2017年 2019年人力资源规划
2015—2019年人力资源发展规划
2015—2019年人力资源发展规划医院是技术密集型场所，人才是医院发展的命脉。
加强人力资源队伍建设，是实现我院“科技兴院、人才强院”办院方针的重要举措，对于实现医院科学发展、持续发展具有重大而深远的意义。
一、人力资源队伍现状分析（一）现状近年来，我院坚持走人才强院之路，积极推进人才队伍建设，采取了一系列措施，取得了一定的成效。
截止目前，我院有在册职工972 名，其中，卫生专业技术人员829 人，占总人数的85.3% 。
医疗人员306 人，占卫技人员36.9% ，护理人员4 39人，占卫技人员53.0% ，医技人员84 人，占卫技人员10. 1% 。
卫技人员中，正高级15 人，占卫技人员1.8%。
副高级62 人，占卫技人员7.5% 。
中级215 人，占卫技人员25.9%，初级458 人，占卫技人员55.2% 。
（二)存在问题1、人力资源总量不足。
我院现有床位编制900张，卫生技术人员特别是护理人员相对不足。
随着医院整体规模的扩大，编制床位将不断增加。
按照三级医院管理要求，职工人数应相应配备。
现有的职工人数明显不足。
2、高层次人才不足。
具有高水平的学科带头人数量偏少，与规模不断扩大的医院发展需求脱节。
需要加大高层次人才的引进和培养力度。
3、人力资源专业结构不合理。
各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺乏。
突出表现在医院对小专业或辅助专业重视不够，导致人力资源断档。
二、人力资源队伍建设的指导思想和发展目标（一）指导思想以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际情况出发，制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍，为医院发展做出新的更大的贡献。
某公司2017人力资源规划三年
人力资源规划2011~2016人力资源部目录一、科泰生物人力资源开发与管理现状 (3)（一）公司概况 (3)（二）公司人力资源现状 (4)（三）公司在人力资源管理方面的优势和不足 (10)二、公司所面临的外部环境 (14)（一）生物制药行业发展趋势····························错误！未定义书签。
（二）国内同行人力资源管理现状························错误！未定义书签。
（三）人才供给状况和竞争态势 (14)（一）公司的战略目标 (15)（二）公司人力资源管理与开发的战略目标 (15)（三）公司人力资源需求计划 (15)四、人力资源现状与规划目标的比较分析 (18)（一）人力资源规划目标（一期） (18)（二）人力资源现状与规划目标的比较 (19)五、人力资源规划的实施 (21)（一）人力资源规划的实施策略 (21)（二）人力资源规划的实施措施 (28)六、人力资源规划实施过程中应注意的问题 (32)一、科泰生物人力资源开发与管理现状（一）公司概况辽宁科泰生物基因制药股份有限公司为股份制拟上市公司，位于国家·辽宁（本溪）生物医药科技产业基地香槐路106号，占地面积30万平方米。
为生物制品、化学药物等药品研发、生产、销售的综合型高科技制药企业，现拥有符合GMP条件的大容量注射剂、小容量注射剂、胶囊剂、软胶囊剂、片剂、颗粒剂、化学原料药及青霉素类粉针剂等生产线，公司产品主要涉及心脑血管疾病、糖尿病等代谢综合症、肿瘤、类风湿、细菌或病毒感染等疾病治疗领域的药品和保健产品。
2019年人力资源战略规划方案(优.选)
2019年人力资源战略规划方案---职位薪酬公司经过2017年、2018年两年的梳理与发展，销售、生产均已进入良性发展轨道，人力资源将在未来发展中将起到至关重要的作用，为了保证企业人力资源充沛与良好的团队士气，并为未来各地区分部工资体系建立做好铺垫，行政人事部根据近几年的调查、分析，提出以下人力资源规划。
1、岗位体系梳理：重新梳理公司岗位体系、做到薪酬与岗位匹配。
公司内部岗位级别将分为总经理、副总经理、经理、副经理、主管、专员、助理7个级别。
2、薪酬绩效评定：公司个分管领导组织部门管理者在每年1月上旬根据上年度工作完成及胜任情况，对直属下级进行统一的薪酬绩效等级评定。
评定等级为优秀、合格、勉强、淘汰四个级别。
评定必须客观公正、参考各级别比例进行，最终结果报总经理同意后执行。
（司龄不满1年的员工下年度方可参与调薪）。
✧优秀（20%）：如有上级岗位空缺可进行晋升、享受上级别薪资待遇（一般以最低线开始）；如上级岗位无空缺可享受同级2个或以上级别薪资提升；已达到级别薪酬上限的不再考虑加薪；✧合格（30%）：给予同级别薪酬等级1级提升；已达到级别薪酬上限的不再考虑加薪；✧勉强（40%）：薪酬等级维持上一年度水平、并根据表现欠佳原因进行分析，提供改进及培训计划；✧淘汰（10%）：降级降薪留用或解聘。
