人力资源获取员工选聘
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书下面是我收集的企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书，供大家阅读。
企业招聘人才计划书11、聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘规划。
2、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、xx年度招聘情况回顾及总结xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的'用人需要。
4、xx年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;(3)xx年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核; (5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、xx年度招聘需求根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，6、人员招聘政策6.1招聘策略(1)不拘一格，招贤纳才。
人力资源管理中的员工招聘与选拔策略研究
人力资源管理中的员工招聘与选拔策略研究摘要本研究重点探讨了人力资源管理领域中的员工招聘与选拔策略，并依据最新的研究成果进行了深入的分析与研究。
通过对相关研究文献的综合梳理和对专家观点的引用，本研究提出了一系列有效可行的招聘与选拔策略，为企业招聘选拔工作提供了有力的指导与参考。
关键词：人力资源管理、员工招聘、选拔策略、研究报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，因此如何有效地招聘选拔符合企业需求的优秀员工对于企业的发展至关重要。
本文将从人力资源的角度出发，深入剖析当前人力资源管理领域中的员工招聘与选拔策略，旨在为企业提供有力的制定人力资源管理计划的参考。
二、招聘与选拔策略的研究现状招聘和选拔是人力资源管理中的两个关键环节，公司往往会采用多种方式招聘和选拔员工。
但是，受企业文化、管理模式、诚信度等因素的影响，招聘和选拔工作有时遇到诸多难题。
当前，国内外学者在招聘与选拔策略领域内的研究集中在以下几个方面：1.招聘策略招聘策略是一种能够吸引触到潜在员工的技术和策略。
通过对人才招聘市场的调研和分析，在人才市场上找寻具有创新性的招聘方式，比如利用社交媒体和员工推荐等方式，从而扩大招聘范围、提高招聘效率和找到高素质员工。
2.选拔策略选拔策略是将最佳招聘员工的方案和程序。
包括选拔标准的制定、面试考核、社交媒体的利用等。
选拔程序的目的是规范选拔，确保程序的严密性、科学性、公开性，选聘出适合企业发展需要的优秀人才。
三、员工招聘与选拔策略的研究方法本文采用的是文献综述法和案例分析法，对当前人力资源招聘和选拔策略进行全面综合分析，运用最新的研究成果和专家意见，提出了一系列可行的优秀招聘和选拔方案。
四、招聘和选拔策略的案例分析在2019年，滴滴公司推出了“三元招聘”和“三因素选拔”两项举措，将招聘和选拔工作上升到了企业高层决策的高度，有效提升了优秀人才的招聘和选拔效率。
五、招聘和选拔策略的优化措施优秀的招聘和选拔策略应该具有科学性、严密性、公平性和透明度，而以下几点可以作为优化招聘和选拔策略时的重点：1.科学的人才搜寻和招聘渠道2.规范化的招聘和选拔程序3.公正公平的选拔过程4.灵活性强的适用员工的挽留工作5.完善培训机制和员工福利待遇六、结论本文深入探讨了人力资源管理中的员工招聘和选拔策略，通过文献综述法和案例分析法，探讨了国内外当前研究最新成果，并提出了优化招聘和选拔策略的措施。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬水平、工作职责和任职要求等。
需求分析是招聘流程中非常关键的一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、职位发布。
确定了招聘需求之后，接下来就是发布招聘信息。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要清晰地描述职位的工作职责和任职要求，吸引并筛选出合适的候选人。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选简历时，要根据招聘需求和岗位要求进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
同时，要及时与候选人取得联系，安排面试。
四、面试评估。
面试是招聘流程中至关重要的一环。
在面试过程中，面试官需要全面了解候选人的工作经验、能力技能、沟通能力等方面。
通过面试评估，确定候选人是否符合岗位要求，是否适合公司文化，从而决定是否录用。
五、背景调查。
在确定候选人通过面试后，需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、录用和入职。
最后一步是确定录用，并进行入职手续办理。
在确定录用之后，需要与候选人签订劳动合同，安排入职培训，为新员工提供良好的入职体验。
以上就是人力资源招聘流程的主要步骤。
在实际操作中，每个环节都需要严格把控，确保招聘工作的顺利进行。
只有通过科学规范的招聘流程，才能吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
人事招聘流程说明
人事招聘流程说明作为企业重要的人力资源管理环节之一，人事招聘流程对于企业的发展至关重要。
