，联想的工资是按岗位定薪。
其次，奖金的多少是根据公司、团队的业绩以及个人的绩效来确定的。
另外公司还有年度评优，一年中，工作表现突出的员工会受到精神和物质的双重奖励，他们的照片也会在公司的荣誉榜上张贴；另外，诸如一些总经理特别奖等及时的奖励也会有很多。
在福利方面，联想除了提供员工五险一金外，还提供员工带薪休假。
联想还有一个比较有特色的福利：凡是在公司工作满5年者，可享受一次由联想提供的免费出国休假。
3. 员工培训联想对员工的培训主要有以下几种：新员工入职培训。
教给新员工公司的要求，文化及历史，如何进行团队沟通等。
通用技能培训。
比如如何进行时间管理、如何使用办公软件等。
专业技能培训。
不同专业序列，如生产、HR销售等会有不同的专业能力培训。
管理者培训。
联想针对各级管理者有详细的培训计划，从岗前培训，到上岗培训，从领导力培训到管理技巧培训等。
4. 建立和实施绩效考核制度主要有以下四步：设定目标。
目标是可衡量的，有明确标准的。
对不同人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。
过程辅导。
周期考核，可向上级寻求帮助，上级针对不同问题对此采取不同的辅导。
绩效面谈。
考核实施“2”“ 7”“ 1”原则，即在所有员工中，依标准将有20%的人评为优秀，70%的人为符合标准，10%的人为尚待改进（即结果比较差），这些人都要由上级进行绩效面谈，找出优势和差距。
联想集团人力资源调查及发展战略规划修订稿
联想集团人力资源调查及发展战略规划Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】联想集团人力资源调查及发展战略规划一、联想人力资源部分的主要职责目前联想的人力资源部门主要承担以下职责：1.人员招聘与调配现代企业的竞争说到底是人才的竞争，因此招聘便成为企业招募英才的重要也是最直接的方式，为企业引进人才并将合适的人分配到合适的岗位上去。
联想在招聘的过程中强调正直诚信，对不同岗位的人具有不同的要求，并重视应聘人员的个人能力，个人素质以及英语水平。
2.制定合适的薪酬制度在联想，报酬共分工资，奖金和福利三种主要形式。
联想员工的奖金是工资的重要组成部分。
首先，联想的工资是按岗位定薪。
其次，奖金的多少是根据公司、团队的业绩以及个人的绩效来确定的。
另外公司还有年度评优，一年中，工作表现突出的员工会受到精神和物质的双重奖励，他们的照片也会在公司的荣誉榜上张贴；另外，诸如一些总经理特别奖等及时的奖励也会有很多。
在福利方面，除了提供员工五险一金外，还提供员工带薪休假。
还有一个比较有特色的福利：凡是在公司工作满5年者，可享受一次由提供的出国休假。
3.员工培训联想对员工的培训主要有以下几种：新员工入职培训。
教给新员工公司的要求，文化及历史，如何进行团队沟通等。
通用技能培训。
比如如何进行时间管理、如何使用办公软件等。
专业技能培训。
不同专业序列，如生产、HR、销售等会有不同的专业能力培训。
管理者培训。
联想针对各级管理者有详细的培训计划，从岗前培训，到上岗培训，从领导力培训到管理技巧培训等。
4.建立和实施绩效考核制度主要有以下四步：设定目标。
目标是可衡量的，有明确标准的。
对不同人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。
过程辅导。
周期考核，可向上级寻求帮助，上级针对不同问题对此采取不同的辅导。
绩效面谈。
考核实施“2”“7”“1”原则，即在所有员工中，依标准将有20%的人评为优秀，70%的人为符合标准，10%的人为尚待改进（即结果比较差），这些人都要由上级进行绩效面谈，找出优势和差距。
联想集团人力资源管理策略（5篇）
联想集团人力资源管理策略（5篇）第一篇：联想集团人力资源管理策略软件学院07级本科班《IT企业管理》期末论文题目：联想集团人力资源管理策略姓名：学号：日期：20**年12月10日。
联想集团人力资源管理策略一、研究背景自2004年12月8日联想集团, 宣布以12.5亿美元并购业务以来, 关于联想此次并购案前景的讨论和相关报道层出不穷, 其中大量报道认为联想并购IBM PC后将面临大规模裁员、员工不愿留任、文化如何整合等等问题, 似乎昭示着这场跨国并购的暗淡前景。
联想集团和有关人员则表示并购后的新公司不会裁员, 也不会改变员工原有的薪酬待遇和原有福利。
以上有关报道反映的实际上是并购过程中可能存在的人力资源管理凤险。
已有的理论研究表明,人力资源管理在企业并购过程中起着非常重要的作用, 会直接影响, 并购的绩效。
如果在并购过程中不充分考虑人力资源相关问题, 并购可能达不到预期目标。
并购后人力资源管理部门肩负着改革被并公司的巨大管理责任。
