新发展阶段我国劳动关系治理的创新路径

一、我国劳动关系治理面临的“新问题”
随着新一轮科技革命的加速到来，我国的产业结构、企业组织结构与人们的就业结构发生了历史性变革，新产业、新业态、新企业、新的生产模式深刻地改变了人们的生产方式、思维方式、生活方式的同时，也带来了劳动关系的复杂多变。

如何在新的发展阶段构建和谐的劳动关系，这不仅是正确把握与纾解现阶段我国社会主要矛盾的重要方面，也是团结一切可以团结的力量，进行社会主义现代化建设的必然要求。

近期，笔者以构建和谐的劳动关系为题进行了深入的调研，发现我国劳动关系治理面临着一系列新问题。

首先，对平台经济用工问题的治理缺乏顶层设计。

经过十几年的发展，中国平台经济出现了快速的发展及空前的繁荣。

平台经济渗透到国民经济生活的方方面面，成为中国数字经济发展及传统经济转型的巨大动力。

用人单位主体多元化，用工和就业主体多样化，劳动关系多样化、动态化、分层化日趋明显。

与之相伴随的新的治理难题也集中涌现。

如网约司机、网约送餐员、网约快递员等新群体的出现，需要相关部门制定针对“网约工”权益保护的政策。

其次，大量新生代职工成为主力军，传统的管理方式已经不适合新生代员工。

新生代员工对于生活与工作之间的平衡更加重视，更加喜欢自由、宽松的工作环境。

其离职率不断攀升，且呈现试用期离职率高的趋势。

这反映出新生代员工对于企业传统的管理方式很难认同。

再次，人工智能对传统产业的影响广泛，特别是对劳动力的替代效应和驱离效应，如因为机器的替代原因规模性调整或减少员工。

潜在的劳资冲突隐患，是企业在规模性调减员工过程中必须要面对和解决的问题。

最后，灵活用工成为大量企业采用的降本增效的策略，如家庭帮工、非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等。

灵活用工模式之下，各种因劳动权益保障问题产生的纠纷层出不穷，而在国家层面针对各种灵活用
杨林孟泉*
【摘要】新发展阶段我国劳动关系治理面临诸多新问题，如新就业形态劳动者、新生代员工、人工智能和灵活用工对当前劳动关系治理的挑战。

本文从宏观制度、地方机
制、企业策略三个层面的应对路径进行总结，并提炼出新发展阶段我国劳动关系
治理的创新路径。

【关键词】新发展阶段劳动关系治理创新路径
*杨林，民生银行信用卡中心人力资源部经理；孟泉，中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院副教授。

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工方式的劳动制度尚未出台，劳动争议不断增多。

面对这些新的影响劳动关系的隐患，如何创新治理机制，解决好“四新”领域（新领域、新业态、新阶层、新群体）面临的新问题，是当前我国劳动关系治理面临的新挑战。

二、新发展阶段我国劳动关系治理的三条路径
为解决新的问题，笔者从三条不同的路径入手，寻找更加具有借鉴意义的方法。

这三条路径可以概括为：基于构建和谐劳动关系的制度路径；基于地方治理经验的机制路径；基于企业成熟经验的策略路径。

（一）基于构建和谐劳动关系的制度路径。

从制度的角度来说，我国人力资源和社会保障部在近期出台了《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》（以下简称《规划》），为构建和谐劳动关系提供了重要的目标定位。

其一，健全劳动关系协调机制成为最重要的手段之一。

《规划》指出，实施劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划，推进构建中国特色和谐劳动关系改革创新。

这一部署的重点在于加强对多样化用工方式的治理，加强对新业态劳动者权益保障的治理和加强对劳动关系风险的预防。

其二，《规划》提出，打造百名金牌劳动关系协调员、百家金牌协调劳动关系社会组织、百家金牌劳动人事争议调解组织，培育千户劳动关系和谐企业，服务万户新企业用工。

此外，以用工规模较大、生产经营存在较大困难的企业为重点，指导企业采取多种措施稳定工作岗位。

发挥集体协商协调劳动关系的重要作用，引导企业与职工共渡难关，尽量不裁员、少裁员，稳定劳动关系。

其三，完善调解仲裁机制。

《规划》对调解仲裁制度的完善也提出了较为明确的目标。

其中，劳动争议的多元处理机制成为明确的发展方向。

建立符合企事业单位特点的争议预防调解机制，强化属地化解机制，健全集体劳动人事争议应急调解制度。

发挥协商、调解在争议处理中的基础性作用，指导用人单位完善协商规则，建立内部申诉和协商回应制度。

从问题角度来看，多样化用工方式、平台经济发展中的劳动者权益和企业组织变革所引发的规模性人员调减，都成为未来关注的重点问题。

从方法上看，《规划》强调在企业内加强劳资沟通、对话、协调、协商机制的建设，其目的是实现对劳资争议更好的预防；在企业之外推动建立具有中国特色的调解机制成为创新治理的主要方向，特别是社会化调解模式将发挥关键性前端治理的作用。