3、薪酬等级基数设计：公司行政人事部每年根据宏观经济情况、国家工资指导线、公司发展情况等对薪酬等级基数进行必要调控，巴马北京总部2019年度执行情况见下表：4、薪资入档：✧行政人事部对2018年新入职人员统一入档定级，以目前薪资最接近的级别从高备案，2020年1月1日，如有调整按照新级别执行，如无调整自动按照入档级别执行。
✧分管领导根据以上调整政策对司龄满一年的员工进行薪酬绩效评定，本年度需要特别调整报总经理批准后执行。
✧新入职员工参照同岗位员工最低标准引进；无在岗参照员工、原则上均按照级别L1标准引进，其他入档定级引进需经总经理批准。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源工作计划6篇
人力资源工作计划6篇人力资源工作计划 1结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2019年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对2019年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理(2019年度社区工作者工作计划)化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2019年的发展做出应有的贡献。
2019年人力资源总结规划
总结与规划一、招聘与配置2018年招聘工作是人力资源的重点工作，随着公司快速发展，项目越来越多，招聘压力也随之而来。
我们针对公司行业特点以及各种资源和公司自身优势，开展了更多渠道加大了网站合作、人才市场运用、熟人推荐、以及校园招聘等，2018年度在各部门的支持下以及项目的配合下共招聘入职共计近200人。
本年度招聘四种特点一、形式多样化：根据岗位特点，采用校园招聘、网络招聘、人才市场招聘、熟人推荐、中介推荐等多种方式开展招聘工作。
二、成本最小化：在保证招聘质量的前提下，我们很好的控制了成本，首选网络招聘，调整网站招聘套餐同比费用降低8万元，并参加一些免费院校的校园招聘等。
三、服务人性化：为保证用人部门对应聘人员满意度，我们在招聘过程中与用人部门充分沟通招聘需求尊重用人部门的意见，参与部门共同面试，在面试后与用人部门对面试结果进行分析，提出建议。
四、筛选建议权；招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历15份以上，基本做到每一个岗位人力资源共同参与面试，并给予最终是否录入以及建议。
二、存在的困难1、招聘院校较少，以往参加的都是北京地区相关院校的招聘，院校较少与企业企业竞争还存在一些差异，收到简历相对较少2、项目直接参与面试通过后未及时通知用人力资源部，造成后补手续，事实劳动关系，存在法律风险给公司造成损失。
目前已责令各项目整改此项顺序三、提升措施1、增加校园招聘投入，以往校园招聘倾向于免费院校专业对口专业，这样简历量较少筛选空间有限，2019年加大校园招聘费用投入参加一些有费用专业对口的院校，以河北、天津为主有效增加简历量以及人员筛选量从而增加入职人数。
2、针对项目部私招乱顾情况存在法律风险等通过培训纠正提醒，并列入绩效考核进行更正。
四、培训开发建立并完善培训体系。
坚持培训的多样性原则，包括参加人员层次多样性，如高层、中层、员工、新人的培训；培训内容的多样性，包括岗前培训，知识技能培训，管理类等；培训形式的多样包括课堂授课、座谈、自学、在职培训与拓展等。
【精品完整版】人力资源2017-2020年度发展规划方案
相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
2017年度人力资源部工作目标之六：员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部2017年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：安全生产教育、5S管理、职业健康教育、不合格控制流程、线束各工艺注意要点、操作基础教育、新进员工公司企业文化和制度培训等。
2017年度人力资源部工作目标之七：人员流动与劳资关系一、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事部的基础性工作之一。
在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。
2017年，人事部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