本文从理论研究的角度, 对企业并购过程中可能出现的人力资源管理风险进行剖析, 并提出并购后人力资源管理整合的策略建议。
二、对企业并购过程中人力资源管理风险的理论研究一员工的“ 并购情绪综合症” 企业并购作为一种最剧烈的企业变革, 会带给员工巨大压力。
这些压力被统称为“ 并购情绪综合症”。
员工在并购中所感受到的压力受并购阶段的影响。
在不同的并购阶段中, 员工对压力的反应也不相同。
在并购前阶段中, 越来越多的传言将使员工感到不确定和焦虑在初期计划和公开宣布并购后, 员工的焦虑水平达到最高点在整合阶段中,团队之间的冲突达到顶峰, 文化差异日益显露出来。
二在并购中, 裁员是不可避免的研究表明, 发生在年的项并购案中, 数十万个员工失去其工作岗位或者被迫提前退休。
在欧洲, 仅仅世纪年代金融业并购就导致万个职位消失。
裁员不仅对被裁减人员产生了巨大的影响, 导致其职业生涯暂时中断, 也对留任员工产生了非常不好的影响。
联想人力资源战略
联想集团联想集团简介联想集团是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，富有创新性的国际化的科技公司。
由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。
公司成立于1984年。
从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位，2013年；联想电脑销售量升居世界第1，成为全球最大的个人PC生产厂商。
作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。
联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主板、手机等商品。
一、使命与愿景联想集团使命：为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量；为股东：回报股东长远利益；为社会：服务社会文明进步。
企业使命是企业存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值。
简单说，使命就是必须做的大事、一定要完成的任务。
由于企业的使命一般涉及多方利益，各方利益的主次轻重必须在使命陈述中明确。
如果不明确，当各方利益发生冲突时，就会无所适从，而使命表达的基本特点是：高度概括；以客户为中心；反映社会政策；考虑利益群体。
联想愿景：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。
联想企业的愿景从高科技、服务、国际化三方面的要求，表达了超出现状的企业未来构想，符合愿景“宏伟”的基本原则。
句中用了“未来的联想应该是……”的句式来表达愿景强烈的振奋语气。
明确的三个短语既提供了具体的、可达的目标，又让企业的发展由现阶段达到愿景所设想的清晰的未来。
企业定位：联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品。
我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活品质。
二、人力资源战略与规划联想的HR战略（框架）联想的HR战略规划1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗）7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统三、企业投资组合（波士顿矩阵）联想集团的业务涉及到个人电脑、数码，手机，服务器、主板、外设、信息家电等Internet接入端产品、信息服务、软件、系统集成以及以电子商务为核心的网络局端产品等多方面，各类产品和技术已成为中国政府、金融、交通、邮电、商品流通等许多重要领域必不可少的信息技术手段。
经典的联想人力资源管理案例
系 部
客 户 关
部
公 关
源 部
.
人 力控 资部
财 务 监
勤 部
行 政 后
理 部
信 息 管
理 部
大 区 管
22
河南理工大学
如何带队伍
组织结构及岗位
总经理室
1999年公司组织结构图
秘书处
OEM QDI
品牌推广部 商用市场本部 消费市场本部 QDI中国市场部 技术服务本部
台
笔
服软
式 电
记 本
务 器
件
脑 事 部电 部网 事 事
如何带队伍
岗位职责
第二部分：岗位职责
•联想的岗位职责 •讨论归纳
.
28
河南理工大学
如何带队伍
岗位职责
联想的岗位职责
•岗位责任是什么 •岗位职责制定的好处 •岗位责任书的内容 •岗位责任书制定的步骤
.
