培训评估是四层次模型

培训评估的四个层次

培训评估的四个层次培训评估是指对培训活动进行评估和反馈的过程，通过评估可以了解培训的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。

常用的培训评估模型是“柯克帕特里克四层次培训评估模型”，该模型将评估分为四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

第一层次是反应层次，即培训学员对培训活动的满意度和反馈。

这一层次主要通过问卷调查、访谈等方式进行评估。

反应层次的评估可以帮助评估员了解学员对培训内容、讲师、教材等方面的反馈，从而了解培训活动的受欢迎程度和学员对培训的满意度。

例如，学员对培训的满意度高可以说明教学效果良好，反之则需要进一步改进。

第二层次是学习层次，即学员在培训中所掌握的知识、技能和能力。

这一层次主要通过考试、作业、表演等方式进行评估。

学习层次的评估可以帮助评估员了解学员是否掌握了培训内容和目标，以及学员在实际操作中的表现。

例如，通过口头测试、实际操作等方式评估学员的学习情况，可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能水平。

第三层次是行为层次，即学员在工作中应用所学知识、技能和能力的情况。

这一层次主要通过观察、采访、日志记录等方式进行评估。

行为层次的评估可以帮助评估员了解学员在实际工作中是否能将培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，以及其应用效果如何。

例如，通过观察学员在工作中的表现、与学员进行面谈等方式，评估学员在实际工作中的应用情况。

第四层次是结果层次，即培训活动对组织目标的影响和贡献。

这一层次主要通过数据分析、统计指标、业绩评估等方式进行评估。

结果层次的评估可以帮助评估员了解培训活动对组织绩效、业务成果的影响程度。

例如，通过与组织的核心指标进行比较，评估培训活动对员工绩效、组织业务成果的影响程度。

总之，柯克帕特里克四层次培训评估模型为培训活动的评估提供了一个系统的框架。

通过对培训评估的不同层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。

“柯氏(Kirkpatrick)”四层次模型

“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。

这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。

反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查。

问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。

如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。

学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学知识。

这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。

它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。

另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。

这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。

如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。

这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。

柯氏(Kirkpatrick)四层次模型

HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。

这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。

反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查。

问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。

如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。

学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学知识。

这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。

它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。

另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。

这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。

如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。

这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。

柯式四级评估法

柯式四级评估法柯式四级评估法（Kirkpatrick's Four-Level Evaluation Model）是一种用于评估培训效果的常用方法。

该模型由唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1954年提出，并于1975年进行了扩展。

它包括四个评估层次，分别是反应、学习、行为和结果。

这些层次旨在评估培训对学习者的影响、能力提升和业绩改善。

第一层是反应层，也称为满意度评估。

它主要评估学习者对培训的满意度和对培训内容的反应。

通过问卷调查、讨论会或面试等方式，收集学员对培训内容、教学方法、教师和环境等方面的反馈意见。

这可以帮助评估培训方案的质量，了解学员对培训的接受程度、意见和建议。

第二层是学习层，也称为知识评估。

它评估学习者在培训过程中所获得的知识、技能和能力。

这可以通过测试、考试、案例分析、项目作业、模拟场景等方式进行评估。

目的是确定学习者是否掌握了培训内容，并能够应用这些知识、技能和能力。

第三层是行为层，也称为行为改变评估。

它评估学习者在培训后实际行为上的改变。

这可以通过观察、记录和评估学习者在实际工作中或模拟情境中的实际表现进行评估。

目的是确定学习者是否能够将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，并产生相应的改变和效果。

第四层是结果层，也称为结果评估。

它评估培训对组织绩效和目标实现的影响。

这可以通过对组织绩效指标、业务指标、员工满意度或客户满意度等进行评估。

目的是确定培训是否对组织产生了积极的影响，是否达到了预期的目标。

柯式四级评估法的最大优势是全面评估培训效果。

它不仅能够评估学员对培训的满意度和知识掌握情况，还能够评估实际行为改变和对组织绩效的影响。

这使得评估结果更加客观、全面和有说服力。

同时，这个模型也能够帮助培训者和组织更好地了解培训的有效性，并进行必要的改进和调整。

然而，柯式四级评估法也存在一些局限性。

首先，它需要耗费较多的时间和资源进行评估，特别是在行为和结果层次上进行评估。

按照唐纳德四层次评估模型

按照唐纳德四层次评估模型唐纳德四层次评估模型是一种常见的培训评估方法，被广泛应用于各种培训活动的评估中。

该模型由唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）在20世纪50年代提出，旨在帮助评估培训活动的成效。