人力资源规划方案范文（四篇）
人力资源规划方案范文一、背景分析随着经济的发展和社会的变革，企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和机遇。
____年将是一个充满变化和竞争的年份，企业需要制定一个全面的人力资源规划方案以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行分析和规划。
二、人力资源规划目标1.满足企业业务发展需求：根据企业的战略目标，合理规划和配置人力资源，提供符合企业需求的人才支持。
2.提高人力资源管理效率：通过优化人力资源管理流程，提高人力资源管理效率，减少管理成本和时间。
3.深化人才培养和激励机制：制定完善的人才培养和激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，推动员工能力的提升和成长。
4.建设高绩效团队：通过优化团队结构和组织文化，激发员工的工作激情和创新能力，打造高绩效团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础和前提，通过预测对未来业务需求的人力资源需求，制定相应的人力资源配置方案。
在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下几个方面：1.业务发展预测：根据企业的战略规划和市场的变化趋势，预测未来一年企业的业务发展规模和需求。
2.人力资源流失率：分析企业的员工离职率和流失原因，预测未来一年的员工人数流失情况。
3.人力资源供给分析：根据企业的招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给。
四、人力资源配置方案1.招聘计划：根据业务发展预测和人力资源需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道选择、招聘目标和时间安排等。
2.员工培养计划：根据企业的发展需求和员工的能力素质，制定相应的员工培养计划，包括培训内容和培训方式等。
3.绩效考核制度：完善绩效考核制度，建立科学有效的绩效评定体系，激发员工的工作积极性和创造力。
4.激励机制：制定完善的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，提高员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化人力资源管理流程是提高人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应考虑以下几个方面的优化：1.招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率，采用科技手段提高候选人筛选和面试的效率。
公司2019年度人力资源规划
公司2019年人力资源部工作计划目录第一部分人力资源现状分析 (3)一、人力资源总体情况分析 (3)二、2018年人力资源管理职能现状分析 (5)第二部分 2019年度人事部工作改善方案 (6)一、人力资源总体优化 (6)二、人力资源总体改善方案 (7)三、招聘实施方案 (7)四、建立并完善培训体系 (9)五、建立薪酬管理体系，实行科学公平的薪酬制度 (11)六、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 (12)七、强化人力资源管理 (13)八、员工关系管理 (14)九、本部门自身建设 (16)第一部分 人力资源现状分析一、人力资源总体情况分析公司目前共有在职员工106人(数据截止至2018.12.31）。
其中硕士学历2人，本科学历35人，大专学历51人，大专以下学历18人；员工平均年龄在29岁左右，30岁以下员工占绝大多数。
除却3位总监，其中内勤人员共计28人，销售外勤共计75人；其中男性69人，女性37人，男女比例合理有利于工作效率的提高。
1、各部门人数分布：510152025高层财务业务行政人事三通办公稽核部 推广部东城西城南城外阜商超品牌各部门人数分布各部门人数分布2、总体年龄分布年龄分布68%27%4%1%n≤3030<n≤4040<n≤5050<n3、总体性别分布性别65%35%男女4、学历构成 0102030405060硕士本科大专高中中专其他学历人数学历5、离职人员分析自2018年以来除正常工作调动外，我公司少有离职现象，人员队伍较为稳定；由于公司刚刚成立不久，因此不能以此说明公司不存在问题。
在接下来的工作当中，我们更需深入基层了解员工心理动态和对工作的期望及需求，积极创造和谐健康的工作环境，建立公平公正的内部晋升机制，逐步完善薪资福利制度，以减少离职现象的发生。