29
河南理工大学
如何带队伍
岗位职责
联想对岗位职责的解释
为实现部门职责， 该岗位应承担的 工作责任和工作范围。
岗位职责
部 门 部 处 1.岗 位 职 责
1. 1 岗 位 基 本 职 责
处
执行人
1. 2 负 责 监 控 的 管 理 规 章 ：
2. 任 职 条 件 2.1 岗 位 基 本 条 件 和 要 求 2.2 对 品 德 的 特 殊 要 求 2. 3 岗 位 技 能 要 求
3． 岗 位 工 作 条 件 3. 1 通 讯 ： 3.2 办 公 ：
对企业管组理模织式结的构分析及与岗认位识
总结
企业开展某项或某几项业 务，必须针对业务进行产品链、 供应链、市场等直接增值活动， 以及企划、信息、人力资源、 财务等间接增值活动。
联想公司人力资源战略与发展
联想公司人力资源战略与发展概述人力资源是企业发展的核心支撑，所以制定有效的人力资源战略对于联想公司的长期发展至关重要。
本文将探讨联想公司的人力资源战略，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理以及员工激励机制等方面，以及联想公司在人力资源管理领域取得的成就和面临的挑战。
招聘与选拔招聘与选拔是人力资源战略的重要组成部分。
联想公司通过多种方式吸引优秀的人才。
首先，联想公司与高校合作，积极招聘优秀的毕业生。
其次，联想公司通过参加招聘会、发布招聘信息等方式，广泛招聘各类人才。
与此同时，联想公司注重选拔过程的公平性和透明度，通过面试、测试等方式进行综合评估，确保选出最适合的人才。
员工培训与发展员工培训与发展是联想公司人力资源战略的重要组成部分。
联想公司重视员工的综合能力提升，包括技术培训、管理培训、领导力培训等方面。
联想公司为员工提供各种培训机会，如内部培训、外部培训、海外交流等，帮助员工不断成长和发展，并提供晋升和职业发展的机会。
绩效管理绩效管理是联想公司人力资源战略的核心环节之一。
联想公司采用绩效管理来激励员工、提高工作效率和实现组织目标。
联想公司通过设定明确的目标、制定绩效评估标准、定期评估和反馈，激发员工的工作动力，同时为员工提供晋升和奖励机会。
员工激励机制员工激励机制是联想公司人力资源战略的重要方面之一。
联想公司注重员工的成果与回报的关系，通过各种激励手段来调动员工的积极性和创造力。
其中，薪酬激励是最直接的激励手段之一，联想公司会根据员工的表现和贡献给予相应的薪酬待遇。
此外，联想公司还注重提供良好的工作环境和员工福利，以及发放员工股权激励等方式。
成就与挑战在人力资源战略与发展方面，联想公司取得了显著的成就。
联想公司拥有一支高素质的人才队伍，凭借专业的培训与发展机制，培养出了一批优秀的员工。
联想公司注重绩效管理，提高了整体工作效率和员工满意度。
同时，联想公司的员工激励机制也取得了良好的效果，促使员工尽其所能地为公司做出贡献。
联想公司企业发展与人力资源战略
联想公司企业发展与人力资源战略联想公司是中国著名的电脑制造商和信息技术解决方案提供商，拥有着悠久的历史和辉煌的成就。
自成立以来，联想一直致力于以人为本的企业文化和人力资源战略，这也是联想公司成功发展的重要因素之一。
在联想公司的发展过程中，人力资源战略起到了至关重要的作用。
首先，联想公司一直重视员工的培训和发展。
联想建立了完善的培训体系，为员工提供职业发展的机会和平台。
公司定期组织内部的培训活动和外部的学习机会，帮助员工提升专业能力和技能水平。
此外，联想还注重员工的终身学习，鼓励员工不断学习新知识和掌握新技能，以适应快速变化的市场需求。
其次，联想公司注重激发员工的创造力和创新能力。
联想相信每个员工都拥有丰富的创新潜力，只有通过激励和鼓励，才能将这些潜力充分释放出来。
因此，联想开放式的企业文化和创新平台，为员工提供了展示和发挥才能的机会。
公司鼓励员工提出新的创意和想法，并将其转化为实际的项目和产品。
联想还设立了创新奖励制度，用于奖励那些有突出贡献的员工，以激发员工的创造力和激情。
此外，联想公司还致力于建立一个多元而包容的工作环境。
联想尊重和重视员工的多样性，并致力于打造一个公平、公正、开放和平等的工作环境。
公司鼓励员工之间的交流和合作，鼓励员工参与到决策和规划中。
此外，联想积极推行男女平等和职业平等的原则，公平地对待每一位员工，无论其性别、年龄、种族或背景是否相同。
这种多元化的企业文化和工作环境，有助于激发员工的创造力和潜力，提高整体绩效和创新能力。
最后，联想公司还非常重视员工的福利和福利制度。
联想始终将员工视为公司最宝贵的资源，因此，公司为员工提供了一系列全面的福利和福利制度，包括弹性工作时间、福利健康保险、员工旅游等。
联想注重员工的工作与生活的平衡，通过提供良好的工作环境和福利政策，为员工创造更多的发展机会和提高生活质量的机会。
综上所述，联想公司的企业发展与人力资源战略密切相关。
通过重视员工的培训和发展、激发员工的创造力和创新能力、建立多元化和包容性的工作环境，以及提供全面的福利和福利制度，联想公司能够吸引和留住优秀的人才，促进员工的个人成长和公司的持续发展。
联想公司的人力资源战略
为了激发员工的积极性和创造力，联想公司推行内部竞聘制度，鼓励 员工参与岗位竞聘，实现个人价值的最大化。
领导力培训与培养
高层领导力培训