该模型包括四个层次：反应、学习、行为和结果。

在培训过程中，每个层次的评估都有不同的评估指标和评估方法。

1. 反应层次反应层次是评估学员对培训反应的层次。

这一层次的评估主要关注学员对培训的感受和满意度。

评估方法可以通过问卷调查、小组讨论或面试等方式进行。

在反应层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员对培训的满意度：主要反映学员对培训内容、培训方式、讲师等方面的满意度。

通过了解学员对这些方面的感受，可以改进培训内容和方式，提高最终的培训效果。

2)学员对培训的意愿：了解学员是否愿意参加类似的培训活动，从而更好地规划未来的培训计划。

2. 学习层次学习层次是评估学员在培训过程中实际学到的内容和知识。

这一层次的评估可以通过测试、考试、作业等方式进行。

在学习层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员的知识掌握情况：通过考试和测试等方式，了解学员对培训内容的掌握情况。

这有助于确定是否需要重点关注某些知识点。

2)学员的技能水平：了解学员在实际操作中所掌握的技能水平，从而确定是否需要提供更多的实践机会。

3. 行为层次行为层次是评估学员是否把培训所学的知识和技能应用到实际工作中。

这一层次的评估可以通过观察、访谈、问卷调查等方式进行。

在行为层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员在工作中的应用情况：了解学员在实际工作中是否运用了所学知识和技能。

2)学员在工作中的表现：通过对学员工作表现的观察和评估，了解学员是否已经掌握了所需的技能。

4. 结果层次结果层次评估的是培训活动的实际效果。

这一层次的评估可以通过数据分析、问卷调查、面谈等方式进行。

在结果层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员的业绩：了解学员在培训之后的实际业绩，如销售业绩、客户服务质量等。

培训评估的四个层级

培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。

但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。

一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。

如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。

结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。

１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。

简述培训效果评估的四个层次

简述培训效果评估的四个层次培训效果评估的四个层次方案主要是根据Kirkpatrick的四级评估模型设计的。

Kirkpatrick模型提供了一个用于评估培训效果的框架，包括反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

1. 反应层次：反应层次是指评估学员对于培训活动的反应和满意度。

这一层次的评估主要依靠问卷调查、访谈和焦点小组讨论等方法。

评估的内容包括学员对于培训内容、培训师、培训环境等方面的反馈和满意程度。

通过分析学员的反应，可以判断培训的吸引力、参与度和学员对培训内容的理解程度。

2. 学习层次：学习层次是指评估学员在培训中所获得的知识、技能和态度的程度。

评估的方法可以包括知识测试、技能评估和观察等方法。

通过评估学员的学习效果，可以判断培训的教学质量和学员对于所学内容的掌握程度。

3. 行为层次：行为层次是指评估学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。

评估的方法可以包括工作样本分析、观察和访谈等方法。

通过评估学员在实际工作中的表现，可以判断培训对于工作绩效的影响程度。

4. 结果层次：结果层次是指评估培训对于组织绩效和业务目标的影响程度。

评估的方法可以包括业绩评估、统计数据分析和成本效益分析等方法。

通过评估培训的结果，可以判断培训投资的回报率和对于组织目标的贡献程度。

整体流程如下：1. 确定评估的目标和指标：明确评估的目标和所需评估的内容，确定相应的评估指标。

2. 收集数据：根据不同层次的评估，采用不同的方法和工具收集数据，包括问卷调查、测试、观察等。

3. 数据分析和解释：对收集到的数据进行统计分析和解释，得出结论和评估结果。

4. 反馈和改进：将评估结果反馈给培训师和学员，以及组织管理层，以帮助改进培训活动的内容和效果。

详细描述每个环节：1. 反应层次的详细描述：设计合适的问卷调查和评估表，收集学员对于培训活动的反应和满意度数据。

可以通过访谈和焦点小组讨论的方式获取更深入的反馈。

分析数据，了解学员对于培训内容、培训师、培训环境的评价和满意程度。

柯克帕特里克培训效果评估模型

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。

目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。

一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

简述柯克帕特里克的四层次评估模型

简述柯克帕特里克的四层次评估模型柯克帕特里克的四层次评估模型（Kirkpatrick's Four-Level Model）是一种评估培训效果的经典模型，由美国教育学家唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。