二、2018年人力资源管理职能现状分析1、2018年初未制定相应的人力资源规划，各项预期的工作目标没有实现。
人力资源规划方案参考范本(7篇)
人力资源规划方案参考范本1、与公司的战略结合。
首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。
了解以上内容后，根据公司的____年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。
对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。
行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。
例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。
因此，招聘策略需要不断调整。
3、进行招聘渠道规划。
根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。
根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。
人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
建立内部储备人才库。
人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
但是，要招聘到高级人才还是很难。
人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案备注：1.人员招聘数量及需求时间根据工作需要可能有相应增加或变动；2.其它人力资源需求按运行体系人员编制执行。
团队建设措施1.建立团队规则（1）建立团队目标A.根据公司七三规划工作报告，制定团队目标。
B.根据团队目标，对团队成员进行培训指导，将目标转化成工作计划，明确阶段目标及考核标准，进行监督检查，确保目标按时完成。
（2）树立团队的价值观A.团队的含义在于有共同的价值观念。
如同一个人的价值观念影响个人行为和思想一样，组织的价值观也将影响团队的行为和思想。
B.根据团队共同目标，鼓励协同工作，增强联系纽带，灌输紧迫感。
C.组织有吸引力的活动，计划每年最少组织全员参与的户外拓展活动一次，使成员之间加强沟通与协作。
（3）制定行为规范与奖惩机制A.行为规范是员工在工作活动过程中，为了实现团队目标、维护团队利益、履行团队职责、严守职业道德，从思想认识到日常行为应遵守的职业纪律。
员工的一言一行，一举一动，是团队形象的再现。
所以，不断提高员工的自身素质，规范员工行为是团队文化建设的切入点。
B.建立团队行为规范 ,以任务为核心，鼓励高效的全面工作的行为，同时对于不符合工作流程、不符合质量量标准、不利于企业长远发展的行为、损害公司利益的人和事给予处罚。
（4）利用绩效考核给予评价A.从团队目标完成情况进行评价及绩效考核，有助于团队经营目标的实现。
B.对团队成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，通过绩效考核的方式进行以事实为依据的评价。
2.营造团队氛围（1）相互信任的培养信任是团队建设的基石，在信任、融洽的环境中，队员们精诚团结、密切配合，为完成组织的目标而不懈地努力。
没有信任，就没有沟通、交流，就没有队员之间合作、帮助、信息共享。
（2）灌输正能量所有积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的、充满希望的能量，就是“正能量”。
只要是为着好的结果，好的方向，有益于团队利益的行为，都是有正能量的行为。
2017年度人力资源规划书
100%
3、年龄分布（不含服务中心后勤人员）：
年龄段
20~25岁
26~30岁
31~40岁
40岁以上
合计
人数
23
33
13
5
74
比例
31.08%
44.59%
17.57%
6.76%
100%
4、司龄分布（不含服务中心后勤人员）：
司龄段
未满1年
1-2年（含2年）
2-3年（含3年）
3-5年（含5年）
5年以上
三、人员招聘计划
1、人员招聘需求
2017年的人员招聘需求，本部主要以补缺为主，包括员工的自然流失以及绩效考核过程引起的末位淘汰。人力资源部将根据现时公司人员情况以及各部门的需求，进行人员储备，确保岗位空缺时，能够及时补充，减少对工作的影响。项目人员招聘需求主要根据项目开发计划，及时配给工程、销售、物业各方面人员，满足项目开发过程中各阶段的需要。
现阶段公司人员主要存在以下三个问题：