联想公司针对高层管理人员开展领导力培训，提升他们在战略规 划、团队管理、决策制定等方面的能力。
中层干部培养
针对中层干部，联想公司通过开展管理技能培训、团队建设活动等 方式，提高他们在团队管理、沟通协调等方面的能力。
联想公司的人力 资源战略
目录
• 联想公司概况 • 联想公司人力资源战略概述 • 联想公司招聘与选拔战略 • 联想公司培训与发展战略 • 联想公司绩效与激励战略 • 联想公司员工关系与企业文化战
略
01
联想公司概况
公司历史与发展
01
1984年，联想集团成立 ，成为中国科学院计算 技术研究所投资设立的 高科技企业。
企业文化建设
1 2 3
核心价值观
联想公司强调企业文化建设，树立以客户为中心 、创新、诚信等为核心价值观，引导员工的行为 和决策。
团队文化
联想公司倡导团队合作，鼓励员工之间的交流与 合作，形成良好的团队氛围，提高工作效率和凝 聚力。
品牌文化
联想公司注重品牌文化的塑造，通过产品和服务 传递企业文化价值观，提升品牌形象和市场竞争 力。
早期阶段
联想公司成立于上世纪80年代， 最初的人力资源战略主要关注员 工招聘和培训，以及建立基本的
薪酬和福利制度。
发展阶段
随着公司规模的扩大和市场竞争 的加剧，联想开始注重人才的选 拔和培养，推出了一系列职业发
展规划和培训项目。
成熟阶段
近年来，联想公司更加注重人力 资源的战略性地位，通过制定和 实施全面的人力资源战略，提升 员工的归属感和忠诚度，增强企
联想人力资源案例
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7 时8分7 秒下午 7时8分 19:08:0 721.2.1 6
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.2.1 621.2.1 619:08 19:08:0 719:08: 07Feb-2 1
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2021 年2月16 日星期 二7时8 分7秒T uesday , February 16, 2021
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。19:08: 0719:0 8:0719: 08Tues day, February 16, 2021
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安全放在第一位，防微杜渐。21.2.162 1.2.161 9:08:07 19:08:0 7February 16, 2021
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加强自身建设，增强个人的休养。202 1年2月 16日下 午7时8 分21.2. 1621.2. 16
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 1.2.162 021年2 月16日 星期二 7时8分 7秒21. 2.16
谢谢大家！
பைடு நூலகம்
11
• 有媒体称，自从被联想收购后，ＩＢＭ ＰＣ大中华业务团队有超过三成 的员工选择了离开。
• 原ＩＢＭＰＣ大中华业务团队共120余人，但在联想宣布收购后至今，已 有多位原负责ＩＢＭ华东、华北、华南等地区的二线主管挥别新联想，出 走人数高达40人～50人，超过原团队总人数的三成。上海的情况也大致相 同，并购前后有1／4的人选择了离开。
12
联想集团并购IBM个人电脑事业部的 过程启示？
（1）IBM个人电脑员工待遇与之前保持一致，使得 原IBM员工带着技术和能力进入联想，为两公司的进 一步整合奠定基础。
联想集团的人力资源管理案例
联想集团的人力资源管理案例立于1984年北京中关村，现在已经发展成为一家在信息产业内多元化发就有句名言：小公司做事，大公司做人。
我们今天就来与大家分享一下联想集团的人力资源管理案例。
一、联想的选人机制在“选”人方面，联想制定有针对性的招聘策略，主要的招聘渠道包括猎头和内推和校招，当然也会采用网络招聘渠道。
联想集团与全国30所重点高等学校进行深入的校企合作，建设实验实训室，合办软件学院，建立企业人才信息库，实现资源的共享等。
通过这种方式一来扩大联想在年轻学子们心中的影响力，二来为联想集团可以培养、输送更多的高端人才。
联想还提出员工价值承诺（Employee Value Promise），简称EVP：为员工创造发展空间，提升员工价值——“联想，成就人，成就于人”，倡导员工“将个人追求融入到企业的长远发展之中”。
二、联想的用人机制在“用”人方面，联想建立适合业务当前需要并不断发展的绩效评估机制，对员工的业绩、能力和态度三方面进行评估，并建立有效的沟通反馈机制保证绩效评估的公正和透明。
评估结果将运用于员工的工资、奖金、晋升等方面，还特别作为轮岗、培训、个人发展的依据。
在绩效评估的基础上。
制定适合不同岗位特点的薪酬体系，特别通过认股权计划，将员工与企业的长远利益紧密结合。
联想每季度、年度对部门进行绩效评估从经营指标、业务进展、客户满意度调查、费用率等方面考评和量化，对全体员工进行业绩评价，通过目标达成、态度、能力评价量表，用自评、上级评价及上下级面谈的方式，确定考核结果。