该模型主要分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次，每个层次都有不同的评估指标和方法。

一、反应层次反应层次是指受训者对培训课程的满意程度和接受程度。

评估反应层次可以通过问卷调查、面谈等方式进行。

这个层次的目标是了解受训者对培训课程的感受和态度，以及他们是否认为培训内容对他们有用。

二、学习层次学习层次是指受训者在培训过程中所获得的知识、技能和态度等方面的变化。

评估学习层次可以通过测试、观察等方式进行。

这个层次的目标是了解受训者是否掌握了培训内容，并能够将其应用到实际工作中。

三、行为层次行为层次是指受训者在工作中实际应用所学知识、技能和态度等方面的变化。

评估行为层次可以通过观察、记录工作表现等方式进行。

这个层次的目标是了解受训者是否能够将所学内容应用到实际工作中，并产生积极的变化。

四、结果层次结果层次是指培训对企业绩效和业务成果产生的影响。

评估结果层次可以通过比较培训前后的业务数据、成本效益分析等方式进行。

这个层次的目标是了解培训对企业绩效和业务成果产生的影响，以及是否达到了预期目标。

总结柯克帕特里克的四层次评估模型是一种全面、系统地评估培训效果的方法，可以帮助企业了解培训对员工和企业绩效产生的影响，从而更好地制定培训计划和提高培训质量。

在实际应用中，需要根据不同情况选择合适的评估方法，并结合实际情况进行调整和改进。

简述柯克帕特里克的四层次评估模型

简述柯克帕特里克的四层次评估模型简述柯克帕特里克的四层次评估模型柯克帕特里克的四层次评估模型是一种广泛应用于培训和教育领域的评估方法，旨在衡量学习项目的有效性和成效。

这个模型由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）在20世纪50年代提出，并被广泛认可和使用至今。

柯克帕特里克的四层次评估模型主要包括以下四个层次：反应层次（Reaction）、学习层次（Learning）、行为层次（Behavior）和结果层次（Results）。

通过对这四个层次进行评估，可以全面了解学习项目对学员的影响和实际价值。

反应层次是评估学员对学习项目的满意度和反应程度。

这一层次主要通过调查问卷、面试或讨论组等方式来获取学员的反馈意见。

通过了解学员对学习项目的感受和评价，可以评估学习项目的吸引力、实用性和教学方法的有效性。

学习层次是评估学员在学习过程中掌握的知识、技能和态度。

这一层次的评估侧重于检查学员在课程结束后所学到的内容，并通过测试、考试或观察等方式来评估学员的学习成果。

通过这一评估，可以了解学习项目对学员的学习效果和知识水平的提升程度。

第三，行为层次是评估学员在学习项目后是否能够应用所学的知识和技能。

这一层次的评估关注学员在工作场景中的实际表现，通过观察、实地考察、模拟和案例研究等方式来评估学员的实际操作能力和应用能力。

通过这一评估，可以判断学习项目对学员的实际能力提升和行为变化的效果。

结果层次是评估学员的学习和行为对组织绩效产生的影响。

这一层次的评估关注学习项目对组织目标和战略的贡献程度，通过统计数据、报告和业绩指标等方式来评估学员的学习成果和行为对组织绩效的影响。

通过这一评估，可以判断学习项目对组织的效益和投资回报率。

柯克帕特里克的四层次评估模型提供了一个系统和全面的评估框架，可以帮助我们深入理解学习项目的效果和影响。

从反应、学习、行为到结果，这四个层次相互依存且相互影响，通过对每个层次的评估，可以获得全面的评估结果，为学习项目的持续改进和优化提供依据。

柯氏评估

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。

目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。

一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层(Behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