一个严密、科学的招聘流程不仅可以帮助企业筛选出最适合岗位的人才，还可以提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面我们就来详细介绍一下人事招聘流程的具体步骤。
首先，人事招聘流程的第一步是确定招聘需求。
企业需要根据业务发展和人员流动情况，确定需要新增哪些职位以及需要招聘多少人。
在确定招聘需求的基础上，企业还需要明确职位的具体要求，包括工作经验、技能水平、学历要求等。
第二步是编制招聘计划。
招聘计划主要包括确定招聘渠道、制定招聘时间表和预算等内容。
根据不同的职位特点和候选人群体，企业可以选择适合的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘会、社会招聘等。
制定合理的招聘时间表可以帮助企业高效地完成招聘任务，而合理的预算安排则可以确保招聘活动的顺利进行。
第三步是发布招聘信息。
在确定好招聘渠道和时间表后，企业需要制作招聘广告或发布招聘信息，吸引更多优质的候选人投递简历。
招聘信息应当清晰明了地展示招聘职位的职责、要求、福利待遇等内容，同时具有吸引力和说服力，能够吸引目标人群的关注。
第四步是简历筛选。
一般情况下，招聘启动后企业会收到大量的简历，人力资源部门需要对简历进行筛选，挑选出符合职位要求的候选人进行初步筛选。
简历筛选的标准可以根据职位要求和招聘计划来设定，主要是匹配度、学历背景、工作经验等方面。
第五步是面试环节。
通过简历筛选后，符合条件的候选人将进入面试环节。
面试是招聘流程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
企业可以根据不同职位类型和要求，设计不同形式的面试环节，如个人面试、群面试、技能测试等。
第六步是背景调查。
在确定候选人通过面试后，企业需要进行背景调查，确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查主要包括核实候选人的工作经历、教育背景、个人信用等方面，以确保最终录用的候选人真实符合职位要求。
最后一步是录用和入职。
人员选聘名词解释管理学
人员选聘名词解释管理学一、引言人员选聘是组织人力资源管理中的重要环节，是组织为达成战略目标，选择合适人才的过程。
本文将对人员选聘的名词进行详细解释，以便更好地理解和管理组织的人才资源。
二、招聘计划招聘计划是指组织根据人力资源规划，确定所需招聘的岗位、人数、要求等，为招聘活动制定详细的计划和安排。
三、职位分析职位分析是对组织中各个职位的职责、工作内容、任职要求等进行详细分析，形成职位说明书的过程。
它是人员选聘的基础，为招聘和选拔合适人才提供依据。
四、候选人评估候选人评估是指组织对求职者进行筛选、考察、评价的过程，以确定其是否符合招聘要求。
评估方法包括笔试、面试、技能测试、背景调查等。
五、背景调查背景调查是对候选人的教育背景、工作经历、技能水平等进行核实和查证的过程，以避免招聘到不合适的员工。
六、面试技巧面试是人员选聘的重要环节，面试技巧包括如何设计面试问题、如何评价候选人、如何进行面试记录等，以提高面试的准确性和效率。
七、合同签订合同签订是指组织与候选人达成聘用意向后，双方签订正式的劳动合同的过程。
合同中应明确双方的权利和义务，以及薪资待遇等条款。
八、入职培训入职培训是指组织对新员工进行的一系列培训和教育活动，帮助员工快速融入组织、熟悉工作内容和流程，提高工作技能和能力。
九、员工关系管理员工关系管理是指组织通过建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度，从而提升组织绩效的过程。
管理内容包括员工沟通、员工关怀、员工激励等方面。
十、绩效评价绩效评价是指组织对员工的工作表现进行评价，以确定员工的绩效水平。
评价内容包括工作完成情况、工作质量、工作态度等方面。
绩效评价是员工晋升、薪酬调整等的重要依据。
十一、法律合规在人员选聘过程中，组织需要遵守相关的法律法规和政策，确保招聘活动合法合规。
例如遵守平等就业机会法律，确保招聘过程中不出现歧视现象；遵守劳动法规定，保障员工的合法权益。
同时，组织还需要注意防范招聘风险，例如因背景调查不严导致雇佣了有犯罪记录的员工，或因合同条款不明确导致纠纷等。
人力资源HR的职责(四篇)
人力资源HR的职责人力资源(HR)的职责是管理和开发一个组织的人力资源，以帮助组织实现其目标和使命。
主要职责包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：负责招聘和筛选合适的员工，包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训与发展：制定和实施培训计划，提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
3. 绩效管理：制定并执行绩效管理体系，设定目标和标准，评估员工的表现并提供反馈和奖惩措施。
4. 薪酬与福利：负责制定和管理员工的薪资和福利制度，确保员工的薪资合理且福利有竞争力。
5. 劳动关系：管理劳动关系，与工会或员工代表进行协商，处理劳动争议和纠纷。
6. 员工关系：建立并维护良好的员工关系，包括员工沟通、团队建设和员工福利活动等。
7. 组织发展：参与组织发展战略的制定和实施，确保人力资源政策和实践与组织目标一致。
8.员工离职与解雇的管理：处理员工离职手续，解雇员工或处理其他类型的结束雇佣关系的情况。
9. 人力资源信息系统管理：负责维护和管理人力资源信息系统，确保员工数据的准确性和保密性。
总的来说，人力资源的职责是确保组织拥有合适的员工并提供必要的培训和支持，以提高员工的绩效和满意度，并支持组织达到其目标和使命。