（1）员工对公司文件、管理制度不熟悉。通过对OA办公管理系统“文档管理”栏目各类文件的阅读情况统计，质量手册阅读率29.89%、程序文件平均阅读率10.38%、抽查十份涉及范围最广的作业指引平均阅读率24.48%。当然，员工熟悉文件的途径有很多，单从一个OA文档阅读率不能以偏概全地说明所有问题，但至少证明公司投放的资源没有得到充分的利用。对公司文件、管理制度的不熟悉，将直接导致工作过程中摸不对部门，做每一件事都得询问其它同事，或在工作中不断重复错误，严重影响工作效率。
（2）员工对部门职责、岗位职责不清楚。很多同事包括新员工，从来未曾仔细阅读过本部门以及本岗位的职责，对自己的工作没有一个宏观上的认识，只是每天被动地接受上级领导吩咐的工作，未能很好地发挥个人主观能动性和创造性，不利于员工潜能的发挥和职业的发展。
2019年公司人力资源规划
全文共计8992字
2019年公司人力资源规划
公司总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，行政人事部依照公司2019年度的整体发展规划，以本部门2019年工作情况为基础，特制订出本部门2019年度工作目标。
现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
2019年度行政人事部工作目标之一：
·人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2019年行政人事部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
（1）案场经理
人数：2-3名。
2017年-2019年人力资源规划
四川德胜集团钒钛有限公司2017年-2019年人力资源规划（征求意见稿）第一章总则 (2)一、指导思想 (2)二、人力资源战略目标 (2)三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)第二章人力资源基础建设 (3)一、人力资源体系、制度建设 (3)二、岗位标准化建设 (3)三、员工职业发展规划 (4)四、人力资源信息化建设 (4)五、行政、人力资源自身建设 (5)第三章员工队伍建设 (5)一、人才引进 (5)二、员工技能提升培训 (6)三、“导师制”、“师带徒”机制 (6)四、人才梯队建设 (7)五、轮岗机制 (7)六、干部退出机制 (8)第四章薪酬绩效管理 (8)一、员工评价考核机制 (8)二、员工淘汰机制 (8)三、岗位创新持续改进机制 (8)四、中层领导干部考核评价机制 (8)五、人力资源管理指标考核 (9)六、薪酬体系建设 (9)第一章总则为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017年-2019年人力资源规划。
一、指导思想◆坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
◆全员人力资源管理机制。
人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
◆在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
◆以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标◆积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
◆规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
2019十三五人力资源规划范文经典版
**县“十三五”人力资源和社会保障事业发展专项规划目录一、“十二五”人力资源和社会保障工作取得的成效 (2)（一）人才队伍建设、人事制度改革工作统筹推进 (2)（二）就业规模持续扩大，就业渠道明显拓宽，保持了就业局势的基本稳定 (3)（三）社会保障体系不断健全完善 (4)（四）劳动关系总体保持和谐稳定 (5)二、“十三五”时期面临的形势 (5)（一）加快转变经济发展方式对人力资源和社会保障事业发展提出了新要求 (6)（二）更加注重保障和改善民生，人民群众对人力资源和社会保障事业发展寄予新期待 (7)（三）城镇化、老龄化对人力资源和社会保障事业发展提出了新挑战 (7)三、“十三五”时期指导思想和基本原则 (8)(一)指导思想 (8)（二）基本原则 (8)四、“十三五”时期发展目标和主要任务 (9)(一)发展目标 (9)五、“十三五”的工作举措 (11)（一）进一步深化机关事业单位人事制度改革。
(11)（二）积极构建多层次人力资源开发体系。
(12)（三）着力推动经济发展，扩大就业容量。
(13)（四）实施更积极的就业政策，千方百计促进就业。