柯克帕特里克培训效果评估模型

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。

目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。

一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

培训评估模型

培训评估模型培训评估模型是指通过系统性的评估方法对培训活动进行评价和改进的一种模型。

培训评估模型可以帮助组织了解培训的效果和效益，从而为企业的未来发展提供有力的支持。

在培训评估模型中，最常用和广泛应用的是柯克帕特里克四级评估模型，它包括以下四个层次：1. 反应层次：反应层次主要评估学员对培训活动的主观感受和满意度。

通过问卷调查、小组讨论等方式，了解学员对培训内容、讲师授课、培训环境等方面的评价。

反应层次评估可以帮助了解学员对培训的接受度和培训过程中的问题，为后续改进提供参考。

2. 学习层次：学习层次主要评估学员在培训中所取得的知识和能力的变化。

通过测试、观察、演示等方式，测量学员在培训后所掌握的知识和技能的水平，并与培训前进行对比。

学习层次评估可以帮助了解学员的学习成果和培训的有效性，为后续培训活动的改进提供依据。

3. 行为层次：行为层次主要评估学员在工作中是否能够将培训所学应用到实际工作中。

通过观察、实际操作等方式，评估学员在实际工作中的行为变化和表现。

行为层次评估可以帮助了解培训对工作绩效的影响和培训效果的可持续性，为后续培训活动的改进提供参考。

4. 结果层次：结果层次主要评估培训对组织绩效和业务目标的影响。

通过统计数据、绩效评估等方式，评估培训对组织绩效指标、员工满意度、客户满意度等方面的影响。

结果层次评估可以帮助了解培训对组织的整体效益和价值，为企业决策提供依据。

除了柯克帕特里克四级评估模型，还有其他一些常用的培训评估模型，如菲利普斯评估模型、金字塔模型等。

这些评估模型都有各自的特点和适用范围，可以根据具体情况选择合适的模型进行评估。

总之，培训评估模型是一种有效的工具，可以帮助组织评估培训活动的效果和效益，为企业的发展提供有力的支持和指导。

通过评估模型，组织可以了解学员的反应和学习成果，评估培训对组织绩效的影响，从而做出科学的决策和改进措施。

培训评估的四个层级

培训评估的四个层级-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。

但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。

一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。

如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。

结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。

１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。

培训效果评估理论与方法

培训效果评估理论与方法一、柯克帕特里克四层次评估模型柯克帕特里克四层次评估模型是培训效果评估中最常用的方法之一、该模型由唐·柯克帕特里克于1959年提出，包括了四个层次的评估指标：1.反应层次：评估学员对培训内容的反应和满意程度。