人力资源HR的职责（二）督促公司人力资源战略的执行工作任务：1)根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施;2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责二制定公司人力资源的战略规划工作任务：1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划;2)参与公司重大人事决策;3)定期组织收集员工想法和建议;4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等。
人员选聘案例
人员选聘案例在人力资源管理中，人员选聘是一个至关重要的环节。
一家企业的发展和成功与否，很大程度上取决于其招聘的人才质量。
下面我们将以某公司人员选聘案例为例，来探讨一下人员选聘的一些关键要点。
首先，公司在进行人员选聘时，需要明确岗位需求和招聘标准。
在这个案例中，该公司需要招聘一名销售经理，要求应聘者具有丰富的销售经验和良好的沟通能力。
在制定招聘标准时，公司应该根据岗位的实际需求，明确所需要的技能和素质，以便筛选出最合适的人选。
其次，公司需要选择合适的招聘渠道，以吸引到合适的人才。
在这个案例中，公司选择了在各大招聘网站发布招聘信息，并通过员工推荐的方式进行招聘。
这种多渠道的招聘方式可以扩大招聘范围，提高招聘效率，同时也能够吸引到更多符合要求的人才。
然后，公司需要进行有效的简历筛选和面试评估。
在这个案例中，公司收到了大量的简历，需要对这些简历进行筛选，挑选出符合条件的候选人进行面试。
在面试评估过程中，公司需要结合岗位需求，通过面试、能力测试等方式，全面客观地评估应聘者的能力和素质，以便最终确定最佳人选。
最后，公司需要及时给予应聘者反馈，并进行有效的薪酬谈判和入职安排。
在这个案例中，公司及时通知了面试结果，并与最终人选进行了薪酬谈判和入职安排。
及时的反馈和薪酬谈判是对应聘者的尊重，也能够增强公司的吸引力，提高员工的满意度。
综上所述，人员选聘是一项复杂而又关键的工作。
公司在进行人员选聘时，需要明确岗位需求和招聘标准，选择合适的招聘渠道，进行有效的简历筛选和面试评估，以及及时给予应聘者反馈，并进行有效的薪酬谈判和入职安排。
只有做好了这些工作，公司才能吸引到合适的人才，为企业的发展打下坚实的人才基础。
员工选聘与面试
员工招聘内部系统原理
人 力 资 源 规 划
员工招聘系统
需求预测 招聘 需求
招聘过程 制定招聘计划
招聘结果
绩效 考核
选择招聘渠道
人力投入 物力投入 财力投入 确定招聘方法 发布招聘信息 制定招聘活动计划 人员甄选 人员录用和调配 录用员 工质量 培训 开发
招聘成 本大小
岗 人员资格要求 位 分 析 与 岗位基本信息 评 价
一、内部招聘的途径与方法
• • • • • • • 内部选拔的优点 是雇员的重要的的晋升渠道 人员流失可能性较小 提高所有员工对组织的忠诚度 节约费用 有利于保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误
一、内部招聘的途径与方法
• • • • • • • 内部选拔的缺点 影响工作的积极性和创造性 引起嫉妒和攀比的心理 会导致近亲繁殖 引发高层领导的不团结 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力 可能会遇到现有员工的地址，损害员工的积极性
方法
工作分析与设计的相关 方法；招聘收益金字塔 内部招募方法：内部晋 升和工作轮换、工作告 示法、档案信息法、人 才数据库、继任计划 外部招募方法：广告招 聘、人才招聘会、校园 招聘、职业中介机构、 网络招聘、海外招聘等 甄选： 面试、知识考 试、能力测试、心理测 试、操作与身体技能测 试、人格与兴趣测试、 情景模拟或评价中心测 试、系统仿真、 测谎 仪方法、笔迹判定法等 背景调查与推荐核查、 工作调换、工作轮换法
第一节 员工招聘概述
• 一、员工招聘的含义 • 员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理 部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要 求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸 引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。 • 招聘是一个系统过程，就人力资源的获取途径来看， 这一过程的实现有赖于内部招聘和外部招聘两种。内部 招聘可以实现人力资源的再配置，外部招聘可以吸收新 的人力资源。 • 人力资源的获取程序来看，招聘由招募和选拔两个 相对独立的过程组成。招募主要是以宣传来扩大影响， 达到吸引人才应征的目的；选拔是使用各种方法挑选出 符合组织要求的求职者。
人力资源部部门职责及任职要求（4篇）
人力资源部部门职责及任职要求人力资源部是企业组织中非常重要的一部分，负责管理人力资源，促进员工的发展和提高企业的绩效。
下面是人力资源部的部门职责及任职要求的详细介绍。
一、人力资源部的部门职责：1. 制定和实施人力资源管理策略：根据企业的发展战略，制定和实施人力资源管理策略，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的政策和计划。
2. 招聘和选拔员工：负责招聘和选拔合适的员工，包括撰写招聘广告、筛选简历、面试、背景调查等工作。
3. 培训和发展员工：制定培训计划，组织培训课程，提升员工的技能和知识水平，促进员工的职业发展。
4. 绩效管理：建立和实施绩效管理制度，评估员工的绩效，激励和奖励优秀员工，制定改进措施提高绩效。