(14)（五）坚持以培训促进就业，提高就业能力。
(15)（六）围绕老有所养，突出抓好社保体系完善，努力发挥其社会“减震器”的作用。
(16)（七）健全劳动关系调整机制，发展和谐劳动关系。
(17)（八）进一步完善公共劳动就业和社会保障服务体系建设。
(17)为进一步推进我县人力资源和社会保障事业的全面协调可持续发展，更好地发挥人力资源和社会保障事业在全县经济和社会发展中的作用，促进我县经济社会又好又快发展，加快推进构建和谐**进程，实现全面建设小康**的宏伟目标，根据县政府有关要求，特编制**县“十三五”人力资源和社会保障事业发展专项规划。
一、“十二五”人力资源和社会保障工作取得的成效“十二五”期间，我局在县委、县人民政府的正确领导下，坚持以科学发展观为指导，按照“四个全面”战略布局，大力实施人才强县战略、统筹推进城乡就业、加快完善社会保障体系、积极构建和谐劳动关系，为深化改革、促进经济发展、维护社会稳定做出了积极贡献。
2015—2019年人力资源发展规划
2015—2019年人力资源发展规划D五年内全院医生队伍中具有硕士以上学位的比例达到20%，护理队伍中具有本科学历的比例达到50%，药剂、医技岗位具有本科以上学历的比例达到80％。
各类人员在各专业、病区间分布趋于合理，人力资源专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人员的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人力资源梯队结构。
3．人才发展环境进一步优化，使用效能明显提升继续完善实施公开招聘制度、专业技术人员聘任制度和解聘辞退制度，有计划地完善薪酬分配制度、岗位津贴制度，形成较为完善的人才引进、培养、考核、薪酬体制，尊重人才、爱护人才的氛围更加浓厚。
三、人力资源队伍建设的具体措施（一）着力优化人才发展环境牢固树立“人才是医院第一资源、人才优势是最大优势”的观念，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不断增强人才服务意识，优化人才发展环境，努力做到给想干事的人以机会、给能干事的人以舞台、给干成事的人以激励。
创建具有时代特色和行业特点的医院文化，把长期实践形成的医院精神、经营理念、价值观念、职业道德凝练成为全院职工的共同理想和行为准则，增强各类人才的责任感和使命感。
为各类人才创造良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，做到用事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才。
（二）加大人才发展的投入力度优先保证对人才发展的投入，确保优秀中青年人才培养、紧缺人才引进以及重大人才项目开发、人才发展平台建设的经费保障。
用足用好职工教育经费的鼓励政策，认真落实好教育经费管理办法，严格职工教育经费的提取和使用，确保专款专用。
对于人才的学习和培训给予大力支持，为各类人才的培养开发提供畅通的渠道和充足的资金保障。
（三）加强人才工作平台建设以打造名医、名科、名院为契机，聚集和培养一批知识型、技术型专业技术人才和创新型团队。
广泛开展技术比武、技能竞赛、岗位练兵等群众性技能提升活动，充分发挥优秀人才的引领和带动作用。
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四川德胜集团钒钛有限公司2017 年-2019 年人力资源规划（征求意见稿）第一章总则 (2)一、指导思想 (2)二、人力资源战略目标 (3)三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)第二章人力资源基础建设 (4)一、人力资源体系、制度建设 (4)二、岗位标准化建设 (4)三、员工职业发展规划 (4)四、人力资源信息化建设 (5)五、行政、人力资源自身建设 (5)第三章员工队伍建设 (6)一、人才引进 (6)二、员工技能提升培训 (6)三、“导师制” 、“师带徒”机制 (7)四、人才梯队建设 (7)五、轮岗机制 (8)六、干部退出机制 (8)第四章薪酬绩效管理 (8)一、员工评价考核机制 (9)二、员工淘汰机制 (9)三、岗位创新持续改进机制 (9)四、中层领导干部考核评价机制 (9)五、人力资源管理指标考核 (9)六、薪酬体系建设 (9)第一章总则为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017 年-2019 年人力资源规划。
一、指导思想♦坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
♦全员人力资源管理机制。