可以通过问卷调查、讨论小组等方式进行评估。

2.学习层次：评估学员在培训过程中获取的知识、技能和态度的变化程度。

可以通过知识测试、技能演示等方式进行评估。

3.行为层次：评估学员在工作中是否将所学的知识和技能应用到实际工作中。

可以通过观察工作表现、工作样本等方式进行评估。

4.绩效层次：评估学员在工作中通过应用所学知识和技能所取得的绩效改变。

可以通过绩效评价、业绩统计等方式进行评估。

这种评估模型的优点是全面且系统，能够同时考虑到学员的反应、学习、行为和绩效等多个方面的因素。

但也存在一些问题，例如评估方法相对比较复杂，对于第三和第四层次的评估比较困难。

二、前后测评估法前后测评估法是指在培训之前和培训之后对学员进行测评，通过比较两个时点的结果来评估培训的效果。

可以采用问卷调查、专项测试、观察等方法进行测评。

这种评估方法的优点是简单易行，可以直接比较培训前后学员的知识和技能水平的变化。

但它也存在一些问题，例如培训前后测评之间可能存在其他因素的干扰，导致结果的偏差。

三、成本效益评估法成本效益评估法是通过比较培训活动所产生的效益和成本来评估培训的效果。

可以计算培训的成本投入，比较培训前后的绩效和效益，评估培训的经济效益。

这种评估方法的优点是客观准确，能够直接反映出培训活动的经济效益和成本费用。

但它也存在一些问题，例如对于非经济效益的评估可能较为困难，需要考虑到时间和成本的因素。

四、360度评估法360度评估法是指采用多个评估者对学员进行综合评估的方法。

评估者可以包括学员的上级、同事、下属等，可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。

这种评估方法的优点是全面和多角度的，能够获取到不同人群对学员的评价，有助于全面了解学员在工作中的表现和影响。

请简要说明培训评估标准的四个层次。

一、反应层反应层是指被培训者在受到培训后的反应和满意度。

这个层次的评估方法主要是通过问卷调查等方式来获取培训效果的反馈意见。

通过分析这些意见，我们可以了解培训的受众对培训内容、讲师和培训场所等方面的满意度和反应。

这个层次的评估主要是针对培训质量和效果的改进提供参考信息。

二、学习层学习层评估的目的在于了解学员是否真正掌握了培训的知识和技能。

通过测试、问卷调查、小组讨论和培训表演等方式，可以获取学员学习成果的反馈。

通过这些反馈，我们可以知道哪些方面的知识和技能被学员掌握了，哪些还需要加强。

三、行为层行为层评估的目的是了解学员是否将培训所学应用到实践中。

这个层次的评估通常采用实际观察和调查的方式进行，以了解学员在实际工作中是否有效地应用了所掌握的知识和技能。

评估结果可以直接衡量培训的有效性，指导后续的培训改进。

四、成果层成果层评估的目的是了解通过培训获取的成果对公司和社会的实际效益。

这个层次的评估主要是通过数据收集来确定培训对企业的贡献程度。

具体来说，可以观察培训后的生产效率、营销业绩、客户反馈、员工离职率和工作场所安全等指标的变化，来判断培训是否起到了积极的作用。

总之，柯克帕特里克四层评估模型是一种非常实用的评估工具，它将培训效果分为了四个层次进行评估和追踪。

这个模型使我们能够更全面、客观地了解培训计划的成效，为企业提供更优质的培训服务和指导。

尽管柯克帕特里克四层评估模型在培训评估领域已有很长时间的应用历史，但该模型仍然存在一些挑战和争议。

首先，实施该模型需要相应的投入和精力，而且需要一定的专业知识和技能来顺利实现。

其次，柯克帕特里克四层评估模型难以区分因素对于培训成果的影响，因为同一因素可能在不同层次对于培训结果产生不同的影响。

最后，该模型注重的是评估结果的反馈和改进，而不是从一开始就认真考虑如何制定最好的培训计划。

然而，培训评估是每个企业都必须面对的一个现实问题。

培训评估是四层次模型

培训评估是四层次模型第一层次是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。

这个过程相对简单，学员基本上只需根据自己的感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。

接着第二层次的评估就进入实质性阶段：学员到底学到了什么。

这就需要通过一定的方法测量学员的学习成果。

是技能类的培训，就要考察学员有没有掌握这些技能；是知识类的培训，就要考察学员对讲授的知识理解、记忆得如何；如果是态度教育，就要设定恰当的方式来测量学员对讲授内容的接受程度。

总的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。

前两个层次的评估中，培训管理部门是主动的。

道理上来说，只要做到了培训效果评估的这两个层次，培训管理部门即可以理直气壮说自己已经达到了预定的绩效--之所以有这样的判断，是因为后两者的评估根本就不是培训管理部门的职责。

进入第三层次的评估，事情就会变得复杂起来。

学员多大程度上能将所学用于改变自己的行为？在多长的时间内，行为实现了怎样的改变？这些结果应该由谁来管控？培训管理部门？仅凭有限的人力，能管控全公司大量员工的行为改变吗？人事部门？同样的，仅凭有限的人力，能管控得过来吗？如果真是这样认为，显然无异于让品质管理部门来管理各部门的质量水平做法。

所以真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。

他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。

好多培训评估最终的结果不甚了了，主要的问题就出在第三个层次：部门主管在这个阶段中没有履行自己的职责，导致员工尽管具备改变行为进而改善绩效的能力，却因为不能形成习惯带来长期、有意识的行为改变，最终期望的绩效改善就落了空。

培训效果评估的第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分作为有效培训带来的益处。

因为培训和绩效是同处一个公司内，只要个人绩效达到了组织的预期，没有太大的必要来精确测量因培训带来的绩效收益到底为何。

柯克帕特里克培训效果评估模型

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。

目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。

一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用

柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用唐纳的四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）对培训结果的评估通常分为四个层次。

图4-1Donald L.Kirkpatrick(一)反应层面培训结果的第一个层次是当场反映学员的反应，do they like it?学员们是否喜欢这一堂课。

LEVEL ONE第一级评估：评估学员对课程的反映及课程实施的计划。

1.收集资料问卷课程结束后面谈/电话选定的小组教室里讨论2.何时收集每个模块结束后每天结束后每个课程结束后几周后3.只用于根据反馈修改课程。

（二）习得层面培训结果的第二个层次是学员是否有所获益，do they get it ?有一种简单易行的评估方法，在培训前就授课的内容给学员一份问卷，于培训后同样的问卷可再发予学员，学员两份试卷间的差距即是讲师培训的效果。

LEVEL TWO第二级评估：评估学员对课程的知识掌握多少。

1.收集资料测试角色扮演以测试学到的知识2.何时收集培训前及培训后测试课程中3.只用于进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书（三）行为层面第三个层次是衡量受训者的行为，学员学到了，但是否学以致用，是否改变了学员的行为？在培训结束后，至少1～6个月的时间，人力资源部要派人到部门咨询学员所习的技能在实际工作中的运用情况。

根据调查，一项新的技能要持续使用21天之后才能够形成习惯，这就要求学员学习到新技能后，每天使用，以增强大脑中神经元对于此事的记忆。

这样于21天后会形成永久记忆，养成习惯，习惯会改变人的行为。

只有到这一层次，新技能已经改变了学员的行为，评估才算到位，培训才能够对公司产生价值。

LEVEL THREE第三级评估：确定有多少学到的知识转化到工作中。

（四）绩效层面第四个层面由学员上升至公司，学员改变了他的行为，公司是否由于学员行为的改变而获益。

1.MOTO的评估许多企业人力资源部并未涉及第四层评估，MOTO是这方面做得比较好的企业之一，摩托罗拉大学是世界上第一个企业大学，成立于1981年，他们经过培训评估发现企业培训的投资回报可以达到1：10。