5. 薪酬福利管理：制定和执行薪酬福利政策，包括薪酬设计、绩效奖金、福利待遇等，确保合理、公平的薪酬水平和福利待遇。
6. 员工关系管理：维护良好的员工关系，处理员工的纠纷和投诉，促进员工满意度和忠诚度。
7. 人力资源信息管理：建立和维护员工的档案和数据库，提供员工的基本信息、合同、薪酬、绩效等数据，为决策提供支持。
8. 法律合规和劳动关系管理：了解并遵守相关的劳动法规和政策，处理与劳动关系相关的事务，包括合同管理、劳动纠纷处理等工作。
二、人力资源部的任职要求：1. 熟悉人力资源管理的理论和实践：具备扎实的人力资源管理知识和技能，熟悉相关的法律法规和政策，了解最新的人力资源管理趋势和发展。
2. 良好的沟通与协调能力：能够与员工、管理层和其他部门有效沟通，处理复杂的人际关系，协调各方利益，解决问题。
3. 优秀的组织和计划能力：具有良好的组织和计划能力，能够制定和执行人力资源管理计划和项目，并能够根据需要进行灵活调整。
4. 良好的领导和管理能力：能够带领团队工作，指导和协助下属提高工作效率和水平，具备良好的决策能力和问题解决能力。
5. 高度责任心和保密意识：对工作认真负责，能够保守秘密，严格遵守职业道德和法律法规。
人力资源部门的角色与职责
人力资源部门的角色与职责人力资源部门是一个组织中垂直管理层次的一部分，主要负责管理和开发组织的人力资源。
其角色和职责在不同组织中可能有所不同，但总体上，人力资源部门扮演着以下几个方面的重要角色。
1. 招聘和选拔人力资源部门是组织中招聘和选拔员工的主要部门。
他们负责制定招聘计划，并与各部门合作确保有效的选聘流程。
他们会对求职者进行面试、背景调查和参考人的联系，以确保选聘到适合组织的人才。
2. 培训和发展人力资源部门负责开发和提供员工培训和发展计划。
他们会识别员工的培训需求，并与培训提供商合作，为员工提供必要的培训机会。
此外，他们也会帮助员工规划职业发展路径，以促进员工的个人成长与组织的整体发展。
3. 绩效管理人力资源部门在组织中也起着绩效管理的重要角色。
他们会制定、管理和评估绩效管理体系，确保员工的工作目标和绩效标准与组织的战略目标相一致。
此外，他们也会与员工沟通，提供反馈和改进建议，以促进员工的绩效提升。
4. 薪酬和福利人力资源部门负责管理员工的薪酬和福利，包括制定薪酬政策、管理薪资水平和奖励制度。
他们会根据市场情况和员工的绩效评估，制定合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
此外，他们还会负责管理员工福利计划，如医疗保险、退休金和员工福利等。
5. 员工关系和劳动法律事务人力资源部门也是组织内员工关系和劳动法律事务的重要依托。
他们会与员工建立良好的沟通渠道，解决员工的问题和纠纷，促进和维护组织内的和谐和稳定。
此外，他们也会确保组织遵守劳动法律法规，处理雇佣合同、劳动关系和员工权益的问题。
除了以上的角色和职责，人力资源部门还可能参与制定和实施组织的战略计划，提供人力资源相关的咨询和支持，以及管理员工的健康和安全等方面的事务。
总之，人力资源部门在组织中扮演着关键的角色和职责，为组织的发展和成功做出重要贡献。
人力资源运营工作流程
人力资源运营工作流程1. 招聘和选聘- 确定职位需求：根据公司的组织结构和业务需求，确定需要招聘的职位。
- 编写招聘广告：编写吸引人才的招聘广告，包括职位描述、薪资福利等信息。
- 发布招聘广告：将招聘广告发布到合适的招聘渠道，如人才网站、社交媒体等。
- 筛选简历：对收到的简历进行筛选，选择符合职位要求的候选人。
- 面试候选人：与候选人进行面试，评估他们的技能、经验和适应能力。
- 选聘最佳人选：根据面试结果和其他评估标准，选出最适合的人选。
2. 员工入职- 提供录用通知：向选聘的人员提供正式的录用通知，包括入职日期、工作地点、薪资等信息。
- 安排入职手续：协助新员工完成入职手续，如填写入职表格、签订合同等。
- 订购办公用品：根据新员工的需求，订购和准备好办公用品。
- 安排入职培训：为新员工提供必要的入职培训，使他们尽快适应工作。
3. 员工管理- 绩效管理：制定和执行绩效评估计划，评估员工的工作表现。
- 员工培训和发展：为员工提供不断研究和发展的机会，提升他们的专业能力。
- 奖励和激励：设计和实施奖励和激励机制，激发员工的积极性。
- 管理员工关系：解决员工之间的问题和纠纷，创建和谐的工作环境。
4. 离职管理- 确认离职原因：与离职员工进行沟通，了解离职原因和想法。
- 安排离职手续：协助离职员工办理相关手续，如离职申请、离职面谈等。
- 整理离职文件：整理和保留离职员工的档案和相关文件。
- 做好交接工作：确保离职员工的工作顺利交接给其他员工。
5. 人力资源数据管理- 人力资源信息录入：将员工的基本信息、薪资信息等录入人力资源系统。
- 统计和分析数据：根据需求，对员工数据进行统计和分析，以支持管理决策。
- 保密和安全性：确保人力资源数据的保密性和安全性，防止数据泄露。
以上是人力资源运营的一般工作流程，具体的流程可能会根据公司的实际情况和需求有所不同。
员工录用的方式策略【人力资源】
员工录用的方式策略【人力资源】一、多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。
全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。
二、补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。
到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。