对于中高层干部运用360度干部民主评议结果、部门绩效评估结果和团队氛围指数调查报告，通过公开述职的方式，全方位地进行个人绩效的评价；在能力体系的评价方面，借助世界一流顾问咨询公司．通过专家小组进行评审。
建立技术职称序列，技术序列的层次级别与行政职务之间有对应的关系门主任工程师相当于总经理．收入待遇对等为员工提供多途径的发展空间，使其充分体现个人价值。
联想公司的人力资源战略
联想公司的人力资源战略联想公司的人力资源战略引言：人力资源是企业发展的核心竞争力之一。
作为全球知名的科技企业，联想公司一直致力于构建一支高效、创新且具备全球竞争力的人才队伍。
在全球化竞争加剧和企业发展快速变革的背景下，联想公司制定了一系列的人力资源战略，以确保公司长期稳定发展。
一、人才引进和培养战略联想公司注重吸引和培养全球优秀人才，为公司可持续发展提供有力支持。
在人才引进方面，联想公司采取了多样化的方法，包括校园招聘、全球招聘和外部顶级人才引进。
联想公司与各大高校建立了紧密的合作关系，通过参与校园招聘、校企合作等方式，吸引优秀毕业生加入公司。
同时，联想公司积极开展全球招聘，通过引进跨国人才，充实公司的国际化团队。
此外，联想公司还定期开展外部高层管理人员引进计划，依托全球化的招聘网络，吸引顶级人才加入。
在人才培养方面，联想公司重视内部员工发展。
公司设立了专门的人才培养项目，包括针对不同层次员工的培训计划、培养高潜力人员的人才发展计划和涵盖全员的技能培训。
联想公司还注重员工的职业发展和晋升机会，提供多种途径和机制，如内部晋升计划、职业导师制度等，帮助员工实现自我价值的最大化。
二、激励和留住人才战略联想公司秉持以人为本的管理理念，努力创造良好的激励和发展环境，留住优秀员工。
公司执行绩效管理制度，将员工的工作表现与激励机制相结合，通过绩效考核和绩效激励，激发员工积极性和创造力。
联想公司还鼓励员工参与项目，提供丰富的项目经验和良好的职业发展机会。
此外，联想公司注重员工的职业发展和成长。
公司提供完善的培训机制和职业发展通道，帮助员工实现个人职业规划。
联想公司重视员工的反馈和声音，建立了有效的沟通机制，通过定期的员工调研和团队活动，了解员工需求和意见，并及时作出改进。
三、多元化和共享人力资源战略联想公司致力于构建多元化和共享的人力资源体系。
公司鼓励员工分享知识和经验，建立了内部共享平台，促进员工之间的交流与学习。
联想企业发展与人力资源战略概述
联想企业发展与人力资源战略概述联想集团是中国最大的信息技术公司，也是全球第三大个人电脑制造商。
成立于1984年，经过几十年的发展，联想在全球范围内建立起了庞大的销售、生产和研发网络。
联想的成功与其优秀的人力资源战略密不可分。
本文将对联想企业发展与人力资源战略进行综述。
一、企业发展概述自成立以来，联想一直致力于提供高质量的电子产品和解决方案，以满足全球消费者和企业的需求。
通过长期的创新和投资，联想已经成为全球领先的科技公司之一。
尤其在个人电脑领域，联想凭借其优质产品和坚实的品牌声誉，稳居全球市场份额的前列。
与此同时，联想也不断推动着自身的转型和升级，加大在移动设备、智能家居和数据中心等领域的投入，以适应日益变化的市场需求。
二、人力资源战略概述联想深知，优秀的员工是企业成功的关键。
因此，在人力资源方面，联想始终秉持着人本主义的理念，并制定了一系列的战略来吸引、培养和激励人才。
1. 吸引人才联想在全球范围内拥有一流的招聘渠道和选拔机制。
通过与全球一流的大学和研究机构合作，联想为自身提供了源源不断的优秀毕业生和专业人才。
同时，联想注重多元化与包容性，鼓励不同背景和文化的人才加入，以促进创新和激发团队的活力。
2. 培养人才联想注重员工的全面发展，为每一位员工提供广阔的学习和发展机会。
联想大学是联想专门为员工提供的培训和学习平台，涵盖了领导力发展、职业技能培训、工作方法与流程等多个方面。
通过提供有针对性的培训和发展计划，联想努力激发员工的潜力，提升其综合竞争力。
3. 激励人才联想致力于为员工提供公平、公正的激励机制。
在薪酬方面，联想坚持绩效导向，通过设定明确的目标和考核标准，激励员工不断努力工作。
此外，联想还注重提供良好的工作环境和福利待遇，以满足员工的各种需求。
4. 管理人才联想注重人才的选择和培养，建立了完善的人才管理体系。
从选拔到培养再到晋升，联想都有明确的规划和流程。
通过人才储备和梯队计划，联想打造了一支高效的管理团队，为企业的长期发展提供了有力支持。
联想投资企业发展与人力资源战略
• 战略的形成和认识统一的过程 ------形成氛围、快速应变
• 学习科学先进的观念、知识、技能 ------战术动作执行到位
联
想
培 训
干部
以管理三要素为核心统一语 言、统一标准以国际领先企 业为标杆认识差距、学习经
体
验
系
的
以公司价值观和个人追求的
主要内容
一、人力资源战略的形成 二、管理三要素建班子、定战略、带队伍 三、带队伍之文化、培训 四、班子建设与决策推进
文化与价值观
什么是价值观
价值观是人们对事物的重要性的主观判断是
人的行为的基本驱动力是获得知识、掌握技能、 形成态度和倾向进而形成世界观的基础
价值观
可观察的行为
知识 价
技能 值
倾向 观
讨论： 这个企业究竟有没有班子 为什么要建班子班子的作用是什么