人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
♦在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
♦以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标♦积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
♦规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
♦精简组织流程：以信息化建设为契机，流程精简、提升效率，缩减管理层级，实现扁平化管理，实现全员的自我约束、自我激励、自我管理，实现人力配置的科学合理。
♦优化薪酬激励：改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度，成为职业人向往的企业之一。
♦生产岗位技工化：通过公司培训中心建设，全面提升生产岗位员工技能水平，实现“一岗多能、操检合一”的目标。
三、成立人力资源规划实施领导小组组长：周平副组长：周晓东、吴小平、刘青川、徐瑜、麦吉昌、谢超、郭明成员：刘波、罗清明、郭亨平、廖远峰、江青芳、冉顶立、李兵、宋佳俊、巴九文领导小组办公室下设在公司办，负责日常工作进度跟踪及各成员之间的沟通协调。
第二章人力资源基础建设一、人力资源体系、制度建设（一）系统提炼公司人力资源理念、德胜核心理念，体现以人为本的核心竞争力。
（二）加强人力资源管理制度建设，建立完善人力资源招聘、培训、绩效、薪酬等各项人力资源管理制度。
二、岗位标准化建设岗位标准化建设是公司员工素质提升的基础，公司自2015 年推行岗位标准化建设以来，取得了阶段性成果，未来需进一步巩固前期成果，并在前期基础上进一步延伸建设。
（一）进一步完善岗位“应知、应会”，并发放至每个员工，督促其自主学习、自主提升。
（二）强化对岗位“应知、应会”的专项培训，提升员工岗位操作技能水平。
（三）完善员工岗位“应知、应会”考核机制，激励员工学习提升岗位操作技能。
三、员工职业发展规划职业发展规划主要由以下两方面内容：（一）建立完善员工职业发展通道，为员工提供适合自己的职业发展通道。
建立包括管理类、专业类、技术类、作业类的多路径的职业发展通道，让员工不仅可以单通道内纵向发展，也可实现多通道的横向、纵向发展。
（二）建立员工职业生涯规划，进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。
制定各岗位的职业生涯发展规划，确定员工在不同通道中的发展要求。
结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。
根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。
结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。
四、人力资源信息化建设公司应逐步推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息化工作的推进主要分如下四步进行：（一）人力资源管理系统项目核心模块的实施和推广，实现人力资源信息储存和基础实务的标准化。
（二）通过人力资源管理信息化项目的实施，进行人力资源管理流程的改进和优化。
（三）实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化。
（四）通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段- 员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。
五、行政、人力资源自身建设（一）大力加强行政、人力资源内部管理，将行政、人力资源管理工作提升到公司战略管理层次，作为公司转型、发展的智囊团之一。
（二）建立完善行政、人力资源横向、纵向管理机制，横向即强化对各二级单位的监督、管理力度，纵向即实现对公司行政、人力资源系统的垂直管理。
（三）行政、人力资源部门建设，补充完善部门内部岗位配置，提升管理效率。
（四）提升从业人员的专业技能及综合素质。
如建立行政、人力资源系统从业人员提升计划及准入、淘汰机制。
第三章员工队伍建设一、人才引进（一）分层级人才引进计划：1、成熟型人才引进，以满足公司紧缺的成熟型人才需求，未来公司成熟型人才主要通过内部培养以满足需求。
2、大学生（专科及以上）人才引进，为确保经营、管理、技术等板块管理人才后续储备，形成良性的团队梯队建设。
3 、中专/ 技校生等技工类人才引进，一方面完善技工类人才储备，另一方面为公司岗位员工技工化提供后备。