如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5.9，甲为优;如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4.75，乙为4.51，甲为优;如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4.55，乙为4.61，乙为优。
三、结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
注意事项在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。
企业要录用的人员必然是能够满足单位。
需要，符合应聘岗位素质要求的人才。
因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
2.减少作出录用决策的人员。
在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。
如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。
3.不能求全责备。
人没有十全十美的在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。
我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。
人员录用的标准有：1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节——招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
员工选聘制度
总结词
技术驱动、产品思维、团队合作
详细描述
腾讯以技术为核心，注重员工的技术能力和产品思维能 力。在招聘过程中，腾讯会重点考察应聘者的技术背景 、项目经验以及对产品的理解和创新思维。此外，腾讯 强调团队合作，注重员工沟通能力和跨部门协作能力， 以便支持公司整体发展。
案例四：亚马逊的员工选聘制度
要点一
规范的员工选聘制度能够向外部传递企业的良好形象，吸引更多高素质的求 职者。同时，公平公正的选聘制度也能够提高员工的满意度和忠诚度，降低 员工流失率。
员工选聘制度的类别与特点
按照选拔方式分类
员工选聘制度按照选拔方式的不同可以分为内部选拔和外部招聘两种。内部选拔立足于企 业内部的员工，通过晋升、调动等方式来填补空缺；外部招聘则是通过招聘会、网络平台 等途径来吸引外部人才。
面试记录
及时记录面试过程中的重要信息和评价，为后续录用决 策提供依据。
测评工具的选择与应用
测评工具
选择合适的测评工具，如性格测试、能力评估、心理健康测评等 ，以便全面了解应聘者的能力和素质。
测评实施
根据企业需求和岗位特点，运用测评工具对应聘者进行评估，为 录用决策提供依据。
测评反馈
及时向应聘者反馈测评结果，以便应聘者了解自己的优势和不足， 为后续职业发展提供参考。
对筛选后的候选人进行 面试和素质测评，全面 评估其能力和素质。
根据面试和测评结果， 结合企业需求和应聘者 的意愿，作出录用决定 。
制定内容与要点
01
02
03
04
05
招聘需求分析
明确各岗位的职责、任务 和要求，确定所需人员的 数量、素质和能力要求。
招聘广告发布
制定招聘广告，明确招聘 岗位、职责、条件、待遇 等信息，通过合适的渠道 发布招聘信息。
人力资源招聘与选聘策略
人力资源招聘与选聘策略人力资源的招聘与选聘策略对于企业的发展至关重要。
一个合适的人力资源队伍是企业成功的关键因素之一。
在本文中，我们将探讨人力资源招聘与选聘策略的重要性，并提出一些有效的方法和技巧。
一、背景介绍在现代企业中，招聘和选聘合适的人才是保持竞争优势的关键。
人力资源招聘与选聘策略是企业在获取人力资源时所采取的一系列方法和技巧。
这些策略包括明确岗位需求、制定招聘计划、发布招聘需求、筛选简历、面试候选人等。
二、招聘与选聘的重要性1.确保企业人力资源的合理配置招聘与选聘策略可以确保企业聘用到与岗位要求相匹配的人才。
这有助于提高团队的整体能力，保持工作效率和质量。
2.提高人才流动性和战略灵活性招聘和选聘合适的人才可以帮助企业更好地应对市场变化和业务需求的变化。
拥有适应能力强的人力资源队伍可以给企业带来灵活性和创新力。
3.降低人力资源管理成本适当的招聘和选聘策略可以减少企业在员工培训和发展上的花费。
雇用具备适应能力和专业技能的人才，可以减少对基础培训的需求，从而节约成本。
三、人力资源招聘与选聘策略的方法和技巧1.明确岗位需求在开始招聘之前，企业应该明确每个岗位的需求和要求。
这包括工作职责、资格要求、技能和经验等。
一个明确的岗位需求可以帮助企业更好地筛选候选人。
2.制定招聘计划制定招聘计划是人力资源招聘与选聘策略中的关键步骤。
招聘计划应该根据岗位需求和企业发展需求确定招聘数量和时间表。
3.发布招聘需求使用适当的渠道发布招聘需求，例如企业官方网站、招聘网站、社交媒体等。
确保招聘信息的完整、准确和吸引人。
4.筛选简历对收到的简历进行筛选，筛选符合岗位要求的候选人。
这可以通过对简历中的教育背景、工作经验、技能和资格的评估来实现。
5.面试候选人面试是选拔合适候选人的关键环节。
面试时可以通过面试问题、案例分析、技能测试等方式来评估候选人的适应能力和专业能力。
四、结论人力资源招聘与选聘策略对于企业的成功至关重要。
人力资源岗位选聘理由
人力资源岗位选聘理由
人力资源岗位选聘理由如下：
1.具备专业的人力资源管理知识，能够为公司制定合理的
人力资源计划，优化人力资源配置。
2.具备良好的沟通协调能力和团队合作精神，能够处理好
员工关系，提升员工满意度和忠诚度。
3.具备创新思维和学习能力，能够不断引进先进的人力资
源管理理念和技术，提升公司人力资源管理水平。