战略决策 战术动作 部门发展 企业文化 共同进步 上下关系 左右关系 内部管理
有无班子的区别
有
无
集体智慧，科学决策
个人意志，决策局限大
分工协作，迅速彻底
独断专行，缓慢、偏差
后继有人，延续、稳定
后继无人，断裂、震荡
集体文化，精英方阵
家长作风，散兵游勇
一把手：班子的责任者和灵魂； 核心班子：全局问题的策划和支持者； 重要功能负责人: 参与班子的决议
是决议的贯彻执行 者
建
班 子 班子的分工原则：
班子成员必须有纵向分工 班子成员同时必须还要有横向分工 不能因分工防碍掌握全盘情况 明确分工、权利义务、工作关系、报 告渠道、职责与目标 班子组织权限明确 班子内部统一的考核原则和标准
联想的人力资源战略分析-文档资料
我们小组的建议总结
1
根据最新的组织结构，明确各层管理者的 HR职责及管理流程
2
科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗 匹配的方法
提出明确的EVP（员工价值承诺），并对 内外进行宣传 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层 管理者和高级技术人员的招聘策略
3
4
我们小组的建议总结
5
建立适应未来业务及业务运营模式（如； 联盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度
联想的人力资源战略
联想的人力资源战略管理存在的不
足！
分析不足从环境开始
联想的人力资源战略分析
不足
措施
1、高层管理者对人力 资源理论理解不深 2、部分管理者不能认 识到人力资源职责是他 们的前三位职责之一
1 明确各层级（董事会、 总裁室、各业务部门管 理者）和各责任部门 （人力资源部、业务群/ 业务单位和职能部门） 的HR管理职责 2 明确制定出HR管理 流程
联想的人力资 源战略分析
组员：马颖、唐嘉怡、李云婷、周海敏、 李泽涛、谢剑民
联想是一家营业额达210亿美元的个人科技产品公司，客户 遍布全球 160多个国家。 联想是全球第四大个人电脑厂商，名列《财富》世界500强， 为全球前五大电脑厂商中增长最快 。自1997年起，联想一 直蝉联中国国内市场销量第一，现占中国个人电脑市场超过 三成份额。 凭借创新的产品、高效的供应链和强大的战略执行，联想锐 意为全球用户打造卓越的个人电脑和移动互联网产品。集团 由联想及前IBM个人电脑事业部所组成，在全球开发、制造 和销售可靠、优质、安全易用的技术产品及优质专业的服务。 联想产品系列包括Think品牌商用个人电脑、Idea品牌的消 费个人电脑、服务器、工作站以及包括平板电脑和智能手机 在内的家庭移动互联网终端。
联想投资企业发展与人力资源战略
合作共赢
倡导团队合作，鼓励企业 间的资源共享与合作，实 现共赢。
诚信为本
坚持诚信经营，严格遵守 商业道德和法律法规，树 立良好的企业形象。
02
联想人力资源战略概述
人力资源战略的定义和重要性
定义
人力资源战略是企业为实现其总体战略，针对人力资源管理而制定的长期性、全局性和关键性的规划，它以企业 总体战略为指导，以资源为基础，以环境为条件，以企业文化为依托，以员工为核心，以创新为动力，以提高企 业核心竞争力为目标。
薪酬福利
联想提供具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本工资、奖 金、股票期权、健康保险等，以吸引和留住优秀人才。
联想人力资源战略的实施效果
提高员工满意度和忠诚度
联想的人力资源战略注重员工的需求和发展，提供良好的工作环 境和职业发展机会，从而提高员工的满意度和忠诚度。
提升企业绩效
联想的人力资源战略实践有助于提高员工的工作绩效和组织承诺， 进而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
联想人力资源战略的核心内容
01
02
03
04
人才招聘与选拔
通过多种渠道和方式招聘和选 拔优秀人才，注重人才的专业
能力和综合素质。
培训与发展
提供系统的培训和发展计划， 帮助员工提升技能和能力，促
进个人职业发展。
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，对 员工的工作表现进行评估和激
励，促进员工绩效提升。
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福利体 系，满足员工物质和精神需求 ，提高员工满意度和忠诚度。
03
联想人力资源管理体系
招聘与选拔
校园招聘
联想重视校园招聘，通过与各大 高校合作，吸引优秀毕业生加入
。
联想投资公司人力资源战略
联想投资公司人力资源战略联想投资公司人力资源战略引言：人力资源是企业发展的重要方面，不仅关系到企业的竞争力和可持续发展，也与企业的战略目标密切相关。
联想投资公司作为一家创新的投资机构，人力资源战略的制定和实施对于保持其竞争优势至关重要。
一、人力资源战略的制定目标1.1 增强组织的竞争力联想投资公司致力于成为国际知名的投资机构，人力资源战略的目标是提高组织的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