此外，《规划》还将新就业形态治理和灵活用工所引发的劳动关系风险问题作为治理重点。

（二）基于地方治理经验的机制路径。

2015年以来，我国积极开展构建和谐劳动关系综合试验区（市）建设，选取不同区域进行试点。

推动了八个国家级试点建设，创建了一些省市共建和谐劳动关系综合试验区。

这些综合试验区的经验为“十四五”规划中和谐劳动关系建设目标的制定提供了实践经验。

在广东省各试验区，政府主导的劳动争议调解的社会化模式已日臻成熟。

例如，深圳的盐田区、坪山区，中山的火炬区都建立了和谐劳动关系促进会或促进中心，政府推动建设的社会组织成为区域建设劳动争议调解员队伍的平台，并已经形成了调解员培训、调解策略创新、调解机制搭建一体化的工作体制。

社会化调解的模式对当前的调解、仲裁机制发挥了有效的补充作用。

在天津滨海新区等区域，企业内部在地方政府的推动下建立了灵活多样的劳资沟通对话机制。

从顶层设计的角度来看，政府和地方工会形成合力，在区域层面为企业提供劳资沟通、协商、协调等基本工作方法。

而在企业内部，通过人力资源管理部门和企业工会的共同
努力，各自发挥优势，合理分配任务，逐步建
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立起适合本企业文化的长效沟通机制。

以苏州工业园为代表的部分地区，充分利用区域层面的大数据体系，将人社领域的日常工作与大数据结合，全面打通，实现数据共享。

同时，积极搭建大数据分析平台，通过算法实现对区域数据的实时分析和快速显示，以对区域劳动关系的总体状况进行全面精准的评估。

此外，在景德镇地区，地方劳动行政部门也在积极探索适用于灵活用工方式的治理措施，将劳动关系监测的数据整合到街道、社区的总体社会监测体系中，形成了一体化社会治理模式的雏形。

这些试验区治理的探索经验为我国“十四五”期间劳动关系治理创新奠定了坚实的基础。

总体来看，新发展阶段面对新的劳动问题，我国劳动关系治理的地方性探索实践呈现出三个明显特色：其一，治理机制向社会下沉，形成党政主导、多方联动、社会参与共治的经验；其二，治理机制向劳资互动关系的前端转移，基于协商沟通为主的预防型策略更具有参考价值；其三，互联网、大数据的应用凸显了数字治理在劳动关系中的逐步应用，提升了区域治理的效能。

（三）基于企业成熟经验的策略路径。

从企业的角度来看，企业对新生代员工变化的反应敏捷，不断调整对于新生代员工的管理方式。

这种直面突出问题的调整方式，既为“十四五”规划中隐含的重点问题提供了微观层面的解决方案，也是对地方政府治理的有益补充。

总结诸多企业推动和谐劳动关系的管理经验中，有三方面创新具有启示意义。

其一，针对适应新生代员工的保姆式管理，即根据新生代员工的需求提供的管理服务。

例如，58同城公司对其客服分公司就采用了这种管理方式。

人力资源管理部门为员工设置了大量的“福利包”，不仅能够在日常改善涉及员工工作环境、吃、住、行、生育、住房等各方面的服务，还不断为员工营造更轻松的管理环境，为其规划更加明确的职业生涯发展路径。

其二，针对新生代员工全过程沟通的策略。

很多平台经济企业已经开始注重与员工的沟通机制建设。

一方面，这可以提高平台企业诸多不断变化的管理新规的传达效果，有助于劳动者理解平台企业的用意；另一方面，则为平台劳动者搭建了一个发泄抱怨、问题和不满的渠道。

企业可以通过同步收集意见，以求更多的改进。

如美团公司组织“同舟计划”作为劳资沟通的核心机制，就是一条具有代表性的经验。

其三，对接新生代员工的文化，使其与企业文化相融合。

越来越多的企业从“向员工灌输文化”转变为“融合新生代员工的文化”。

例如，生产无人机的一飞智控公司，采用三个层级的扁平化管理模式，鼓励每一个团队都进行文化建设，而后探索如何将各团队的小文化氛围与企业总体的大文化氛围相融合。

在融合的过程中，企业强调要改善管理者的话语体系，对接新生代员工的文化符号，让新生代员工的文化在企业中被接受。

《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》明确了当前人社事业发展的指导思想和基本原则，部署的重点任务中包括构建和谐劳动关系，要求坚持劳动关系系统治理、依法治理、源头治理和综合治理，构建规范有序、公正合理、合作共赢、和谐稳定的劳动关系。

将宏观制度规划、中观地方治理的模式和微观企业的沟通策略进行融合，是劳动关系治理机制创新的方向。

从现有的经验来看，我国劳动关系治理的创新，仍需地方政府在贯彻中央部署的前提下，因地制宜地从顶层设计上给予企业政策空间，激发企业构建和谐劳动关系的动能，将劳动关系治理创新列为优化营商环境的重要方面，从而推动不同类型的企业形成管理者与工会、员工构成合作伙伴关系的新局面。

（责任编辑：杨婷）
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