综上所述，选择人力资源岗位的人员具备丰富的专业知识和实践经验，能够为公司的发展提供有力的人力资源保障。
员工选聘制度
员工选聘制度前言员工选聘制度是公司为了提高选聘标准和公平性，制定的一套程序和规则。
当一名员工离开公司，或者公司扩大规模，需要更多的员工来加入时，公司需要遵循员工选聘制度进行选聘。
本文将重点介绍公司员工选聘制度的具体流程和规则。
流程公司的员工选聘流程通常包括以下几个步骤：1. 招聘需求的确定在员工选聘之前，公司需要确定招聘的具体岗位和需求，包括职位名称、工作职责和要求等。
招聘需求通常由部门经理或人力资源部门发起，需要在公司内部进行评估和协商后确定。
2. 招聘广告的发布在确定了招聘需求之后，公司需要发布招聘广告，宣传公司的招聘信息，并吸引有能力的人才申请该职位。
3. 简历筛选招聘广告发布后，公司会收到许多应聘者的简历。
人力资源部门会对这些简历进行筛选，将不符合要求的简历先行排除。
4. 初试面试通过简历筛选后，人力资源部门会对符合要求的应聘者进行初试面试。
这一步通常是公司初步了解应聘者的能力和背景情况，初试面试通常由人力资源部门的招聘人员负责。
5. 面试考核在初试面试之后，公司会对合格的应聘者进行面试考核。
这一步通常由部门经理和其他员工负责，包括面试、笔试、技能测试等。
面试考核的目的是通过多种方式全面了解应聘者的实际能力和工作态度。
6. 考察背景在面试考核之后，如果公司需要深入了解应聘者的背景信息，可以进行背景调查。
这一步通常由人力资源部门或公司外聘的调查机构负责。
7. 签订合同最后，当公司确认要选用一名应聘者时，需要与应聘者签订雇佣合同，并安排入职培训和岗位接手计划。
规则在员工选聘制度中，公司通常需遵守以下规则：1. 公开招聘公司需要公开招聘，避免在内部私下选拔员工，确保岗位竞争的公平性。
公司需要将招聘广告发布到适当的媒体平台和社交平台上，吸引多样化的应聘者申请该职位。
2. 严格按照程序选聘员工选聘需要严格按照程序进行，不可为了某个人或某个目的而临时更改程序。
这可以确保每个应聘者都在公平的程序下参加竞争。
员工选聘(1)
效？甄选与录用程序是否公平？ 该计划和程序下人员招募的收益与成本
的比例是多少？
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第二步： 确定招聘策略
（一）招聘人员的选择 （二）招聘地点的选择
➢领导职位和主任科员以上的职位倾向于在全国 范围内招聘；中级管理和专业技术人员通常在 跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事 人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘。
员工选聘(1)
2024年2月10日星期六
第一讲 人员选聘
第一节 企业人员选聘七大误区
企业要想持续发展,人员招聘是不得不面 对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而 在于聘到合适的人。
为此，现代企业应认真考虑在招聘中如何 避免走入误区。
2
误区一：招聘无计划，忙乱如救火
一些规模小、管理水平较低的企业在人才 招聘中往往缺少计划。
浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式 ，在大学生三年级学习的时候!就开始物色其中可 能的应聘者!招聘效率大为提高。
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误区六：重业务知识、轻道德素质
岗位技能重要!道德素质同样重要，有时因为种种 原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基 本考查。
能力越强的员工，如果道德素质不佳，他对企业 的危害性也就越大。
所谓决策则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的 预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。
信息供应作为一种反馈机制，实质上是对整个甄选与录 用过程中信息收集与应用有效性的程度进行评价并进行 动态优化的过程。
32
33
第四节 招聘的主要方式
内部征召：
➢内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工 填补组织空缺职位的一种方式，是“砌石墙 ”人力资源选聘模式的具体实施。
公司员工选聘制度
公司员工选聘制度背景在一个企业中，选聘合适的员工是至关重要的。
好的员工可以带来效率提高和生产力增加，而不好的员工则可能导致团队不和谐、工作效率低下等问题。
因此，建立一套科学、公正、合理的员工选聘制度，对于企业的稳定发展和团队的协同作业至关重要。
目的本文旨在构建一套科学、公正、合理的员工选聘制度，帮助企业选聘到最合适的人才，提高团队的工作效率和生产力。
范围本文适用于公司对外招聘并选聘员工的过程，包括以下内容：1.招聘需求分析；2.招聘计划制定；3.招聘方式和渠道选择；4.员工评估流程设计；5.入职前的背景调查和面试流程。
招聘需求分析人力资源部门应针对公司的业务和战略，提出招聘需求，以满足企业的人力资源发展需求。
需要考虑以下因素：1.公司的发展方向和目标；2.需要招聘的岗位、职位和级别；3.岗位的职责和要求；4.招聘的数量和时间节点。
招聘计划制定基于需求分析结果，人力资源部门应提出招聘计划，并进行集体讨论和审批。
计划制定需要考虑以下因素：1.年度招聘计划和季度招聘计划的区别；2.招聘流程需要时间规划；3.面试官、联系人和审核人的任务分配；4.对于招聘人员的要求和考核；5.如何管理招聘流程的进展。