通过精心制定的人力资源战略，提高员工的专业素质和能力，增强组织的创新和变革能力。
1.2 建立稳定的人才队伍人力资源战略的另一个目标是建立稳定的人才队伍，确保企业的可持续发展。
通过提供良好的工作条件和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，加强人才培养和职业发展规划，激发员工的潜力和创造力。
1.3 建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的关键因素。
人力资源战略的目标是建立积极向上、合作共赢的企业文化，激发员工的归属感和价值观。
二、人力资源战略的实施2.1 招聘和选用人力资源战略的实施首先需要进行有效的招聘和选用。
联想投资公司通过分析职位需求和人才市场的现状，制定招聘计划和目标，从而吸引到适合的人才。
同时，采用科学的面试和评估方法，确保选用的员工符合公司的要求。
2.2 培训和发展人才培养是人力资源战略的核心内容之一。
联想投资公司通过制定培训计划和课程，提供员工所需的技能和知识。
此外，公司还鼓励员工参加外部培训和学术交流，提供广阔的学习和成长空间。
2.3绩效管理绩效管理是确保人力资源战略有效实施的重要手段。
联想投资公司通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工进行绩效评估和奖励。
同时，通过定期沟通和反馈，促进员工的自我发展和职业成长。
2.4员工关系管理良好的员工关系是人力资源战略顺利实施的前提。
联想投资公司注重建立和维护良好的员工关系，提供充分的沟通和参与机会，解决员工的问题和困扰。
同时，公司还定期组织员工活动和激励措施，增强员工的凝聚力和归属感。
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基于经营战略的人力资源战略
企业宗旨与使命 战略与组织发展 部门宗旨与定位 职责/职位 HR 平 台 功 能 层 运 作 支 持
企业年度目标 部门年度目标 部门重点工作 个人年度目标
关键业绩素质 关键业绩素质
招聘
薪酬
培训
业绩管理 后备干部 …...
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
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主要内容
一、人力资源战略的形成 二、管理三要素“建班子、定战略、带队伍” 三、“带队伍”之文化、培训 四、班子建设与决策推进
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联想管理三要素
• 建班子 • 定战略 • 带队伍
做组 不织 平是 凡结 的合 事平 。凡 的 人
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爱国主义精神
联想集团回馈国家的不仅仅是好的产品和服务，不仅 联想集团回馈国家的不仅仅是好的产品和服务，不仅 仅是税收的大 幅度增长 和 提供广泛 的 就 业 机 会， 而且 将把 仅是税收的大 幅度增长 和 提供广泛 的 就 业 机 会， 而且 将把 几年 之 内进 入 世界 500 强 的 事实奉献给祖 国。 几年 之 内进 入 世界 500 强 的 事实奉献给祖 国。 …… 我 们将 每年检查我 们向 500 强 目标 步步逼近 的 情况 ， …… 我 们将 每年检查我 们向 500 强 目标 步步逼近 的 情况 ， 总结经验教训 。 我 们要 用事实成 为中国企业 说话算话 的 模 总结经验教训 。 我 们要 用事实成 为中国企业 说话算话 的 模 范 ， 成 为中国企业 掌握先进 管理 规律 的 模范 ， 成 为中国企 范 ， 成 为中国企业 掌握先进 管理 规律 的 模范 ， 成 为中国企 业 高科技 产业化的 模范 。 业 高科技 产业化的 模范 。 —— 柳总《把压 力 转化 为动力 》 —— 柳总《把压 力 转化 为动力 》 在联想集团 99 财 年 誓师大会上 的 讲话 在联想集团 99 财 年 誓师大会上 的 讲话 微机部成立之初……
文化与价值观
什么是价值观?
价值观是人们对事物的重要性的主观判断，
是人的行为的基本驱动力，是获得知识、掌握技 能、形成态度和倾向，进而形成世界观的基础。 能、形成态度和倾向，进而形成世界观的基础
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企业发展与 人力资源战略
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主要内容
一、人力资源战略的形成 二、管理三要素“建班子、定战略、带队伍” 三、“带队伍”之文化、培训 四、班子建设与决策推进
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企业宗旨与使命 战略与组织发展 部门宗旨与定位 职责/职位 HR 平 台 功 能 层
企业年度目标 部门年度目标 部门重点工作 个人年度目标
岗位责任制 关键业绩素质 关键业绩素质
培训
招聘
薪酬
业绩管理 后备干部 …...