（二）校企合作为有针对性培养技工人才队伍，注重学生实践技能，实现了让学生在校所学与公司实践结合，提升引进学生的稳定性。
（三）筹划短流程项目人才引进准备工作密切跟进公司短流程项目进展，做好项目前期筹备阶段人才引进及项目实施阶段的人才储备。
二、员工技能提升培训（一）在公司机制公司建立员工培训中心，提升操作员工综合素质能力，促进“操检合一” ，人岗匹配。
员工培训中心的具体建设方案由机制公司负责制订。
1 、按照岗位员工全技工定位，制订培训中心员工培训实施细则，将公司全体岗位操作员工分批次组织到培训中心进行设备维护、保养、故障处理培训，培养岗位操作员工的设备检修知识。
2、参照巴登钢厂员工素质模型，为公司短流程项目做好短流程项目岗位员工培训。
（二）岗位操作技能提升培训，各单位根据各个岗位的岗位标准化要求，订制岗位操作培训提升计划。
（三）制订一岗多能培训提升计划，各单位对岗位员工开展非本岗位的操作技能培训，实现每一个员工不仅掌握本岗位技能，还掌握其他相关岗位的操作技能。
三、“导师制”、“师带徒”机制（一）组建德胜讲师团队，下至基层员工（班组长、熟练工人），上至公司高管都必须承担传授技能、培训育人的责任。
（二）加强“导师”、“师傅”自身的培训，首先其自身必须具备一定语言表达能力，不仅自己会干还要会说，能将自己所掌握的技能通过言传身教传授给下属的员工。
（三）建立激励“导师” 、“师傅”传道、授业、解惑积极性的机制。
一方面针对“导师”、“师傅”开展培训给予一定的培训效果奖励；另一方面对“导师”、“师傅”培训情况进行评比，给予优秀者以奖励。
四、人才梯队建设（一）大学生引进培养，各系统分工如下：1、公司办：负责前期招聘需求调研，形成招聘方案并组织开展招聘工作，并结合实际情况将引进的大学生分配各单位。
同时配合各单位拟定大学生职业发展规划，督导大学生培养计划执行情况。
2、公司各单位：负责对分配至本单位的大学生拟定培养计划，并按计划实施。
（二）后备人才建设，按以下三阶段分步实施：1、完善公司后备人才队伍准入标准，并重新梳理公司现阶段后备人才情况。
2、公司办指导各单位制订后备人才职业发展规划，并监督各单位培养情况。
3、收集、分析各单位后备人才培训需求，按季度开展后备人才专项提升培训。
（三）领导干部接班人计划。
即公司中层以上领导干部每人至少培养1 名接班人，并将培养接班人的成长情况纳入领导干部年度考核。
五、轮岗机制（一）经营系统、行政系统为试点推进轮岗机制，该部分人员对专业技术要求相对较低，对通用的领导驾驭能力、组织协调能力等要求较高，基于此共性推进轮岗可行性较强。
（二）将轮岗模式推广覆盖到公司各个职能系统，为公司培养综合性人才队伍。
六、干部退出机制干部退出机制按实施按以下四个步骤分步实施：（一）制订公司干部退出管理办法，明确干部退出、安置机制。
（二）拟定未来三到五年涉及退出的中层管理干部名单。
针对品性、状态、能力三大要素对现职中层领导干部进行分析评估。
（三）根据退出人员名单制定安置预案。
加强与涉及退出的领导干部沟通；充分调研公司及板块内可安置的岗位清理出来形成具体安置建议。
（四）制定涉及退出的领导干部的接班人预案。
结合涉及退出的领导干部所在岗位的工作性质、行业特点等因素，选拔合适的人才，并制定出针对性的接班人培养计划。
第四章薪酬绩效管理一、员工评价考核机制通过对岗位标准化、工作业绩及素质能力等三方面的评价，建立员工评价考核机制，以激励员工不断提升自己。
二、员工淘汰机制为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司应该进一步完善员工淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。
淘汰人员进行转岗培训或者解除关系。
三、岗位创新持续改进机制建立岗位创新持续改进机制。
通过表扬和奖励持续改进，既让员工有经济回报，又有荣誉，使员工积极参与到创新活动中来。
四、中层领导干部考核评价机制在公司现有中层领导干部绩效考核的基础上进一步完善考核机制，建立领导干部360 度考核评价机制，全方位评价领导干部胜任力，并与领导干部的选拔任用、薪酬、培训相结合。
五、人力资源管理指标考核建立人力资源管理指标考核，以推动公司人力资源管理提升为目标，制订公司人力资源管理考核办法。
将人力资源管理涉及的人才引进、培养、员工培训、开发等工作确定具体可量化的指标，对公司各单位、责任人、从业人员进行考核。
六、薪酬体系建设在公司现有的薪酬制度基础上进步全面梳理研究并补充完善，主要开展以下几方面工作。
（一）通过岗位评价，完善与员工职业发展通道相对应的岗位薪酬通道。
（二）完善薪酬升降级制度，明确员工薪酬调整的应具备条件、调整的时间等。
（三）完善员工绩效工资的考核办法，办法体现公平、科学，执行体现公正、透明。