招聘方式和渠道选择为了寻找最优秀的员工，公司可以选择不同的招聘方式和渠道，例如招聘网站、社交媒体、内部推荐、人才市场等。
选择招聘方式和渠道的时候应注意以下问题：1.所选的招聘方式和渠道是否符合公司的需求和特点；2.此法是否可以较好的招到目标人才；3.不同的招聘法对应的费用；4.是否对一定群体有性别、种族、宗教或其他类型的歧视。
员工评估流程设计进行员工评估，可以确定他们是否符合公司较高的标准和是否拥有潜力成为未来的领导者。
评估的过程可以根据工作类型、工作经验、学历和其他要求来设计所需流程。
考虑到候选人的经验可以在不同领域获得，跨学科面试体验可以帮助更好地评估员工准备完整的面试安排。
评估方案中可能包括：1.能力评估。
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做有什么利弊？ – 4.企业和应聘者在这一事件中各应吸取什么教
训？
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上海联纵智达首席顾问：何慕观点
– 从应聘一开始企业就流露了一些非规范的操做，但当时我还是
本着好的方面去想的。88年离开复旦后，我先后在上海霞飞化妆 品厂、上海康美国际化妆品公司、沈阳沈海化妆品经销站、天津统 泰食品公司上海营业所等单位担任过推销员、区域经理、全国市场 部经理、总经理等职务。在日用品营销这个行业里摸爬滚打了许多 年，自认为应该算得上是“业内高手”了。所以，觉得自己到这家 食品企业做市场部经理应该能有一番作为。这里有两点，一是觉得 企业这么高薪聘请，肯定会重视我，给我发挥的空间。二是自己个 性强，也想证明自己，证明企业没选错人，这50万值得。所以之 前还是有信心的。但工作起来才发现，企业对于支持我工作的热情 远没有炒做这件事本身热衷。
试用观察
正式上岗
不合格
不参加面试
不合格 不合格
不参加笔试
不参加 结构化面试
不合格
不录用
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招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
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技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
确定招聘策略
• （一）招聘人员的选择
• （二）招聘地点的选择
• （三) 招聘时间的选择
– 甄选与录用日期＝用人日期—准备周期-培训周期
• （四）招聘渠道的选择
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人员招聘的基本流程
筛选个人简历
合格
安排面试候选人
初步面试
合格
纸笔心理测试
合格
将候选人推荐给部门经理
结构化面试前培训
结构化面试
合格
将结果通知候选人 签订协议与劳动合同
– 3．招聘对象：针对不同职位的不同情况来限定招聘群
体，可以较低成本保证录用人员
的基本素质。
14
录用人数 50
100
接到录用通知人数 2：1
150
实际接受面试者 3：2
200
接到面试通知者 4：3
1200
招募所引来的应聘者 6 ：1
图 1－4 招募金字塔
招募金字塔可以显示了组织在过去几年以及同类组织在人员的甄选 与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。
15
招聘计划还应涉及的问题：
• 甄选与录用程序需要持续多长时间？ • 在一定的时间内，甄选与录用程序可以对多
少应聘者进行评价？ • 甄选的可靠性和有效性如何？ • 甄选与录用程序在获取信息方面是否有效？
甄选与录用程序是否公平？ • 该计划和程序下人员招募的收益与成本的比
例是多少？
16
第四步
确定招 聘策略
»工作设计 »员工培训 »计划协调 »工作外包
4
第二步
描述这 项工作 及你需 要的员 工类型
组织人员甄选与录用的标准的确定 • 人力资源规划 • 工作分析
6
人力资源计划的制定
7
各人事功能如何影响人员计划说明图
8
招聘
第三步
计划
的制
定
制定招聘计划
组织战略
人力资源需求预测
人力资源内部供给预测
人
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。08:24:1108:24:1108:2411/20/2020 8:24:11 AM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2008:24:1108:24Nov-2020-Nov-20
• 直接的影响就是为了这个“中国第一打工仔”和“50万年薪”我背了 一身债。打官司、处理纠纷浪费了我许多时间。所以我后来写了一篇 文章叫“告别50万”。当然，也因为“中国第一打工仔”的“虚名”， 使我认识了许多很真诚的企业家，无论是成为朋友还是合作，我们都 很愉快，也共同创造了很多引以为荣的业绩。
42
• 企业根据各种计划及时地调整或者重新 制定人员录用计划，人员录用长期规划， 以适应组织内外部环境的变化要求 。
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（四）制定人员招聘计划
人员招聘计划的内容主要有
– 1．招聘人数 ：包括录用的职工总数及各部门分别录用 数及男女比例。
– 2．录用标准 ：是指组织对计划录用人员的基本素质要 求以及针对各个部门中不同职位录用职员的特殊要求。
力 资
识别工作空缺
人力资源外部供给预测
源
规
划 的
编制人力资源规划：如何填补工作空缺
评
估
与
修
不招募新人
应急
甄选与录用计划
正
加班 工作剔除 工作重新设计
临时 租用 承包
核心
外部甄选与录用 内部甄选与录用