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价值观
可观察的行为 知 识 技 能 倾 向 态 度 价 值 观
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企业文化与价值观
在 企 业价 中值 的观 作 用
企业的策略及规章 企业的目标 价值观
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定战略
确定中、长期目标； 制定达到目标的战略路线； 划分近期目标； 分解实现近期目标的战术步骤； 进程中对目标的检查调整。
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以信为本
个人的 信誉（ 求 实）： 个人的 信誉（ 求 实）：
µ 踏实做事、说 到 做 到 、点滴积累 µ 踏实做事、说 到 做 到 、点滴积累 µ 取信 于 用户、取信 于 同仁、 µ 取信 于 用户、取信 于 同仁、 取信 于 上级、取信 于 下级、 取信 于 上级、取信 于 下级、 取信 于 政府 取信 于 政府
联想企业文化的核心 联想企业文化的核心
把个人追求融入到 把个人追求融入到 企业发展目标之中 企业发展目标之中
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联想精神 联想精神
v v 爱国 爱国主 主义精神 义精神 v v 以信 以信为本 为本 v v 大局 大局观 观 v v 艰苦奋斗 艰苦奋斗 v v 拼搏创新 拼搏创新 v v…… ……
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主要内容
一、人力资源战略的形成 二、管理三要素“建班子、定战略、带队伍” 三、“带队伍”之文化、培训 四、班子建设与决策推进
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企业文化 --企业的灵魂、企业的软指令
一个富于创造的企业，必定有它的 理想，正是这个理想，向未来显示出这 个企业之于社会的意义。员工们将从这 个理想中看到自己作为集体一员的意 义。正是从这里，人们感受到生活的意 义。 ——日本 土光敏夫
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主要内容
一、人力资源战略的形成 二、管理三要素“建班子、定战略、带队伍” 三、“带队伍”之文化、培训 四、班子建设与决策推进
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人力资源战略是经营战略的重要组成部分
经营战略 经营战略
Business BusinessStrategy Strategy
Financial FinancialStrategy Strategy 短期效益
资金战略 资金战略
Technical TechnicalStrategy Strategy 中期效益
技术战略 技术战略
人力资源战略 人力资源战略
HR HRStrategy Strategy 长期效益
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带队伍
建 立 合 适 的组织结 构 ， 落实岗位责任 制； 建 立 合 适 的组织结 构 ， 落实岗位责任 制； 制定 令行禁止 的 严格 的 规章 制 度 ； 制定 令行禁止 的 严格 的 规章 制 度 ； 采用充 分 调动积极性 发 挥创造力 的 激励方式 ； 采用充 分 调动积极性 发 挥创造力 的 激励方式 ； 加强企业文化 建设， 增强公司凝聚力 ； 加强企业文化 建设， 增强公司凝聚力 ； 加强内部培训 ， 培养骨干 队伍 和领军 人 物 。 加强内部培训 ， 培养骨干 队伍 和领军 人 物 。
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）
管理三要素 管理三要素
建班子 建班子
•• •• •• •• •• •• 第一把手要具备什么条件、如何自律； 第一把手要具备什么条件、如何自律； 如何选择班子成员，不合标准怎么办？意见不一 如何选择班子成员，不合标准怎么办？意见不一 致怎么办？不能团结怎么办？ 致怎么办？不能团结怎么办？ 班子成员分工是否明确； 班子成员分工是否明确； 事关全局的事如何确定，班子成员是否都知道； 事关全局的事如何确定，班子成员是否都知道； 做的好坏如何考评、奖惩； 做的好坏如何考评、奖惩； 如何杜绝产生宗派的可能。 如何杜绝产生宗派的可能。
•• •• 立 意 高 远 ，求 实进取 立 意 高 远 ，求 实进取 德才兼备 德才兼备
清清白白做人 光明正大干事 勤勤恳恳劳动 理直气壮挣钱
德 的 内涵之一： “8 分 6 分 说 ” 德 的 内涵之一：“ 8 分 6 分 说”
•• 对 高级 人 才 的要 求： 对 高级 人 才 的要 求： 1. 具 有 极 强 的 上进 心， 并能 上 升 为 事 业心 1. 具 有 极 强 的 上进 心， 并能 上 升 为 事 业心
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创新精神
•• 技术和 产品创新 —— 企业 生 命的 体现 技术和 产品创新 —— 企业 生 命的 体现 --QDI 主 板无跳线 技术 SpeedEasy QDI 主 板无跳线 技术 SpeedEasy --电脑公司不 断 推出 的 新产品 电脑公司不 断 推出 的 新产品 --LTL 四赢 理 念 LTL 四赢 理 念 •• 市场创新 —— 企业 竞争 的 策 略 市场创新 —— 企业 竞争 的 策 略 •• 组织 创新 —— 企业经营的基础 组织 创新 —— 企业经营的基础 -- 联想如何解决新老交替问题 联想如何解决新老交替问题 老同志如何退下去？ 老同志如何退下去？ 年 轻 人 如何顶上来？ 年 轻 人 如何顶上来？ -- 管理 模式 的 变化 管理 模式 的 变化
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拼搏精神
把 把5% 5%的希望 的希望 变成 变成100% 100%的现实 的现实
—— 的 态度 —— 客观 客观 的 态度 —— 的 方法 —— 科学 科学 的 方法 —— 懈 的 行动 —— 不 不 懈 的 行动 —— 的 勇气 —— 承受失败 承受失败 的 勇气