图 1-2 人力资源规划与人员招聘计划
10
• （一）环境因素分析
环境因素
对组织的影响
对人员甄选与录用的影响
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招聘途径
பைடு நூலகம்
外部招聘
来源 方法
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
借助中介机构 上门招聘
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第五步
发布招 聘信息
发布招聘信息
• 1 面广原则 ：
–发布甄选与录用信息的面要面向社会 。
• 2 及时原则：
图 1-3 人力资源甄选与录用计划编制的环境因素
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（二）组织现有职位和员工情况
• 1．现有的工作职位的数量与分布。 • 2．工作和职位的任职要求。 • 3．现有员工在各个岗位的分布情况。 • 4．现有职工的详细资料 。
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（三）组织目标和组织计划分析
• 组织目标是人员招聘计划、录用计划的 指导和依据。
• 这个事件的起因是浙江天翁保健品公司以 “年薪50万”招聘市场部经理，结果何慕 在与108个应聘者的竟聘中“一举夺魁”， 成了当时年薪最高的“中国第一打工仔”。 但最后因为年薪的兑现问题何慕和这家企业 打了官司，并最终离开了该企业。
40
案例分析与借鉴
– 1.您如何评价“何慕事件”？ – 2.企业用50万年薪招聘市场营销部经理意味着
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初步面试的建议
❖ 简历内容的简要核对 ❖ 仪表气质特征 ❖ 服饰的职业化 ❖ 概括化思维水平 ❖ 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、
空间距离） ❖ 职位要求的符合性（高分限制项目） ❖ 薪酬要求及联系方式
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程序设计
人员招聘的一般程序
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
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招聘
第七步
评估
招聘评估
• 1．招聘成本评估
– 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实， 并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质 量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。
– 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、 计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中 经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要 出现在哪一环节。
• 信息供应作为一种反馈机制，实质上是对整个甄选与录用过程中信息 收集与应用有效性的程度进行评价并进行动态优化的过程。
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组 织 战 略 目 标 ： 提供高效的服务
人 力 规 划 ： 组织分析、环境分析
职 位 分 析 ： 组织的职位设置
人才需求的量与时间
职位的任职标准
人才的配置与发展
员工个人信息
现有员工个人信息
信
息
收
招 聘：应聘者个性信息的搜寻
集
预
甄 选：应聘者工作行为和绩效
合意性的预测信息
测
决
录 用：根据预测做出决策，接
受或拒绝
策
信
息
信息供应： 甄选与录用方法、标
供
准、效率的评估与反馈
应
图 1-7 人力资源甄选与录用的信息流程
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何慕事件
• 1995年的何慕，国内大大小小媒介聚焦的热 点。29岁的年青人，“50万”年薪的“中 国第一打工仔”，引起了人们对“知识价值” 的大讨论，燃起了漂泊在外的打工仔新的希 望。
• （3）应聘比的公式
应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100%
• 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的 素质较高。
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甄选与录用质量评估
组织甄选与录用工作质量的评估一般有 两种指标。 • 组织最终选聘人员的学历、进修与培训层 次、工作经验等具体指标； • 建立在组织职位分析以及在选聘过程中进 行的素质测评和结构化面试等基础上的能 力轮廓指标。 • 后者的具体方法与内容如图1-5所示。
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
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筛选简历的注意事项
学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度